Ja Nein
„Standardsetzer“ Eigene Kultur
Unsere Beschäftigten können Risiken selbst erkennen und angemessen darauf reagieren.
Rechtliche Vorgaben sind zu wenig, um im Arbeitsschutz aktiv zu werden, man muss auch von der Sache überzeugt sein.
Wir haben nicht die Ressourcen, um Arbeitssicherheit und Gesundheits-schutz immer gesetzeskonform umzusetzen.
Wer im Arbeitsschutz aufhört, besser zu werden, hört auf, gut zu sein
(Anzahl der Kreuze in grau hinterlegten Feldern)
Σ 1
„Systematiker“ Kennzahlen
Es ist wichtig, dass die Aufsichtsbehörden der Länder und die Berufsge-nossenschaften in die Betriebe gehen und nach dem Rechten sehen.
Wir analysieren auch Beinahe-Unfälle, damit nicht einer einen schweren Unfall hat, wo schon zwei gestolpert und beinahe gefallen sind.
Unsere Geschäftsführung möchte sich nicht nachsagen lassen, zu wenig für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz getan zu haben.
Auch im Arbeitsschutz sind Kennzahlen die Bezugsgrößen des Manage-ments.
(Anzahl der Kreuze in grau hinterlegten Feldern)
Σ 2
„Fehlervermeider“ Mensch im Zentrum
Wir erwarten von unseren Beschäftigten, dass sie sich aktiv mit möglichen Gefährdungen auseinandersetzen.
Kein Unfall kann nur mit Pech abgetan werden. Für jeden Unfall oder Bei-nahe-Unfall gibt es Hintergründe, die aufzuklären sind.
Die Regelungsdichte nimmt immer mehr zu. Fast alles wird heute gesetz-lich geregelt, auch im Arbeitsschutz.
Hauptaufgabe im Arbeitsschutz ist, mit den Beschäftigten in permanenten Dialog zu sicherem und gesundheitsgerechtem Verhalten zu bleiben.
(Anzahl der Kreuze in grau hinterlegten Feldern)
Σ 3
„Techniker“ Priorität Technik
Es ist kaum noch zu schaffen, alle Vorschriften umzusetzen, und die ei-gentliche Arbeit leidet darunter.
Wir sind froh, wenn wir Aufgaben im Arbeitsschutz auslagern können.
Von den Berufsgenossenschaften wünschen wir uns mehr Anregungen und Impulse.
Die Technik auf sicherem Niveau zu halten, ist mehr als die halbe Miete im Arbeitsschutz.
(Anzahl der Kreuze in grau hinterlegten Feldern)
Σ 4
Diagnose-Bogen Präventionskultur
Ja Nein
„Do-it-yourselfer“ Selbstbezug
Die Beschäftigten haben eine Eigenverantwortung dafür, sich nicht in Ge-fahr zu bringen.
Unfälle, die passieren, obwohl man sichere, gesundheitsgerechte Technik einsetzt, sind unvermeidbar.
Manche Unfälle sind wie Ausrutschen auf nassem Gras. Die wird es immer geben und da kann man nichts machen.
Die Kompetenz unserer Beschäftigten schützt unseren Betrieb am besten vor Gesundheitsgefahren und Unfällen.
(Anzahl der Kreuze in grau hinterlegten Feldern)
Σ 5
Abb. 8.10 Diagnose-Bogen Präventionskultur
Hinweise zur Anwendung:
• In der Anwendung sollte dieser Fragebogen gemeinsam mit den ranghöchsten für den Arbeitsschutz Verantwortlichen im Betrieb, d. h. mit der Geschäftslei-tung und/oder mit den leitenden für den Arbeitsschutz zuständigen Personen, d. h. mit der (leitenden) Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder dem (leiten-den) Betriebsarzt ausgefüllt werden.
• Der Typ, für den die meisten Antworten zutreffen, d. h. die meisten grau hinterlegte Antworten gegeben wurden, muss auf Grundlage des Diagnose-Tools als derjenige Typ angenommen werden, dem ein Betrieb vorläufig zu-zuordnen ist.
• In Einzelfällen kann es sich auch um mehrere Typen handeln, die eine gleich hohe Anzahl von zutreffenden Antworten aufweisen. Dann ist von einem Mischtyp auszugehen.
• Konzentrieren sich die meisten grau hinterlegten Antworten auf nur einen Ty-pus, kann man von einer klaren Tendenz in Richtung der entsprechenden Ori-entierung ausgegangen werden. Das jeweilige Ergebnis sollte dann vor dem Hintergrund der Kenntnis des Betriebes und / oder weiterer Gespräche einge-ordnet werden.
• Eine endgültige Zuordnung sollte nur in der Zusammenschau mit den „Kon-textbogen Präventionskultur“ zu erfassenden strukturellen Eckdaten des Be-triebes (Kopiervorlage in Anhang 17) und ggf. der graphischen Darstellung des „Präventionskultur-Profils“ (Kopiervorlage in Anhang 17) erfolgen.
• Um ggf. ein plastischeres Bild des jeweiligen Typus zu gewinnen, sei auf die relationalen Typenbeschreibungen in Kapitel 5 verwiesen.
9 Fazit und Ausblick
Dieses kurze Abschlusskapitel rekapituliert noch einmal Kontext, Zielsetzung und erkenntnisleitendes Interesse der vorliegenden Studie und postuliert einen Bedeu-tungszuwachs von Präventionskultur für eine gegenwärtig in grundlegendem Wandel begriffene Arbeitswelt. Darüber hinaus empfiehlt es strategische Ansätze für Typ an-gemessene Beratung und Überwachung, die darauf ausgeht, die jeweilige Präventi-onskultur zu verbessern bzw. zu vervollständigen.
Gerade wenn der Ist-Zustand der Organisation von Sicherheit und Gesundheit in deutschen Betrieben dem gesetzlich definierten Soll-Zustand angenähert werden soll, sind zunächst die Ursachen für die Diskrepanz zwischen vorgeschriebenen Standards und der tatsächlichen betrieblichen Organisation von Sicherheit und Ge-sundheit näher zu untersuchen. Im vorliegenden Forschungsprojekt sollten deshalb Akzeptanz- und Umsetzungsbarrieren einerseits und umsetzungsbegünstigende und hemmende Faktoren andererseits erforscht werden, um die Theoriebildung voranzu-treiben. Erkenntnisleitendes Interesse dabei war, den Ansatzpunkten nachzuspüren, die beachtet werden müssen, wenn es darum geht, die Präventionskultur in Betrie-ben zu verbessern. Über die gelebten Formen von Präventionskultur in deutschen Betrieben ist bislang nur wenig bekannt. Der vorliegende Bericht trägt dazu bei, diese Forschungslücke zu schließen. Er legt einen empirisch fundierten Überblick zu Quali-tät und QuantiQuali-tät typischer Formen von Präventionskultur vor. In der zugrunde lie-genden Feldforschung galt das besondere Augenmerk informellen Faktoren wie den organisationalen Routinen und kollektiv geteilten Wert- und Normvorstellungen, die in der gegenwärtigen wissenschaftlichen Diskussion verstärkt als handlungsleitende Elemente von „Präventionskultur“ adressiert werden. Der Anwendungsnutzen der Forschung besteht darin, dass aus der qualitativen und quantitativen Empirie Emp-fehlungen für die Entwicklung problemadäquater und differenzierter Ansprache- und Unterstützungskonzepte abgeleitet werden konnten.
Insgesamt verfolgte die vorliegende Forschung das Ziel, diejenigen sozialen Prozes-se im Betrieb bzw. der Organisation näher zu beschreiben, die die UmProzes-setzungsquali- Umsetzungsquali-tät des Arbeitsschutzes beeinflussen. Zu den folgenden in diesem Sinne relevanten sozialen Prozessen wurden qualitative Erhebungen durchgeführt:
• Ereignisse bzw. Erlebnisse, die zu besonderer Aufmerksamkeit für Sicherheit und Gesundheit führen bzw. geführt haben,
• Routinen des Alltagshandelns, die darüber entscheiden, wann Aufgaben im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz als solche begriffen und wahrge-nommen werden, sowie
• Aktionen und Initiativen im Sinne planvollen, zielgerichteten Handelns z. B. bei der Initiierung, Durchführung und Wirksamkeitskontrolle der Gefährdungsbeur-teilung.
Diese Prozesse wurden als Teilprozesse des „Gesamtprozesses Präventionskultur“
begriffen und mit Hilfe eines Mix aus Methoden der interpretativen qualitativen Sozi-alforschung rekonstruiert. Konkret handelt es sich dabei um die dokumentarische Methode und die Grounded Theory, da sich diese beiden Methoden in besonderer Weise zur Theoriebildung eignen. Die dokumentarische Methode zeichnet sich
zu-sätzlich dadurch aus, dass sie auf kollektive bzw. Gruppenphänomene spezialisiert ist. Die mit diesem Methodenmix vorgenommene Rekonstruktion der genannten so-zialen Prozesse im Betrieb ermöglichte anhand von drei aus dem Material herausge-arbeiteten Sinndimensionen die Bildung einer Typologie, die Einblick in die Variati-onsbreite des Umgangs mit Sicherheit und Gesundheitsschutz in deutschen Betrie-ben gewährt und auf die jeweilige Präventionskultur schließen lässt.
Die Transformation einiger besonders typischer Orientierungen in standardisierte Items ermöglichte im Anschluss eine inhaltlich verknüpfte quantitative Erhebung, das heißt eine standardisierte Telefonbefragung unter 375 Betrieben. Die statistischen Auswertungen dieser Befragung lieferten eine erste Validierung der gebildeten Theo-rie sowie eine explorative Abschätzung zur Verteilung der fünf gebildeten Typen in der Grundgesamtheit.
Bei diesen fünf Typen handelt es sich um die folgenden:
Die „Standardsetzer“ (Typ Eigene Kultur) begreifen Sicherheit und Gesundheits-schutz im Betrieb als einen labilen Zustand, der immer neu, und zwar durch perma-nente Analyse und permaperma-nentes Lernen verbessert werden muss. Betriebe dieses Typs räumen den Beschäftigten erweiterte Partizipationsmöglichkeiten bei der Initiie-rung und Ausgestaltung von Arbeitschutzmaßnahmen ein und orientieren sich wenig an den Aufsichtsdienste oder an den gesetzlichen Vorschriften, weil die „Standard-setzer“ in dem – zumeist auch berechtigten – Bewusstsein handeln, dass sie mit ih-ren (Konzern-)Standards im Arbeitsschutz weit über das gesetzlich Geforderte hin-ausgehen.
Die „Systematiker“ (Typ Kennzahlen) halten mögliche Gefährdungen nur zum Teil für antizipierbar und damit für präventionsrelevant. Beschäftigten räumen sie i.d.R.
nur basale Partizipationsmöglichkeiten ein. Die Beschäftigten werden also nicht vor der Initiierung und zur Ausgestaltung von Präventionsmaßnahmen konsultiert, aber ggf. zur Teilnahme eingeladen oder zur Einhaltung von Verhaltensstandards aufge-fordert. Hinzu kommen für Betriebe dieses Typs eine vergleichsweise starke Orien-tierung am Vorschriften- und Regelwerk im Arbeitsschutz und ein formales Verständ-nis von Arbeitsschutz als einem weiteren systematisch, anhand von Kennzahlen zu kontrollierenden Managementprozess.
Die „Fehlervermeider“ (Typ Mensch im Zentrum) gehen davon aus, dass es im-mer unvermeidliche Schadensereignisse geben wird. Diese führen sie in erster Linie auf menschliches Versagen bzw. auf regelwidriges Verhalten zurück. Arbeitsschutz ist für Betriebe dieses Typs insofern ein Themenfeld, das nahezu ausschließlich das Verhalten der Beschäftigten betrifft. Insgesamt werden die Beschäftigten zwar als die stärkste Ressource des Unternehmens betrachtet, zugleich aber auch als die Haupt-quelle von Fehlern und Sicherheitsrisiken. Der Subtypus „Verhalten ist alles“ ist unter den „Fehlervermeidern“ durch basale und der Subtypus „partizipative Fürsorge“
durch erweiterten Mitarbeiterpartizipation gekennzeichnet. Typisch für alle „Fehler-vermeider-Betriebe“ ist eine starke Orientierung an unternehmerischer Souveränität, die durch den Arbeitsschutz tendenziell bedroht scheint. Die Orientierung an den Aufsichtsdiensten oder am Vorschriften- und Regelwerk ist insofern nicht besonders stark ausgeprägt.
Die „Techniker“ (Typ Priorität Technik) betrachten Sicherheit und Gesundheits-schutz nahezu ausschließlich als eine Frage der technischen Ausstattung. Betriebe dieses Typs richten sich stark am Vorschriften- und Regelwerk aus und räumen ihren
Beschäftigten nur basale Partizipationsmöglichkeiten bei der Ausgestaltung des Ar-beitsschutzes ein. Auch Betriebe dieses Typs gehen von einem Bereich des Unab-wendbaren aus, der der Prävention nicht zugänglich ist. Sie sehen die Hauptquelle für unvermeidliche Schadensereignisse im Gegensatz zu den „Fehlervermeidern“
aber in erster Linie in unzureichender, schlecht gewarteter oder defekter Technik.
Insgesamt orientieren sich Betriebe dieses Typs stark am Vorschriften- und Regel-werk. Der Subtypus „Musterschüler“ bewertet das Vorschriften- und Regelwerk sowie die Aufsichtsdienste durchweg positiv und erwartet von den Behörden bzw. vom Ge-setzgeber allenfalls mehr Umsetzungshilfen. Im Gegensatz dazu sind Betriebe des Subtypus „Kritiker“ zwar auch bestrebt, die Vorschriften zu erfüllen. Das Vorschriften- und Regelwerk selbst halten sie aber für zu wenig mit anderen Rechtsgebieten har-monisiert und für in sich widersprüchlich. Oftmals verfügen Betriebe des Subtypus‘
„Kritiker“ über deutlich größere Detailkenntnis der Regeln und Vorschriften, die sie auf Basis dieses Wissens auch stärker kritisieren.
Die „Do-it-yourselfer“ (Typ Selbstbezug) schließlich betreiben in der Regel keine andere Prävention, als sich auf die eigene Eignung bzw. die Eignung der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verlassen. Wenn überhaupt wird durch kurze Hinweise bei der Arbeit von Seiten des selbst mitarbeitenden Betriebsinhabers bzw.
der Inhaberin versucht, die Sensibilität für Sicherheit und Gesundheitsschutz wach zu halten. Eine systematische Antizipation von Gefährdungen erfolgt deswegen nicht, weil Betriebe dieses Typs überzeugt sind, jede Gefährdung situativ abwenden zu können. Da es sich bei den Betrieben dieses Typs ausschließlich um Kleinbetrie-be mit zumeist flachen Hierarchien handelt, werden den Beschäftigten Kleinbetrie-bei der Aus-gestaltung der Arbeitsbedingungen und damit auch bei Fragen des Arbeitsschutzes erweiterte Partizipationsmöglichkeiten eingeräumt. Statt einer ausgeprägten Orientie-rung am Vorschriften- und Regelwerk oder den Aufsichtsdiensten, die in Betrieben dieses Typs eher nicht vorkommt, sind die Hauptansprechpartner die externen Fach-kräfte für Arbeitssicherheit und/oder der Betriebsarzt. Der Subtyp „Profis“ setzt im Rahmen seiner Eignungsorientierung eher auf die Ausbildung seiner Beschäftigten, während der Subtyp „Entgrenzte“, der eher in Start-ups der Digitalwirtschaft vor-kommt, durchweg auf die Kreativität bzw. Flexibilität seiner Beschäftigten setzt.
Mit diesen fünf aus dem qualitativen Material herausgearbeiteten Typen konnte die Frage nach dem „Wie?“, d. h. nach dem kulturellen Umgang von Betrieben unter-schiedlicher Branche und Größe mit den Präventionsaufgaben des Arbeitsalltag be-antwortet werden. Angelehnt an den Slogan „culture - it’s a mind-set“ wurde dabei kein Ranking unterschiedlich wirksamer Kulturstufen erarbeitet und systematisiert.
Stattdessen wurden die empirisch fundierten Formen von Präventionskultur detailliert beschrieben und entlang der drei Dimensionen der Typologie systematisiert. Die we-sentlichen Befunde nach Typologie-Dimension sind zusammengefasst die folgenden:
1. zur Dimension „Gefährdungsrahmung“: Die Strategie, mit der Betriebe wahrgenommenen Gefährdungen begegnen („Gefährdungsrahmung“), spielt insofern eine entscheidende Rolle, als diese je nach Ausprägung ein aktivitätshemmender oder -fördernder Faktor sein kann. Die Strategie, Si-cherheit nahezu ausschließlich von der eigenen Qualifikation bzw. der Eig-nung der Beschäftigten zu erwarten, verleitet beispielsweise eher zur Untä-tigkeit, während die Überzeugung, man könne sich nur sicher fühlen durch
einen permanenten Lern- und Verbesserungsprozess im Arbeitsschutz ein unmittelbar aktivierendes Potenzial entfaltet;
2. zur Dimension „Interaktionsfokus“: Es kommt eher zu einer betriebsan-gemessenen und umfassenden Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnah-men, wenn der Interaktionsfokus auf der internen Integration und damit beim Dialog mit den Beschäftigten liegt und
3. zur Dimension „Arbeitsschutzverständnis“: die Formen eines partikula-ren Arbeitsschutzverständnisses, die Sicherheit und Gesundheitsschutz auf eine Frage des Verhaltens oder der Technik verengen, stehen einer umfassenden Realisierung von Arbeitsschutzanforderungen und darüber hinaus von freiwilligen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförde-rung im Wege.
Weitere generelle Befunde der vorliegenden Studie sind:
- Die oftmals prekäre wirtschaftliche Lage von Klein- und Kleinstbetrieben trägt offenbar zu einer vermehrten Ausbildung des Präventionskulturtyps „Do-it-yourselfer - Selbstbezug“ bei, der Prävention – wenn überhaupt – nur als Investition in sich selbst und die eigenen Fähigkeiten bzw. die Fähigkeiten o-der die Fitness o-der Beschäftigten kennt. Dieser Typ setzt eher nicht oo-der zu wenig auf Verhältnisprävention.
- Am anderen Ende des Spektrums begünstigt Größe und Etabliertheit bei-spielsweise von mitarbeiterstarken Konzernstandorten unabhängig von der Branche die Ausbildung der Präventionskulturtypen „Systematiker - Kenn-zahlen“ oder „Standardsetzer - Eigene Kultur“.
- Generell ist davon auszugehen, dass der Präventionskulturtyp „Fehlerver-meider - Mensch im Zentrum“ am häufigsten in deutschen Betrieben vor-kommt, und zwar in allen Branchen und vom Kleinbetrieb bis hin zu Betrieben mittlerer Größe, d. h. bis zu Betrieben mit mehreren hundert Beschäftigten.
Für insgesamt ein knappes Drittel der Betriebe in Deutschland gelten also die Beschäftigten als die wichtigste Ressource des Unternehmens, zugleich aber auch als die Hauptursache von Unfällen und anderen Schadensereignis-sen, so dass der Verhaltens- vor der Verhältnisprävention der Vorzug ge-geben wird.
- Alle hier herausgearbeiteten Präventionskulturtypen sind - mit Ausnahme des Typs „Standardsetzer - Eigene Kultur“ - dadurch gekennzeichnet, dass sie
„blinde Flecken“ in ihrem Arbeitsschutzverständnis, der Gefährdungsrahmung und/oder bezüglich des Interaktionsfokus aufweisen. Sie besitzen damit in un-terschiedlichen Bereichen Spielraum für eine Steigerung ihres Arbeits-schutz-Engagements, haben durch ihre oft einseitigen Ausprägungen der Sinndimensionen aber auch Qualitäten ausgebildet, die auf anderen Feldern bereits gute Erfolge gezeitigt haben und auf große Erfahrung verweisen. Die-se sollte in Aufsicht und Beratung immer zuerst anerkannt und gewertschätzt werden, bevor die Betriebe aufgefordert werden, die Sorgfalt, die sie auf den bisher favorisierten Teilbereich des Arbeitsschutzes verwendet haben, zu er-weitern und auf andere Felder zu übertragen. Beispiele hierfür sind die – in vielen Fällen deutlich verbesserungsfähige – Verhältnisprävention und Ar-beitsschutzorganisation beim Typ „Fehlervermeider“ (Mensch im Zentrum) und die für Betriebe des Typs „Techniker“ (Priorität Technik) ebenfalls meist aus-baufähige Verhaltensprävention.