Auswirkungen und Kriterien von Programmen

Welche Personalbindungsmodelle in der Praxis aktuell Anwendung finden und aus welchem Grund beziehungsweise mit welchen Zielen diese in den Unternehmen eingesetzt werden, ist im vorherigen Kapitel erläutert worden. In diesem Kapitel werden die Auswirkungen und die Entscheidungskriterien solcher Programme dargelegt. Im Rahmen der empirischen Arbeit wurde unter anderem die Bedeutung der Auswirkungen auf den Jahresabschluss im Zuge der Entscheidungen in diesem Zusammenhang eruiert.

In der ersten ExpertInnengruppe waren die Auswirkungen der eingesetzten aktuellen Systeme ein Anstieg der MitarbeiterInnenzufriedenheit, Personal-bindung und Kompromissbereitschaft im Team (vgl. ExpertInnengespräch Koller 2019, S. 4-5, Z. 119-150; ExpertInnengespräch Löffler 2019, S. 3, Z. 78). Es gelang auch, die Identifikation des Personals mit dem Unternehmen durch Bindungsprogramme zu steigern sowie dadurch den gemeinsamen Unternehmensgedanken zu fördern (vgl. ExpertInnengespräch Löffler 2019, S. 13, Z. 415-426; ExpertInnengespräch Posautz 2019, S. 4, Z. 106-107). Ein Experte konnte die Unternehmensfähigkeit, eigene Schlüsselkräfte bzw.

Führungskräfte hervorzubringen, die die gleichen gewünschten Werte weitertragen, als Effekt eines Programmes nennen (vgl. ExpertInnengespräch Löffler 2019, S. 6, Z. 183-187). Die gespürte Wertschätzung bis hin zu einem Gefühl der Auszeichnung durch die Aufnahme in ein solches System und die Steigerung des Interesses am Unternehmenskurs waren Auswirkungen, die von den ExpertInnen der ersten Gruppe bei den betroffenen Kräften wahrgenommen wurden (vgl. ExpertInnengespräch Löffler 2019, S. 6-7, Z. 197-206).

Im Folgenden werden die Kriterien, die für die Entscheidung für oder gegen ein Programm eine Rolle spielten, dargelegt. In dieser ExpertInnengruppe zeichneten sich insbesondere der Branchenstandard, die Unternehmens-attraktivität sowie die Möglichkeit der Erreichung der weiteren in der Zielsetzung definierten Themen als Kriterien für die Entscheidung eines Programmes ab. Die Unternehmensattraktivität war besonders im Vergleich zu konkurrierenden

Betrieben vorhanden. Posautz (vgl. ExpertInnengespräch 2019, S. 7-8, Z. 234-241) schildert den Ablauf folgendermaßen:

1. Zuerst wird die Sinnhaftigkeit für das jeweilige Unternehmen hinterfragt.

2. Danach wird ein Modell aus der Fülle an Möglichkeiten identifiziert.

3. Im nächsten Schritt werden steuerliche Aspekte beleuchtet.

4. Das Kriterium der Auswirkungen auf den Jahresabschluss des

Unternehmens wird nachrangig zu den vorherigen Punkten betrachtet.

Dieses letzte Kriterium der Auswirkungen auf den Jahresabschluss spielte bei den befragten ExpertInnen weder für die Einführung noch für die Weiterführung oder Abschaffung eines Programmes eine wesentliche Rolle bzw. war es kaum von Bedeutung (vgl. ExpertInnengespräch Koller 2019, S. 3-4, Z. 99-129;

ExpertInnengespräch Löffler 2019, S. 3, Z. 85-88; ExpertInnengespräch Posautz 2019, S. 7, Z. 210 i. V. m. S. 12, Z. 405; InterviewpartnerIn 1 2019, S. 2, Z. 43-44). Beispielhaft folgt ein gekürzter Auszug der Rückmeldung von Löffler (ExpertInnengespräch 2019, S. 4, Z. 111-118) auf die Fragen, inwieweit die Auswirkungen auf den Jahresabschluss eine Rolle spielen:

„[…] sicher kaum […] nicht so ins Gewicht gefallen […] Nein, also keine.“

ExpertInnen beider Gruppen gaben im Zuge des Interviews an, dass diese Kriterien und Auswirkungen durch MitarbeiterInnengespräche oder durch laufenden Kontakt zu den Kräften wahrgenommen werden. In diesem Bereich sind Auswirkungen jedoch schwer messbar. Bei den aktuellen Personal-bindungsprogrammen wird eine individuelle Anpassung des jeweiligen Modells insbesondere in Härtefällen durchgeführt. Dieser individuelle Faktor und eine offene Kommunikation mit dem Gefühl der Fairness des verwendeten Systems im Unternehmen sind bei den weitergeführten Personalbindungsprogrammen erkennbar. (vgl. ExpertInnengespräch Biehal-Heimburger 2019, S. 3, Z. 95-100 i. V. m. S. 20, Z. 650; ExpertInnengespräch Posautz 2019, S. 5-6, Z. 169-171 i. V. m. S. 9, Z. 289-294; ExpertInnengespräch Koller 2019, S. 4, Z. 119-129;

ExpertInnengespräch Löffler 2019, S. 6, Z. 187-191 i. V. m. S. 7, Z. 210-224)

In der zweiten ExpertInnengruppe wurden als Auswirkungen der eingesetzten aktuellen Systeme der Anstieg des gemeinsamen Unternehmensgedankens bzw. -gefühls, die Bindungswirkung und die gute Performance des Personals festgestellt. Das Interesse am Unternehmens-Aktienkurs konnte bei dem Personal ebenfalls Auswirkung beobachtet werden. In dieser Gruppe wurde in diesem Zusammenhang der negative Effekt bei einem sinkenden Aktienkurs angemerkt. Biehal-Heimburger (vgl. ExpertInnengespräch 2019, S. 15, Z. 494) stellte die Bindungswirkung durch ein Aktienmodell infrage. Personal-bindungsprogramme können zudem einen enormen administrativen Aufwand auslösen und haben eine Auswirkung auf das Betriebsklima. Diese Auswirkungen führten bei einem ihrer Klienten zu Zerwürfnissen mit den nicht inkludierten Kräften. Die Miteinbeziehung der Schlüsselkräfte ist ein Schlüsselfaktor. Somit wurde ein gemeinsames Erarbeiten empfohlen, anstatt von oben nach unten zu entscheiden. (vgl. ExpertInnengespräch Biehal-Heimburger 2019, S. 15, Z. 491-494; ExpertInnengespräch Blum 2019, S. 15, Z. 495-498 i. V. m. S. 18-19, Z. 605-609; ExpertInnengespräch Ziegler 2019, S. 6-7, Z. 191-218; InterviewpartnerIn 3 2019, S. 10, Z. 324)

Als Kriterien für die Beurteilung eines Modells wurden in dieser Gruppe die Anpassungsmöglichkeit für Unternehmen in wirtschaftlichen Krisenzeiten, die Personalbindungs- und Motivationswirkung sowie eine gewisse Verantwortungs-übernahme von den MitarbeiterInnen genannt. Strategische Überlegungen spielen bei dieser Thematik ebenfalls eine Rolle, insbesondere solche, inwiefern das jeweilige Unternehmen durch Personalbindungsprogrammme die Markt- und Wettbewerbsfähigkeit im Hinblick auf die ArbeitgeberInnenattraktivität und das Interesse der MitarbeiterInnen am Aktienkurs des eigenen Unternehmens steigern kann. Die Auswirkungen auf den Jahresabschluss spielten auch für diese ExpertInnengruppe keine wesentliche Rolle für die Einstellung, Weiterführung oder Abschaffung von Personalbindungsprogrammen. Interview-partnerIn 3 (2019, S. 16, Z. 512) tätigte auf die Frage, inwieweit die Auswirkungen auf den Jahresabschluss eine Auswirkung auf die Weiterführung haben, folgende Aussage: „Keine.“ (vgl. ExpertInnengespräch Blum 2019, S.

7-8, Z. 229-242 i. V. m. S. 11, Z. 365; ExpertInnengespräch Ziegler 2019, S. 7, Z. 205-227; Interview-partnerIn 2 2019, S. 5-6, Z. 167-175; InterviewpartnerIn 3 2019, S. 9, Z. 190-196)

Blum (ExpertInnengespräch 2019, S. 10, Z. 330-332 traf in diesem Zusammenhang folgende Aussage:

„[…] das Ziel ist immer jemanden zu binden und man kann natürlich über solche Dinge, wo weitere Hürden sind, das auch wieder zu ändern,

das sehr gut erreichen.“

Beide ExpertInnengruppen nannten vergleichbare Erkenntnisse bei den Auswirkungen von Personalbindungsprogrammen. Unter anderem wurden in diesem Zusammenhang Personalbindung, MitarbeiterInnenzufriedenheit, gute Performance, Interesse und Identifikation mit dem Unternehmen erwähnt. Diese Auswirkungen und Kriterien für die Beurteilung wurden von den ExpertInnen beider Gruppen als schwierig eingestuft. Die Auswirkungen auf den Jahres-abschluss hatten laut der Aussagen der ExpertInnen in diesem Zusammenhang primär keine wesentliche Bedeutung inne. Nach den aktuell in Verwendung befindlichen Personalbindungsprogrammen wurden die Systeme, die in Planung sind, erfragt. Diese werden im nächsten Kapitel vorgestellt.