Dokumentation der Fachtagung:
Gleiche Rechte!
Gleiche Chancen? –
Herausforderungen effektiver Antidiskriminierungsarbeit
16. September 2010 im Umweltforum Berlin
Gleiche Rechte!
Gleiche Chancen? –
Herausforderungen effektiver Antidiskriminierungsarbeit
16. September 2010 im Umweltforum Berlin
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Inhalt
Eröffnungsrede:
Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) ... 5
Keynote-Speech:
Prof. Dr. Dagmar Vinz, Freie Universität Berlin ... 7
Workshop 1:
Vor Gericht und in den Akten –
Herausforderungen von Antidiskriminierungsarbeit in der Anwendung
Leitung: Prof. Dr. Martina Benecke, Universität Augsburg ... 9
Workshop 2:
Jüdin, Muslima oder Christ im Arbeitsleben – Diskriminierung aufgrund der Religion Leitung: Mario Peucker, europäisches forum für migrationsstudien Bamberg ... 12
Workshop 3:
„Gebärmutterzuschlag“, „Schwulenkrankheit“ und weitere „Besonderheiten“ – Benachteiligungsverbot beim Abschluss privatrechtlicher Versicherungen
Leitung: Prof. Dr. Christian Armbrüster, Freie Universität Berlin ... 14
Workshop 4:
Strategien im eigenen Unternehmen – Interventionsmöglichkeiten gegen Diskriminierung auf betrieblicher Ebene
Leitung: Prof. Dr. Marlene Schmidt, Kanzlei Apitzsch Schmidt, Frankfurt/Main ... 16
Workshop 5:
Diskriminierung von Menschen mit Behinderung im Alltag
Leitung: Susette Jörk, Anwältin in Leipzig ... 18
Workshop 6:
Geschlechtsausdruck, geschlechtliche Identität, Zwei-Geschlechter-Ordnung:
Diskriminierung von Trans*, Inter* und schwul-lesbisch-bi lebenden Menschen
Leitung: Jannik Franzen, TransInterQueer e. V. Berlin ... 20 Impressionen der Mittagspause ... 22
Leitung: Doris Liebscher, Antidiskriminierungsbüro Sachsen, Leipzig ... 23
Workshop 8:
Nicht weiß, nicht männlich, nicht hetero – Erfahrungen und Herausforderungen der mehrdimensionalen Diskriminierung
Leitung: Prof. Dr. Dagmar Oberlies, Fachhochschule Frankfurt/Main ... 24
Workshop 9:
Topfit, aber nicht vermittelbar? – Herausforderungen durch Altersdiskriminierung aus unterschiedlichen Perspektiven
Leitung: Dr. Felipe Temming, Universität zu Köln ... 26
Abschlusspodium:
Die diskriminierungsfreie Gesellschaft – eine Utopie oder nur eine Frage des Ansatzes?
Moderation: Prof. Dr. Johannes Varwick ... 28
Ergebnisse aus den Workshops
Dr. Ina-Marie Blomeyer, Antidiskriminierungsstelle des Bundes ... 30
Schlusswort
Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ... 31 Programm der Fachtagung ... 32 Informationen über die Referierenden der Fachtagung ... 37
5 Ich freue mich, Sie so zahlreich auf unserer Tagung begrüßen zu dürfen. Wie viele von Ihnen wissen, leite ich seit Februar die Anti- diskriminierungsstelle des Bundes.
Vor vier Jahren haben wir begonnen, die vier EU-Richtlinien zur Antidiskriminierung bei uns in Deutschland umzusetzen. Die Veran- kerung des Diskriminierungsverbots im All- gemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) war längst überfällig und für viele Menschen ein wichtiges Signal. Das AGG hat dazu beige- tragen, die Aufmerksamkeit und Sensibilität für dieses Thema in Deutschland zu erhöhen.
Inzwischen ist „Vielfalt“ ein Wort, das in Po- litik und Wirtschaft in aller Munde ist. Den- noch wissen wir auch: Diskriminierung und Benachteiligung von Menschen sind nach wie vor ein reales Phänomen, dem wir im All- tag immer wieder begegnen, sei es bei Bewer- bungen um einen Job, beim Einkaufen oder beim Abschluss von Verträgen.
Aus unserer Studie „Diskriminierung im All- tag“ wissen wir, dass sich jede_r dritte Bür- ger_in in Deutschland schon einmal benach- teiligt oder diskriminiert gefühlt hat. Uns ist außerdem bewusst, dass die wenigsten Men- schen ihr Recht kennen, sich dagegen zu wehren – im Arbeitsleben wie im Alltag. Un- sere Aufgabe ist es daher, dafür zu sorgen, dass Opfer von Diskriminierung die Möglich- keit haben, sich zur Wehr zu setzen.
Im Vordergrund unserer heutigen Tagung steht zunächst allerdings eine andere Aufga- be: die Forschung über Diskriminierungsfor- men voranzutreiben und Wege zu ihrer Be- seitigung zu finden. Diese Aufgabe der ADS wird von außen zwar nicht sehr stark wahr- genommen, ist aber für unsere Arbeit und die Politik von enormer Bedeutung.
Zum Beispiel wissen wir zu wenig darüber, welche Gruppen von Diskriminierung be- troffen sind, oder, wie wir bei Mehrfachdis- kriminierung helfen können. Wir möchten wissen, auf welche gesetzlichen Schlupflö- cher wir bei der Beratung achten müssen, um diese gegebenenfalls zu schließen. Um Dis- kriminierung abzubauen, brauchen wir dringend Klarheit darüber, wo es Probleme gibt, und wo Menschen Hilfe benötigen. Für politische Debatten ist außerdem handfestes belastbares Argumentationsmaterial uner- lässlich.
Eröffnungsrede:
Christine Lüders,
Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)
Christine Lüders eröffnete die Fachtagung
in denen Themen der Antidiskriminierungs- arbeit, der -politik und des Antidiskriminie- rungsrechts untersucht werden. Bei der Zu- sammenstellung der Themen haben wir Anregungen aus der Zivilgesellschaft be- rücksichtigt und den Beirat mit einbezogen.
Dennoch decken die Expertisen nur einen kleinen Ausschnitt aus den Problemen im Zusammenhang mit Diskriminierung ab.
Aus vielen Forschungsergebnissen, die heu- te vorgestellt werden, ergeben sich für die Zukunft wiederum neue Forschungsanre- gungen.
Aus den vorliegenden Ergebnissen können wir aber auch schon einige wichtige Schlüs- se für die tägliche Arbeit ziehen und neue Argumente für die künftige politische Pla- nung sammeln. So wurde deutlich, dass die Beratungslandschaft in manchen Bereichen noch ausbaufähig ist und dringend Unter- stützung braucht. Beratungsstellen müssen nah an den Menschen sein, das heißt vor Ort Hilfe leisten können. Wir brauchen eine gute Vernetzung, damit beispielsweise Men- schen, die mehrdimensionale Diskriminie- rung erfahren haben, keine drei Anlaufstel- len aufsuchen müssen.
Wir wollen eine „Offensive für eine diskrimi- nierungsfreie Gesellschaft“ starten, um Be- troffenen die bestmögliche Beratung und Unterstützung zu geben. Dazu gehört auch die Gründung eines Bundesnetzwerks gegen Diskriminierung. Berater_innen, Forscher_
innen sowie Bund, Länder und Kommunen sollen eine Plattform für Information, Ver- netzung und Qualifikation bieten. Die ADS will eine flächendeckende Vernetzung der bisher sehr lückenhaften Beratungsinfra- struktur fördern, damit Betroffene vor Ort bedarfsgerechte Hilfe finden.
Für mich gilt die Maxime: Aus der Theorie Praxis machen. Ich möchte mich daran mes- sen lassen, was ich umgesetzt und nicht wie
aber brauchen, um sie in der Praxis anzuwen- den. Im Wesentlichen wollen wir in den neun Workshops unter anderem folgende The- menkomplexe besprechen:
I Wie sorgen wir für eine effektive Antidis- kriminierungsarbeit im Arbeitsleben?
I Wie steht es darum in der juristischen Praxis?
I Was sind die Herausforderungen in der Beratungsarbeit und in speziellen Berei- chen wie im Versicherungswesen?
Die Expert_innen haben Diskriminierungen wegen des Alters, der Religion und Behinde- rung sowie die Benachteiligung, die an die Geschlechtlichkeit von Menschen anknüpft, untersucht und werden uns nun ihre Analy- sen und Ergebnisse vorstellen. Ich wünsche Ihnen und uns angeregte und ertragreiche Diskussionen.
7 Diskriminierung ist ein weit verbreitetes Phänomen in unserer Gesellschaft. In einer Eurobarometer-Umfrage von 2009 gab jede_r Sechste an, im vergangenen Jahr in irgend einer Form diskriminiert worden zu sein. Nur jede_r dritte Befragte wusste um seine Rechte als Diskriminierungsopfer. Vor der Antidiskriminierungsstelle des Bundes liegt also noch ein großes Stück Aufklärungs- arbeit.
In der Antidiskriminierungsarbeit sind zwei Formen der Benachteiligung zu unterschei- den: die gefühlte und die institutionelle Dis- kriminierung. Gefühlte Diskriminierung ba- siert oft auf Vorurteilen oder Ignoranz besonderer Bedürfnisse, die manche Men- schen haben. Ein Beispiel: Eine im öffent- lichen Dienst beschäftigte Rollstuhlfahrerin handelt mit ihren Vorgesetzten aus, einen Großteil der Arbeit von zu Hause erledigen zu dürfen. So spart sie viel Zeit und Energie, die allein das Einsteigen ins Auto kostet. Doch aus ihrem Kollegenkreis hagelt es wegen dieser „Sonderbehandlung“ massiv Kritik, sodass die Vorgesetzten ihre Entscheidung zurückziehen. Die Rollstuhlfahrerin muss nun wieder jeden Tag den mühsamen Weg auf sich nehmen.
Noch ein Beispiel: Eine 50-jährige Personal- managerin bekommt nur eine befristete Stel- le im öffentlichen Dienst mit der Begrün- dung, dass sie den Body-Mass-Index nicht erfüllt. Sie fühlt sich diskriminiert, da einige ihrer neuen Kolleg_innen dicker sind als sie.
Hier wird mit zweierlei Maß gemessen, wenn
nur bei der Einstellung das Gewicht ein rele- vantes Kriterium ist und später nicht mehr.
Aber es gibt auch umgekehrte Fälle. Ein Rechtsanwalt räumt ein, bei der Personalaus- wahl seiner Rechtsanwaltsgehilfin primär nach dem Aussehen entschieden zu haben.
Nach drei Monaten muss er kündigen, weil die Mitarbeiterin die Anforderungen der Ar- beit nicht erfüllen kann. Künftig will er offe- ner für ältere Bewerber_innen mit mehr Er- fahrung sein.
Nicht jede gefühlte Diskriminierung erfüllt einen Rechtstatbestand, der vor Gericht ge- klärt werden muss. Für viele Fälle, die Men- schen im Alltag erleben, besteht Beratungs-, Sensibilisierungs- und Aufklärungsbedarf.
Antidiskriminierungsarbeit sollte in der Ge- sellschaft die Akzeptanz, anders zu sein, und die Erlaubnis, von der Norm abzuweichen, verankern.
Keynote-Speech:
Prof. Dr. Dagmar Vinz, Freie Universität Berlin
Prof. Dr. Dagmar Vinz während der Keynote-Speech
Betroffene abzuweisen, deren gefühlte Dis- kriminierung keinen Rechtstatbestand er- füllt. Viele Betroffene wollen gar nicht unbe- dingt vor Gericht ziehen. Sie möchten lediglich geklärt haben, ob sie sich zu Recht diskriminiert fühlen. Die Anerkennung emo- tionaler Verletzungen ist fast noch wichtiger als die Klärung der rechtlichen Situation.
Anders als bei gefühlter müssen bei struktu- reller Diskriminierung keine Vorurteile und keine Absicht vorliegen. Strukturelle Diskri- minierungen sind in die Routine einer Orga- nisation quasi mit eingebaut, z. B. die Benach- teiligung von Kindern von Migrant_innen im Schulsystem. Diese Kinder haben bei- spielsweise ein statistisch belegtes höheres Risiko, in den Schulkindergarten zurückge- stellt zu werden. Ursache sind diagnostische Praktiken, in denen aus fehlenden Deutsch- kenntnissen mangelnde Schulreife konstru- iert wird. Der dadurch entstehende Schaden kann gar nicht hoch genug eingeschätzt wer- den. Generationen von Schüler_innen wer- den damit die Chancen auf Ausbildung und berufliche Integration verringert.
Notwendig ist hier ein Perspektivwechsel, mit dem die Last der Verantwortung der Auf- nahmegesellschaft und nicht der/dem ein- zelnen Migrant_in aufgebürdet wird. Zusatz- qualifikation von Lehrer_innen in Deutsch als Fremd- oder Zweitsprache und Personal mit Migrationshintergrund könnten das Pro- blem zumindest lindern.
Was könnte hierbei die Antidiskriminie- rungsarbeit leisten? Eine Möglichkeit wäre, Bündnisse mit „Gate Keepern“ wie Lehrer_in- nen oder Personalverantwortlichen zu schließen. Gate Keeper entscheiden über den Zugang zu Rechten, Ressourcen und Chan- cen. Sie haben Ermessensspielräume, kön- nen in vorherrschenden Diskursen wider- sprechen oder alternative Deutungsweisen entwickeln.
streaming“ oder „Diversity Management“ in Gang zu bringen. Dazu gehört die Vermittlung eines fundierten Wissens über Vorurteile, Diskriminierung und Ungleichheit. Außer- dem sollte es klare Vorgaben zur Förderung benachteiligter Gruppen geben. Mit einer permanenten Evaluation kann das Lernen der Organisation überprüft werden. Nicht zuletzt ist von Bedeutung, dass in einer Orga- nisation das Leitbild einer Kultur der Aner- kennung und des gegenseitigen Respekts kommuniziert wird.
9 In allen Staaten bestanden schon lange vor den EU-Richtlinien in den Verfassungen Gleichbehandlungs- und Antidiskriminie- rungsgebote. In Deutschland ist das z. B. im Artikel 3 des Grundgesetzes geregelt. Den- noch ist das Antidiskriminierungsrecht in den einzelnen Ländern durch die Richtlinien der EU – vor allem jenen aus dem Jahr 2000 – erheblich beeinflusst worden, stellte Prof.
Martina Benecke fest. Alle Mitgliedsstaaten haben seither entweder neue Gesetze erlas- sen oder bestehende Rechtsnormen grund- legend geändert. Trotz dieser einheitlichen Herkunft variiert das Recht in den einzelnen Staaten jedoch beträchtlich.
Einige Rechtssysteme haben ein zentrales spezielles Antidiskriminierungsgesetz wie das deutsche AGG, und andere haben meh- rere einzelne Gesetze, die Diskriminierungs- verbote enthalten. Auf den Schutz von Be- troffenen habe das keine qualitativen
Auswirkungen, schlussfolgerte die Wissen- schaftlerin in ihrer Expertise. Bezüglich der Rechtsfolgen wählten manche Länder eine Kombination aus zivilrechtlichen und straf- rechtlichen Sanktionen. Strafrechtlich ge- ahndet werden vor allem Fälle von Diskrimi- nierung aus rassistischen Gründen.
Bei der Einrichtung von Beratungsstellen hat die überwiegende Zahl der Staaten die Zuständigkeit der spezialisierten Stelle über rassistische Gründe hinaus auf sämtliche Dis- kriminierungsgründe erweitert, so auch bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Einige der Institutionen besitzen quasige- richtliche Befugnisse bis hin zu einer binden- den Entscheidung. Anders als im Fall der Schaffung einer spezialisierten Stelle gibt es in manchen Ländern mehrere öffentliche Einrichtungen, die sich mit Diskriminierung befassen. In Skandinavien existiert zum Bei- spiel ein System sogenannter Ombudsleute.
In ehemaligen Ostblockländern wurden Rä- te oder Kommissionen zum Schutz der Men- schenrechte und vor Diskriminierung einge- richtet. Diese sind aber meist schon älter als die Richtlinien.
Ein Vergleich der Rechtsprechung zeigt, dass es inhaltlich eine Zweiteilung zwischen West- und Osteuropa gibt. Im Westen liegt ein Schwerpunkt auf Fällen, die Bekleidungsvor- schriften – meist das islamische Kopftuch – betreffen. Ein weiterer Schwerpunkt hat sich auf dem Gebiet der Altersdiskriminierung gebildet. Prozesse zur Diskriminierung we- gen des Geschlechts stagnieren auf eher
Workshop 1:
Vor Gericht und in den Akten – Herausforderungen von
Antidiskriminierungsarbeit in der Anwendung
Leitung: Prof. Dr. Martina Benecke, Universität Augsburg
Von links nach rechts: Dr. Anja Schlewing; Prof. Dr. Ute Sacksofsky; Alexander Klose; Prof. Dr. Martina Benecke;
Prof. Dr. Susanne Baer
hingegen stellen Verfahren wegen Diskrimi- nierung aus rassistischen Gründen den größ- ten Anteil. Betroffene sind meist Angehörige der Roma. Häufig wird zudem von Prozessen wegen der sexuellen Orientierung, so z. B. der Diskriminierung Homosexueller, berichtet.
In Deutschland treten Diskriminierungs- fälle häufig bei der Arbeitssuche und in der Arbeitswelt auf. Allerdings ist nur selten der Verdacht einer Benachteiligung auch be- weisbar. Hier können Testing-Verfahren Ab- hilfe schaffen. Alexander Klose vom Büro für Recht und Wissenschaft in Berlin wies darauf hin, dass es in Großbritannien, den Nieder- landen, Frankreich, Belgien, Ungarn und Schweden bereits gelungen ist, Diskriminie- rung aus rassistischen Gründen mithilfe von Testing-Verfahren aufzudecken und zu be- kämpfen. In Deutschland ist dieses Instru- ment noch weitgehend unbekannt. Bisher gab es lediglich ein entscheidungsrelevantes Testing-Verfahren.
Bei Testing-Verfahren schaltet sich eine dritte Person im Falle eines Diskriminierungsver- dachts unbemerkt ein, um herauszufinden, ob eine ungleiche Behandlung an einen Dis- kriminierungsgrund, wie beispielsweise die ethnische Herkunft, anknüpft und somit eine Diskriminierung darstellen kann. Vermutet z. B. eine türkischstämmige Bewerberin we- gen ihrer Herkunft benachteiligt worden zu sein, können zwei fiktive Bewerbungen mit
„deutschen“ Namen abgeschickt werden. Er- halten diese fiktiven Bewerber_innen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch, kann dies auf einen Verstoß gegen das AGG hindeu- ten.
Testing-Verfahren stehen weder arbeits- noch wettbewerbs- oder strafrechtliche Gründe entgegen, entwarnte Klose. Von Ex- pert_innen wird hingegen beklagt, dass me- thodische Standards fehlten. Schriftliche,
führung und Nachbereitung bestimmten Mustern folgen, um im Rahmen der gericht- lichen Beweisführung verwendbar zu sein.
Dazu gehört neben der Ähnlichkeit der Test- personen (außer dem zu überprüfenden Merkmal) auch deren Training.
Das Verfahren sollte genau und ausführlich dokumentiert werden. Die Ergebnisse, die nach diesen Anforderungen erzielt werden, können vor Gericht als Beweismaterial verwendet werden. Klose schlug vor, dass Fortbildungen zu methodengerechten Tes- ting-Verfahren von der Antidiskriminie- rungsstelle angeboten werden sollen.
Benachteiligungen setzen nicht zwingend Schuldige voraus. Die mittelbare Diskrimi- nierung etwa ist in den Strukturen der Ge- sellschaft festgeschrieben, die sich an den Bedürfnissen, Interessen oder Perspektiven der dominanten Mehrheitsgruppe orien- tiert. Die Angehörigen von Minderheiten- gruppen werden dadurch ausgeschlossen oder marginalisiert, stellte Prof. Dr. Ute Sacksofsky von der Goethe-Universität Frank- furt am Main fest.
Die Rechtsfigur der mittelbaren Diskriminie- rung, auf die sich das AGG explizit bezieht, bietet nun die Möglichkeit, diese diskriminie- renden Strukturen anzugreifen. Sacksofsky kritisierte allerdings die Tendenz von Gerichten, meist nach einem „Diskriminie- rungsbewusstsein“ zu suchen, für das mittel- bare Diskriminierung eben gerade nicht steht. Gerichte sollten vielmehr Rechtferti- gungsgründe bei Benachteiligungen inten- siv prüfen und nicht nach diskriminierenden Motiven suchen. Da eine mittelbare Diskri- minierung von Gerichten häufig nicht als Diskriminierung betrachtet wird, gibt es zu wenige richterliche Entscheidungen auf die- sem Gebiet.
11 Auch Arbeitgebende wurden aufgerufen zu prüfen, ob es wirklich gute Gründe für be- stimmte Kriterien und Anforderungen gibt, die Minderheiten belasten oder ausschlie- ßen. Oft stehe dahinter eine nicht hinterfrag- te Tradition. Die Wissenschaft sollte sich intensiver mit dem Aufspüren diskriminie- render Strukturen beschäftigen und Daten über deren Auswirkungen auf verschiedene Gruppen erheben, regte die Professorin an.
Mit der Anwendbarkeit des AGG in der Recht- sprechung ging Dr. Anja Schlewing, Richte- rin am Bundesarbeitsgericht in Erfurt, hart ins Gericht. Das Gesetz sei keine „gesetzgebe- rische Glanzleistung“. „Es sagt nicht, was es meint und es meint nicht, was es sagt“, beton- te sie. Unklar sei etwa, wie sich das AGG auf bereits bestehende Gesetze auswirken soll, z. B. der § 2 Abs. 4 AGG auf die allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzes.
Das AGG sei deshalb schwierig, weil es nicht in der Tradition des deutschen Privatrechts steht, sondern eine Zusammenfassung euro- päischer Richtlinien darstellt. „Anwendbar ist das AGG erst, wenn es von der Rechtspre- chung konkretisiert worden ist“, sagte die
Richterin. In einigen Fällen müssten Richter_
innen beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) erst einmal erfragen, wie bestimmte Teile der Richtlinien zu verstehen seien.
Ein „ganz großes Problem“ bestehe in der Be- weislage. Hier haben Gerichte begonnen, Auslegungs- und Gestaltungsprobleme des Gesetzes zu lösen, und so zu mehr Sicherheit im Umgang damit beigetragen. Dennoch sei- en viele Fragen ungelöst: etwa die nach Ent- schädigungen und dem Beurteilungsspiel- raum der Gerichte.
Aber auch die Beweislastregel bedürfe noch einer Konkretisierung. So will das AGG in § 22 Arbeitnehmenden die Beweislast erleich- tern, indem der Arbeitgebende eine gefühlte Diskriminierung widerlegen muss. Hierfür müssten jedoch die Auskunftsansprüche des Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeben- den klarer formuliert werden. Ist das Schwei- gen eines Arbeitgebenden Beweis genug für eine Benachteiligung, sollte dies im Gesetz so fixiert werden. Irgendwann bedarf es einer genauen Überprüfung, ob sich das Gesetz in der Praxis bewährt hat.
Muslimin zu sein ist nach Einschätzung von Prof. Dr. Dorothee Frings von der Hochschule Niederrhein bereits Grund genug, im Arbeits- leben diskriminiert zu werden. Bereits der Zu- gang zum Arbeitsmarkt sei für diese Men- schen erschwert. Als Beispiel nannte Frings folgende Aussage einer Betroffenen: „Ich ha- be mich um etliche Stellen gemeinsam mit Kommiliton_innen beworben. Teilweise hat- ten sie schlechtere Noten und weniger pas- sende Praktika als ich. Trotzdem wurden sie eingeladen, ich nicht.“ Die Folge davon ist, dass diese Menschen ihre Religionszugehö- rigkeit verschweigen, Angaben dazu in Vor- stellungsgesprächen weglassen oder sich gar nicht mehr bewerben.
Gerade der innerbetriebliche Bereich ist an- fällig für verdeckte Diskriminierungen, wie Frings in ihrer Expertise feststellte. Aller- dings sei der tatsächliche Umfang von Ge- haltsdiskriminierungen, Benachteiligung bei der Aufstiegsförderung sowie islam- feindlichen und sexistischen Belästigungen unbekannt. Um diese Diskriminierungsfor- men zu bekämpfen, seien Untersuchungser- gebnisse und weiter gehende Klagemöglich- keiten, z. B. Verbandsklagen, notwendig.
Bezüglich der Benachteiligungen von Mus- lim_innen wurde in der Gesprächsrunde da- rauf hingewiesen, dass es sich immer wieder um strukturelle Diskriminierung handelt und oft mehrere Diskriminierungsgründe miteinander verflochten sind. Dabei spielen Religion, ethnische Herkunft, aber auch Ge- schlecht, Alter und sozialer Status oft eine
Rolle. Als Beispiele für Diskriminierungen wurden angeführt: „Das Kopftuch muss ab- gelegt werden. Was sollen die Kunden den- ken.“ Oder: „Machoart, kann sich nicht un- terordnen.“ Oder: „Musliminnen sind zu familienorientiert.“ Dieses Mainstream- denken von Arbeitgebenden und in Perso- nalabteilungen entspringt der inneren Ge- wissheit: „Gesellschaft, Belegschaft und Kunden sind auf meiner Seite.“
Andere Vorurteile sind: Muslime haben ein geringeres Qualifikationsniveau, oder das Kopftuch wird assoziiert mit Muslima – Un- terdrückung – Terror. Islamophobie ist ein verbreitetes Phänomen. Unterschieden wer- den hier zwei Arten von Angst: die Angst vor der Person aufgrund ihres Aussehens und der Kleidung und die Angst vor dem Islam gene- rell als Religion.
Zur Überwindung dieser Diskriminierungs- formen schlugen die Expert_innen einen
„runden Tisch“ unter Teilnahme von Gewerk- schaften, Unternehmen, Behörden und Ver- bänden vor, der Empfehlungen für mehr Gleichbehandlung und gegen derartige Be- nachteiligungen erarbeiten soll.
Peucker plädierte in seiner Expertise für Maßnahmen, die auf die Förderung aller Mi- grant_innen, unabhängig von Religion, eth- nischer Herkunft, Geschlecht oder anderen Merkmalen, abzielen sollten. Regelungen speziell für Musliminnen und Muslime er- schienen ihm ungeeignet, weil das wieder- um potenziell stigmatisierend wirken kann.
Jüdin, Muslima oder Christ im Arbeitsleben – Diskriminierung aufgrund der Religion
Leitung: Mario Peucker, europäisches forum für migrationsstudien Bamberg
13 Kritik übte Peucker an „rechtlich legitimier- ten Formen“ der Ungleichbehandlung, wie dem „Kopftuchverbot“ der Länder und der
„Kirchenklausel“ im AGG. Diese stellten für Musliminnen und Muslime religionsbezoge- ne Barrieren beim Zugang zum Arbeitsmarkt dar. Empirische Untersuchungen dazu exis- tierten bisher kaum.
Frings forderte, das Kopftuch in Schulen ge- nerell zuzulassen. Auch Richterinnen sollten ein Kopftuch tragen dürfen, da es keine be- ruflich notwendige Anforderung darstelle, es nicht zu tragen. Des Weiteren wurde für eine Änderung des Sozialgesetzbuchs (SGB) III mit dem Ziel plädiert, muslimische Frauen besser zu fördern, z. B. durch Eingliederung mithilfe eines Coachs. Für Schüler_innen oh- ne Schulabschluss habe sich diese Maßnah- me bereits bewährt. Den Anspruch sollten aber auch Schülerinnen mit Kopftuch und guten Noten haben.
Von links nach rechts: Dr. Angelika Königseder; Mario Peucker; Prof. Dr. Dorothee Frings
Inwieweit können und sollen Versicherun- gen das AGG in ihrem Umgang mit Kund_in- nen berücksichtigen? Wo gibt es Missstände?
Wie kann das Gesetz für Versicherer hand- habbarer gemacht werden? Wo besteht wei- terer Handlungsbedarf zum Schutz der Be- troffenen? Mit diesen und weiteren Fragen sowie der rechtlichen Analyse und Bewer- tung des AGG im Hinblick auf den Abschluss privater Versicherungen befassten sich die Experten in diesem Workshop.
Im Unterschied zu anderen zivilrechtlichen Geschäften sind Versicherungen gerade dar- auf angelegt, aufgrund persönlicher Merk- male eine Risikoanalyse zu erstellen, erläu- terte Christian Armbrüster. Nach dem geltenden Aufsichtsrecht sind sie sogar dazu verpflichtet, zum Beispiel nach Alter und Ge- schlecht zu differenzieren. Hier müssen die Interessen des AGG, das auf Gleichbehand- lung drängt, mit denen der Versicherungs- wirtschaft, die auf Differenzierung angelegt ist, in Einklang gebracht werden.
Bei privaten Versicherungen sieht das AGG deshalb kein absolutes Gleichbehandlungs- gebot vor, sondern lediglich ein Willkürver- bot. Das Problem im Bereich privater Versi- cherungsverträge liegt oft nicht in einer tatsächlichen Diskriminierung, sondern vielmehr in abrupten Ablehnungen, die für Kund_innen sachlich nicht nachvollziehbar sind. Diskriminiert fühlen sich Menschen laut Armbrüster deshalb nicht so sehr, weil sie einer bestimmten Risikogruppe zugeord-
net werden, sondern vielmehr, weil Versiche- rungsgesellschaften nicht die Gründe für ih- re Ablehnung darlegen.
Neben der Angabe von nachvollziehbaren Gründen für eine Ungleichbehandlung erör- terte die Expertise noch weitere Eingriffs- möglichkeiten des Gesetzgebers. So können Versicherungen beispielsweise anstelle von Ablehnungen wegen zu hohen Risikos betref- fenden Kund_innen auch Prämienzuschläge oder den Abschluss einer Versicherung unter Ausschluss dieses Risikos vorschlagen.
Zwängen, z. B. jeden ungeachtet seines Ge- sundheitszustandes in eine Berufsunfähig- keitsversicherung aufzunehmen, steht Arm- brüster ablehnend entgegen, weil dann das Risiko „nicht mehr die treibende Kraft“ sei.
Dennoch sollten Versicherungen all ihre Handlungsmöglichkeiten ausloten. So könn- te z. B. Menschen mit einer Sehbehinderung ermöglicht werden, eine Versicherung für Berufsunfähigkeit abzuschließen, wobei Un- fälle, die aufgrund der Sehbehinderung pas- sieren, nicht unter den Versicherungsschutz fallen würden.
Lars Gatschke von der Verbraucherzentrale Bundesverband Berlin plädierte dafür, dass die Differenzierung nach bestimmten Merk- malen, etwa dem Geschlecht, bei Massenver- tragsabschlüssen wegfallen müsse. Als Bei- spiel nannte er die im Koalitionsvertrag vorgesehene zusätzliche kapitalgedeckte Pflegeversicherung. Wenn große Gruppen
„Gebärmutterzuschlag“,
„Schwulenkrankheit“ und weitere
„Besonderheiten“ – Benachteiligungs- verbot beim Abschluss privatrecht- licher Versicherungen
Leitung: Prof. Dr. Christian Armbrüster, Freie Universität Berlin
15 von Menschen private Pflegeversicherungen abschließen müssen, sei es nicht einsehbar, Frauen und Männer dabei unterschiedlich zu behandeln, da hier eine ähnlich Situation wie in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) herrsche. Dort würden die Beiträge ja auch nicht geschlechtsspezifisch erhoben, argumentierte der Verbraucherschützer.
Dirk Siegfried von der Kanzlei Siegfried/
Würdinger Berlin widersprach dem von Armbrüster vorgeführten Primat der Risiko- äquivalenz. Das Problem sei, dass die Risiko- äquivalenz für viele andere Bereiche auch
nicht gelte. Als Beispiele nannte er, dass Ein- wohner_innen aus Zehlendorf nachweislich eine höhere Lebenserwartung hätten als Ein- wohner_innen aus Neukölln, das hieße auch ein höheres Risiko bei Lebensversicherun- gen, und dass Rothaarige ein höheres Haut- krebsrisiko hätten. Siegfried: „Wenn man Ri- sikoäquivalenz so absolut stellt, nimmt man sich die Gruppen heraus, von denen man denkt, dass man es sich leisten kann.“
Von links nach rechts: Dr. Peter Schwark; Dirk Siegfried; Prof. Dr. Christian Armbrüster; Hajo Köster; Lars Gatschke
Die Zurückhaltung des Gesetzgebers bei der Einrichtung von Beschwerdestellen in Unter- nehmen nach § 13 AGG ist nach den Worten von Doris Liebscher vom Antidiskriminie- rungsbüro Sachsen „Fluch und Segen“ zu- gleich. Fluch deshalb, weil sich Arbeitneh- mer_innen scheuen, Diskriminierung zu benennen, und weil es keinen professionel- len Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz gibt. § 13 biete so die Möglichkeit, dass alles so bleibt wie es ist.
In ihrer Expertise berichtete Liebscher von der Mitarbeiterin einer Personalabteilung.
Ein Jahr nach Einrichtung der Beschwerde- stelle in ihrem Betrieb antwortete sie auf die Nachfrage, ob es denn schon Beschwerden gab: „Zum Glück noch nicht.“ Diese Antwort sei nicht ungewöhnlich. Vor allem in der Pri- vatwirtschaft sei es gängige Praxis, die Be- schwerdestelle zwar formal zu bestimmen, aber weder Verfahren noch Kompetenzen klar geregelt zu haben.
Ein Segen sei das AGG dennoch, da die knap- pe Formulierung des Gesetzes Menschen, die am Beschwerdemanagement interessiert sind, breite Handlungsspielräume eröffne.
Wo die Stelle angesiedelt wird, ist im Grunde dem Unternehmen überlassen. Das kann beim Justiziariat, in der Personalabteilung oder bei Gleichstellungsbeauftragten sein.
Arbeitgebende, Betriebs- und Personalräte sind aus Gründen möglicher Interessenkon- flikte davon ausgeschlossen. Gewerkschaf- ten oder Betriebsräte können die Etablierung einer Beschwerdestelle notfalls gerichtlich
einklagen, jedoch nicht bestimmen, wo im Betrieb sie angesiedelt wird, betonte Lieb- scher.
Hinsichtlich des Verfahrens ist die Beschwer- destelle verpflichtet, subjektive Beschwer- den zu prüfen, auch wenn keine Beweise vor- liegen. Allerdings muss es einen persönlich Betroffenen geben. Popularbeschwerden, al- so Beschwerden, die nicht von den Betroffe- nen selbst erhoben werden, sind nicht mög- lich. Arbeitgebende sind verpflichtet, entsprechende Maßnahmen nach § 12 AGG zu ergreifen. Eine Beschwerde ist aber keine zwingende Voraussetzung für gerichtliche Klagen.
Problematisch ist das mangelnde Vertrauen in die Beschwerdestellen, da diese bei Diskri- minierungsfällen schnell in Interessenkon- flikte geraten können. Ist die Stelle z. B. in der Personalabteilung angesiedelt und gibt es Vorwürfe gegen den Arbeitgebenden, kann diese nicht unparteiisch vorgehen.
Die Handlungsspielräume des AGG sind nur dann von Nutzen, wenn Verfahren und Kom- petenzen fixiert werden. Die Beschwerde- stelle sollte paritätisch besetzt und der Zugang zu ihr niedrigschwellig sein. Lieb- scher schlug im Fall einer Beschwerde folgen- des Vorgehen vor:
1. Beschwerde entgegennehmen, 2. Sachverhalt aufklären,
3. Rechtliche Prüfung, zu der ein_e Jurist_in hinzugezogen werden muss,
Strategien im eigenen Unternehmen – Interventionsmöglichkeiten gegen Diskriminierung auf betrieblicher Ebene
Leitung: Prof. Dr. Marlene Schmidt, Kanzlei Apitzsch Schmidt, Frankfurt/Main
17 4. Die Beschwerdestelle teilt ihr Ergebnis
dem Diskriminierungsopfer mit,
5. Arbeitgeber oder Beschwerdestelle leitet Maßnahmen ein, z. B. Mediation, Sensibili- sierung,
6. Dokumentation und Kontrolle.
Es wurde empfohlen, konkrete Regelungen zum Beschwerdeverfahren in Betriebs- und Dienstvereinbarungen festzuschreiben.
Das AGG lässt nach Einschätzung von Rechts- anwältin Prof. Dr. Marlene Schmidt bezüg- lich der Pflichten des Arbeitgebenden viele Fragen offen: Welche vorbeugenden Maß- nahmen haben Arbeitgebende zu treffen?
Genügt eine mündliche Information im Rah- men der Hinweispflicht des § 12 Abs. 2 AGG?
Welche Anforderungen sind an eine Schu- lung zu stellen? Wo ist im Betrieb sinnvoller- weise die Beschwerdestelle anzusiedeln?
Für Arbeitgebende sieht das Gesetz zwar um- fangreiche Organisationspflichten vor, ohne aber diese konkret zu benennen, kritisierte die Anwältin. Erfüllen Arbeitgebende laut Gesetz ihre Pflichten nicht, sind sie in der Haf- tung. Sanktionen drohen allerdings kaum.
Nur wenn Beschäftigte infolge der Versäum- nisse des Arbeitgebenden einen konkreten Schaden erleiden, können sie innerhalb eines kurzen Zeitfensters auf Entschädigung kla- gen. Vor einem solchen Schritt schrecken Ar- beitnehmende in der Regel jedoch zurück.
Untersuchungen belegen, dass das AGG gerade in kleinen und mittleren Betrieben einfach ignoriert wird. Eine wirkungsvollere Maßnahme ist nach Auffassung von Prof. Dr.
Schmidt, eine Kultur in Betrieben zu etablie-
ren, die Benachteiligungen gar nicht erst aufkommen lässt. Dazu gehört, Arbeitsbe- dingungen so zu gestalten, dass Grundlagen für Diskriminierung beseitigt werden.
Trotz der Diskriminierungsverbote gibt es nach Erkenntnissen von Andreas Merx, Pro Diversity Berlin, strukturelle Barrieren und deutliche Unterrepräsentation bestimmter Gruppen in der Arbeitswelt. Die formale Gleichstellung reiche noch nicht aus. Hier könnten sogenannte positive Maßnahmen Abhilfe schaffen. Eine Möglichkeit ist bei- spielsweise die gezielte Ansprache benach- teiligter Gruppen bei der Personalgewin- nung, etwa: „Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund erwünscht.“ Da- mit könne man an die Erfahrungen mit posi- tiven Maßnahmen bei Frauen und Menschen mit Behinderung anknüpfen.
Positive Maßnahmen bei der Personalgewin- nung zu ergreifen, kann sich gerade unter dem Aspekt des Fachkräftemangels langfris- tig als Wettbewerbsvorteil erweisen. Auch die Motivation Betroffener steige bei erhöh- ter Chancengleichheit, betonte Merx.
Die Expertise empfahl, die rechtlichen Rah- menbedingungen bezüglich positiver Maß- nahmen weiterzuentwickeln. So sollte § 5 AGG, der bisher lediglich die Zulässigkeit un- terschiedlicher Behandlung regelt, einen stärker verpflichtenden Charakter enthal- ten. Außerdem müssten Leitungsebenen, z. B. in Betriebsvereinbarungen, Verantwor- tung für solche Maßnahmen übernehmen und einen Perspektivwechsel mit Blick auf individuelle Potenziale vollziehen.
Von links nach rechts: Prof. Dr. Marlene Schmidt; Doris Liebscher; Ingrid Sehrbrock; Andreas Merx; Roland Wolf
Menschen mit Behinderung werden vor al- lem im Alltag und im zivilen Rechtsverkehr regelmäßig benachteiligt. Eine weitere Ebe- ne der Diskriminierung kommt hinzu, wenn die Person mit Behinderung in einem Betreu- ungsverhältnis steht. Obwohl Betroffene laut Betreuungsgesetz von 1992 trotz gesetzli- cher Betreuer_innen an ihrer Seite als mün- dige Bürger_innen voll handlungsfähig sind, werde diese rechtliche Situation von Personen und Behörden in der Lebenswirk- lichkeit immer wieder verkannt, stellte die Anwältin Susette Jörk fest.
Das spiegelt sich zum Beispiel in Bankgeschäf- ten wider, wo Menschen mit Behinderung der Abschluss eines Kontos erschwert oder verweigert wird, wenn die gesetzliche Be- treuerin bzw. der Betreuer nicht dabei ist.
Mietverträge oder Wohnungsbesichtigun- gen werden abgelehnt. Ärzt_innen führen ohne Anwesenheit gesetzlicher Betreuer_in- nen keine medizinischen Behandlungen durch.
Dr. Oliver Tolmein von der Kanzlei Menschen und Rechte Hamburg und Martina Puschke von Weibernetz e. V. Kassel berichteten, dass z. B. Eltern mit einem behinderten Kind eine Ferienwohnung mit der Begründung ver- wehrt wurde, die Inkontinenz des Kindes wür- de den Müll mit zu vielen Windeln belasten.
Weitere Fälle von Diskriminierung finden sich nach Ausführungen der Expert_innen in der Gastronomie, in Schwimmbädern oder in Schulen. So durfte eine blinde Lehre- rin nach Abschluss des Studiums nicht an ei- ner Schule unterrichten, was damit begrün- det wurde, dass sie die Aufsichtspflicht über die Kinder nicht gewährleisten könne. Diese Beispiele zeigen, dass ein Fürsorgeempfin- den kombiniert mit Unwissenheit zu diskri- minierendem Verhalten führen kann. Drin- gend notwendig seien daher Maßnahmen zur Sensibilisierung von Personal, z. B. in Banken, Krankenhäusern oder Arztpraxen.
Scharf kritisiert wurde § 20 AGG, der unter- schiedliche Behandlung zulässt, wenn sach- liche Gründe dafür sprechen. Dieser Paragraf stelle in der Praxis häufig ein Problem dar, weil es keine genaue Abgrenzung gebe, wie weit eine Rechtfertigung zulässig ist.
Insofern wird immer wieder die Forderung nach einer Überarbeitung und Nachbesse- rung des § 20 laut. Erforderlich seien auch Fortbildungsangebote für Richterinnen und Richter, z. B. um diese hinsichtlich der Thema- tik Mehrfachdiskriminierung weiterzubil- den.
Großen Aufholbedarf gebe es bezüglich In- formationen über Anlaufstellen. Wie erfah- ren Betroffene von ihren Rechten und An- sprechpersonen? Tolmein wies darauf hin, dass dies im Falle von gerichtlichen Klagen für Betroffene von großer Bedeutung sei. Das
Diskriminierung von Menschen mit Behinderung im Alltag
Leitung: Susette Jörk, Anwältin in Leipzig
19 oftmals größte Problem seien die damit ver- bundenen Kosten. Daher wird geraten, sich vorab an eine Beratungshilfe (z. B. Rechtsbe- ratung der Europäischen Kommission) zu wenden, die alle Möglichkeiten aufzeigen kann. Nach Ansicht mehrerer Beteiligter soll- ten Beratungsstellen, z. B. die ADS, Betroffe- nen eine Prozessbegleitung anbieten. Hier- für sei jedoch eine ausreichende Ausstattung mit finanziellen und personellen Mitteln Grundvoraussetzung, die viele Beratungs- stellen nicht erfüllen können.
Von links nach rechts: Dr. Oliver Tolmein; Martina Puschke; Susette Jörk
In Deutschland gibt es keine empirischen Da- ten über die Diskriminierung von Trans*- Personen. Arn Sauer vom GenderKompe- tenzZentrum Berlin merkte an, dass deshalb auf Zahlen aus dem Ausland zurückgegriffen werden musste. Trans*Personen haben schlechtere Chancen, Zugang zum Arbeits- markt zu finden und Karriere zu machen.
Probleme beginnen schon in Bewerbungs- verfahren. Bei europaweiten Erhebungen ga- ben 13 bis 30 Prozent der Befragten an, we- gen ihres Trans*Seins bei Bewerbungen diskriminiert worden zu sein.
Die Gehälter von Trans*Personen lägen deut- lich unter dem Durchschnitt. Obwohl 48 Pro- zent einen Hochschulabschluss besitzen, ver- dienen 49 Prozent weniger als 25.000 Euro im Jahr und 37 Prozent unter 20.000 Euro. Der EU-Durchschnitt liegt bei 28.000 Euro jähr- lich. Die Arbeitslosenquote dieser Personen- gruppe liegt in Finnland bei 18 Prozent, in Spanien sogar bei 51 Prozent.
Am Arbeitsplatz sehen sich Trans*Personen Diskriminierung und Belästigungen ausge- setzt. Beispielsweise verweigern Kolleg_in- nen die Anrede mit dem Namen oder den Zu- gang zur Toilette des Identitätsgeschlechts.
Bei einer Transition am Arbeitsplatz drohen Arbeitgeber mit Kündigungen, kündigen tat- sächlich oder die betroffene Person kündigt.
Auch Gewalt spielt eine Rolle. Beschimpfun- gen und diskreditierende Witze müssen Trans*Personen sowohl am Arbeitsplatz als auch in der Öffentlichkeit über sich ergehen lassen. Vorgesetzte machen abwertende Be- merkungen oder zeigen ihre Geringschät- zung durch Ignoranz. Körperliche und sexu- elle Gewalt führten zum Wechsel des Arbeitsplatzes. Trans*Personen müssen häu- fig mit ihren Familien brechen und fühlen sich sozial ausgegrenzt.
Trans*Personen sehen sich oft mit massiven Problemen bei der Anerkennung von Doku- menten konfrontiert. In Deutschland erle- ben sie oft eine strukturelle Diskriminierung in der juristischen und medizinischen Pra- xis. Insbesondere mangelt es an Aufklärung über die Thematik bei Arbeitgebenden, Be- hörden und in der Öffentlichkeit.
Prof. Dr. Konstanze Plett von der Universität Bremen erinnerte daran, dass Intersexuali- tät so alt ist wie die Menschheit selbst. Betrof- fene bevorzugen heute eher die Bezeichnung
„Intersexuelle“, im Gegensatz zu den älteren Begriffen „Zwitter“ und „Hermaphroditen“.
Geschlechtsausdruck, geschlechtliche Identität, Zwei-Geschlechter-Ordnung:
Diskriminierung von Trans*, Inter* und schwul-lesbisch-bi lebenden Menschen
Leitung: Jannik Franzen, TransInterQueer e. V. Berlin
Von links nach rechts: Arn Sauer; Prof. Dr. Konstanze Plett;
Jannik Franzen; Leo Wild
21 Diese können je nach Situation als negativ empfunden werden.
Seit Ende des 19. Jahrhunderts wurde die Existenz der Intersexualität zunehmend aus den Köpfen der Menschen verdrängt. Ein Grund dafür war die vorherrschende Mei- nung in der Medizin, dass es keine Zwischen- geschlechtlichkeit bei Menschen gebe. Jeder Mensch könne – zumindest überwiegend – einem einzigen Geschlecht zugeordnet wer- den. Seit Mitte des 20. Jahrhunderts wurde dieser Verdrängungsprozess noch verstärkt, als viele Betroffene im frühen Kindesalter umoperiert wurden, was eine erhebliche Ge- walterfahrung war.
Diskriminierung von intersexuellen Men- schen tritt unter anderem durch die fehlen- de Respektierung im Personenstandsrecht auf. Bei späterer Feststellung der Intersexua- lität wird oft auf das Transsexuellengesetz verwiesen, wenn das chromosomale Ge- schlecht eingetragen werden soll. Hier zeige sich einmal mehr die Unwissenheit der Be- hörden über die Unterschiede zwischen Trans* und Intersexualität, betonte die Wis- senschaftlerin.
Im Arbeitsleben kommt es zu Problemen, wenn eine Person nach außen ein Geschlecht hat bzw. lebt, das aber auf den Papieren nicht ausgewiesen ist. Sachbearbeiter_innen in Jobcentern werten beispielsweise Personen als nicht vermittelbar, weil sie die Frage nicht beantworten können, ob sie „Mann“ oder
„Frau“ sind. Aus der Medizin wurde von Fäl- len berichtet, wo Personen nach dem in Do- kumenten ausgewiesenen Geschlecht be- handelt und damit fehlbehandelt wurden.
Ein weiterer Bereich von Diskriminierung ist der Sport, der vom AGG im Übrigen nicht er- fasst wird.
Die Schwierigkeit, vor allem strukturelle Dis- kriminierung intersexueller Menschen zu beseitigen, besteht darin, dass zumeist keine
„Täter_innen“ identifizierbar sind, räumte Plett ein. Die Diskriminierung liegt in den manifestierten Normen, dem dualen Ge- schlechtssystem Mann/Frau, selbst begrün- det. In der diskriminierenden Behandlung durch Arbeitsvermittler_innen werden Ge- setze beispielsweise einwandfrei angewen- det. Das Problem ist, dass eine grundlegende Änderung all dieser Regelungen schwer durchzusetzen ist.
Um ihre Rechte in der Gesellschaft durchzu- setzen, benötigten sowohl Intersexuelle als auch Trans*Personen Unterstützung, da es starke Hemmungen gibt, den gerichtlichen Weg zu beschreiten. Die Expertin ermunter- te Betroffene dazu, Klagen bis zu den höchs- ten nationalen und europäischen Instanzen fortzuführen, um Änderungen zu bewirken.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes verwen- det die Bezeichnung Trans*Personen als Sammelbe- griff für die vielfältigen Erscheinungs- und Aus- drucksformen geschlechtlicher Identität, die Menschen jenseits der Matrix zweigeschlechtlicher Heteronormativität leben. Darunter fallen bspw.
Transgender, Transsexuelle, Dragqueens und -kings, Cross-Dresser sowie transidente und queer lebende Personen, aber auch intersexuelle Menschen. Die Be- zeichnung „Trans*“ verweist dabei auf die Offenheit und Unabgeschlossenheit einer Begriffsdefinition.
23 Die Beratung für Diskriminierungsopfer hat – darin waren sich alle Expert_innen weitgehend einig – noch erheblichen Verbes- serungsbedarf. Ein Hauptproblem seien feh- lende Mittel. Jannik Franzen von TransInter- Queer e. V. Berlin wies darauf hin, dass die bisherige Beratung hauptsächlich ehren- amtlich erfolgt, sodass nicht alle Möglichkei- ten voll ausgeschöpft werden können. Not- wendig seien auch Fortbildungen und Aufklärungsarbeit in Unternehmen und Be- hörden. Ver.di habe als einzige Gewerkschaft Aufklärungsleitlinien für Beschäftigte.
Für die spezielle Frage, was eine Beratung von Trans*Personen beinhaltet, gelte: Beratende müssen die „Gender-Sprache“ beherrschen und vor dem Gespräch klären, wie der Betrof- fene angesprochen werden möchte. Bera- tungsstellen sollen einen mehrdimensiona- len Ansatz verfolgen, z. B. bei Trans*Personen mit Migrationshintergrund. Beratende benö- tigen Kenntnisse bezüglich der Begrifflichkei- ten und Unterschiede, die mit Trans* Personen verbunden sind, sowie ein sensibilisiertes Ver- halten für Intergeschlechtlichkeit.
Sera Choi vom Deutschen Institut für Men- schenrechte in Berlin stellte das Projekt „Dis- kriminierungsschutz, Handlungsempfeh- lungen für Beratungsstellen“ vor. In diesem Rahmen werden Beratungsstellen und Ver- bände aufgeklärt, wie sie bei einer Beteiligung an Gerichts- und Beschwerdeverfahren vorge- hen können. Finanziert wird es vom Migrati- onsbeauftragten des Berliner Senats. Träger ist der Türkische Bund. Ein weiteres Berliner Projekt namens „Beratungsnetzwerk“ bietet schwerpunktmäßig Beratung bei Diskrimi-
nierung wegen ethnischer Herkunft. Ansatz ist die Stärkung der Persönlichkeit der Betrof- fenen (Empowerment).
Beratungsstellen haben nach Ansicht der Ex- pert_innen verschiedenartige Aufgaben. Sie sollen eine erste rechtliche Beratung gewähr- leisten, Interventionsmöglichkeiten nennen und geeignete Lösungen unterbreiten. Bera- tende sollen die Betroffenen neben Anwält_
innen auch in Gerichtsprozessen von Anfang bis Ende begleiten, allerdings eher als psychi- sche Stütze, nicht als juristische.
Die Expert_innen verlangten, jede Art von Klagen, ob gerichtlich oder außergericht- lich, zu fördern. Die Klagefristen des AGG soll- ten überdacht werden. Für Unternehmen for- derten sie härtere Sanktionen bei Diskriminierung. Die Drei-Monats-Gehalts- Regel sei nicht ausreichend. Betroffene scheuten oft den Gang vor Gericht, nicht zu- letzt wegen der Kosten. Hier fehle eine unab- hängige Institution, die Opfer im Rechtsstreit finanziell unterstützt.
Workshop 7:
Gut beraten im
Antidiskriminierungsrecht:
best practice
Leitung: Doris Liebscher,
Antidiskriminierungsbüro Sachsen, Leipzig
Von links nach rechts: Jannik Franzen; Doris Liebscher;
Nuran Yigit; Sera Choi
Die Forschung hinsichtlich mehrdimensio- naler Diskriminierung steht nach Auffas- sung der Wissenschaftlerinnen noch am An- fang. Juristisch und öffentlich wird dieses Problem als solches wenig wahrgenommen und kaum anerkannt. Auch das AGG defi- niert mehrdimensionale Diskriminierung nicht. Es legt stattdessen fest, dass eine Recht- fertigung jedes einzelnen Diskriminierungs- grundes vorliegen muss, um das Diskrimi- nierungsverbot nicht zu verletzen.
Dr. Julia Bernstein von der Fachhochschule Frankfurt am Main führte an, dass Betroffene eine „Sehnsucht nach Ganzheit“ haben. Sie lehnen es ab, auf stereotype Kategorien redu- ziert zu werden und fordern eine umfassende Betrachtung ihrer Persönlichkeit sowie der Diskriminierungserfahrungen, die sie ma- chen. Problematisch sei zudem, dass viele Kontexte, in denen Menschen diskriminiert werden, vom AGG nicht erfasst würden, z. B.
die Familie. Diskriminierungsopfer haben zwei Möglichkeiten, zu reagieren: Entweder sie resignieren oder sie mobilisieren ihre Ressourcen, um sich zur Wehr zu setzen. Viele Betroffene nähmen Diskriminierung jedoch als Problem wahr, das in ihnen selbst liegt.
Prof. Dr. Susanne Dern von der Hochschule Esslingen forderte, das Diskriminierungs- verbot auf Bereiche des öffentlich-rechtli- chen Handelns sowie auf Alltagssituationen auszuweiten. Sie stellte fest, dass das Phäno- men der mehrdimensionalen Diskriminie- rung in der Beratungspraxis noch nicht rich- tig angekommen ist. Viele Beratungsstellen seien auf einen Diskriminierungsgrund spe- zialisiert und könnten bei mehrdimensio- naler Diskriminierung keine angemessene Hilfe anbieten.
Eine Analyse ausgewählter Gerichtsentschei- dungen zeige, dass auch Gerichte mehrdi- mensionale Diskriminierungen tendenziell nicht erkennen. Selten prüften die Gerichte bei Diskriminierungsfällen den gesamten Le- benssachverhalt mit Blick auf verschiedene, potenziell relevante Kategorisierungen. Er- schwerend komme hinzu, dass die Beweiser- leichterung des AGG nicht angewandt werde.
Melanie Bittner von der Humboldt-Univer- sität zu Berlin merkte an, dass bei Diskrimi- nierungsfällen zunächst immer von einer mehrdimensionalen Diskriminierung aus- zugehen sei. NGOs und Beratungsstellen mit
Nicht weiß, nicht männlich, nicht hetero – Erfahrungen und Herausforderungen der
mehrdimensionalen Diskriminierung
Leitung: Prof. Dr. Dagmar Oberlies, Fachhochschule Frankfurt/Main
Von links nach rechts: Dr. Julia Bernstein; Prof. Dr. Susanne Dern; Prof. Dr. Dagmar Oberlies; Melanie Bittner; Anna Lea Göttsche
25 horizontalem Ansatz sollten deshalb stärker gefördert und spezialisierte Stellen besser vernetzt werden.
Weitere Handlungsempfehlungen der vor- gestellten Expertise zielten auf die Rechtsset- zung. Die Liste der Diskriminierungsgründe im AGG müsse als offene Liste von Kategori- sierungen gefasst werden, schlug Anna Lena Göttsche von der Humboldt-Universität vor.
Sie regte an, das Wort „insbesondere“ vor die einzelnen Merkmale im AGG zu setzen, um dies deutlich zu machen. Die Kategorien dürften keine unterschiedliche Wertigkeit besitzen.
Bei der Durchsetzung des Rechts müssten Hürden für Betroffene auf dem Weg zum und vor Gericht abgebaut werden. Für derartige Maßnahmen bestehe allerdings noch For- schungsbedarf, damit sie nicht auf stereo- typisierenden Vermutungen fußen, sondern auf gesicherten Erkenntnissen. Fehlende Klagen führten zu einem Mangel an Recht- sprechung, was wiederum problematische Effekte habe.
Die Forscherinnen sprachen sich in der Ex- pertise für die Notwendigkeit einer strategi- schen Prozessführung aus. Unterstützen soll- te man insbesondere Menschen mit weniger
„spektakulären“ Erfahrungen. Andernfalls bestehe die Gefahr, dass nur Privilegierte derartige Angebote nutzten und nur poten- ziell erfolgreiche Klagen verfolgt würden.
Die Entschädigung müsse – im Unterschied zur Praxis in anderen Ländern – bei mehrdi- mensionaler Diskriminierung jedoch nicht zwangsläufig höher ausfallen als bei eindi- mensionaler Benachteiligung. In Österreich beispielsweise erhalten Opfer mehrdimensi- onaler Diskriminierung durchaus eine höhe- re Entschädigung, wie Agnes Perco vom österreichischen Pendant zur ADS erklärte.
Göttsche plädierte stattdessen dafür, dass die Höhe von Entschädigungszahlungen ge- nerell eine abschreckende Wirkung haben sollte.
Was ist Altersdiskriminierung? Ist das AGG in Hinblick auf diese Diskriminierungsform praktikabel? Prof. Dr. Klaus Rothermund von der Universität Jena definierte Altersdiskri- minierung als ungerechtfertigte Benachtei- ligung aufgrund des Alters. Er gab jedoch zu bedenken, dass nicht jede Art von Ungleich- behandlung mit Diskriminierung gleichzu- setzen ist. Nur wenn legitime Ansprüche auf Gleichbehandlung verletzt werden, handelt es sich tatsächlich um Diskriminierung. Das AGG legt diese Ansprüche fest. Sie können vor Gericht eingeklagt werden.
Nachteile alter gegenüber jungen Menschen am Arbeitsmarkt fallen Rothermund zufolge nicht zwangsläufig unter Diskriminierung.
Wenn Ältere z. B. geringere EDV-Kenntnisse haben als Jüngere sei das zwar ein Nachteil, aber nicht diskriminierend, meinte der Psy- chologe. Bei Stellenausschreibungen wer- den häufiger junge gegenüber älteren Be- werber_innen bevorzugt. Bei Stellenabbau sind es oft die Alten, die zuerst gehen müssen.
Sichtbar sei hier jedoch nur „das Ergebnis“.
Über die tatsächliche Motivation, die hinter Entscheidungen steht, müsse man Spekulati- onen anstellen.
„Sympathischer“ als der Begriff Altersdiskri- minierung sei der Terminus „Diskriminie- rung wegen des Lebensalters“, sagte Ruth Brand von der Bundesarbeitsgemeinschaft der Seniorenorganisation (BAGSO). Sie wies darauf hin, dass nicht nur alte Menschen von Ungleichbehandlung betroffen sind, son- dern auch jüngere, insbesondere die soge- nannte „Generation Praktikum“.
Das deutsche Arbeitsrecht ist nach Aussagen von Dr. Felipe Temming durchzogen von al- tersdiskriminierenden und sich widerspre- chenden Regelungen. Einerseits genießen Ältere einen höheren gesetzlichen Schutz. An- dererseits bewirke jedoch die durch Sonder- regeln und Arbeitsgerichte geprägte Praxis das Gegenteil, nämlich die Verdrängung Älte- rer aus der Arbeit. Der übermäßige Schutz schlage somit in Diskriminierung um.
Temming meinte, dass das Diskriminierungs- verbot künftig spürbare Auswirkungen auf das Arbeitsrecht haben werde. Es führe dazu, dass das Lebensalter grundsätzlich nicht mehr unreflektiert als Tatbestandsmerkmal verwendet werden darf.
Daraus ergeben sich unter anderem folgende Konsequenzen: Das Lebensalter darf bei der Anbahnung und Begründung von Arbeits- verhältnissen keine Rolle mehr spielen. Bei- spielsweise sollten Altersangaben bei Bewer- bungen unzulässig sein, schlug Ruth Brand
Topfit, aber nicht vermittelbar? – Herausforderungen durch
Altersdiskriminierung aus unterschiedlichen Perspektiven
Leitung: Dr. Felipe Temming, Universität zu Köln
Von links nach rechts: Prof. Dr. Klaus Rothermund; Dr. Felipe Temming; Ruth Brand; Prof. Dr. Klaus Michael Alenfelder
27 vor. Vergütungsregelungen, gesetzliche und tarifliche Kündigungsfristen oder Unkünd- barkeitsklauseln dürften nicht mehr an das Alter geknüpft sein, sondern vielmehr an die Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Moderne Arbeitsarrangements müssten Raum sowohl für Bildungs- als auch für Eltern- und Pflegezeiten lassen, forderte die Seniorenvertreterin. Ältere sollten angemes- sen an betrieblichen Fortbildungsmaßnah- men beteiligt werden. Brand plädierte für die Möglichkeit, auch über die Altersgrenze der Sozialversicherung hinaus erwerbstätig zu
bleiben und somit zusätzliche Rentenan- sprüche erwerben zu können.
Die starre Form des Renteneintritts mit 65 Jahren verstoße gegen das Verbot der Al- tersdiskriminierung, sagte Temming. Er reg- te an, hier flexiblere Lösungen zu finden oder ganz auf Altersgrenzen zu verzichten und Anreize zu einem gleitenden Übergang in die Rentenphase zu setzen.
Eine diskriminierungsfreie Gesellschaft ist nach Ansicht von Banu Bambal, Vorstands- mitglied im Antidiskriminierungsverband Deutschland, keine unerreichbare Utopie, sondern im Bereich des Möglichen. Aller- dings sei es eine Frage des Ansatzes, ob das Gleichbehandlungsgebot gesamtgesell- schaftlich etabliert werden kann. Dabei von
„Inklusion“ zu sprechen, hielt Bambal für ei- nen probateren Ansatz als den Begriff „Inte- gration“. Mit Integration wird oft das Aufge- ben von Identitäten und Besonderheiten verbunden.
Als ein wesentliches Hindernis für den Abbau von Barrieren in der Gesellschaft identifizier- te Prof. Dr. Matthias Mahlmann von der Universität Zürich das bestehende Recht. Ge- setzliche Unzulänglichkeiten erschwerten es, Gleichbehandlung durchzusetzen. „Es kommt darauf an, vor Gericht unsere juristi- schen Hausaufgaben zu machen“, ermahnte er. Auch das AGG sollte diesbezüglich kri- tisch unter die Lupe genommen werden.
Der Jurist warnte davor, hinsichtlich des Dis- kriminierungsverbots in engen Ländergren- zen zu denken. Es werde keine „diskriminie- rungsfreien Inseln“ in Europa geben; hier sei internationales Denken gefordert. Der allge- meine politische und gesellschaftliche Trend gehe gegenwärtig allerdings in die umge- kehrte Richtung hin zu mehr Diskriminie- rung. Als Beispiele nannte er das Verbot von Minaretten in der Schweiz, das Burkaverbot in Frankreich, die angekündigte Bücherver- brennung des Korans in Florida anlässlich
des Jahrestages der Terroranschläge vom 11. September und den Erfolg des Buches über türkische Migrant_innen von Thilo Sarrazin, Ex-Vorstandsmitglied der Bundesbank.
Mahlmann betonte, dass – historisch gese- hen – schon viel erreicht worden sei und sol- che Rückschritte nicht entmutigen dürften.
Von besonderer Bedeutung sei das Verhält- nis der Religionen untereinander und der Abbau von gegenseitigen Feindbildern. „Ich halte es für eine enorme Gefahr, den Islam als nicht kompatibel mit Demokratie und Men- schenrechten zu begreifen“, betonte der Rechtswissenschaftler und Philosoph. Er er- munterte dazu, Debatten über Antidiskrimi- nierung offensiv zu führen und „nicht nur radikale Prediger zu Wort kommen“ zu las- sen. Das Ziel einer diskriminierungsfreien Gesellschaft dürfe nicht aus den Augen gelas- sen werden.
Die diskriminierungsfreie Gesellschaft – eine Utopie oder nur eine Frage des
Ansatzes?
Moderation: Prof. Dr. Johannes Varwick
Von links nach rechts: Eren Ünsal; Prof. Dr. Johannes Varwick;
Banu Bambal; Prof. Dr. Matthias Mahlmann
29 Skeptisch äußerte sich Eren Ünsal von der Landesstelle für Gleichbehandlung gegen Diskriminierung in Berlin. Sie persönlich glaube nicht an eine diskriminierungsfreie Gesellschaft, aber eine diskriminierungs- arme Gesellschaft wäre erreichbar. Bei der Mehrheit der Menschen sei noch gar nicht an- gekommen, dass Diskriminierung ein ge- samtgesellschaftliches Problem ist. Viele denken, dass nur Einzelne betroffen seien.
Ünsal forderte eine Gesamtstrategie, die Schutz vor Diskriminierung bieten kann. Ein wesentliches Element hierfür sei ein gutes Beratungsnetzwerk. Bei der Entwicklung von Konzepten sollten Betroffene mit einbe- zogen werden.
Hinsichtlich der Gesetzeslage bescheinigte Mahlmann dem AGG, „zu einem gewissen Teil“ in der rechtlichen Realität angekom- men zu sein. Es bedürfe allerdings weiter in- tensiver gesellschaftlicher Diskussionen, z. B. der Frage von Integration religiöser Gruppen in der Arbeitswelt. „Dabei sollten wir Jahre vorausdenken“, mahnte er und ver- wies gleichzeitig auf Prioritäten in der Anti- diskriminierungsarbeit. So sei z. B. die „sexu- elle Orientierung kein Thema, das die Gesellschaft in den nächsten zehn Jahren zerreißen wird.“
Andere Themen böten da weitaus mehr Zünd- stoff, z. B. die Integration von Migrant_innen.
Mahlmann wies in diesem Zusammenhang auf den Arbeitskräftemangel und die Tatsa- che hin, dass in einigen Jahrzehnten – ausge- hend von der heutigen Geburtenrate – in Deutschland sechs Millionen Arbeitsplätze nicht besetzt werden können.
Nach der Podiumsdiskussion fasste Dr. Ina- Marie Blomeyer von der Antidiskriminie- rungsstelle die wesentlichen Ergebnisse, Vorschläge und Anregungen aus den neun Workshops noch einmal zusammen. Sie kün- digte an, dass die Erkenntnisse aus den Ex- pertisen für die weitere Antidiskriminie- rungsarbeit genutzt werden sollen.
Dr. Ina-Marie Blomeyer, Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Dr. Ina-Marie Blomeyer
31 Christine Lüders bedankt sich bei allen Refe- rierenden und Beteiligten. Sie betont, sich in der Antidiskriminierungsarbeit nicht in Details verlieren zu wollen. Vielmehr sehe sie ihre Aufgabe darin, „Strömungen zu er- kennen“, um abschätzen zu können, was in 20 Jahren sein wird.
Das Problem der knappen finanziellen Mittel für Beratungsarbeit vor Ort sei ihr bekannt.
Sie versprach, sich hier für Abhilfe einzuset- zen, warnte aber zugleich vor zu hohen Er- wartungen und Forderungen.
Christine Lüders ermuntert alle, beim Ein- satz für mehr Gleichbehandlung zusammen- zuarbeiten. Politische Veränderungen her- beizuführen, sei nur möglich, wenn alle an einem Strang zögen.
Schlusswort von Christine Lüders
Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Programm der Fachtagung
„Gleiche Rechte! Gleiche Chancen? – Herausforderungen effektiver Antidiskriminierungsarbeit“
der Antidiskriminierungsstelle des Bundes am 16. September 2010 im Umweltforum in Berlin, Pufendorfstraße 11, 10249 Berlin
Tagungsmoderation: Ferda Ataman, Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Gleiche Chancen?
Herausforderungen effektiver Antidiskriminierungsarbeit
09:00–10:00 Uhr Anmeldung 10:00–10:15 Uhr ERÖFFNUNGSREDE
„Vielfalt ist leicht gesagt“ –
Herausforderungen effektiver Antidiskriminierungsarbeit Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 10:15–10:30 Uhr Keynote-Speech
Prof. Dr. Dagmar Vinz, Freie Universität Berlin 10:30–11:45 Uhr WORKSHOP-BLOCK I
WORKSHOP 1:
Vor Gericht und in den Akten – Herausforderungen von Antidiskriminierungsrecht in der Anwendung
Prof. Dr. Susanne Baer, Humboldt-Universität zu Berlin Prof. Dr. Martina Benecke, Universität Augsburg
Alexander Klose, Büro für Recht und Wissenschaft Berlin Prof. Dr. Ute Sacksofsky, Goethe-Universität Frankfurt am Main Dr. Anja Schlewing, Bundesarbeitsgericht Erfurt
Leitung: Prof. Dr. Martina Benecke
33 WORKSHOP 2:
Jüdin, Muslima oder Christ im Arbeitsleben – Diskriminierung aufgrund der Religion Prof. Dr. Dorothee Frings, Hochschule Niederrhein
Dr. Angelika Königseder, Zentrum für Antisemitismusforschung Berlin Mario Peucker, europäisches forum für migrationsstudien Bamberg Leitung: Mario Peucker
WORKSHOP 3:
„Gebärmutterzuschlag“, „Schwulenkrankheit“ und weitere
„Besonderheiten“ – Benachteiligungsverbot beim Abschluss privatrechtlicher Versicherungen
Prof. Dr. Christian Armbrüster, Freie Universität Berlin Lars Gatschke, Verbraucherzentrale Bundesverband Berlin Hajo Köster, Bund der Versicherten Hamburg
Dr. Peter Schwark, Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft e. V. Berlin Dirk Siegfried, Kanzlei Siegfried/Würdinger Berlin
Leitung: Prof. Dr. Christian Armbrüster 11:45–12:00 Uhr Kaffeepause
Gleiche Rechte!
Gleiche Chancen?
Herausforderungen effektiver Antidiskriminierungsarbeit
12:00–13:00 Uhr WORKSHOP-BLOCK II WORKSHOP 4:
Strategien im eigenen Unternehmen – Interventionsmöglichkeiten gegen Diskriminierung auf betrieblicher Ebene
Doris Liebscher, Antidiskriminierungsbüro Sachsen Leipzig Andreas Merx, Pro Diversity Berlin
Prof. Dr. Marlene Schmidt, Kanzlei Apitzsch Schmidt Frankfurt am Main Ingrid Sehrbrock, Deutscher Gewerkschaftsbund Berlin
Roland Wolf, Bundesverband der Deutschen Arbeitgeberverbände Berlin Leitung: Prof. Dr. Marlene Schmidt
WORKSHOP 5:
Diskriminierung von Menschen mit Behinderung im Alltag Susette Jörk, Anwältinnenbüro Leipzig
Martina Puschke, Weibernetz e. V. Kassel
Dr. Oliver Tolmein, Kanzlei Menschen und Rechte Hamburg Leitung: Susette Jörk
WORKSHOP 6:
Geschlechtsausdruck, geschlechtliche Identität,
Zwei-Geschlechter-Ordnung: Diskriminierung von Trans*, Inter* und schwul-lesbisch-bi lebenden Menschen
Prof. Dr. Konstanze Plett, Universität Bremen Arn Sauer, GenderKompetenzZentrum Berlin
Leo Wild, Antidiskriminierungsstelle der Berliner Schwulenberatung Berlin Leitung: Jannik Franzen
13:00–14:30 Uhr Mittagspause
Gleiche Chancen?
Herausforderungen effektiver Antidiskriminierungsarbeit
35 14:30–15:30 Uhr WORKSHOP-BLOCK III
WORKSHOP 7:
Gut beraten im Antidiskriminierungsrecht: best practice Sera Choi, Deutsches Institut für Menschenrechte Berlin
Jannik Franzen, TransInterQueer e. V. Berlin Nuran Yigit, Antidiskriminierungsnetzwerk Berlin
Leitung: Doris Liebscher, Antidiskriminierungsbüro Sachsen Leipzig WORKSHOP 8:
Nicht weiß, nicht männlich, nicht hetero – Erfahrungen und Herausforderungen dermehrdimensionalen Diskriminierung Dr. Julia Bernstein, Fachhochschule Frankfurt am Main
Melanie Bittner, Humboldt-Universität zu Berlin Prof. Dr. Susanne Dern, Hochschule Esslingen
Anna Lena Göttsche, Humboldt-Universität zu Berlin
Leitung: Prof. Dr. Dagmar Oberlies, Fachhochschule Frankfurt am Main WORKSHOP 9:
Topfit, aber nicht vermittelbar? – Herausforderungen durch Altersdiskriminierung aus unterschiedlichen Perspektiven Prof. Dr. Klaus Michael Alenfelder, Kanzlei Alenfelder & Frieters Bonn Ruth Brand, Bundesarbeitsgemeinschaft der Senioren-Organisationen Bonn Prof. Dr. Klaus Rothermund, Friedrich-Schiller Universität Jena
Dr. Felipe Temming, Universität zu Köln Leitung: Dr. Felipe Temming
15:30–15:45 Uhr Pause
Gleiche Rechte!
Gleiche Chancen?
Herausforderungen effektiver Antidiskriminierungsarbeit
Gleiche Chancen?
Herausforderungen effektiver Antidiskriminierungsarbeit
15:45–16:45 Uhr ABSCHLUSSPODIUM
Die diskriminierungsfreie Gesellschaft – eine Utopie oder nur eine Frage des Ansatzes?
Banu Bambal, Antidiskriminierungsverband Deutschland Köln Prof. Dr. Matthias Mahlmann, Universität Zürich
Eren Ünsal, Landesstelle für Gleichbehandlung gegen Diskriminierung Berlin Moderation: Prof. Dr. Johannes Varwick
16:45–16:55 Uhr Ergebnisse aus den Workshops
Dr. Ina-Marie Blomeyer, Antidiskriminierungsstelle des Bundes 16:55–17:00 Uhr Schlusswort von Christine Lüders
Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 17:00–18:30 Uhr GET-TOGETHER mit Imbiss
18:30 Uhr ENDE der Fachtagung
37 Dagmar Vinz
Keynote-Speech
Prof. Dr. Dagmar Vinz, geboren am 27. Mai 1970, Studium der Politikwissenschaft an der Freien Universität Berlin, von 1998 bis 2003 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Otto-Suhr-Institut, Freie Universität Berlin, 2006–2008 Vertretung der Juniorprofessur „Politik und Gender“ an der Ruhr-Universität Bochum, seit 2008 Professorin für Politikwissenschaft mit dem Schwerpunkt Gender und Diversity an der Freien Universität Berlin und wissenschaftliche Leiterin des weiterbildenden Masterstudiengangs Gender- und Diversity-Kompetenz.
Christine Lüders Eröffnungsrede
Christine Lüders, 57, war unter anderem als Vorstandsreferentin und Abteilungsleiterin bei Lufthansa tätig und leitete das Referat Presse-, Öffentlichkeitsarbeit und Kommunikation im Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integration in Nordrhein-Westfalen. Zuletzt war sie Referatsleiterin für Öffentlichkeits- arbeit und Beauftragte für Stiftungen im Kultusministerium in Hessen. Seit dem 8. Februar ist sie Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Die studierte Pädagogin ist verheiratet und lebt in Frankfurt am Main.
