Claudia Meyer
E-Learning: Ein neues Instrument kritisch betrachtet aus der Sicht betrieblicher
Personalentwicklung
Diplomarbeit
Wirtschaft
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betrachtet-aus-der-sicht-betrieblicher
Claudia Meyer
E-Learning: Ein neues Instrument kritisch betrachtet aus der Sicht betrieblicher Personalentwicklung
Diplom.de
ID 6186
Claudia Meyer
E-Learning: Ein neues
Instrument kritisch betrachtet aus der Sicht betrieblicher
Personalentwicklung
Diplomarbeit
an der Fachhochschule für Wirtschaft Berlin Fachbereich Wirtschaftswissenschaften Institut für Betriebswirtschaft
5 Monate Bearbeitungsdauer
September 2001 Abgabe
ID 6186
Meyer, Claudia: E-Learning: Ein neues Instrument kritisch betrachtet aus der Sicht betrieblicher Personalentwicklung
Hamburg: Diplomica GmbH, 2002
Zugl.: Berlin, Fachhochschule für Wirtschaft, Diplomarbeit, 2001
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Diplomica GmbH
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I
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG ______________________________________________________________ 1
2. GRUNDLAGEN ____________________________________________________________ 5 2.1. Personalentwicklung _______________________________________________________________ 5 2.2. Fortbildung/Weiterbildung _________________________________________________________ 7 2.3. Lernen __________________________________________________________________________ 9
3. E-LEARNING_____________________________________________________________ 10 3.1. Begriffsdefinition _________________________________________________________________ 10 3.2. Historische Entwicklung ___________________________________________________________ 12 3.3. Computerunterstützte Lernprogramme ______________________________________________ 14 3.3.1. Tutorielle Unterweisung ________________________________________________________ 15 3.3.2. Übungsprogramme („Drill-and-Practice“) __________________________________________ 15 3.3.3. Hypertext und Hypermedia ______________________________________________________ 16 3.3.4. Simulation ___________________________________________________________________ 16 3.3.5. Intelligente tutorielle Systeme ____________________________________________________ 16
4. LERNTHEORIEN UND DEREN RELEVANZ FÜR DAS COMPUTERUNTERSTÜTZTE LERNEN ________________________________________________________________ 17 4.1. Behaviorismus ___________________________________________________________________ 18 4.2. Kognitivismus ___________________________________________________________________ 20 4.3. Konstruktivismus ________________________________________________________________ 22
5. KRITISCHE BETRACHTUNG DER ANALYSE UND PLANUNG
COMPUTERGESTÜTZTER LERNANGEBOTE IN DER BERUFLICHEN
WEITERBILDUNG _________________________________________________________ 24 5.1. Das Instruktionsdesign (ID): Ein systematisches Arbeitsverfahren für die Planung,
Entwicklung und Evaluation von Lernprogrammen ____________________________________ 24 5.1.1. Instruktionsparadigma und seine behavioristisch geprägten Grundlagen ___________________ 26 5.1.2. Problemlösungsparadigma und seine kognitivistisch sowie konstruktivistisch geprägten
Grundlagen __________________________________________________________________ 27 5.1.3. Kritik am Instruktionsdesign _____________________________________________________ 28 5.2. Definition der Lernziele und ihre Vermittelbarkeit durch computergestützte Lernprogramme 29 5.3. Identifizierung der Lerner-Eigenschaften_____________________________________________ 34
II
5.3.1. Das Vorwissen des Lerners und daraus abgeleitete Empfehlungen für die
Personalentwicklung ___________________________________________________________ 35 5.3.2. Die Motivation des Lerners und daraus abgeleitete Empfehlungen für die
Personalentwicklung ___________________________________________________________ 39 5.3.3. Die Lerngewohnheiten des Lerners und daraus abgeleitete Empfehlungen für die
Personalentwicklung ___________________________________________________________ 44 5.4. Auswahl und Vorbereitung des Lernstoffs ____________________________________________ 46 5.5. Planung der Instruktionsmethode und der Visualisierung _______________________________ 47
6. UNTERSUCHUNG DER EIGNUNG VERSCHIEDENER LERNFORMEN FÜR
COMPUTERUNTERSTÜTZTES LERNEN ______________________________________ 49 6.1. Offenes Lernen __________________________________________________________________ 49 6.1.1. Selbstgesteuertes Lernen ________________________________________________________ 49 6.1.2. Individuelles Lernen ___________________________________________________________ 52 6.1.3. Interaktives Lernen ____________________________________________________________ 54 6.1.4. Technische Realisierungsmöglichkeiten und Besonderheiten bei der Umsetzung
offenen Lernens_______________________________________________________________ 55 6.2. Kooperatives Lernen______________________________________________________________ 56
6.2.1. Lernumgebungen ohne integrierte Face-to-face-Situationen: Probleme und
Lösungsansätze:_______________________________________________________________ 59 6.2.2. Lernumgebungen mit integrierten Face-to-face-Situationen: Probleme und Ausblick _________ 61 6.3. Handlungsorientiertes Lernen ______________________________________________________ 62 6.4. Betreutes Lernen _________________________________________________________________ 66 6.4.1. Unternehmensinterne Betreuung __________________________________________________ 66 6.4.2. Unternehmensexterne Betreuung _________________________________________________ 67 6.5. Anschauliches und realitätsnahes Lernen_____________________________________________ 71
7. VERGLEICH: E-LEARNING UND KONVENTIONELLE LERNFORMEN_______________ 74 7.1. Effektivität ______________________________________________________________________ 74 7.1.1. Medien-Vergleichsuntersuchungen ________________________________________________ 75 7.1.2. Meta-Analysen _______________________________________________________________ 76 7.2. Effizienz ________________________________________________________________________ 78
8. SCHLUßBETRACHTUNG UND AUSBLICK_____________________________________ 82
9. QUELLENVERZEICHNIS_______________________________________________________ 86 9.1. Monographien ___________________________________________________________________ 86 9.2. Beiträge in Sammelwerken_________________________________________________________ 88 9.3. Periodika _______________________________________________________________________ 90
III
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Kognitive Medien im Kontext des konstruktivistischen Lernkonzepts
Abb. 2: Systematisches Instruktionsdesign-Modell für die Planung, Entwicklung und Evaluation von Lernprogrammen Abb. 3: Übersicht der Lernzielklassifizierung
Abb. 4: Schema zur differenzierten Beschreibung von medialen Angeboten
Abb. 5: Dimensionen der Selbststeuerung Abb. 6: Merkmale kooperativen Lernens Abb. 7: Arten von Kommunikationssystemen Abb. 8: Erfahrungskegel
Abb. 9: Schema zur Erforschung der Effektivität von Computer- Lernprogrammen
Abb. 10: Kostenvergleich eines Computer-Lernprogramms mit einer klassischen Seminarmaßnahme
1
1. Einleitung
In Anbetracht der immer intensiver werdenden Diskussion über die Kosten der beruflichen Bildung einerseits und die Klagen über die Effizienz von Bildungsmaßnahmen sowie Motivationsschwierig- keiten andererseits, über den Trend zum arbeitsplatznahen Lernen und höhere Ansprüche an die Medien, angesichts kürzerer Produktlebenszyklen und schnell veraltender Wissensbestände, welt- weiter Kommerzialisierung von Bildungsangeboten und nicht zuletzt eines immer schneller wer- denden technischen Fortschritts, reichen traditionelle Wege der Weiterbildung nicht mehr aus1.
Die Unternehmen sind daher auf der Suche nach neuen Weiterbildungsmethoden, die ihnen eine zeitnahe und wirtschaftliche Lösung ihrer Qualifizierungsprobleme versprechen. Die dem Arbeits- markt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte, deren Rekrutierung sich in den einzelbetrieblichen Entscheidungen zunächst als der schnellste, einfachste und günstigste Weg anbietet, sind nur noch in begrenztem Umfang zur Lösung der anstehenden Qualifizierungsprobleme tauglich. So sind in Zeiten rascher Innovationen und hoher Marktflexibilität entsprechend qualifizierte Fachkräfte, die umgehend einsetzbar sind, selten zu finden. Des weiteren sind die gewonnenen betrieblichen Er- fahrungen der Beschäftigten für die weitere Qualifizierung von erheblicher Bedeutung2, und es hat sich gezeigt, daß auf einem ständig steigenden Qualifikationsniveau eine zunehmende Qualifikati- onsdifferenzierung und –individualisierung erfolgt, die nicht mehr ohne weiteres kurzfristig über den Arbeitsmarkt substituierbar ist.
Die Unternehmen sind daher darauf verwiesen, eher nach betrieblichen Lösungen ihres Weiterbil- dungsbedarfes zu suchen3. Bei den konventionellen Weiterbildungsmethoden ist, abgesehen von der Ortsgebundenheit und Dauer, das Zahlenverhältnis von Dozenten und Lernern für die Kosten ausschlaggebend. Dieses Zahlenverhältnis läßt sich mit der Seminarmethode, die den Kern der tra- ditionellen Weiterbildungsmaßnahmen bildet, nicht wesentlich verändern, wenn die angestrebten Lernziele4 auch erreicht werden sollen. Der Übergang zur Vortragsmethode, die dieses Zahlenver- hältnis auflöst, ist nur zur begrenzten Informationsvermittlung geeignet. Beim herkömmlichen Fern- unterricht mit Lehrbriefen und begleitendem Direktunterricht läßt sich das Betreuungsverhältnis vom Dozenten zu den Lernenden in begrenztem Rahmen erweitern. Bei dieser Variante werden jedoch die Lernzeiten zumindest teilweise in die Freizeit verlagert. Zugleich ist neben einem höhe- ren Entwicklungsaufwand nur wenig Flexibilität in den Lernzielen und Lerninhalten gegeben.
1 Vgl. Weber, Martina: Evaluation von multimedialen Lernprogrammen als Beitrag zur Qualitätssicherung von Weiterbil- dungsmaßnahmen, Frankfurt am Main, 1998, S. 56.
2 Dabei ist allerdings Voraussetzung, daß die oft durch schlechte Erfahrungen hervorgerufenen Verschorfungen und strukturellen Verkrustungen in der Handlungs- und Lernfähigkeit sowie Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter abgesto- ßen werden können.
3 Vgl. Zimmer, Gerhard: Neue Weiterbildungsmethoden mit multimedialen Lernsystemen, in: Berufsbildung in Wissen- schaft und Praxis, 20 (1991) 5, S. 2 (künftig abgekürzt mit: Neue Weiterbildungsmethode).
4 Unter Lernzielen versteht man die inhaltliche Beschreibung des erwarteten Endverhaltens eines Lernenden nach absol- viertem Lernprozeß (vgl. Pfeifer, Tilo / Leutner, Detlev: Qualitätsmanagement multimedial vermittelt, Berlin, 1997, S. 14).
2
Den radikalsten Lösungsweg bieten zweifellos computerunterstützte Weiterbildungsmethoden5. E- Learning ist das neue Zauberwort unserer Tage. Die Chancen und Lernpotentiale, die sich auf dem Gebiet computerunterstützten oder multimedialen6 Lernens eröffnen, werden deshalb seit einigen Jahren in aller Breite und in sämtlichen Fachdisziplinen intensiv diskutiert7. Mit dem Einsatz neuer Medien und E-Learning werden in der betrieblichen Weiterbildung hohe Erwartungen verknüpft, und aus unternehmerischer Sicht können für die Attraktivität apersonaler Lernmedien eine ganze Reihe von Gründen genannt werden8. So liegen ihre Kostenvorteile auf der Hand, denn sie ver- sprechen die Substitution des Dozenten durch Übertragung der Lernziele, Lerninhalte und Lernme- thoden, Übungen und Lernerfolgskontrollen auf ein elektronisches Trägermedium9, die Reduktion der Schulungs- und Ausfallzeiten und den Wegfall der Reisekosten. Ein Seminar oder eine Unter- weisung kann z.B. mittels Videokonferenztechnik10 zeitgleich an weit auseinanderliegenden Orten stattfinden. Zudem ist die Zahl der mit einem interaktiven Lernsystem erreichbaren Lernenden un- begrenzt11. Die zweifellos noch hohen Entwicklungskosten fallen mit wachsender Teilnehmerzahl immer weniger ins Gewicht, so daß die Qualifizierungskosten pro Teilnehmer tendenziell auf die Arbeits- bzw. Lernzeitkosten sinken. Diese sind nicht weiter reduzierbar, es sei denn, Qualifizierungs- teile werden in die unbezahlte Freizeit verlagert12. Je höher jedoch die Anforderungen an die Quali- tät der Lernsoftware sind, desto teuerer ist ihre Entwicklung. Produktionskosten im siebenstelligen Bereich sind keine Seltenheit13.
Durch den Einsatz computerunterstützten Lernens kann es gelingen, die bisherige Trennung von Arbeiten und Lernen zu überwinden. Computergestützte Lernsysteme ermöglichen vor allem den zeit- und ortsungebundenen Zugriff auf Wissen14, so daß die Lernenden flexibel und bei Bedarf die computergestützten Bildungsangebote unabhängig von tradierten Zeitrastern kosteneffizient nut- zen können, ohne auf soziale Kommunikation und Interaktion verzichten zu müssen. Unternehmen können dadurch eine homogene und schnelle Distribution von Wissen realisieren. Der Lerner
5 Vgl. Zimmer, Gerhard: Neue Weiterbildungsmethoden, a.a.O., S. 3.
6 Unter Multimedia versteht man die computergesteuerte Integration bisher getrennter Medien über eine einzige Nutzer- schnittstelle, das Computerterminal. Multimedia kann nichttechnische Medien wie Buch und Tafel und viele audiovisuel- le Medien wie Hörfunk und Tonband und viele interaktive Medien wie Telefon und Online-Kommunikation - z.B. Inter- net - integrieren (vgl. Hermann, Klaus: Multimediales Lehren und Lernen in der beruflichen Bildung, in: Die berufsbil- dende Schule, 48 (1996) 9, S. 278).
7 Vgl. Otto, Bernd: Instruktionsparadigma zum Ganzheitsparadigma computerunterstützten Lernens, in: Lehren und Ler- nen, 23 (1997) 1, S. 4.
8 Vgl. Kerres, Michael: Wege zur Implementation von mediengestützten Lernwelten, in: Personalführung, 34 (2001) 2, S.
9 Vgl. Zimmer, Gerhard: Neue Weiterbildungsmethoden, a.a.O., S. 3.64.
10 Unter Videokonferenztechnik versteht man die zeitgleiche Übertragung von Ton, Grafik und Bildern von Objekten oder Menschen. Die Teilnehmer einer Videokonferenz können sich gegenseitig sehen, hören und Daten austauschen. Zur Zeit ist allerdings noch fraglich, ob mit der Videokonferenztechnik die unbestreitbaren Vorteile der konventionellen Se- minarmethoden erhalten bleiben.
11 Vgl. Petersen, Thies: Computergestütztes Lernen als Instrument der betrieblichen Weiterbildung, in: Zeitschrift Führung + Organisation, 69 (2000) 6, S. 350.
12 Vgl. Zimmer, Gerhard: Neue Weiterbildungsmethoden, a.a.O., S. 3.
13 Vgl. Weber, Martina: a.a.O., S. 57.
14 Vgl. o.V. Web-basiertes Lernen sichert den Unternehmenserfolg, in: Wirtschaft und Berufserziehung, 53 (2001) 3, S. 25.
