Theorien des Wertewandels

und Achtung, was als postmaterialistische Werthaltung zusammengefasst wurde. Diese Veränderung soll in diese Arbeit insofern integriert werden, als durch empirische Arbei-ten demonstriert werden konnte, dass der Wertewandel auch einen Einfluss auf die indi-viduelle Karriereorientierung hat. So soll in den nächsten Punkten zunächst auf die bei-den Autoren Inglehart und Klages und ihre Ergebnisse bezüglich des Wertewandels eingegangen werden, um anschließend mithilfe der Untersuchung von v. Rosenstiel et al. dessen Auswirkungen auf die Karriereorientierung aufzeigen zu können.

4.1.1 Wertewandel nach Inglehart

Als Klassiker der Autoren, die sich mit dem gesellschaftlichen Wertewandel beschäfti-gen, muss Ingelhart angesehen werden. So beschäftigte er sich in den siebziger Jahren ausführlich mit diesem Thema und führte zahlreiche Untersuchungen durch, um seine zwei Haupthypothesen stützen zu können (vgl. 1977, 1984, 1989):

- Die Mangelhypothese: Die Prioritäten eines Menschen reflektieren sein sozio-ökonomisches Umfeld: Den größten subjektiven Wert misst man den Dingen zu, die relativ knapp sind.

- Die Sozialisationshypothese: Wertprioritäten ergeben sich nicht unmittelbar aus dem sozio-ökonomischen Umfeld. Vielmehr kommt es zu einer erheblichen Zeitverschiebung, denn die grundlegenden Wertvorstellungen eines Menschen spiegeln weithin die Bedingungen wider, die in seiner Jugendzeit vorherrschend waren.

Zum Verständnis müssen die Hypothesen im Kontext der historischen Entwicklung be-trachtet werden. So erläutert die Mangelhypothese die Auswirkung des wirtschaftlichen Aufschwungs nach dem zweiten Weltkrieg auf die Bedürfnisse der Bevölkerung. Durch den wachsenden Wohlstand kam es zu einer materiellen Sättigung, die das Bedürfnis nach immaterieller Befriedigung wachsen ließ. Inglehart weist jedoch daraufhin, dass der Ausbreitungsprozess der immateriellen Werte nicht linear verläuft, sondern kurzfris-tige Reaktionen mit einschließt. So spiegelt der Wertewandel keine reale Situation wi-der, sondern das subjektive Empfinden von Sicherheit (vgl. Widmaier 1991: 22). Die Sozialisationshypothese dagegen legt ihren Fokus auf die zeitliche Verschiebung zwi-schen realen gesellschaftlichen Veränderungen und den Veränderungen der subjektiven Werte und verweist dadurch auf den kohortenspezifischen Wertewandel. „Während die Mangelhypothese impliziert, dass Wohlstand die Ausbreitung postmaterialistischer Werte begünstigt, impliziert die Sozialisationshypothese, dass sich weder die Werte

eines Individuums noch die Werte der Gesellschaft über Nacht verändern. Ein funda-mentaler Wandel vollzieht sich vielmehr allmählich, nahezu unmerklich; und er voll-zieht sich in dem Maße, wie die jüngere Generation in der Gesellschaft die ältere ab-löst.“ (Inglehart 1989: 94).

Inglehart bestätigte empirisch durch repräsentative Studien in Frankreich, Großbritanni-en, der BRD Deutschland, BelgiGroßbritanni-en, Italien und den NiederlandGroßbritanni-en, dass sich die Werte der älteren und jüngeren Generationen bezüglich ihrer materialistischen und postmateri-alistischen Ausprägung unterscheiden; weisen die jüngeren Generationen der BRD vermehrt postmaterialistische Wertvorstellungen auf, bleiben die älteren Generationen meist den materialistischen Werten verhaftet:

Tabelle 7: Materialistische und postmaterialistische Ausprägung in der Bevölkerung der BRD (Inglehart 1989: 123)

Altersgruppe Materialistisch Postmaterialistisch

15 – 24 9 35

25 – 34 14 30

35 – 44 20 26

45 – 54 21 18

55 – 64 20 16

65 – 74 28 13

Insgesamt 17 24

Anhand von diesen Zahlen lässt sich erkennen, dass von der älteren zu der jüngeren Bevölkerung die postmaterialistische Werthaltung stetig zunimmt. Beträgt der Anteil der Postmaterialisten in der Gruppe der 65-74jährigen nur 13%, wächst er in der Gruppe der 15-24jährigen bis auf 35% an. Bezüglich der materialistischen Werthaltung lässt sich genau das Gegenteil beobachten; in der Gruppe der 65-74jährigen sind noch 28%

materialistisch eingestellt, während in der Gruppe der 15-24jährigen nur noch 9% dieser Werthaltung verbunden sind.

In einer früheren Studie untersuchte Inglehart die Auswirkungen des Wertewandels auf die Einstellungen zur Arbeit. Dabei wurden folgende vier Antwortmöglichkeiten auf die Frage, was den Teilnehmern der Befragung an ihrer Arbeit wichtig sei, vorgelegt:

- ein gutes Einkommen, damit man ohne Geldsorgen leben kann

- ein sicherer Arbeitsplatz ohne das Risiko von Entlassung oder Firmenkonkurs - Zusammenarbeit mit Leuten, die man mag

- eine wichtige Arbeit verrichten, die einem das Gefühl der Erfüllung vermittelt

Die ersten beiden Fragen werden dem Materialismus zugeschrieben, die dritte und vier-te dem Postmavier-terialismus. Diese Unvier-tersuchung führvier-te zu einem meines Erachvier-tens sehr überraschendem Ergebnis. Denn ein Großteil der Personen, die ansonsten ein materialis-tisches Wertemuster aufwiesen, beantwortete diese Frage mit den postmaterialistischen Forderungen. Hingegen blieben die Postmaterialisten auch bezüglich ihrer Arbeit dem postmaterialistischen Wertemuster treu, indem sie die dritte bzw. vierte Antwort präfe-rierten.

4.1.2 Wertewandel nach Klages

Ein weiterer Vertreter der Wertewandelsdiskussion ist Klages. Im Unterschied zu Inglehart begrenzt Klages den Prozess des Wertewandels auf die Zeitspanne von 1963 – 1975 und bezeichnet diesen Prozess deswegen auch als „Wertewandlungsschub“ (vgl.

Klages 1987: 3). Klages versteht unter Wertewandel „(...) die Verschiebungen des Wertspektrums der Bevölkerung von einem ‚traditionalen’, mehr an normativen Gehal-ten und WerGehal-ten der Einfügung in vorgegebene soziale Zusammenhänge orientierGehal-ten Wertepol zu einem mehr ,individualistischen’, auf das Ausleben und Ausagieren der Einzelperson gerichteten Wertepol (...)“ (ebd.: 3). Als Ursachen für den Wertewandel in der BRD macht er das Wirtschaftswunder, die Entwicklung zum Wohlfahrtstaat, die Demokratisierungsbemühungen, antikonservative Bewegungen und die Bildungsrevolu-tion verantwortlich. Klages nimmt ähnlich wie Inglehart eine Einteilung in zwei Werte-kategorien vor; die eine Gruppe bezeichnet er als „Pflicht- und Akzeptanzwerte“, die zweite als „Selbstentfaltungswerte“. Der Wertewandel vollzog sich bei Klages von den Pflicht- und Akzeptanzwerten zu den Selbstentfaltungswerten. Er nimmt eine detaillier-te zeitliche Eindetaillier-teilung der einzelnen Prozessschritdetaillier-te des Werdetaillier-tewandels vor (vgl. Klages 1985: 21ff.):

- Bis Mitte der 60er Jahre waren die Pflicht- und Akzeptanzwerte in der deutschen Gesellschaft vorherrschend.

- Von der Mitte der 60er Jahre bis Mitte der 70er Jahre verloren die Pflicht- und Akzeptanzwerte an Zuspruch und die Selbstentfaltungswerte expandierten.

- Ab Ende der 70er Jahre spricht Klages von einer Stagnation der Wertewand-lungsbewegungen bei relativ großer Instabilität der Wertebezüge der Menschen.

Der letzte Schritt demonstriert die konträre Auffassung von Klages und Inglehart bezüg-lich des Verhältnisses von „Pfbezüg-licht- und Akzeptanzwerten“ und „Selbstentfaltungswer-ten“ auf der einen Seite und „materialistischen“ und „postmaterialistischen“ Werten auf der anderen Seite. Klages geht nämlich nicht wie Inglehart davon aus, dass die konträ-ren Pole der Wertmuster auf einer Dimension liegen, sondern er betrachtet diese als unabhängig voneinander. Das bedeutet, dass nach Klages eine Person sowohl „Pflicht- und Akzeptanzwerte“ als auch „Selbstentfaltungswerte“ in ihr persönliches Wertemus-ter integrieren kann:

„Es ergibt sich am Ende der Gesamteindruck, dass die Pflicht- und Akzeptanzwerte und die Selbstentfaltungswerte während des Wertwandlungsschubs zwar tendenziell in einer ,negativen’ Beziehung standen, dass sie im Einzelfall aber ohne weiteres auch gemein-sam zu- oder abzunehmen und somit in eine ,positive’ Beziehung einzutreten vermoch-ten. (...) Es liegt die Folgerung nahe, dass die ‚Pole’ des Wertwandels auf unterschiedli-chen und voneinander unabhängigen ‚Dimensionen’ liegen und dass die ihnen zuzuord-nenden Werte grundsätzlich in den verschiedensten Konstellationen in Erscheinung treten können, ohne dass sich von einem unausweichlichen Zwang zur gegenseitigen Substitution sprechen ließe.“ (Klages 1985: 23)

Zur Demonstration des Vorhandenseins von sog. „Mischtypen“ hat Klages folgende vier Typen herausgearbeitet:

Tabelle 8: Typenbildung nach Klages (v. Rosenstiel 1989:24) Hohe

Selbstentfaltungswerte

Niedrige Selbstentfaltungswerte Hohe Pflicht- u. Akzeptanzwerte Aktive Realisten Ordnungsliebende

Konventionalisten Niedrige Pflicht u. Akzeptanzwerte Nonkonforme

Idealisten

Perspektivenlose Resignierte

Der ordnungsliebende Konventionalist zeichnet sich dadurch aus, dass er an dem tradi-tionalen Wertesystem festhält. Deswegen legt er bei seiner Arbeit viel Wert auf Regeln und Ordnung, lehnt dagegen Verantwortung und ungewohnte Aufgaben ab. Für ihn steht Sicherheit und Routine im Vordergrund, er selbst steht gerne im Hintergrund und verhält sich meist passiv. Er ist ständig um eine disziplinierte und pflichtgemäße Auf-gabenerfüllung bemüht und stellt seine persönlichen Interessen hinter diese. Trotzdem erwartet er für seine Leistungen Lob und Anerkennung.

Der aktive Realist, der sowohl hohe Pflicht- und Akzeptanzwerte als auch hohe Selbst-entfaltungswerte aufweist, strebt nach einer Tätigkeit, die ihm einerseits die Möglichkeit zu Veränderungen und ihm andererseits hierfür ein Sicherheitsnetz bietet. Er verfügt außerdem über ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein, das ihn auf der einen Seite zum kritisieren anderer ermutigt und auf der anderen Seite behandelt er Kritik von anderen sachlich. Klages betrachtet den realen Aktivisten aufgrund des Besitzes hoher Akzep-tanz- und Pflichtwerte als auch hoher Selbstentfaltungswerte als „Wertsynthese“ und sieht in ihm „denjenigen Werttypus (...), der den Herausforderungen unserer heutigen Welt am besten gewachsen ist und der umgekehrt zur Weiterentwicklung dieser heuti-gen Welt den eindeutigsten Beitrag leistet“ (Klages 1987: 13).

Der perspektivlose Resignierte wird von Klages auch als das „gebrannte Kind“ (ebd.) bezeichnet. So „muss er als Opfer einer misslungenen Sozialisation aufgrund allzu star-ken Divergierens von Wertorientierungen und Umweltangeboten der Wertverwirkli-chung betrachtet werden“ (ebd.). Er verfügt über ein sehr geringes Selbstwertgefühl, erwartet nicht viel Glück und Erfolg im Leben und hält sich deswegen in seiner Arbeits-tätigkeit unreflektierend an die Regeln der Organisation.

Für den nonkonformen Idealisten sind Selbstverwirklichung, Autonomie und Unabhän-gigkeit die vordergründigen Motive seiner Handlungen. Er wehrt sich gegen unreflek-tierte Anpassung, Konfliktvermeidung und Regelbefolgung. So erwartet er von einer Tätigkeit, dass sie ihm Mitbestimmungsrechte, Kreativität und Verknüpfungen mit sei-nen Lebenszielen bietet.

4.1.3 Auswirkungen des Wertewandels auf die Berufsorientierung

Zur Überprüfung der Auswirkungen des Wertewandels auf die Karrieremotivation ha-ben v. Rosenstiel et al. (1989) seit Beginn der 80er Jahre eine Längsschnittuntersuchung mit Führungskräften und Studenten der Wirtschafts-, Sozial- und Ingenieurwissenschaf-ten durchgeführt. Hierbei wurden die Karriereorientierungen von FührungskräfIngenieurwissenschaf-ten aus Großunternehmen mit denen von Studenten kurz vor dem Universitätsabschluss vergli-chen, und es konnte eine „Identifikationskrise“ (v. Rosenstiel/Stengel 1987, v. Rosens-tiel 1987) mit den materiellen Werten und Zielen von Organisationen wie „Gewinnori-entierung“ oder „wirtschaftliches Wachstum“ auf Seiten potentieller

Führungsnach-wuchskräfte festgestellt werden (Kaschube 1997a: 121). Die Berufsorientierung wurde durch folgende Typenfrage erhoben:

Es unterhalten sich drei Studenten über ihre berufliche Zukunft:

Der erste sagt: „Ich möchte später einmal in einer großen Organisation der Wirtschaft oder Verwaltung in verantwortlicher Position tätig sein. Dort habe ich die Möglichkeit, Einfluss auf wichtige Geschehnisse zu nehmen und werde außerdem gut bezahlt. Dafür bin ich gerne bereit, mehr als vierzig Stunden die Woche zu investieren und auf Freizeit zu verzichten.“

Der zweite sagt: „Ich bin nicht so ehrgeizig. Wenn ich eine gesicherte Position mit geregelter Arbeitszeit habe und mit netten Kollegen zusammenarbeiten kann, bin ich zufrieden. Die mir wichtigen Dinge liegen nicht in der Arbeitszeit, sondern in der Freizeit – und dafür brauche ich auch nicht viel Geld.

Der dritte sagt: „Ich bin durchaus bereit, viel Arbeitskraft zu investieren, aber nicht in einer großen Organisation der Wirtschaft oder Verwaltung, durch die unsere Gesellschaft immer un-menschlicher wird. Ich möchte einmal in einer konkreteren Arbeitswelt tätig sein, in der men-schenwürdigere Lebensformen erprobt werden. Dafür bin auch bereit, auf hohe Bezahlung oder auf Geltung und Ansehen außerhalb meines Freundeskreises zu verzichten.“

Abbildung 1: Typenfrage zur Berufsorientierung (v. Rosenstiel/Stengel 1987: 78) Es kristallisierten sich drei Typen von Berufsorientierung heraus:

- Karriereorientierung: Diese Orientierung trifft auf Personen zu, die nach einer verantwortungsvollen Position, möglichst vielen Aufstiegen und einem hohen Gehalt streben. Dafür nehmen sie lange Arbeitszeiten in Kauf und sind bereit, einen Großteil ihrer Freizeit für den Beruf zu opfern.

- Freizeitorientierung: Personen, die freizeitorientiert sind, betrachten die Arbeit als Mittel zum Zweck, um ein schönes Leben außerhalb der Arbeit führen zu können. Deswegen streben sie eine sichere Tätigkeit in einem angenehmen Ar-beitsumfeld an.

- Alternatives Engagement: Personen mit alternativem Engagement streben nach einer Tätigkeit mit gesellschaftlichem Wert, d.h. sie sind bereit viel Zeit in die Arbeit zu investieren, wenn sie dadurch einen Beitrag für eine bessere Gesell-schaft leisten können.

Die Häufigkeit bei den Führungs- und Führungsnachwuchskräfte verteilt sich wie folgt:

Tabelle 9: Typenverteilung (v. Rosenstiel 1992: 26)

Nachwuchs Führungskräfte Bevölkerungsquerschnitt Karriereorientierung 21 75 24

Freizeitorientierte Schonhaltung 31 7 50 Alternatives Engagement 46 17 24

Die Führungskräfte weisen sehr viel häufiger (75%) eine Karriereorientierung auf als die Studenten (21%). Die Studenten sind vermehrt freizeitorientiert (31%), diese Orien-tierung findet sich bei den Führungskräften dagegen nur äußerst selten (7%). Überra-schend erscheint das hohe alternative Engagement der Studenten (46%), bei den Füh-rungskräften tritt dies seltener auf (17%). Diese Ergebnisse relativierten sich jedoch, als die Autoren zu einem späteren Zeitpunkt (die ehemaligen Studenten befanden sich nun bereits im Berufsleben) diese Untersuchung wiederholten: Von den Personen, die vor Berufsbeginn karriereorientiert waren, blieb der Großteil (78%) dieser Orientierung auch nach dem Eintritt in das Berufsleben treu. 8% der karriereorientierten Personen wurden freizeitorientiert und immerhin 14% wechselten zum alternativen Engagement.

Von den Personen, die sich als Student noch als freizeitorientiert beschrieben haben, wechselten 27% zur Karriereorientierung und für 10% wurde das alternative Engage-ment zur tragenden Orientierung. Von den alternativ Engagierten wiesen nach Berufs-beginn immerhin 10% eine Karriereorientierung auf und 24% fühlten sich nun eher der Freizeitorientierung verbunden. Man kann also festhalten, dass sich die Berufsorientie-rung mit den ErfahBerufsorientie-rungen weiterentwickelt und auch verändert, was von den Autoren als „Sozialisationseffekt“ (v. Rosenstiel/Stengel 1987, v. Rosenstiel et al. 1991) be-zeichnet wird.

Ein weiteres Ergebnis der Untersuchung ist, dass die Berufsorientierung Auswirkungen auf die Einstiegs- und Aufstiegschancen hat. So schafften die karriereorientierten Füh-rungsnachwuchskräfte schneller den Einstieg in die Arbeitswelt und stiegen rascher innerhalb eines Unternehmens auf (24%) als die freizeitorientierten (8%) und die alter-nativ Engagierten (7%).

Zusammengefasst lässt sich also feststellen, dass besonders durch den Vergleich zwi-schen Führungskräften und Führungsnachwuchskräften deutlich wird, dass es zu einem Wertewandel gekommen ist. Existiert für den größten Teil der Führungskräfte nur die aufstiegsorientierte Karriereorientierung, weisen die Führungsnachwuchskräfte

ver-mehrt differenzierte Karriereorientierungen auf. Außerdem konnte durch das Längs-schnittdesign die Veränderung der Orientierungen vom Studenten bis zum Berufsein-steiger nachgewiesen werden. Dadurch wurde deutlich, dass Karriereorientierungen nicht einfach per se bestehen, sondern dass sich diese erst durch Erfahrungen innerhalb des Berufslebens manifestieren.