1. Allgemeines
Im Rahmen der Studie des ZMSBw Truppenbild ohne Dame? vom Januar 2014 wurde eine Eintrübung des Integrationsklimas von Soldatinnen in der Bundeswehr festge-stellt. Die negativen Bewertungen wurden vornehmlich durch (männliche) Soldaten getragen. Eine Verbesserung der Situation der Integration von Soldatinnen in die Bundeswehr durch den Vorschlag von konkreten Maßnahmen und Empfehlungen ist das Ziel dieses Berichts. Die Arbeitsgruppe „Integration von Frauen in den Streitkräften“ konzentrierte sich auf die Teilbereiche
– Chancengerechtigkeit von Männern und Frauen in der Bundeswehr, – Integrative Führungskultur und Vorgesetztenverantwortung sowie – Prävention von Diskriminierung und sexueller Belästigung.
Grundsätzliches Verständnis dieses Berichts ist es, die Integration von Frauen in der Bundeswehr nicht als eine Frage der Personalgewinnung, sondern auch der Personalentwicklung wahrzunehmen. Dies begründet sich, mit Blick auf die Nutzung der unterschiedlichen Potenziale, insbesondere in der Akzeptanz der Vielfalt der Menschen auf der Basis des im Grundgesetz vorgegebenen und in der Inneren Führung widergespiegelten Menschenbildes. Der Ansatz ist damit ein wesentlicher Bestand teil des Selbstverständnisses der Gesamtorganisation Bundeswehr. Hiermit verknüpft ist eine von Respekt, Wertschätzung und guter Gesprächskultur gepräg-te Kommunikation sowie eine mit den Erfordernissen der Auftragserfüllung abge-stimmte Rücksichtnahme auf individuelle Lebenssituationen und eine angemessene dienstliche Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. All das wirkt sich in den demokratisch legitimierten Streitkräften motivierend auf die Führungskultur, die Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber und somit gesellschaftlich integrierend aus.
Die Ausbildung dieser Sozialkompetenzen gilt es mit der generellen Ausrichtung Integration von Vielfalt in der Bundeswehr auf allen Führungsebenen zu vermitteln bzw. dort zu stärken und auch in der Attraktivitätsagenda der Bundeswehr einzu-betten. Der Ansatz der Förderung eines Sondergruppenstatus für Frauen im Sinne einer sog. positiven Diskriminierung könnte hingegen den Integrations- und
Inklusionsprozess der Frauen in der Truppe – wie die Studie des ZMSBw vom Januar 2014 (Truppenbild ohne Dame?) anhand der stereotypisierenden Wahrnehmung ei-niger Soldaten (Sonderstatus Frauen) belegen kann – weiterhin erschweren und ins-gesamt eher verlangsamen, zumal viele Frauen selbst aufgrund ihrer individuellen Fähigkeiten bzw. Stärken und Schwächen – und nicht vorwiegend aufgrund ihrer geschlechtsspezifischen Zugehörigkeit – eingesetzt und beurteilt werden wollen.
Abgeleitet davon wollen Frauen keine Sonderbehandlung, sondern am Grad ihrer Auftragserfüllung gemessen werden.
Als wesentliches Arbeitsergebnis wird die Empfehlung ausgesprochen, die Thema-tik in ein Gesamtkonzept Vielfalt in der Bundeswehr gestalten einzubetten. Damit sollen Positiv- wie Negativdiskriminierungen einzelner Gruppen in der Bun des-wehr vermieden werden. Der Fokus richtet sich auf die vielfältige Individualität und ihre ‚vor-gelebte‘ Praxis im täglichen Umgang miteinander. Angestrebt wird damit die Gleichbehandlung, Inklusion und Wertschätzung aller Bundeswehrangehörigen in Grundbetrieb und Einsatz. Die im Abschlussteil enthaltenen Maßnahmen und Empfehlungen sind in Form eines 40-Punkte-Katalogs in die Segmente
– Konzept Vielfalt, – Personalmanagement,
– Vereinbarkeit von Familie und Beruf, – Gleichstellung,
– Situative Begleitung, – Informationsarbeit und – Networking
gegliedert.
Weitere Empfehlungen und Maßnahmen betreffen u. a. die
– Beseitigung jeglicher Barrieren, welche Chancengleichheit behindern;
– Erweiterung des Angebots für flexible Arbeitszeitregelungen unter grundsätzli-cher Gewährleistung von Aufstiegsmöglichkeiten;
– Verbesserung der Kommunikation zwischen Soldaten und Soldatinnen, deren Vorgesetzten und der zentralen Personalführung (z. B. bei der Karriereplanung);
– Gleichstellung der Laufbahngruppe der Mannschaften;
– Schaffung spezieller begleitender Maßnahmen, wie Coaching, Mentoring usw.
und Einrichtung eines Lehrgangs Unsere Möglichkeiten – Gemeinsam entdecken am Zentrum Innere Führung;
– Entwicklung und Publikation eines beispielbezogenen Verhaltenskodexes zur Prävention von sexueller Belästigung und
– Auf- und Ausbau von Ansprechstellen und Netzwerken im Schwerpunkt Inte gra-tion von Frauen in die Bundeswehr sowie Schaffung einer zentralen Intra- bzw.
Internetplattform zur Präsentation aller vorhandenen Maßnahmen.
Mit der Entfaltung der Wirkung der vorgeschlagenen Maßnahmen und Empfeh-lungen für grundsätzlich alle Soldatinnen und Soldaten wird eine höhere Akzep tanz der Thematik in der Truppe und bei den Vorgesetzten erwartet.
2. Ergebnis: Handlungsempfehlungen und Maßnahmen
Die im Folgenden aufgeführten Handlungsempfehlungen und Maßnahmen („40-Punkte-Katalog“) sind nach Aufgabenbereiche gegliedert, welche für das Thema Inte gra tion von Frauen in die Bundeswehr von zentraler Bedeutung sind.
Konzept Vielfalt
1. Erstellen eines Konzepts Bundeswehr in Vielfalt oder Vielfalt gestalten mit Zu-weisung der unterschiedlichen Aufgabenbereiche an BMVg, BAPersBw, ZInFü, FüAkBw.
2. Die Anordnung einer ständigen, institutionalisierten Überprüfung aller das Themenfeld Vielfalt betreffenden Aktivitäten, Maßnahmen und Planungen (z. B. Erlasse, Werdegangsmodelle der OrgBer) durch einen künftig zu etab-lierenden Beauftragten für die Vielfalt in der Bundeswehr. Hiermit könnte ge-gebenenfalls das neu eingerichtete Element Chancengerechtigkeit bei BMVg P beauftragt werden.
3. Implementierung einer zentralen Informationsplattform im IntranetBw, auf der Vielfalt in der Bundeswehr in Form aller erläuternden und unterstützenden Maßnahmen, Zahlen, Daten und Fakten, insbesondere auch des Personal mana-gements (Stichwort: Gleichbehandlung!) bereitgestellt wird, um Transparenz zu erhöhen und verzerrte Wahrnehmungen zu reduzieren (in Verantwortung BMVg).
4. Ergänzend zum Beitritt zur Charta der Vielfalt sollte die Partizipation an an-deren Projekten erwogen werden, z. B. TOTAL E-QUALITY (Initiative, die sich für Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf einsetzt) (in Zuständigkeit BMVg Pol II/P Chancengerechtigkeit).
5. Schrittweise Anpassung der Führungskultur (inkl. Fehlerkultur) zur Bewältigung künftiger Herausforderungen (in Zuständigkeit BMVg Fü SK II 4, ZInFü).
6. Permanente Prüfung und Evaluation aller Führungslehrgänge, insbesonde-re am ZInFü und andeinsbesonde-ren zentralen Bildungseinrichtungen der Bundeswehr hinsichtlich der Einbeziehung des Themas Vielfalt und des Aspekts Frauen und Optimierung dieser mit entsprechendem Marketing für den geplanten Pilotlehrgang (Unsere Möglichkeiten. Gemeinsam entdecken).
7. Entwickeln eines (zweitägigen) Planspiels zur Integration (in Zuständigkeit ZInFü).
8. Sensibilisierung des Bundeswehrpersonals mit dem durch ZInFü zentral bereit-gestellten Ausbildungstool Trainingsboard Vielfalt „Wir“.
Personalmanagement
9. Anpassen von Karriere- und Werdegangsmodellen auf Kompatibilität mit chan-cengerechter Förderung (inkl. Sabbatical-Option) ohne grundsätzliche Karriere-nachteile (in Zuständigkeit BAPersBw und MilOrgBer).
10. Reduzierung von Personaldaten in Auswahlkonferenzen, die Hinweise auf Geschlecht, Ethnie, Vorgesetzte o. Ä. geben könnten, wie Name, Einheit, Licht-bilder usw., soweit diese nicht zwingend benötigt werden (in Zuständigkeit BAPersBw).
11. Gezielte Weiterbildung der beurteilenden zivilen und militärischen Vorgesetzten zur Optimierung chancengerechter Beurteilungen. Dies könnte durch seitens BAPersBw zentral bereitgestellte Ausbildungsmodule oder Arbeitshilfen umge-setzt werden.
12. Bewertung der in den Qualifizierungsmaßnahmen erreichten Vielfaltskompetenz im Rahmen der Bewertung der Sozialkompetenzen (Scoring, ggf. auch in der Form von ScoringBoni) mit Entwicklung eines verbindlichen Scoringkatalogs (in Zuständigkeit BMVg P).
13. Minimierung der Versetzungshäufigkeit (durch Überprüfung von Ver wendungs-breite/Pflichttoren/Werdegangsmodellen/des Stationierungs kon zepts) als Attrak-ti vitäts kriterium (in Zuständigkeit BMVg, PersOrg StaAttrak-tio nierung, BAPersBw).
14. Karrierekoordinierung von Ehepaaren und Lebenspartnern (in Verantwortung BAPersBw).
15. Intensivierung der Kommunikation zwischen Individuum – Vorgesetzten – Per-sonal führung an der Schnittstelle zu den betroffenen Teilstrategien der PerPer-sonal
strategie (in vorrangiger Verantwortung BAPersBw).
16. Gewährleistung frauengerechter Inhalte in der Personalwerbung und Per sonal-gewinnung, wie genderfaires Betriebsklima, genderfaire Führungskultur, frauen-fördernde Programme, vorurteilsfreie und chancengleiche Arbeitsumgebung (in Verantwortung Personalwerbung BAPersBw).
17. Anwendung von (elektronischen oder gedruckten) Dialogbildern® zur Ver deut-lichung von chancengerechter Karrieregestaltung und Karrierepfaden, insbeson-dere in der Personalgewinnung (in Verantwortung BAPersBw).
Vereinbarkeit Familie und Beruf
18. Ergänzende Unterstützungsleistungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Dienst (in Zuständigkeit BMVg):
– Bereitstellen/Erweiterung des Kita- oder Schulangebots nahe größerer Dienst stellen oder militärischer Einrichtungen,
– Unterbringung von Kindern im zeitlich begrenzten Betreuungsnotfall, – Pflege von Angehörigen (z. B. Einrichtung von Ansprechstellen).
19. Erweitern des Angebots von Telearbeitsplätzen und Teilzeitmodellen als Mög-lichkeiten für flexible Arbeitszeitregelung unter grundsätzlicher Gewähr leistung von Aufstiegsmöglichkeiten (in Zuständigkeit BMVg, BAPersBw).
20. Anpassen der Curricula aller Führungslehrgänge hinsichtlich Vermittlung der Bedeutung von Vereinbarkeit von Familie und Dienst (insbesondere in der Verantwortung für das Vakanzenmanagement bei Schwangerschaften, Elternzeit etc.) (in Zuständigkeit zentrale AusbEinr).
Gleichstellung
21. Verstärkte Nutzung von Gleichstellungsplänen als aktives Instrument der Information, Weiterbildung und Weiterentwicklung von DstSt. Diese Forderung wird in den Fachlehrgängen der GleiBmil wiederholt erhoben. Sie sollte in den Pflichtlehrgängen für Kommandeure, Einheitsführer und Spieße thematisiert werden (in Zuständigkeit GleiBmil BMVg).
22. Gleichstellung der Laufbahngruppe der Mannschaften hinsichtlich der Inan-spruch nahme von Leistungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Mutter-schutz und Elternzeit (Stichwort: Nachdienen) (in Verantwortung BMVg P/
BAPersBw).
23. Grundsätzliche Überprüfung von geschlechtsspezifischen Auswahlkriterien als Hürden für den Einstieg in Verwendungen in der Bundeswehr, mit dem Ziel dies – wo immer möglich – zu vermeiden (in Zuständigkeit MilOrgBer, BAPersBw).
Situative Begleitung
24. Einrichten einer Psychologischen Ansprechstelle für Führungskräfte in sozialen Konfliktlagen (z. B. zur gemeinsamen Entwicklung individueller Strategien im Umgang mit exkludierenden Machtstrukturen) (in Zuständigkeit BMVg).
25. Bereitstellen von Ansprechpartnerinnen (Buddies als neutraler Begriff) als Orien tie rungs- und Gesprächsangebot für Rekrutinnen in allen Grund aus-bil dungs einheiten (in Zuständigkeit MilOrgBer, Anregung durch BMVg P Chan cen gerechtigkeit).
26. Mentorenprogramme, darunter auch Cross-Mentoring-Programme (Ein rich-tungs- oder abteilungsübergreifendes Mentoring) zur Verbesserung der prakti-schen Führungsfähigkeit (in Zuständigkeit BMVg).
27. Shadowing
:
Nachwuchskräfte begleiten Führungskräfte im Dienstalltag (Durch führung in Verantwortung der TrTle/DstSt, initiiert durch BMVg P Chan cen ge rechtigkeit).28. Coachingangebot für weibliche Führungskräfte im Umgang mit Verhaltensweisen in männlichen Machtstrukturen, ggf. im Zusammenhang mit der Maßnahme 1.3 Spitzenkräftecoaching (in Zuständigkeit ZInFü).
29. Coaching- oder Seminarangebot für bereits oder potenziell Betroffene von sexu-ellen Belästigungen: Wie lerne ich Nein sagen? (in Zuständigkeit ZInFü).
30. Einrichten einer zentralen Rund-um-die-Uhr-Ansprechstelle für Fragen der se-xuellen Belästigung (in Zuständigkeit BMVg).
31. Identifizieren und Anbieten bestehender Unterstützungsangebote ZInFü (Inhouse-Schulungen, Führungsbegleitung in Militärischen Organisationen [FMO], Coaching, Konfliktmanagement, Mediation).
Informationsarbeit
32. Integration des Themas Vielfalt mit Fokus auf die Integration von Frauen in die Bundeswehr in ein Konzept Informationsarbeit (in Zuständigkeit BMVg Presse-/InfoStab).
33. Herausstellen außergewöhnlicher Potenziale einzelner Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter durch Auslobung von Preisen zur weiteren Steigerung der Motivation.
Diese Maßnahme soll der Akzeptanz und Förderung von Vielfalt für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dienen (z. B. herausragendes Engagement in einem Netzwerk der Bundeswehr oder bei der Unterstützung der Integration junger Soldatinnen) und mediale Vermittlung, z. B. am Tag der Bundeswehr oder anlässlich von Schlüsselveranstaltungen (z. B. Berichte über Symposien) als ein Instrument eines zu erstellenden Konzepts der Informationsarbeit (in Zuständigkeit BMVg Fü SK i.V.m. Presse-/InfoStab).
34. Mediale Würdigung der besonderen Leistung und Auszeichnung von Frauen in Führungspositionen mit Vorbildfunktion (in Zuständigkeit BMVg Presse-/
InfoStab).
35. Entwicklung und Publikation eines beispielbezogenen Verhaltenskodexes zur Prävention von sexueller Belästigung (in Form einer Taschenkarte) (in Zu stän-dig keit ZInFü).
36. Entwicklung eines Lehrfilms mit beispielhaften Spielszenen zur Erläuterung des Verhaltenskodexes zur Prävention von sexueller Belästigung mit Betonung der emo-tionalen Seite der Kameradschaft (in Zuständigkeit ZInFü).
Networking
37. Etablieren eines Forums Vielfalt als Fachkonferenz zur Netzwerkbildung und Weiter entwicklung von Themenstellungen aus dem Spektrum Vielfalt (in Zu-stän digkeit BMVg).
38. Initiierung und Förderung/Bewerbung flexibler sozialer Netzwerkgruppen, ins-besondere für weibliche Führungskräfte (Format wie Bund jüdischer Soldaten e.V., Arbeitskreis homosexueller Angehöriger der Bundeswehr) auf ministerieller Ebene (Federführung BMVg P Chancengerechtigkeit).
39. Kommunikation und Information über bereits vorhandene weibliche soziale Netzwerke in der Bundeswehr (Ebene GleiBmil).
40. Etablieren eines Netzwerks Prävention von sexueller Belästigung mit Gleich stel-lungs beauftragten, Personalräten, Vertrauenspersonen, Vertretern des Psycho-sozialen Netzwerks und des WEISSEN RINGS (Federführung BMVg FüSK II 4).
Apelt, Maja, Prof. Dr. phil., Professur für Organisations- und Verwaltungssoziologie an der Universität Potsdam.
Bottenvik-Hartmann, Michael Baas, Major, norwegischer LGAN-Teilnehmer an der Führungsakademie der Bundeswehr in Hamburg.
Görg, Peter, Kapitän zur See, Chef des Stabes der Einsatzflottille 1 in Kiel.
Gorges, Willi, Dipl.-Ing., Laborabteilung IV (Wehrmedizinische Ergonomie und Leistungsphysiologie) am Zentralen Institut des Sanitätsdienstes der Bundeswehr in Koblenz.
Hofmann, Manfred, Generalleutnant, seit August 2015 Kommandierender General des Multinationalen Korps Nord-Ost in Stettin, vormals Vizepräsident des Bun-des amtes für das Personalmanagement der BunBun-deswehr in Köln.
Knappe, Jürgen, Brigadegeneral, seit Juli 2015 Kommandeur Kommando Territoriale Aufgaben der Bundeswehr in Berlin, vormals Geschäftsführender General und Abteilungsleiter I des Bundesamtes für das Personalmanagement der Bundeswehr in Köln.
Kötting, Anette, Regierungsamtsfrau, Referat 2.2.3. Sozialarbeit im Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr in Sankt Augustin.
Krings, Franciska, Prof. Dr. phil., Professur für Organisationssoziologie an der Uni-ver sität Lausanne.
Kümmel, Gerhard, Dr. phil., Zentrum für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr in Potsdam.
Leyk, Dieter, Oberstarzt, Prof. Dr. med., Dr. Sportwiss., Laborabteilung IV (Wehr-medizinische Ergonomie und Leistungsphysiologie) am Zentralen Institut des Sanitätsdienstes der Bundeswehr in Koblenz und Forschungsgruppe Leistungs-epide miologie am Institut für Physiologie und Anatomie der Deutschen Sport-hoch schule in Köln.
Marinoff, Konstanze, Leiterin Personalmarketing der Porsche AG in Stuttgart.
Mills, Jennifer, Commander, derzeit Deputy Chief des US Office of Defense Coope-ration in Den Haag, Niederlande. Vormals US Liaison Officer im Einsatzfüh-rungs kommando der Bundeswehr und Marine Officer im US Office of Defense Cooperation in Berlin.
Mödl, Anne, Dipl.-Sportwiss., Forschungsgruppe Leistungsepidemiologie am Insti-tut für Physiologie und Anatomie der Deutschen Sporthochschule in Köln.
Plötner, Anke, Leitende Polizeidirektorin, Vizepräsidentin der Bundespolizeidirektion in Pirna.
Rohde, Ulrich, Oberfeldarzt, Dr. med., Laborabteilung IV (Wehrmedizinische Er-go no mie und Leistungsphysiologie) am Zentralen Institut des Sanitätsdienstes der Bundeswehr in Koblenz.
Rüther, Thomas, Dr., Forschungsgruppe Leistungsepidemiologie am Institut für Physiologie und Anatomie der Deutschen Sporthochschule in Köln.
Ruiters, Heinz, Ministerialrat, Referatsleiter P III 1 im Bundesministerium der Ver-tei digung in Berlin.
Schär Moser, Marianne, lic. phil. hist. Psychologin FSP, Arbeits- und Organisations-psychologin SGAOP, „Forschung und Beratung“ in Bern.
Witzki, Alexander, Oberregierungsrat, Dr. phil., Laborabteilung IV (Wehr medi zi-nische Ergonomie und Leistungsphysiologie) am Zentralen Institut des Sani täts-dienstes der Bundeswehr in Koblenz.