ARBEITSZEUGNIS
Das Beste kommt zum Schluss
M
it Beendigung des Arbeits- verhältnisses hat jeder Ar- beitnehmer Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnis- ses (§ 109 GewO, § 630 BGB).Dies gilt auch bei einer kurzfristi- gen Beschäftigung, einer Teilzeittä- tigkeit, einer Leitungsfunktion so- wie nach der Pensionierung. Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er die Ausstellung eines einfachen oder eines in der Praxis üblichen qualifizierten Zeugnisses wünscht, das neben der Art und Dauer der Beschäftigung noch zusätzlich An- gaben zu Leistung und Verhalten enthält. Ein Zwischenzeugnis kann ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis dann verlangen, wenn er einen triftigen und anzuer- kennenden Grund für dessen Aus- stellung geltend machen kann, wie die wesentliche Änderung des Auf- gabengebiets, eine Bewerbung, der Vorgesetzten- oder Betriebsinha- berwechsel sowie die angekündigte Nichtübernahme in ein unbefriste- tes Arbeitsverhältnis – nicht aber die Vorbereitung eines Eingruppie- rungsprozesses.
Zeitlich kann der Arbeitnehmer die Ausstellung des Zeugnisses ver-
langen, sobald er – wie bei einer Kündigung – Kenntnis von der be- vorstehenden Arbeitsvertragsbeen- digung erhält. Muss der Arbeitneh- mer allerdings bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnis- ses noch arbeiten und kann sich so- mit die Beurteilung noch ändern, darf der Arbeitgeber das Zeugnis als Zwischenzeugnis oder vorläufi- ges Zeugnis bezeichnen. Wichtig für Arbeitnehmer: Der Zeugnisan- spruch wird von tariflichen Aus- schlussfristen erfasst und kann un- abhängig davon verwirken. Grund- sätzlich muss sich der Arbeitneh- mer das Arbeitszeugnis im Betrieb des Arbeitgebers abholen, nur im Ausnahmefall ist ihm dieses zuzu- senden. Ein Zurückbehaltungsrecht wegen nicht zurückgegebener Ar- beitsmittel steht dem Arbeitgeber nicht zu. Auszustellen hat das Zeugnis der Arbeitgeber oder sein Vertreter, der im Verhältnis zum Zeugnisempfänger nicht hierar- chisch gleichstehend oder gar un- tergeordnet sein darf. Das Zeugnis ist in Maschinenschrift, gut lesbar, ordentlich, fehlerfrei, ohne Ge- heimzeichen sowie auf Geschäfts- papier mit zeitnahem Ausstellungs-
datum zu erstellen und eigenhändig vom Aussteller zu unterschreiben.
Das Anschriftenfeld hat dabei frei zu bleiben.
Grundlagen eines Zeugnisses Inhaltlich muss das Zeugnis weitge- hend dem von der Rechtsprechung standardisierten Aufbau entspre- chen: Überschrift, Einleitung, Posi- tions- und Aufgabenbeschreibung, Beurteilung der Leistung und des Erfolges, Beurteilung des Sozial- verhaltens, Schlussabsatz, Datum und Unterschrift(en). In der Einlei- tung sind Vor- und Zuname, akade- mischer Grad, Tätigkeitsbezeich- nung(en), Dauer des Arbeitsverhält- nisses sowie eine etwaige Befris- tung und Teilzeitumfang aufzufüh- ren. Das Geburtsdatum und der Ge- burtsort sind nur im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer zu nennen.
Übliche Unterbrechungen des Ar- beitsverhältnisses bleiben uner- wähnt. Ausfallzeiten sind im Zeug- nis abhängig vom Einzelfall dann zu dokumentieren, wenn ansonsten in Anbetracht der Arbeitsvertrags- dauer ein falscher Eindruck von der tatsächlichen Arbeitsleistung er- weckt werden würde (zum Beispiel
Arbeitszeugnisse sind die Visitenkarten der Arbeitnehmer und sollen ihre Kompetenzen vermitteln. Arbeitgebern dienen Zeugnisse als wichtige
Informationsquelle. Doch welchen rechtlichen Anforderungen muss ein Zeugnis gerecht werden?
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2 Deutsches Ärzteblatt I Heft 7 I 13. Februar 2015
zwei Drittel der Gesamtarbeitszeit als Elternzeit). Die Aufgabenbe- schreibung muss dem Leser ein kla- res Tätigkeitsbild vermitteln. Eine Personal- oder Betriebsratstätigkeit ist grundsätzlich nicht zu erwähnen, etwas anderes kann bei einem von der Arbeitsleistung freigestellten Gremienmitglied gelten.
Lob ist nicht gleich Lob
Herzstücke eines jeden Zeugnisses sind die Leistungsbeurteilung und die Beurteilung des Sozialverhal- tens. Dabei steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu, wel- che positiven/negativen Leistungen und Eigenschaften er betont und welche Formulierungen er verwen- det. Das Zeugnis darf das weitere berufliche Fortkommen des Arbeit- nehmers nicht ungerechtfertigt er- schweren. Es muss vom Wohlwol- len des Arbeitgebers getragen sein, allerdings im Rahmen der Zeugnis- wahrheit und Zeugnisklarheit.
Nicht selten nutzen Arbeitgeber mit verschleiernden Techniken die Ge- legenheit zur „Abrechnung“ mit ei- nem unliebsamen Arbeitnehmer.
Selbstverständlichkeiten werden aufgebläht, wie etwa ein Lob über
die Pünktlichkeit eines Arztes, oder negative Auslassungen vorgenom- men: „Als Krankenschwester erle- digte sie alle Hauptaufgaben zur vollsten Zufriedenheit“. Hier lässt sich darauf schließen, dass die Ne- benaufgaben nicht gemacht wur- den. Auch Aufzählungen können tückisch sein: „Ihr Verhalten gegen- über Patienten, Kollegen und Vor- gesetzten war stets einwandfrei“
kann bedeuten, dass sie mit den Vorgesetzten ein Problem hatte, da diese zuletzt genannt werden. Ne- gativ ist die Verwendung eines nur vermeintlichen Lobes, wie die Aus- sage, „er bemühte sich, den an ihn gerichteten Anforderungen gerecht zu werden“. Dies kann bedeuten, dass er sich bemühte und scheiterte.
Auch Ironie, wie etwa: „Die Güte ihrer Arbeit hat uns immer wieder in Erstaunen versetzt“ ist ebenso negativ zu bewerten wie Übertrei- bungen: „Die Arbeitnehmerin be- wies während ihrer vierwöchigen Tätigkeit bei uns, dass sie eine ex- zellente Fachärztin für Psychiatrie ist“. In Bewerbungsverfahren ori- entieren sich Arbeitgeber regelmä- ßig an der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung mit den Ska-
len „stets zu unserer vollsten Zu- friedenheit“ für die Note sehr gut bis hin zu „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ für die Note mangelhaft.
Besteht auf Arbeitnehmerseite Unzufriedenheit mit dem Inhalt des Zeugnisses, muss der Weg der Zeugnisberichtigung beschritten werden. Dabei ist zu beachten, dass das Bundesarbeitsgericht im No- vember 2014 (Az.: 9 AZR 584/13) erneut entschieden hat, dass der Ar- beitnehmer, der eine bessere Schlussbeurteilung als die Note
„befriedigend“ („zur vollen Zufrie- denheit“) begehrt, im Zeugnis- rechtsstreit entsprechende Leistun- gen vortragen und gegebenenfalls beweisen muss. Dies ist schwer.
Im Schlussteil des Zeugnisses sind Grund und Art der Beendigung nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen. Entgegen aller Er- wartungen im Arbeitsleben hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf de Aufnahme eines Dankes für sei- ne Arbeit und der guten Wünsche für den weiteren Berufsweg.
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Dr. Christina Mitsch Fachanwältin für Arbeitsrecht Rechtsanwälte Thümmel, Schütze & Partner, Berlin
Der Ausbruch eines gegen relevante Antibiotikagruppen resistenten Stammes von Acinetobacter baumannii im Kieler Standort des Universi- tätsklinikums Schleswig-Holstein (UKHS) trifft die Hochschulmedizin des Landes in einer Phase des Um- und Aufbruchs.
Die „Keimaffäre“ trifft das UKSH in einer Zeit besonderer Belas- tungen – womit hat die Hochschulmedizin in Schleswig-Holstein grundsätzlich zu kämpfen?
Stephani: Das UKSH und die Hochschulmedizin in Schleswig-Holstein leiden unter den Einsparungen, die das Land in vielen Bereichen wegen der Schuldenbremse umsetzen muss. Das Land hat den Landeszufüh- rungsbeitrag für die Hochschulmedizin in den vergangenen Jahren um rund 20 Millionen Euro gesenkt. Im Vergleich mit der Charité und der Medizinischen Hochschule Hannover ist der Landeszuschuss pro Studie- rendem in Schleswig-Holstein der niedrigste. Gemessen am Bruttoin- landsprodukt wird am wenigsten Geld in die Hochschulen investiert.
Der Hochschulmedizin Schleswig-Holstein wurde also nicht nur der Ausgleich normaler Ausgabenerhöhungen durch Inflation und allgemei- ne Kostensteigerungen seitens des Landes vorenthalten, sondern wir mussten sogar mit einem abgesenkten Budget umgehen. Dieser Spar-
kurs ist eine große Belastung. Jüngs- te Signale aus der Politik lassen hof- fen, dass es nicht noch weitere Ein- schnitte geben wird.
Um Kosten zu sparen, ist die enge Zusammenarbeit zwischen dem Campus Kiel und dem Campus Lübeck ganz wichtig. Zum Beispiel ha- ben wir ein übergreifendes Radiologiezentrum und ein übergreifendes allgemeines Diagnostikzentrum etabliert. Das kann Kosten sparen, ohne die Qualität zu beeinträchtigen. Zu den Synergieeffekten zählen außer- dem Einkaufspartnerschaften. Die Anwendung der InEK-Vorgaben (InEK
= Institut für das Entgeltsystem im Krankenhaus) auf die universitären Kliniken und Institute ist eine Herausforderung, da das UKSH das einzige Krankenhaus der Maximalversorgung in Schleswig-Holstein ist. Das UKSH wird die beiden Standorte Kiel und Lübeck noch enger verzahnen, auch auf der Leitungsebene. Außerdem setzen wir uns gemeinsam mit der Politik für bessere Rahmenbedingungen in Schleswig-Holstein ein.
Ein wichtiger Grund für das Defizit der Hochschulmedizin ist der niedrige Landesbasisfallwert in Schleswig-Holstein. Das Land liegt bei diesem Wert am unteren Rand. Gemeinsam mit der Politik setzen wir uns für ei- ne Anhebung des Landesbasisfallwertes ein. hil
FRAGE DER WOCHE AN . . .
Prof. Dr. med. Ulrich Stephani, Dekan der Medizinischen Fakultät der Universität Kiel
