Erfolgsfaktoren eines erfolgreichen Unternehmenswandels

Es hat sich in der Literatur gezeigt, dass es keinen „one best way“ für einen erfolgreichen Unternehmenswandel gibt. Im Konkreten kommt es darauf an, welche Veränderungsziele verfolgt werden, wie die internen und externen Rahmenbedingungen vorzufinden sind und vor allem, welches Verhalten die Führungskräfte eingenommen haben.³¹

Der Begriff „Change Management“ ist in der Wirtschaft bereits ein fixer Bestandteil im Wortschatz eines jeden Betriebswirten, jedoch bewirkt Change Management an sich allerdings noch keinen Erfolg. Eine Veränderung in einer Organisation kann um des Wandels willen mit unklarer Zielorientierung eher zu negativen Effekten bzw.

Outcomes führen. Deshalb sind die Planung und Steuerung eines Veränderungsprozesses in einer Organisation in Richtung einer nachhaltigen Zielerreichung und einer Nutzung von Marktchancen und Antizipation von Risiken betroffen.³²

Viele Unternehmer verlieren ihr Ziel aus den Augen und haben vergessen, sich bei Projekten vorher zu überlegen, was man am Ende erreichen möchte. Entscheidend ist es auch zu wissen, an welchen Indikatoren man messen will, ob und wie weit das erreichte Projekt auch jenes ist, welches man eigentlich wollte. Diese Parameter gehören schon länger zur Basisausstattung kluger Change Manager. Es ist häufig der Fall, dass während der Projektphase oder Durchführung einer beschlossenen Aktion sich das Ziel selbst verändert, das mit dieser Handlung angestrebt wurde. In der Praxis wird an dieses Szenario oft nicht gedacht und da hilft nur eins, sich der laufenden Veränderung bzw. dem neuen Ziel bewusst zu werden und dafür zu

30 Vgl. (Weiand, 2013) S. 2

31 Vgl. (Weiand, 2013) S. 7

32 Vgl. (Ahlers, 2008) S. 6

sorgen, dass auch Anlässe und Ziele einer laufenden Überprüfung unterzogen werden.³³

Für die Teilnehmer eines Veränderungsprojektes macht die Arbeit und das Teamwork zunehmend mehr Spaß dabei zu sein und als Teil des Projektes mitarbeiten zu können. Die Teilnehmer zittern und geben ihr Bestes, ob die erhoffte Zustimmung bzw. die Erfolge des Projektes sich zeigen. Bei einem Scheitern des Projektes sind die Teilnehmer enttäuscht und so kann man auch bei Fehlern im Change Management dieselben Depressionen im Projektverlauf erleben, wie es bspw. die Kollegen auf Aktienmärkten erleben.³⁴

Damit ein Scheitern eines Veränderungsprojektes erst gar nicht entsteht, ist es eben wichtig, sich die folgenden Erfolgsfaktoren bewusst werden zu lassen. Einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren ist der Spaß an der Arbeit und selbst bei all der kühlen Systemrationalität geht es bei allen Analysen und Erklärungen auch um diesen. Die psychischen Prozesse sind mit allen Teilnehmern eines Change Projektes gekoppelt und im Fall eines Erfolges kommt es dann zu entsprechenden Stimmungslagen.³⁵

Daher ist es notwendig, bei Change Projekten die folgenden kritischen Erfolgsfaktoren zu beachten:

 „Top Management Commitment“

 „Motivation und Akzeptanz“

 „Teamstruktur“

 „Konfliktmanagement“

All diese oben genannten Punkte zielen auf einen Sachverhalt ab: die aktive Einbindung der Mitarbeiter in die Veränderung. Genau hier liegt die Erfolgschance von Veränderungsprojekten, welche auch erkannt werden müssen. Aber selbst unter Berücksichtigung dieser kritischen Erfolgsfaktoren können erfolgsversprechende Change-Management-Projekte scheitern.³⁶

33 (Doppler, 2011) S. 22

34 Vgl. (Petersen, 2001) S. 196

35 Vgl. (Petersen, 2001) S. 196

36 Vgl. (Günther, 2006) S. 80

Das Veränderungsprojekte scheitern können, ist keine Seltenheit mehr. In der Literatur spricht man von 70% der gescheiterten Change Projekten. Dabei sollten diese Zahlen mit Vorsicht betrachtet werden, da ein Scheitern eines Veränderungsprozesses genauer zu untersuchen ist und die Gründe für das Scheitern sollten aufgearbeitet werden, um einen Lerneffekt daraus zu erzielen.

Durch die Zahl der gescheiterten Change Projekte wird klar, dass ein professionelles Change Management durchaus Sinn macht.³⁷

Wer in einer Organisation Mitarbeiter für ein Veränderungsvorhaben gewinnen will, von dem sie selbst betroffen sind, der wird sich bemühen müssen, das Team davon zu überzeugen, was er mit ihnen vorhat. Wer sich gegen dieses Prinzip weigert, verursacht geradezu Abwehr und Widerstand. Ein Erfolgsrezept ist jedoch das Vorgehen, die Mitarbeiter an der Gestaltung der Zukunft zu beteiligen, die doch ihre eigene sein soll und dadurch Vertrauen und Glaubwürdigkeit aufbauen. Die Vertrauensbasis zwischen Mitarbeiter und Change Manager wird umso mehr benötigt, je mehr der Change Manager bzw. die Organisationsführung bei der Umsetzung der Ideen auf die Mitarbeiter angewiesen sind.³⁸

Dazu muss man sich intensiv mit der Ausgangssituation der Mitarbeiter befassen, sie bei ihren zentralen Fragestellungen abholen, wie zum Beispiel:

 Warum überhaupt etwas ändern?

 Warum so und nicht anders?

 Mit welchen Konsequenzen müssen wir rechnen?

 Welche Rollen sollen wir bei dem Ganzen spielen?

 Was gibt es zu gewinnen, was möglicherweise zu verlieren?

Ein entscheidender Erfolgsfaktor wird sicherlich Offenheit und Ehrlichkeit in den Gesprächen mit den Mitarbeitern sein.³⁹

Im Folgenden werden die wesentlichen Erfolgsfaktoren von Change Management Prozessen erläutert:

37 Vgl. (Ahlers, 2008) S. 6

38 Vgl. (Doppler, 2011) S. 24

39 Vgl. (Doppler, 2011) S. 24

 Veränderungsvision: welche in konkrete (für die Mitarbeiter und Kunden erkennbare, zweckmäßige und anspruchsvolle) Zielvorgaben und Maßnahmen umgesetzt werden können. Ein gewisser Anteil der Zielvorgaben sollte kurzfristig geplant werden, damit sich die ersten Erfolge relativ schnell zeigen. Die motivierende Wirkung daraus stärkt das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter und fördert somit die langfristig orientierte Projektarbeit.⁴⁰

 Einbinden der Mitarbeiter: mach Betroffene zu Beteiligten. Die bereichs- und hierarchieübergreifende Einbindung von Mitarbeitern und die Zusammenarbeit bei Veränderungsprojekten ist eine Voraussetzung für einen Projekterfolg.

 Kommunikationsstrategie: diese sollte für alle Mitarbeiter offen und vertrauensvoll gestaltet werden und fördert somit den kulturellen erforderlichen Wandel.⁴¹

 Top Management Commitment: tiefgreifende Projekte und Veränderungsprozesse einer Organisation sind von Anfang an zum Scheitern verurteilt, wenn sie nicht die volle Unterstützung des Top Managements erhalten. Das setzt natürlich voraus, dass die oberste Führungsebene mit den Zielen und dem Vorgehen des Change Projektes vertraut ist und sich auch damit identifizieren kann.⁴²

40 Vgl. (Weiand, 2013) S. 8

41 Vgl. (Weiand, 2013) S. 8

42 Vgl. (Weiand, 2013) S. 8

Einer der häufigsten Gründe, warum Change Management Projekte scheitern, sind offenbar zu viele Aktivitäten ohne eine klare Rangfolge. Weitere erfolgsverhindernde Probleme sind Interessen- und Zielkonflikte der beteiligten Personen eines Veränderungsprozesses.

Folgende Faktoren können einen Change Management Prozess negativ beeinflussen:

 Unscharfe, nicht verständliche Visionen: stehen an erster Stelle, warum Projekte nicht erfolgreich zu Ende geführt werden. Die Mitarbeiter verfolgen kein klares Leitbild, welches ihnen eine Orientierungshilfe geben sollte und die Kräfte der Mitarbeiter bündelt.

 Fehlendes Problemverständnis: ist oft das Resultat von unscharfen und nicht verständlichen Visionen im Change Prozess. Daher wird es nicht gelingen, eine breite Akzeptanz für grundlegende Veränderung zu erzielen.

 Unzureichende Kommunikation: ist das Problem, welches am häufigsten auftritt. Die schlechte Kommunikation ist Auslöser dafür, dass Aufgaben und angestrebte Veränderungen zaghaft durchgeführt werden und der Sinn der Aufgabe nicht klar transportiert wird.

 Fehlender Mut: Wenn die Promotoren eines Veränderungsprojektes nicht klar unterstützt und die Opponenten erkennbar sanktioniert werden, schwindet die Bereitschaft für tiefgreifende Veränderungsaufgaben.⁴³

 Zu wenig Zeit: wird meistens in der Planungsphase falsch eingeplant und die Mitarbeiter sind nicht motiviert, da das Ziel nicht SMART genug und bereits für sie unerreichbar ist.⁴⁴

43 Vgl. (Weiand, 2013) S. 8

44 Vgl. (Weiand, 2013) S. 8

Die folgende Abbildung 2. zeigt nochmals die Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren, welche bei einem Veränderungsprozess eine wesentliche Rolle spielen.

Abb.: 2. Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren eines Change Projektes⁴⁵