Aus der Sicht eines Arbeitsrichters:
„Leisten Sie Ihren Patienten mit der Krankschreibung bitte keinen Bärendienst!"
Bernhard Kraushaar
11611.e.
Immer wieder unterlaufen den Ärzten bei Krankschreibungen leicht vermeidbare Fehler. Dabei wissen sie oft gar nicht, wie sehr sie - völlig ungewollt - ihren Patienten schaden und deren Arbeitsplätze gefährden können. Ein Arbeitsrichter schildert exemplarische Fälle, bei denen der Arzt über mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen informiert sein sollte, „um Schaden zu vermeiden".
schluß besonderer Qualifizierungs- verträge und damit auch die Absol- ventenlenkung laut Kleditzsch nicht mehr organisierbar. Eine Unterver- sorgung gibt es auch im Bereich der Psychotherapie, der Psychohygiene und der Physiotherapie. Die Zahl der „delegationsfähigen Ärzte" ist zur Zeit nicht ausreichend (etwa Raum Dresden: lediglich drei Fach- ärzte für Psychotherapie und acht Subspezialisten). Psychotherapie- Polikliniken sind bereits aufgelöst oder werden kurzfristig aufgelöst, weil die psychologischen Leistungen in diesen Einrichtungen nicht abre- chenbar sind.
Infolge von „flächendeckenden"
Kündigungen nicht nur von Polikli- nikärzten, sondern auch von qualifi- zierten Pflegern, Schwestern, Ge- sundheitsfürsorgerinnen und Sozial- arbeitern sei die bislange gut funk- tionierende Beratung und Betreuung insbesondere von Tuberkulosekran- ken, Suchtkranken, psychisch Kran- ken, Diabetikern und anderen Er- krankten gefährdet.
• Zur Zeit gibt es 2025 Apothe- ken, davon 1973 staatlich geleitete, 24 private, 8 verpachtete staatliche Apotheken und 28 Krankenhaus- apotheken. Bis Ende 1991 wird er- wartet, daß 1300 Apotheken privati- siert sind. HC
Humanes Anliegen
„Im gegenwärtigen Prozeß für die Entwicklung des Gesund- heitswesens (in den fünf neuen Bundesländern) darf die Sum- mation aller Betrachtungen zur Entscheidungsfindung, ob aus sozialen oder ökonomischen, fachmedizinischen und berufs- politischen Aspekten niemals das zutiefst humane Anliegen einschränken, wie es das be- sondere am Arzttum Albert Schweitzers war, nämlich die Einheit von Denken und Ta- ten. Besser als er kann man es nicht sagen: ,Der erste Fort- schritt in der Entwicklung der Ethik wird erreicht, wenn der Kreis der Solidarität mit ande- ren Menschen sich erweitert.'
Prof. Dr. sc. med. Jürgen Kleditzsch
Sehr häufig müssen die Arbeits- gerichte über Kündigungen wegen un- entschuldigten Fehlens entscheiden;
dabei ergibt sich nicht selten folgen- de typische Fallkonstellation: Der Arbeitnehmer hatte nach Ablauf der Sechs-Wochen-Lohnfortzahlungspe- riode den Arbeitgeber nicht mehr vom Fortbestand der Arbeitsunfä- higkeit unterrichtet, weil ihm sein Arzt gesagt hatte, daß das nach dem Ablauf des Sechs-Wochenzeitrau- mes nicht mehr erforderlich sei. Kur- ze Zeit später hatte dann der Arbeit- geber fristlos oder fristgemäß dem Betreffenden gekündigt mit der Be- gründung, der Arbeitnehmer habe unentschuldigt gefehlt.
Hier verwechseln die Ärzte die sozialversicherungsrechtlichen Nach- weispflichten gegenüber den gesetz- lichen Krankenkassen beziehungs- weise der Kassenärztlichen Vereini- gung mit den Pflichten, die dem Ar- beitnehmer gegenüber seinem Ar- beitgeber obliegen.
Selbstverständlich hat der Ar- beitnehmer auch nach Ablauf der Sechswochenfrist, in der er Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Ar- beitgeber hat, die Pflicht, seinen Ar- beitgeber darüber zu informieren, ob er noch arbeitsunfähig ist oder nicht.
Was würden Sie selbst wohl als Arbeitgeber sagen, wenn Sie Ihre
Arzthelferin nach einer Krankheit von sieben Wochen bei bester Ge- sundheit zufällig auf Mallorca tref- fen würden statt an ihrem Arbeits- platz? Wenn die Ansicht richtig wä- re, daß nach Ablauf von sechs Wo- chen kein Nachweis der Arbeitsunfä- higkeit beziehungsweise der Krank- heit dem Arbeitgeber gegenüber mehr zu erbringen wäre, so könnte — ebenso wie im vorstehenden Bei- spielsfall — jeder Arbeitnehmer nach seinem Gutdünken unbemerkt und ohne vorherige Genehmigung durch den Arbeitgeber einen beliebig lan- gen und unbezahlten „Nachurlaub"
an die Krankheit anhängen. Um sol- chen Mißbräuchen entgegenzuwir- ken und um sicherzustellen, daß der Arbeitgeber weiß, wie viele Arbeit- nehmer ihm jeweils zur Verfügung stehen, muß selbstverständlich die Nachweispflicht des Arbeitnehmers be- züglich der fortbestehenden Krankheit auch nach Ablauf der Sechswochen- frist erhalten bleiben.
Es bleibt dem Arbeitnehmer überlassen, wie er den Arbeitgeber nach Ablauf der Sechswochenfrist von der fortbestehenden Krankheit unterrichtet: Das kann zum Beispiel bereits durch einen Telefonanruf ge- schehen oder durch eine schriftliche Mitteilung. Am besten wäre es, wenn der Arzt eine formlose Bescheini- A-1790 (76) Dt. Ärztebl. 88, Heft 20, 16. Mai 1991
gung über die weiterhin bestehende Krankheit erteilt.
Derartige Informationsfehler bei den behandelnden Ärzten kön- nen für die betroffenen Arbeitneh- mer häufig fatale Folgen haben, weil eine einmal ausgesprochene Kündi- gung „wegen unentschuldigten Feh- lens" in der Praxis fast immer zum Verlust des Arbeitsplatzes führt, auch wenn sich später der Fehler herausstellt und sich die Kündigung als unberechtigt erweist. Wenn Ar- beitgeber und Arbeitnehmer sich erst einmal vor Gericht getroffen ha- ben, befürchten die Arbeitnehmer wohl nicht ganz zu Unrecht, daß sich der Arbeitgeber dafür „rächen"
könnte, und ziehen es vor, gar nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückzu- kehren, selbst wenn sie dadurch eine Sperrfrist für den Bezug des Arbeits- losengeldes von bis zu drei Monaten in Kauf nehmen müssen.
Eingeschränkte Verwendbarkeit
In der gerichtlichen Praxis erlebt man häufig, daß zum Beispiel Nähe- rinnen dem Arbeitgeber eine ärztli- che Bescheinigung vorlegen, wonach sie nicht mehr in der Lage sind, stän- dig Arbeiten im Sitzen auszuüben; es sei notwendig, daß zwischen Stehen, Sitzen und Gehen abgewechselt wer- den könne. Damit wird den betref- fenden Arbeitnehmern meist ein echter „Bärendienst" erwiesen.
Solche Bescheinigungen legen erfahrungsgemäß recht häufig vor al- lem Frauen in mittlerem bis höhe- rem Alter vor, in der Hoffnung, nun nur noch eine leichtere Arbeit aus- führen zu müssen. Immer häufiger werden auch Allergien attestiert, die das Verrichten von bestimmten Ar- beiten im Betrieb durch den Arbeit- nehmer ausschließen.
Vor kurzem legte in einem Fall, der beim Arbeitsgericht Reutlingen anhängig war, eine Arbeiterin in ei- nem Betrieb, der Motoren herstellt, ein ärztliches Attest beim Arbeitge- ber vor, daß sie wegen einer Allergie gegen Fette einen Arbeitsplatz benö- tige, an dem sie vor den schädlichen Kontakten geschützt sei. Der Arbeit-
geber erklärte ihr daraufhin, daß er einen solchen Arbeitsplatz leider nicht zur Verfügung stellen könne und, um die Gesundheit der Betref- fenden nicht zu gefährden, sich lei- der gezwungen sehe, ihr zu kündi- gen.
Die an solche Bescheinigungen geknüpften Erwartungen werden meist bitter enttäuscht. Denn die Ar- beitgeber stellen in solchen Fällen meist zu „ihrem allergrößten Bedau- ern" fest, daß der aus medizinischen Gründen erforderliche Arbeitsplatz leider nicht vorhanden sei und auch nicht geschaffen werden könne, und da man natürlich in gar keinem Fall eine Gefährdung der Gesundheit des betreffenden Arbeitnehmers riskie- ren wolle, bleibe nichts anderes üb- rig, als sich „schweren Herzens" von ihm zu trennen.
Eine „gerichtsfestere" Begrün- dung für eine Kündigung kann man sich kaum noch vorstellen. Es han- delt sich um eine typische Erschei- nung im Arbeitsleben von Leuten um das 45. Lebensjahr, weil dann die
„Verschleißerscheinungen" sichtbar werden. Diese Gruppe hat ohnehin die größten Schwierigkeiten bei der Suche nach einem neuen Arbeitplatz und ist deshalb besonders von der Arbeitslosigkeit bedroht. Leider sind solche Fälle ganz besonders häufig bei ausländischen Arbeitnehmerin- nen sogar schon ab dem 40. Lebens- jahr zu beobachten, weil sich in die- sem Alter die Doppelbelastung durch Arbeit und Familie und eine gewisse soziale Isolierung wegen der häufig fehlenden ausreichenden Sprachkenntnisse bemerkbar ma- chen.
Aus der Sicht des Arbeitsrich- ters kann dem Arzt in derartigen Situa- tionen nur zu allergrößter Zurückhal- tung geraten werden. Zweckmäßiger, als solche Bescheinigungen auszu- stellen, wäre es, sich zum Beispiel mit dem Betriebsarzt in der betref- fenden Firma in Verbindung zu set- zen. Möglich wäre auch, die zustän- dige Berufsgenossenschaft einzu- schalten. Dagegen hat die direkte und unvorbereitete Vorlage derarti- ger ärztlicher Bescheinigungen häu- fig negative Folgen; ich würde sie in den meisten Fällen als „einen Schuß nach hinten" bezeichnen.
Kumulation der Krankheiten
Falsche Vorstellungen scheinen auch über die Frage zu bestehen, ob während und wegen einer Krankheit gekündigt werden kann:
a) Kündigung während der Krankheit?
Ebenso, wie jedermann während einer Krankheit ein Steuerbescheid oder eine Baugenehmigung oder ei- ne sonstige behördliche Verfügung zugestellt werden kann, verhindert das Bestehen einer Krankheit natür- lich nicht den Zugang einer Kündi- gung. Das scheint in manchen Her- kunftsländern von ausländischen Ar- beitnehmern anders zu sein, in Deutschland jedenfalls kann auch dem kranken Arbeitnehmer eine Kündigung wirksam zugestellt wer- den.
b) Kündigung wegen Krankheit - Umgehung der Lohnfortzahlung?
Im Lohnfortzahlungsgesetz heißt es wörtlich: „Der Anspruch auf Fort- zahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Ar- beitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kün- digt." Der Arbeitgeber kann also auch während der Krankheit kündigen, aber, wenn er meint, damit sich die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung
„vom Halse schaffen zu können", so irrt er. Durch die Kündigung kann er diese Verpflichtung nicht umgehen.
c) Kündigung wegen langan- dauernder Krankheit?
Besondere Probleme werfen die Kündigungen von Arbeitnehmern wegen lang anhaltender Krankheiten auf. Nach seriösen Schätzungen dürften sie inzwischen zusammen mit den Kündigungen wegen häufi- ger Kurzerkrankungen mindestens 20 Prozent aller Kündigungen aus- machen; es gibt aber durchaus Stim- men, die einen Prozentsatz bis fast 40 Prozent nicht für unrealistisch halten.
Bei der Frage, ob der Arbeitge- ber einem schon seit längerer Zeit wegen anhaltender Krankheit feh- lenden Arbeitnehmer kündigen darf, Dt. Ärztebl. 88, Heft 20, 16. Mai 1991 (79) A-1793
müssen folgende Faktoren mit ein- bezogen werden:
a) Stellung des betreffenden Arbeitnehmers im Betrieb — auf ei- nen Produktionsleiter oder einen sonstigen Arbeitnehmer mit einer Schlüsselstellung kann man auch we- gen Krankheit nicht allzu lange ver- zichten, wohl aber auf einen leicht ersetzbaren Hilfsarbeiter.
b) Länge der Betriebszugehö- rigkeit — wer schon 15 oder 20 Jahre bei dem gleichen Arbeitgeber be- schäftigt ist, kann mehr Rücksicht- nahme erwarten als der dort erst seit ein bis zwei Jahren Beschäftigte.
c) Alter und Familienstand — die sozialen Folgen einer Kündigung wegen Krankheit treffen einen älte- ren Arbeitnehmer mit Familie ohne die Mitarbeit seiner Ehefrau wesent- lich härter als einen jungen ledigen Arbeitnehmer.
Die Höhe der Lohnfortzah- lungskosten in Fällen von langan- dauernder Krankheit kann beim Kündigungsentschluß nicht aus- schlaggebend werden, weil der Lohnfortzahlungszeitraum von sechs Wochen ja längst abgelaufen ist.
Wichtig allerdings ist stets die
„Zukunftsprognose", die der Arbeit- geber und später das Arbeitsgericht anstellen müssen: Das heißt, ob nach der Ansicht des behandelnden Arz- tes auch in der Zukunft mit über- durchschnittlichen Ausfällen wegen der Fortdauer der Krankheit gerech- net werden muß.
Kündigung wegen Kurzerkrankungen
Wenn die Arbeitsausfälle sich innerhalb eines Zeitraumes von ein bis zwei Jahren zu jeweils 20-30 Pro- zent der Nettojahresarbeitszeit aufsum- mieren und wenn ferner in Zukunft mit weiteren überdurchschnittlichen Krankheitszeiten gerechnet werden muß, so ist in aller Regel eine Kündi- gung wegen häufiger Kurzerkran- kungen berechtigt. Dabei muß vor al- lem der Arzt wissen, daß Zeiten von Heilkuren mitgezählt werden und die Belastung des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten ein wichti- ger Punkt bei der Abwägung ist, ebenso die Frage, ob die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses dem Arbeit- geber noch zugemutet werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat sogar schon einmal den Ausfall von nur 14 Prozent der Jahresarbeitszeit für ei- ne Kündigung wegen häufiger Kurz- erkrankungen als ausreichend ange- sehen. Diese kündigungsrelevanten krankheitsbedingten Ausfallzeiten sind sehr viel schneller erreicht, als gemeinhin geglaubt wird.
Deshalb sollte sich der Arzt auch nach früheren Krankheitszeiten erkun- digen, bevor er eine Kur verordnet, da- mit er nicht seinem Patienten unge- wollt einen Bärendienst erweist, wenn er ihn — sicherlich in bester Absicht — in eine Kur schickt und damit seinen Arbeitsplatz gefährdet. Lediglich die Krankheitszeiten, die durch Be- triebsunfälle verursacht wurden, werden auf die beschriebene Sum- menbildung der Gesamtkrankheits- zeit nicht mitgezählt.
Ich möchte in diesem Beitrag keineswegs dazu auffordern, kran- ken Arbeitnehmern die Krankschrei- bung zu verweigern. Ganz im Gegen- teil. Wer krank ist, muß die notwen- dige Zeit zur Gesundung und Erho- lung haben. Ob aber nicht manchmal im wohlverstandenen Interesse des einzelnen eine gewisse Zurückhal- tung angebracht ist, kann nur der Arzt zusammen mit seinem Patien- ten entscheiden.
Abschließend sei noch darauf hingewiesen, daß der Begriff der Krankheit in der Medizin und im rechtlichen Sinne nicht deckungs- gleich ist. Wer zum Beispiel schwer erkältet ist, aber zur Arbeit geht, ist im medizinischen Sinne sicher krank, aber er ist nicht arbeitsunfähig. Bun- desinnenminister Wolfgang Schäub- le ist nach dem auf ihn verübten At- tentat sicher krank, was sich daran zeigt, daß er an den Rollstuhl gefes- selt ist, dennoch ist er nicht arbeits- unfähig, weil er seine berufliche Ar- beit trotzdem ausübt. Arbeitsunfä- higkeit liegt nur dann vor, wenn zwi- schen der Krankheit und der Unfä- higkeit zu arbeiten eine Kausalität besteht.
Der Arzt täte deshalb gut daran, jeweils. Feststellungen darüber zu treffen, welchen Beruf sein Patient ausübt. Zwar könnte die Sekretärin mit einem gebrochenen Arm sicher
keine Arbeiten mehr an der Schreib- maschine ausüben, aber der Justitiar einer Firma kann auch mit einem Arm in Gips ohne Beeinträchtigung seine Arbeit verrichten und alle Schreibarbeiten bis auf die Unter- schrift anfertigen lassen. Gerade wenn die „kritischen" Grenzen von 20 bis 30 Prozent erreicht werden, könnten solche Hinweise nützlich sein.
Kündigungen wegen Krankheit treffen meist ältere Arbeitnehmer, die wegen mangelnder Ausbildung, fortgeschrittenem Alter oder als Ausländer mit Sprachschwierigkei- ten, als Angehörige von aussterben- den Berufen ohnehin von der Ar- beitslosigkeit besonders bedroht sind. Es sollte aber vermieden wer- den, daß durch fehlerhafte Informa- tion des Arztes gerade diesen Perso- nengruppen noch weitere, leicht ver- meidbare Schwierigkeiten bereitet werden.
Anschrift des Verfassers:
Bernhard Kraushaar Direktor
des Arbeitsgerichts Reutlingen Torstraße 6
W-7408 Kusterdingen-Jettenburg FERNSEHKRITIK
Gesundheitsmagazin Praxis (Donnerstag, 2. Mai, ZDF). Marode Bausubstanz, psychiatrische Kliniken als Verwahranstalten, hoffnungslos veraltete sanitäre Anlagen: Diese er- schreckenden Bilder des „Gesund- heitsmagazins" scheinen Pressebe- richte mit Schlagzeilen wie „Im Osten kollabiert das Gesundheitswesen"
oder „Elend in ostdeutschen Kran- kenhäusern" zu bestätigen.
Doch das Kontrastprogramm wurde gleich mitgeliefert; das Ergeb- nis einer repräsentativen Umfrage der Forschungsgruppe Wahlen über die Zufriedenheit mit der medizini- schen Versorgung im sich wandeln- den Gesundheitswesen der neuen Länder. Danach sind 64 Prozent der Bevölkerung in der ehemaligen DDR mit der medizinischen Versor- gung „sehr" oder „eher" zufrieden
— das sind 15 Prozent mehr als im Vorjahr. Moderator Hans Mohl konnte zu Recht folgern: „Trotz aller Probleme geht es medizinisch auf- wärts." Kli A-1794 (80) Dt. Ärztebl. 88, Heft 20, 16. Mai 1991
