Ergebnisse der Faktorenanalyse

Fokus des Studiums auf gesellschaftlichen Prozessen; das Interesse der Studenten wird also nicht nur auf ein fixes Betätigungsfeld bzw. Berufsbild gelenkt, sondern es wird eine weitere Perspektive gefördert. Diese bedingt wohl auch das vermehrte Interesse an einem Leben neben dem Beruf. Bei den Wirtschaftswissenschaftlern liegt das Interesse dagegen vermehrt auf Prozessen innerhalb eines Betriebes. Da liegt es nahe, dass sich diese auch primär auf das Vorankommen innerhalb dessen konzentrieren und weniger auf die Prozesse außerhalb einer Organisation.

Die Persönlichkeitsmerkmale zwischen den beiden Studienfächern weisen ebenfalls signifikante Unterschiede auf. So sind die Soziologen auf der einen Seite offener für neue Erfahrungen als die Betriebswirte und sind andererseits neurotischer als diese.

Auch dieser Unterschied lässt sich anhand der Studieninhalte erläutern. Soziologen müssen sehr offen sein für Erfahrungen, da ihr Studium mit keinem festgelegten Beruf in direktem Zusammenhang steht. Ein Soziologe ist ein Soziologe, aber was ein Sozio-loge beruflich genau macht, ist vollkommen offen. SozioSozio-logen sind die typischen Quer-einsteiger, die alles und nichts machen können. Vom Taxifahrer bis zum Unterneh-mensberater ist alles möglich. Bei den Betriebswirten ist das Berufsbild doch etwas konkreter. Zwar haben diese auch viele Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt, aber ihre Qualifikationen können leichter als typisch für bestimmte Berufe zugeordnet werden, als dies bei den Soziologen der Fall ist. Sie müssen ihre Qualifikation für einen be-stimmten Beruf nicht anpreisen, sondern sind in der Gesellschaft und damit auch bei Arbeitgebern für bestimmte Berufsfelder qualifiziert. Dagegen stehen Soziologen häufig unter dem Rechtfertigungsdruck, warum sie für einen bestimmten Beruf geeignet sind.

kennzeichnen – um hypothetische Größen, die das Zustandekommen von Korrelationen erklären sollen.“ (Ebd.) Der Faktor bezeichnet also die „synthetische Variable“ (ebd.), die mit allen anderen Variablen innerhalb dieses Bündels hoch korreliert. „Ein Faktor stellt somit eine gedachte, theoretische Variable bzw. ein Konstrukt dar, das allen wech-selseitig hoch korrelierten Variablen zugrunde liegt.“ (Ebd.) Einfacher formuliert kann anhand der Faktorenanalyse eine große Anzahl von verschiedenen Variablen durch die Ermittlung von Faktoren, die die miteinander hoch korrelierenden Variablen bündeln, reduziert werden. Man bezeichnet die Faktorenanalyse deshalb auch als ein „datenredu-zierendes Verfahren“ (ebd.: 497).

Was sagt die Faktorenanalyse jedoch inhaltlich aus bzw. was misst sie nun konkret? Die bisherigen Ausführungen verleiten einen dazu, zu glauben, dass die Faktorenanalyse das Gemeinsame von zwei Variablen misst. Das ist jedoch so nicht richtig. Die Faktoren-analyse kann keine Auskunft über das Ausmaß der Gemeinsamkeit von zwei unter-schiedlichen Variablen geben, sondern lediglich darüber, dass die Teilnehmer auf zwei verschiedene Fragen ähnliche Antworten gegeben haben. In dieser Arbeit war die Fak-torenanalyse sehr hilfreich, da zur Erfassung der Karriereorientierungen eine hohe An-zahl von Fragen verwendet wurde. Um diesen Fragen bzw. den Antworten auf diese Fragen eine Ordnung geben zu können, wurden vier Faktoren gebildet. Ähnlich der In-dexbildung werden diesen Faktoren Namen gegeben, die die inhaltliche Aussage wie-derspiegeln.

Der Screeplot ist ein Hilfsmittel zur Bestimmung der zu interpretierenden Faktoren. Die Graphik zeigt die bedeutsamsten Faktoren, die durch die Faktorenanalyse ermittelt wer-den konnten. Nach Cattell (1966) betrachtet man jedoch nur diejenigen, deren Eigen-werte vor dem Knick liegen. In dieser Arbeit konnten auf diese Weise vier Faktoren ermittelt werden, auf welche im Folgenden genau eingegangen wird. Die Faktorenla-dungsmatrix gibt Auskunft über die Zuordnung der Variablen zu den Faktoren.

Der eigentliche Wert der Faktorenanalyse innerhalb dieser Arbeit liegt in der Möglichkeit, die durch Selbstzuordnung gebildeten Typen anhand ihrer Ausprägung auf den Faktoren zu vergleichen, und somit die Typisierung zu reflektieren.

Abbildung 4: Screeplot

Die folgende Tabelle gibt Auskunft über die einzelnen Variablen innerhalb der Fakto-ren. Faktor 1 bündelt die Variablen Verdienst, extrinsische Karrieremotivation, Auf-stieg, Management und Prestige. Faktor 2 bündelt intellektuelle Stimulation, Abwechs-lung, Kreativität, intrinsische Motivation, Leistung, Gewissenhaftigkeit und Autonomie.

Faktor 3 erkennt Zusammenhänge im Antwortverhalten auf die Frage zur Wichtigkeit der Sicherheit, der angenehmen Arbeitsbedingungen, der Vorgesetzten- und Mitarbei-terbeziehung sowie der Freizeit. Faktor 4 fasst die Variablen Neurotizismus, Extraversi-on, Verträglichkeit und Selbstwirksamkeitserwartungen zusammen. Lässt sich die Fak-torenbildung der ersten drei Faktoren relativ leicht nachvollziehen, erscheint der vierte Faktor etwas problematisch.

Tabelle 18: Rotierte Komponentenmatrix

1 2 3 4

Verdienst ,769

extrinsische Motivation ,750

Aufstieg ,735 ,267

Management ,710

Prestige ,662

extraprofess. Motivation -,436 -,332 ,385

intellektuelle Stimulation ,744

Abwechslung ,637 ,251

Kreativität ,619

intrinsische Motivation ,608 ,366

Leistung ,536 ,468

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Faktor

25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Eigenwert

6 5 4 3 2 1 0

Screeplot

Gewissenhaftigkeit ,486 ,344

Autonomie ,282 ,463

Sicherheit ,767

angenehme Arbeitsbedingungen ,654

Vorgesetztenbeziehung ,276 ,637

Mitarbeiterbeziehungen ,615

Freizeit ,522

Neurotizismus -,651

Extraversion ,627

Verträglichkeit ,566

Selbstwirksamkeitserwartungen ,271 ,403 ,540

Altruismus ,275

Offenheit für Erfahrungen ,335

berufliche Mobilität

Extraktionsmethode: Hauptkomponentenanalyse.

Rotationsmethode: Varimax mit Kaiser-Normalisierung.

a Die Rotation ist in 10 Iterationen konvergiert.

Faktor 1 benenne ich als „klassische Karriereorientierung“, Faktor 2 erhält die Be-zeichnung „moderne Karriereorientierung“, Faktor 3 assoziiere ich mit der „unprob-lematischen Karriereorientierung“ und Faktor 4 trägt den Titel „komplizierte Karriere-orientierung“. Um Klarheit über die Faktorenverteilung in Bezug auf die Karrierety-penbildung zu erhalten, wurde folgendes Diagramm erstellt:

Abbildung 5: Verteilung der Karrieretypen auf den vier Faktoren

Dabei wird deutlich, dass Faktor 1 am stärksten beim klassischen Karrieretypen auftritt, Faktor 2 ist dagegen am deutlichsten beim neuen Karrieretyp ausgeprägt und Faktor 3 ist für den Sicherheitstypen und den sozialen Karrieretypen bestimmend. Faktor 4 ist für keinen Karrieretypen sehr stark ausgeprägt, am meisten jedoch für den klassischen Kar-rieretypen und den Sicherheitstypen.⁶³

Inhaltlich bedeutet dies, dass die Variablen des Faktors 1 häufig bei dem Antwortver-halten des klassischen Karrieretyps positive Werte bekommen haben. Dieser Typ strebt in seinem Betätigungsfeld also vor allem nach einem hohen Verdienst, will stetig auf-steigen, möchte Managementaufgaben übernehmen, will viel Ansehen erhalten und ist extrinsisch motiviert. Dagegen entspricht Faktor 2 primär den Interessen des neuen Kar-rieretyps. Diesem sind bei seiner Arbeit die intellektuelle Stimulation, die Abwechslung und die Kreativität sowie die Autonomie sehr wichtig. Außerdem möchte er Aufgaben bewältigen, an denen man die individuelle Leistung erkennen kann und ist intrinsisch

63 Hierbei muss das negative Vorzeichen des Faktors beachtet werden.

Mittelwert

1,50

1,00

0,50

0,00

-0,50

-1,00

Karrieretyp

Sozialer Karrieretyp Sicherheitstyp

Neuer Karrieretyp Klassischer Karrieretyp

Faktor 4 Faktor 3 Faktor 2 Faktor 1

motiviert. Faktor 3 ist kennzeichnend für den Sicherheitstypen. Dieser legt viel Wert auf die Sicherheit seines Arbeitsplatzes, auf angenehme Arbeitsbedingungen sowie ein aus-geglichenes Verhältnis zu den Mitarbeitern und dem Vorgesetzten. Dieser Faktor tritt aber auch beim sozialen Karrieretypen hauptsächlich auf. Sicherheitstyp und sozialer Karrieretyp sind sich generell in der Ausprägung aller Faktoren bis auf Faktor 4 sehr ähnlich. Faktor 4 bezieht sich primär auf die Persönlichkeitsmerkmale. So soll nach der Faktorenanalyse vor allem der Sicherheitstyp eher neurotisch, introvertiert und unver-träglich sein. Der neue Karrieretyp verfügt nach der Faktorenanalyse am wenigsten über diese Persönlichkeitsmerkmale.

Inwieweit die durch die Faktorenanalyse erzielten Ergebnisse zutreffen, wird die Hypothesenüberprüfung im nächsten Kapitel zeigen. Die Faktorenanalyse diente ledig-lich zur Überprüfung der vorgenommenen Typologie. Denn eine Typenbildung ist im eigentlichen Sinne nichts anderes als das Zusammenfassen von Variablen zu einem be-stimmten Typus. Mithilfe der Faktorenanalyse konnte die Logik dieser Typenbildung sichtbar gemacht werden. Erkennen konnte man außerdem, dass womöglich die Unter-teilung in vier Typen nicht notwendig gewesen wäre, da sich der Sicherheitstyp und der soziale Karrieretyp laut der Faktorenanalyse nicht allzu sehr voneinander unterscheiden.