6. Die empirische Untersuchung: Die Beziehung zwischen Karriereorientierung und organisationaler Sozialisation
6.2 Typologie der Karriereorientierungen
6.3.2 Untersuchungsinstrument
6.3.2.2 Variablen der Untersuchung und ihre Operationalisierung
Zur Untersuchung der Karriereorientierung wurde ausschließlich auf Untersuchungsin-strumente zurückgegriffen, deren Testgütekriterien als befriedigend bzw. ausreichend eingestuft wurden. So setzt sich das Konstrukt Karriereorientierung aus folgenden Indi-katoren und Untersuchungsinstrumenten zusammen:
- Indikator „Berufliche Ziele“; Instrument: deutschsprachige Adaptation des „Work Values Inventory“ von Super (Seifert und Bergmann 1983)
- Indikator: „Big Five“; Instrument: Kurzversion des „Big Five Inventory (BFI-K)“
(Rammstedt und John 2005)
- Indikator: „Karrieremotivation“; Instrument Fragebogen zur Erfassung der Karriere-orientierung (Abele 1994)
- Indikator: „Selbstwirksamkeitserwartungen“; allgemeine Selbstwirksamkeitserwar-tungsskala“ (Schwarzer und Jerusalem 1992)
- Indikator: „allgemeine Berufsmobilität“: Skala „allgemeine berufliche Mobilitätsbe-reitschaft“ (Dalbert/Otto 2004)
Diese Indikatoren wurden ausgewählt, da sie die Individualität der Karriereorientierung der Studenten bzw. Absolventen abzubilden vermögen. So hat sich durch die Vorstudie
ergeben, dass gerade in den beruflichen Zielen, der Karrieremotivation, den Selbstwirk-samkeitserwartungen und der beruflichen Mobilitätsbereitschaft Unterschiede zwischen den einzelnen Karrieretypen zu erkennen sind. Die Persönlichkeitsmerkmale wurden in die Operationalisierung mitaufgenommen, da sie als wichtiger Indikator für Individuali-tät angesehen werden müssen.
6.3.2.2.1 Fragebogen zur Erfassung der beruflichen Ziele
Zur Erfassung der beruflichen Ziele der Probanden wurde die deutschsprachige Adapta-tion des Work Values Inventory (Seifert/Bergmann 1983) von Super verwendet. Die Items umfassen 15 bedeutsame berufliche Wertbereiche, die denen der Originalversion entsprechen. Umgestaltet wurde der Bereich „Way of Life“ und vollkommen neu hin-zugefügt wurde der Bereich „Aufstiegsmöglichkeiten“. Die Reliabilität wurde als güns-tig eingeschätzt und die Konstrukt- und differentielle Validität konnten nachgewiesen werden. Der Fragebogen besteht aus 43 Items50, die folgende berufliche Wertebereiche abdecken:
50- Ich möchte anderen Menschen beistehen und ihnen helfen.
- Ich möchte öfters eine Lohn- oder Gehaltserhöhung bekommen.
- Ich möchte damit rechnen können, dass es immer wieder mal andere Arbeiten auszuführen gibt.
- Ich möchte hohes Ansehen in meinem Tätigkeitsbereich gewinnen.
- Ich möchte Arbeitskollegen haben, mit denen man gut auskommen kann.
- Ich möchte einen sicheren Arbeitsplatz haben.
- Ich möchte eine gesellschaftlich angesehene Stellung erreichen.
- Ich möchte in einer Organisation mit angenehmen Arbeitsbedingungen arbeiten.
- Ich möchte das Gefühl haben können, wirklich etwas geleistet zu haben.
- Ich möchte über anderen Menschen stehen, in einer Führungsposition arbeiten.
- Ich möchte an der Erprobung neuer Ideen oder Vorstellungen arbeiten.
- Ich möchte einen Vorgesetzten haben, mit dem man reden kann.
- Ich möchte Leistungen erbringen können, denen man es ansieht, ob man gut gearbeitet hat.
- Ich möchte sicher sein können, immer eine Beschäftigung zu haben.
- Ich möchte sehr viel Geld verdienen.
- Ich möchte Arbeitsaufgaben erfüllen, bei denen man geistig herausgefordert wird.
- Ich möchte andere Menschen anführen und leiten.
- Ich möchte einen gut ausgestatteten, angenehmen Arbeitsplatz haben.
- Ich möchte eine Tätigkeit haben, die mir die Möglichkeit gibt, mein Leben in der arbeitsfreien Zeit so einzurichten, wie ich es am liebsten möchte.
- Ich möchte eine abwechslungsreiche Tätigkeit haben.
- Ich möchte eine Stellung mit eigener Entscheidungsbefugnis bekommen.
- Ich möchte für das Wohl anderer Menschen sorgen.
- Ich möchte gute Aufstiegschancen haben.
- Ich möchte viele verschiedenartige Tätigkeiten ausführen.
- Ich möchte eine Tätigkeit ausüben, die einem hohes Ansehen in der Gesellschaft verschafft - Ich möchte gute Kontakte mit den Arbeitskollegen haben.
- Ich möchte eine Tätigkeit haben, bei der man viel Freizeit und Muße für die Beschäftigung mit seinen privaten Interessen und Hobbys hat.
- Ich möchte in einer angenehmen Arbeitsatmosphäre arbeiten.
- Ich möchte das Gefühl haben, anderen Personen geholfen zu haben.
- Ich möchte Aufgaben erfüllen, bei denen man viel nachdenken und überlegen muss.
- Ich möchte günstige Gelegenheiten zum beruflichen Vorwärtskommen haben.
- Altruismus - Kreativität
- Intellektuelle Stimulation - Autonomie
- Leistung - Prestige - Management - Verdienst - Sicherheit
- Arbeitsbedingungen - Vorgesetztenbeziehungen - Mitarbeiterbeziehungen - Abwechslung
- Freizeitorientierung - Aufstiegsmöglichkeiten
Die Originalversion von Seifert und Bergmann (1983) verfügt eigentlich über 48 Items.
Nach der Prestestphase wurden jedoch 5 Items eliminiert, da einerseits aufgrund der Ähnlichkeit von einigen Items in den Kategorien „Vorgesetztenbeziehung“ , „Kreativi-tät“ und „Arbeitsbedingungen“ die Tester sich über den fast identischen Wortlaut der Items beklagten. Außerdem wurde der berufliche Wertebereich „Ästhetik“ nicht mit in den Fragenkatalog aufgenommen. Die Probanden erhielten folgende Instruktionen: „Die folgenden Aussagen beziehen sich auf ihre persönlichen Wünsche und Ziele. Inwiefern stimmen Sie folgenden Aussagen zu? Als Antwortskala wurde eine fünfstufige Likertskala verwendet.
- Ich möchte anderen Menschen sagen können, was sie zu tun haben.
- Ich möchte soviel verdienen, dass man sich viel leisten kann.
- Ich möchte bei der Arbeit mein eigener Herr sein.
- Ich möchte mit einer gesicherten beruflichen Zukunft rechnen können.
- Ich möchte einen Chef haben, der einen gerecht behandelt.
- Ich möchte bei der Entwicklung neuer Dinge mitwirken.
- Ich möchte meine Arbeit selbst planen und einteilen können.
- Ich möchte mit den Arbeitskollegen Freundschaften schließen können.
- Ich möchte Gelegenheiten bekommen, in höhere berufliche Positionen aufzusteigen.
- Ich möchte die Ergebnisse der eigenen Anstrengungen sehen können.
- Ich möchte eine Arbeit haben, bei der man schon bei der Arbeit an seine Familie denken kann.
- Ich möchte Aufgaben bearbeiten, bei denen komplizierte Zusammenhänge zu klären sind.
6.3.2.2.2 Fragebogen zur Erfassung der Karrieremotivation
Zur Erfassung der Karrieremotivation wurde auf ein Messinstrument von Abele (1994) zurückgegriffen, das sich stark an das von Kraak/Nord-Rüdiger (1985) anlehnt. Es be-steht aus 20 Items51, die folgende drei Faktoren bestimmen, die die Karrieremotivation abzubilden vermögen:
- extrinsische Karrieremotivation - intrinsische Karrieremotivation - extraprofessionale Belange
Die extrinsische Karrieremotivation erfasst, inwieweit Aufstiege, Prestige und Gehalt für eine Person bei der Ausführung einer Tätigkeit im Vordergrund stehen. Die intrinsi-sche Karrieremotivation bezieht sich auf die Freude an den Inhalten der Arbeit. Intrin-sisch motivierte Personen legen viel Wert darauf, eine Tätigkeit zu finden, die ihren Interessen entspricht. Die extraprofessionalen Belange zeichnen nach, welchen Stellen-wert das Privatleben neben dem Beruf für eine Person hat. Primär freizeitorientierte Arbeitnehmer weisen auch eine hohe Motivation in den extraprofessionalen Belangen auf. Die Probanden erhielten folgende Instruktionen: „Im Folgenden interessieren wir uns dafür, was Ihnen bei Ihrer Arbeit wichtig ist. Bitte kreuzen Sie an, wie stark Sie den einzelnen Aussagen zustimmen bzw. nicht zustimmen.“ Als Antwortskala wurde eine fünfstufige Likertskala verwendet.
51 - Ich bin auch bei wichtigen Entscheidungen bereit, ein Risiko einzugehen.
- Ich bin davon überzeugt, dass ich die Fähigkeiten besitze, meine gesteckten Ziele zu erreichen.
- Ich möchte später auf jeden Fall mein berufliches Können auf dem neuesten Stand halten.
- Ich freue mich darauf, mich immer wieder in neue berufliche Aufgaben einzuarbeiten.
- Ich möchte beruflich mit anderen Menschen zusammenarbeiten.
- Ich möchte eigene Vorstellungen in den Beruf einbringen können.
- Ich will im Beruf Verantwortung tragen.
- Ich achtete bei der Auswahl meiner Praktika darauf, dass diese meiner Karriere förderlich sind.
- Es ist mir wichtiger, tun zu können, was mich interessiert, als beruflich weiterzukommen - Ich habe mein Studium hinsichtlich der Chancen auf dem Arbeitsmarkt gewählt.
- Es wäre schlimm für mich, mein gestecktes berufliches Ziel nicht erreichen zu können.
- Es hat keinen hohen Stellenwert für mich, beruflich aufzusteigen.
- Ein sicherer Arbeitsplatz ist mir wichtiger als ein möglicher beruflicher Aufstieg.
- Ich würde jederzeit beruflich verreisen.
- Ich würde auch auf Kosten meines Partners/meiner Partnerin für den Beruf Zeit aufwenden.
- Es wäre für mich selbstverständlich, Überstunden zu machen.
- Ich würde Schwierigkeiten in der Partnerschaft durch die Berufstätigkeit in Kauf nehmen - Es macht mir Spaß, unter Leistungsdruck zu arbeiten.
- Es würde mir etwas ausmachen, am Wochenende arbeiten zu müssen.
6.3.2.2.3 Fragebogen zur Erfassung der Selbstwirksamkeitserwartungen
Die Selbstwirksamkeitserwartungen wurden mithilfe der „allgemeinen Selbstwirksam-keitsskala“ von Jerusalem und Schwarzer (1986, 1992) erfasst. In dieser Untersuchung wurde auf die Kurzversion (10 Items)52 der Skala zurückgegriffen. Die Skala wurde ursprünglich zur Erfassung der allgemeinen Selbstwirksamkeitserwartungen entwickelt, d.h. sie erfragt die persönliche Einschätzung der Fähigkeit, schwierige Situationen zu meistern. Da die Selbstwirksamkeitserwartungen in dieser Untersuchung als Indikator für die Karriereorientierung verwendet werden, wurden die Instruktionen zur Beantwor-tung des Fragebogens in Anlehnung an Scholbeck (2001) folgendermaßen spezifiziert:
„Wenn Sie an Ihren beruflichen Alltag denken, welcher der folgenden Aussagen stim-men Sie spontan zu, welcher eher nicht?“ Als Antwortskala wurde eine fünfstufige Likertskala verwendet. Die interne Skalenkonsistenz kann mit Werten zwischen 0,75 und 0,90 als befriedigend eingestuft werden.
6.3.2.2.4 Fragebogen zur Erfassung der Persönlichkeitsmerkmale
Um die dominanten Persönlichkeitsmerkmale der Probanden herausfiltern zu können, wurde auf die Kurzversion des Big Five Inventory (BFI-K) von Rammstedt und John (2005) zurückgegriffen. Die Kurzversion enthält nur 21 Items53, die die fünf
52 - Wenn mir jemand Widerstand leistet, finde ich Mittel und Wege, mich durchzusetzen.
- Die Lösung schwieriger Probleme gelingt mir immer, wenn ich mich darum bemühe.
- Es bereitet mir keine Schwierigkeiten, meine Absichten und Ziele zu verwirklichen.
- In unerwarteten Situationen weiß ich immer, wie ich mich verhalten soll.
- Auch bei überraschenden Situationen glaube ich, dass ich damit zurechtkommen würde.
- Schwierigkeiten sehe ich gelassen entgegen, weil ich mich immer auf meine Fähigkeiten verlassen kann.
- Was auch immer passiert, ich werde schon klar kommen.
- Für jedes Problem finde ich eine Lösung.
- Wenn ich mit einer neuen Sache konfrontiert werde, weiß ich nicht, wie ich damit umgehen kann.
- Wenn ich mit einem Problem konfrontiert werde, habe ich mehrere Ideen, wie ich damit umgehen kann.
53- Ich bin eher zurückhaltend, reserviert.
- Ich neige dazu, andere zu kritisieren - Ich erledige Aufgaben gründlich.
- Ich werde leicht deprimiert, niedergeschlagen.
- Ich bin vielseitig interessiert
- Ich bin begeisterungsfähig und kann andere leicht mitreißen.
- Ich schenke anderen leicht Vertrauen, glaube an das Gute im Menschen.
- Ich bin bequem, neige zur Faulheit.
- Ich bin entspannt, lasse mich durch Stress nicht aus der Ruhe bringen.
- Ich bin tiefsinnig, denke gerne über Sachen nach.
- Ich bin eher der „stille Typ“, wortkarg.
- Ich kann mich kalt und distanziert verhalten.
- Ich bin tüchtig und arbeite flott.
- Ich mache mir viele Sorgen.
- Ich habe eine aktive Vorstellungskraft, bin phantasievoll.
lichkeitsmerkmale Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit für Erfahrungen abzubilden vermögen. Neben ausreichenden Reliabilitäten konnten sowohl die faktorielle Validität des Verfahrens als auch hohe Übereinstimmungen mit Bekanntenurteilen und mit anderen etablierten Verfahren zur Erfassung des Fünf-Faktoren-Modells bestätigt werden. Die Probanden erhielten fol-gende Instruktionen: „Inwieweit treffen folfol-gende Aussagen auf Sie persönlich zu? Wäh-len Sie dazu bitte die entsprechende Kategorie und kreuzen Sie sie rechts neben der je-weiligen Aussage an.“ Als Antwortskala wurde eine fünfstufige Likertskala verwendet.
6.3.2.2.5 Fragebogen zur Erfassung der beruflichen Mobilitätbereitschaft
Um die allgemeine berufliche Mobilität erfassen zu können, wurde auf die modifizierte Fassung (Dalbert/Otto 2004) des Fragebogens von Dalbert (1999) zurückgegriffen. Die modifizierte Version besteht aus neun Items54, wovon fünf Items vor der Skalenwertbil-dung umzupolen sind. Ein hoher Skalenwert steht für eine hohe berufliche Mobilitätsbe-reitschaft, ein niedriger Wert für eine niedrige. Als Antwortskala wurde eine fünfstufige Antwortskala verwendet, obwohl im Original eine sechsstufige verwendet wurde. Diese Modifikation war notwendig, um den Fragebogen einheitlich wirken zu lassen. Die Pro-banden erhielten folgende Instruktionen: „Wenn sie generell an Ihre berufliche Biogra-phie denken, welche Schritte sind da geplant?“
Zur Operationalisierung der organisationalen Sozialisationserfahrungen wurde auf die in der Literatur verbreiteten Modelle zurück gegriffen. Am passendsten erschien aufgrund des logischen Aufbaus das Phasenmodell von Welte (1999), das als Grundlage für die
- Ich gehe aus mir heraus, bin gesellig.
- Ich kann mich schroff und abweisend anderen gegenüber verhalten.
- Ich mache Pläne und führe sie auch durch.
- Ich werde leicht nervös und unsicher.
- Ich schätze künstlerische und ästhetische Eindrücke.
- Ich habe nur wenig künstlerisches Interesse.
54 -Mein ganzes Arbeitsleben in demselben erlernten Beruf tätig zu sein, stelle ich mir langweilig vor.
- Ich hoffe, dass ich im Verlauf meines Arbeitslebens ganz unterschiedlichen Jobs nachgehen kann.
- Ich hoffe, dass ich in ein und demselben Beruf so lange wie möglich arbeiten kann.
- Einen Wechsel in neue Berufsfelder vorzunehmen, wäre für mich kein Problem.
- Die Vorstellung, einen völlig anderen Beruf ausüben zu müssen, ist mir ein Gräuel.
- Ich kann mir vorstellen, irgendwann im Arbeitsleben einen völlig anderen Beruf zu erlernen.
- Ich hoffe, dass ich in meinem Arbeitsleben nur selten die Berufsbranche wechseln muss.
- Wenn ich meinen Job verlieren sollte, möchte ich wieder im selben oder ähnlichen Beruf arbeiten.
Fragebogenkonstruktion verwendet, jedoch durch weitere Ausprägungen erweitert wur-de. Der Fragebogen wurde in drei große Dimensionen untergliedert:
- antizipatorische Sozialisation - die Einstiegsphase
- die Bewältigung
Die antizipatorische Sozialisation enthält folgende Ausprägungen:
- Bewerbungsverhalten
- Wichtige Interaktionspartner während der Bewerbungsphase - Informationen über die Stelle
- Informationen über die Organisation
Die Einstiegsphase wurde folgendermaßen im Fragebogen erfasst:
- Einführung in die Arbeitsaufgabe - Einführung in die Arbeitsgruppe
- Entwicklung der Beziehung zum Vorgesetzten - Soziale Unterstützung
- Handhabung von Konflikten zwischen Arbeits- und Privatleben - Gesamtbewertung der Einstiegsphase
Die Bewältigung umfasst folgende Ausprägungen:
- Aufgabenerfüllung
- Integration in die Arbeitsgruppe - Beziehung zum Vorgesetzten
- Klärung von Konflikten zwischen Arbeits- und Privatleben - Commitment an die Organisation
Auch hierbei wurde versucht, auf bereits valide Skalen zurückzugreifen:
- Indikator: „Unterstützung durch den Vorgesetzten“; Instrument: Skala „Supervisory Support“ (Greenhaus et al. 1990)
- Indikator: „soziale Unterstützung“; Instrument: Skala „Social Support“ (Caplan et al.
1980)
- Indikator: „Vorgesetztenbeziehung“; Instrument: Subskala „Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten“ aus dem Arbeitsbeschreibungsbogen (Neuberger 1974)
- Indikator: „Kollegenbeziehung“; Instrument: Subskala „Zufriedenheit mit den Kolle-gen“ aus dem Arbeitsbeschreibungsbogen (Neuberger 1974)
- Indikator: „Handhabung von Konflikten zwischen Arbeits- und Privatleben“; Instru-ment: Skala: „ Job and Non-Work Conflict“ (Small/Riley 1990)
- Indikator: „Commitment“; Instrument: deutsche Fassung des „Commitment“- Frage-bogens von Allen und Meyer (Schmidt et al. 1998)
6.3.2.2.6 Fragebogen zur Erfassung der Unterstützung durch den Vorgesetzten
Zur Erfassung der Unterstützung, die ein Mitarbeiter durch seinen Vorgesetzten erhält, wurde der Fragebogen von Greenhaus et al. verwendet. Der Fragebogen enthält neun Items, die die Themen Karriereplanung, Leistungsfeedback, Übertragung herausfor-dernder Aufgaben und die Gewährung von Möglichkeiten, die eine positive Karriere-entwicklung und eine Sichtbarkeit des Mitarbeiters gewähren, abbilden. Aufgrund der Ähnlichkeit der Items wurde diese Version auf sieben Items55 gekürzt. Die Reliabilität kann mit einem Crombach Alpha Koeffizienten von 0.93 als befriedigend betrachtet werden. Die Probanden erhielten folgende Instruktionen: „Die nächsten Aussagen be-ziehen sich auf das Verhalten Ihres Vorgesetzten während der ersten 6 Monate. Bitte nehmen Sie zu folgenden Aussagen Stellung!“ Als Antwortskala wurde eine fünfstufige Likertskala verwendet.
6.3.2.2.7 Fragebogen zur Erfassung der sozialen Unterstützung
Um die soziale Unterstützung, die ein junger Mitarbeiter in der Anfangszeit seiner Tä-tigkeit in einem Unternehmen erhalten hat, zu erheben, wurde der Fragebogen „Social
55 - Mein Vorgesetzter gab mir hilfreiches Feedback über meine Leistungen.
- Mein Vorgesetzter übertrug mir spezielle Projekte, die meine Sichtbarkeit in der Organisation steigerten.
- Mein Vorgesetzter nahm sich Zeit, um meine Karriereziele und beruflichen Ambitionen kennen zu lernen.
- Mein Vorgesetzter informierte mich über verschiedene Karrieremöglichkeiten in der Organisation.
- Mein Vorgesetzter gab mir hilfreiche Ratschläge, damit ich meine Leistungen verbessern konnte, wenn ich es wollte.
- Mein Vorgesetzter stellte mir Aufgaben zur Verfügung, die mir die Möglichkeit boten, neue Fähig-keiten zu entwickeln.
- Mein Vorgesetzter unterstützte meine Versuche, zusätzliche Trainings und Fortbildungen zu absol-vieren, um meine Karriere zu fördern.
Support“ von Caplan et al. (1975) verwendet. Dieser Fragebogen enthält Subskalen, die die erhaltene soziale Unterstützung nach den Kategorien „Mitarbeiter“, „Vorgesetzter“,
„Ehefrau“ und „Familie/Freunde“ einteilt. Diese Subskalen beschreiben das Ausmaß der Unterstützung, die ein Berufseinsteiger von den jeweiligen Personen in bestimmten Ar-beits- bzw. Lebenssituationen erhalten hat. Die Reliabilität kann mit einem Crombach Alpha zwischen 0,79 und 0,91 als zufriedenstellend angesehen werden. Die Probanden erhielten folgende Instruktionen: „Die nächsten Aussagen beziehen sich auf die generel-le Unterstützung, die Sie in den ersten sechs Monaten Ihrer Berufstätigkeit erhalten ha-ben.“ Als Antwortskala wurde aufgrund der Häufigkeitsmessung diesmal nur eine vier-stufige Likertskala verwendet.
6.3.2.2.8 Fragebogen zur Erfassung der Mitarbeiter- und Vorgesetztenbeziehung
Die beiden Variablen „Vorgesetztenbeziehung“ und „Mitarbeiterbeziehung“ wurden mit den beiden entsprechenden Subskalen (Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten und Zufrie-denheit mit den Mitarbeitern) des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB) von Neuberger (1974) gemessen. Anhand einer fünfstufigen Likertskala wurden die Probanden gebeten, ihr momentanes Verhältnis zu ihren Kollegen und zu ihrem Vorgesetzten zu beurteilen.
Dabei wurden verschiedene Adjektive vorgegeben, und die Probanden wurden gebeten, ihre Zustimmung zu diesen bzw. ihre Ablehnung anzugeben. Die interne Reliabilität der Itemmittelwerte des Arbeitsbeschreibungsbogens wird nach Spearman-Brown mit 0,88 angegeben. Die Reliabilitäten schwanken zwischen 0,80 und 0,90 (Neuberger/Allerbeck 1978: 73) und wurden als befriedigend eingestuft. Außerdem wurden mehrere Validitätsstudien durchgeführt, wodurch die Autoren zu dem Ergebnis kamen, dass der Arbeitsbeschreibungsbogen als ein objektives, zuverlässiges und valides Instrument an-gesehen werden darf (Neuberger/Allerbeck: 10). Die Probanden erhielten folgende In-struktionen: „Wie bezeichnen Sie das momentane Verhalten Ihrer Kollegen Ihnen gegen-über?“ bzw. „Die nächsten Aussagen beziehen sich auf das momentane Verhalten Ih-res(r) Vorgesetzten. Bitte nehmen Sie zu folgenden Aussagen Stellung!“ Als Antwort-skala wurde eine fünfstufige LikertAntwort-skala verwendet.
6.3.2.2.9 Fragebogen zur Erfassung des Verhältnisses von Berufs- und Privatleben Um zu erheben, inwieweit die Berufstätigkeit das Privatleben der Berufseinsteiger be-einflusst hat, wurde der Fragebogen von Small/Riley (1990) verwendet. Dieser misst den Einfluss des Berufslebens auf die Variablen Freizeit, Haushalt, Elternverhalten und
Eheleben. Die Reliabilitäten schwanken zwischen 0,70 und 0,81 und können somit als zufriedenstellend betrachtet werden. Der Fragebogen enthält im Original 20 Items, wur-de jedoch für diese Untersuchung auf sechs Items56 gekürzt, da aufgrund der Vielzahl von zu überprüfenden Variablen ansonsten der Fragebogen zu lang werden und zu viel Bearbeitungszeit in Anspruch nehmen würde. Als Instruktion erhielten die Probanden:
„Die nächsten Aussagen beziehen sich auf Ihre persönlichen Erfahrungen als Berufsein-steiger in bezug auf das Verhältnis von Arbeits- und Privatleben. Bitte nehmen Sie zu folgenden Aussagen Stellung!“ Als Antwortskala wurde eine fünfstufige Likertskala verwendet.
6.3.2.2.10 Fragebogen zur Erfassung des organisationalen Commitment
Zur Erfassung des organisationalen Commitment wurde in dieser Untersuchung auf die deutsche Fassung des Fragebogens (Schmidt et al. 1998) von v. Allen/Meyer (1990) zurückgegriffen. Dieser Fragebogen erfragt das affektive, das normative und das abwä-gende Commitment. Es wurde sich für diese Fassung entschieden, da vermutet wird, dass die einzelnen Karrieretypen Unterschiede in der Art ihres Commitments aufweisen.
So beschreibt das affektive Commitment die gefühlsmäßige Bindung an das Unterneh-men. Das normative Commitment sagt weniger über die persönliche Bindung an das Unternehmen aus als vielmehr über den Glauben, dass die Bindung an ein Unternehmen das richtige Verhalten sei. Das abwägende Commitment bezieht sich auf die persönliche Abwägung, ob ein Stellenwechsel oder ein Verbleib in der Organisation in Abhängig-keit von der persönlichen Situation besser sei. In diese Untersuchung wurden nicht alle 24 Items mitaufgenommen, sondern es wurde eine Auswahl von neun Items57 getroffen,
56 - Meine Arbeit hielt mich davon ab, Zeit mit meinem Partner/meiner Partnerin zu verbringen.
- Nach der Arbeit war ich zu müde, um etwas mit meinem Partner/meiner Partnerin zu unternehmen.
- Meine Arbeit machte es schwierig, meine Freizeit zu genießen.
- Weil ich häufig nach der Arbeit erschöpft war, sah ich meine Freunde/meine Freundinnen seltener als ich es wollte.
- Die Arbeit erschwerte es, den Haushalt ordentlich zu erledigen.
- Ich verbrachte soviel Zeit in der Arbeit, dass ich nicht mehr fähig war, meinen Haushalt zu erledigen.
57- Ich wäre sehr froh, mein weiteres Berufsleben in diesem Betrieb verbringen zu können.
- Probleme des Betriebs beschäftigen mich häufig so, als seien sie meine eigenen.
- Ich empfinde mich als „Teil der Familie“ meines Betriebs.
- Zu vieles in meinem Leben würde sich verändern, wenn ich mich entschließen würde, meinen Betrieb momentan zu verlassen.
- Ich glaube, dass ich momentan zu wenig alternative Beschäftigungsmöglichkeiten habe, um einen Betriebswechsel ernsthaft in Erwägung zu ziehen.
- Es wäre nicht mit zu vielen Nachteilen verbunden, wenn ich momentan meinen Betrieb verlassen würde
- Ich glaube, dass die Leute heutzutage den Betrieb zu häufig wechseln.
wobei jeweils drei für eine bestimmte Commitmentart stehen. Die entsprechenden Ska-len des affektiven, abwägenden und normativen Commitment weisen zufriedenstelSka-lende interne Konsistenzen auf. Die Probanden erhielten folgende Instruktion: „Wenn Sie an Ihren beruflichen Alltag denken, welcher der folgenden Aussagen stimmen Sie spontan zu, welcher nicht?“
Die Einstiegsphase wurde zeitlich auf mindestens sechs Monate festgelegt, wodurch ein Filter notwendig wurde, der nur die Personen die „Bewältigungsfragen“ beantworten lässt, die länger als sechs Monate in der Organisation tätig sind. Denn nur so lassen sich zeitabhängige Veränderungen der organisationalen Sozialisationserfahrungen der be-fragten Personen feststellen.
Es lässt sich zusammenfassen, dass durch die quantitative Analyse typenspezifische organisationale Sozialisationserfahrungen aufgezeigt werden sollen, oder anders formu-liert, sollen Zusammenhänge zwischen Personen mit bestimmten Karrierewünschen und ihren Erfahrungen als Berufseinsteiger dargestellt werden.