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A3620 Deutsches Ärzteblatt⏐⏐Jg. 102⏐⏐Heft 51–52⏐⏐26. Dezember 2005
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ie Abmahnung ist regel- mäßig Wirksamkeitsvor- aussetzung für die auf vertragswidriges Verhalten gestützte einseitige Auflö- sung von Arbeitsverhältnis- sen. Fehlt eine erforderliche Abmahnung, ist die Kündi- gung allein deshalb unwirk- sam. Oft bildet daher die Ab- mahnung selbst in leiten- den Positionen den Auftakt zur beab- sichtigten verhaltens- bedingten Kündigung und dient weniger ihrem eigentlichen Zweck, Ar- beitnehmer auf Fehlver- halten hinzuweisen.Nicht selten werden unliebsame leitende Ärzte mit Abmahnungen gerade- zu überhäuft, um ihnen deutlich zu machen, dass sie nicht mehr erwünscht sind.
Dabei handelt es sich jedoch häufig um unwirksame Ab- mahnungen, die rechtlich nicht geeignet sind, die er- wünschte Vorstufe zur Kündi- gung darzustellen.
Die Abmahnung hat eine Hinweis- und Warnfunktion.
Einerseits muss der Betroffe- ne der Abmahnung zweifels- frei entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird und wie er sein Verhalten in Zu- kunft einzurichten hat. Hier- bei genügt es nicht, wenn der Abmahnende mit Schlagwor- ten, wie etwa „Störung des Betriebsfriedens“, „Unzuver- lässigkeit“ oder „mangelnde Arbeitsbereitschaft“ argumen- tiert. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnen, ihn auffordern, ein genau be- zeichnetes Fehlverhalten zu ändern beziehungsweise auf- zugeben. Mit anderen Wor- ten, er muss die gerügten Vor- fälle einzeln konkret mit Da- tum und gegebenenfalls Uhr- zeit schildern. Denn nur so kann sich der Arbeitnehmer gegen unberechtigte Vorwür- fe substanziiert zur Wehr set- zen. Schon hieran fehlt es in vielen Fällen, weil Abmah- nungen zu pauschal formu- liert sind. Andererseits muss der Arbeitgeber klar machen, dass bei wiederholten Ver- tragsverstößen Inhalt oder
Bestand des Arbeitsverhält- nisses gefährdet sind.
Die Abmahnung muss zu- dem verhältnismäßig sein.
Einzelne Bagatellverstöße kön- nen nicht wirksam abge- mahnt werden. Die Verhält- nismäßigkeit kann sich aber aus einer Häufung von gerin- gen Verstößen gegen den Ar- beitsvertrag ergeben.
Häufig werden in Abmah- nungen gleichzeitig mehrere Vertragsverstöße behauptet.
Wird eine Abmahnung auf mehrere Vertragsverstöße gestützt, ist sie insgesamt un- gerechtfertigt, wenn nur eine der Pflichtverletzungen nicht zutrifft oder vor Gericht nicht nachgewiesen werden kann. Das Abmahnungs- schreiben muss dann voll- ständig aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhal- ten bleiben.
Zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflicht- verletzungen, denen keine
weiteren Konsequenzen fol- gen, können für den Arbeit- geber kontraproduktiv sein.
Sie schwächen die Warnfunk- tion der Abmahnung so ab, dass trotz eines weiteren Ver- tragsverstoßes nicht gekün- digt werden kann. Der Ar- beitgeber muss in diesen Fäl- len die letzte Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung besonders eindringlich gestal- ten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass weitere Pflichtverletzungen nunmehr zum Ausspruch einer Kündi- gung führen werden.
Ist der leitende Arzt bei ei- nem kirchlichen Arbeitgeber angestellt, so schreibt der Ar- beitsvertrag häufig vor, bei Meinungsverschiedenheiten aus dem Vertrag zunächst eine kirchliche Schlichtungsstelle anzurufen. Dies gilt grund- sätzlich auch für Abmahnun- gen. Es kommt jedoch vor, dass diese Verfahren vor den Schlichtungsstellen nicht ge- eignet sind, eine befriedigende
Lösung herbeizuführen, vor allem, wenn der Arbeitgeber mit den Abmahnungen ge- zielt die Beendigung des Ar- beitsverhältnisses herbeifüh- ren will. Nach der Rechtspre- chung des Bundesarbeits- gerichts ist es trotz einer Schlichtungsklausel auch nicht erforderlich, zu- nächst die Schlichtungs- stelle anzurufen oder sich an dem möglicher- weise bereits vom Ar- beitgeber eingeleiteten Schlichtungsverfahren zu be- teiligen. Der Arzt kann in der Regel direkt zum Arbeitsge- richt gehen, ohne den Umweg über das Schlichtungsverfah- ren nehmen zu müssen. Ob sich dies anbietet und im kon- kreten Fall zulässig ist, muss jedoch für jedes Arbeitsver- hältnis und im Einzelfall ge- sondert überprüft werden.
Als Reaktion auf eine Ab- mahnung stehen dem leiten- den Arzt mehrere Varianten zur Verfügung. Er kann zum einen eine so genannte Ge- gendarstellung abgeben, die ungeachtet dessen, ob eine Abmahnung berechtigt ist oder nicht, ebenfalls zur Per- sonalakte genommen werden muss. Zum anderen kann er Beseitigung und Rücknahme einer ungerechtfertigten Ab- mahnung verlangen und im Klageweg durchsetzen. Be- findet sie sich in der Personal- akte, ist sie daraus zu entfer- nen. Sie verliert damit ihre Wirkung. Letztlich kann er die Abmahnung auch auf sich beruhen lassen.
Welche Variante im Einzel- fall den Vorzug verdient, soll- te sorgfältig mit fachanwalt- licher Unterstützung abgewo- gen werden. Dient die Ab- mahnung der Vorbereitung der Kündigung, kann es bei- spielsweise taktisch geschick- ter sein, diese erst nach Erhalt der Kündigung im Kündi- gungsschutzverfahren anzu- greifen. Keinesfalls sollte man die Abmahnung jedoch unbeachtet lassen, vor allem dann nicht, wenn der Arbeit- geber innerhalb kurzer Zeit mehrere Abmahnungen aus- spricht. Dr. Christoph Abeln E-Mail: abeln@agpkanzlei.de
Leitende Ärzte
Die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung
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