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ine verhaltensbedingte Kündi- gung kommt nur dann in Be- tracht, wenn der Arbeitnehmer durch ein steuerbares Fehlverhal- ten, also schuldhaft und rechtswid- rig, seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Die Arbeits- vertragspflichten ergeben sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag, aber auch aus den anwendbaren Ge- setzen (zum Beispiel § 5 Entgelt- fortzahlungsgesetz: Anzeigepflicht im Krankheitsfall), Tarifverträgen beziehungsweise Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.Außerhalb des allgemeinen Kün- digungsschutzes, also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsver- hältnisses oder in einem Betrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern (ein solcher Kleinbetrieb besteht im Krankenhausbereich für gewöhn- lich nicht), kann der Arbeitgeber grundsätzlich jede schuldhafte
Pflichtverletzung als Anlass für ei- ne Kündigung nehmen.
Bei Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes sind Pflicht- verletzungen nur dann kündigungs- relevant, wenn sie so schwer wie- gen, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist. Zudem ist hier im Einzelfall vor Ausspruch einer Kündigung (= „rote Karte“) zu prü- fen, ob eine Abmahnung (= „gelbe Karte“) als milderes Mittel in Be- tracht kommt. Mit einer Abmah- nung soll auf ein konkretes Fehlver- halten hingewiesen, zur Verhaltens- korrektur aufgefordert und unmiss- verständlich verdeutlicht werden, dass dem Arbeitnehmer im Wieder- holungsfall kündigungsrechtliche Konsequenzen drohen.
Dabei gilt: Je schwerwiegender die Pflichtverletzung ist, desto weni- ger Abmahnungen wegen dieser
oder einer vergleichbaren Pflichtver- letzung bedarf es im Vorfeld. Umge- kehrt gilt: Je leichter die Pflichtver- letzung, umso mehr Abmahnungen (regelmäßig, aber nicht mehr als drei) wegen dieser oder vergleichba- rer Pflichtverletzungen sind vor Ausspruch einer verhaltensbeding- ten Kündigung erforderlich.
Kündigung bei gravierenden Pflichtverletzungen
Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen (zum Beispiel bei Vermögensdelikten zulasten des Arbeitgebers, Missbrauch von Pa- tientendaten oder Lügen des Arbeit- nehmers auf berechtigte Arbeitgeber- fragen) kann im Regelfall nicht nur ohne vorherige einschlägige Abmah- nung gekündigt werden. Hier kommt im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung, das heißt eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der an sich gelten- den Kündigungsfrist in Betracht.
So wurde vom Landesarbeitsge- richt (LAG) Hessen die fristlose Kündigung eines Chefarztes der Gy- näkologie bestätigt, der eine Verur- Kann erst nach Ausspruch einer Abmahnung
gekündigt werden? Was sind verhaltensbedingte Kündigungsgründe? Diese Fragen können sich auch im beruflichen Alltag angestellter Ärzte stellen.
ABMAHNUNG UND VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG
Kündigung nach Fehlverhalten?
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2 Deutsches Ärzteblatt I Heft 21 I 23. Mai 2014
teilung zu einer Geldstrafe wegen fahrlässiger Tötung eines Neugebo- renen verschwieg, obwohl er sich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ver- pflichtet hatte, „von jedem gegen mich eingeleiteten Straf- oder Er- mittlungsverfahren und jeder ge- richtlichen Verurteilung Mitteilung zu machen“ (LAG Hessen, Urteil vom 5. Dezember 2011, Az.: 7 Sa 524/11). Aufgrund der herausragen- den Position eines Chefarztes und dessen Bedeutung für die Entwick- lung und den Ruf der Klinik bestä- tigte das LAG ein zerstörtes Vertrau- ensverhältnis und ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers, sich mit sofortiger Wirkung von einem Mitar- beiter in dieser Position zu trennen.
Im Zweifel entscheiden die Gerichte
Doch kommt im Einzelfall auch ei- ne Abmahnung als ein im Verhältnis zur Kündigung milderes Mittel in Betracht. Dies zeigt der Fall eines Chefarztes, dem fristlos gekündigt wurde, da er häufiger private Ge- spräche auf Mobiltelefonen wäh- rend Operationen selbst annahm
oder von einem Mitglied des Ope- rationsteams annehmen ließ. Der Chefarzt verließ für die zum Teil mehrminütigen Privatgespräche auch den OP-Saal. Das Bundesar- beitsgericht (BAG) entschied, dass hier ausnahmsweise eine vorherige Abmahnung erforderlich war (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012, Az.: 2 AZR 495/11). Zwar lag eine an sich kündigungsrelevante Vertragsverletzung darin, dass pri- vate Telefonate während der OP ge- führt wurden und der Chefarzt zu diesem Zweck auch den OP-Saal verließ. Das BAG berücksichtigte aber, dass die Klinik die Benutzung von Mobiltelefonen im OP-Saal für Privatgespräche nicht ausdrücklich untersagt hatte und der Chefarzt in dringenden Fällen auch für hausex- terne Ärzte, also dienstlich, erreich- bar sein sollte. Das BAG ging da- von aus, dass hier eine Abmahnung geeignet war, den Chefarzt zu pflichtgemäßem Verhalten anzuhal- ten und damit künftige Pflichtver- letzungen zu vermeiden. Mangels Abmahnung wurde die Kündigung daher als unwirksam eingestuft.
Es bleibt festhalten, dass einer verhaltensbedingten Kündigung eine rechtswidrige und schuldhafte Ver- letzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorangehen muss. Im Streitfall wird von den Arbeitsge- richten darüber hinaus regelmäßig eine umfassende Interessenabwä- gung vorgenommen. Dabei wird ge- prüft, ob die ausgesprochene Kündi- gung verhältnismäßig ist, das heißt, ob dem Arbeitgeber als Reaktion auf die Pflichtverletzung die Ergreifung milderer Mittel – insbesondere der Ausspruch einer Abmahnung – mög- lich und zumutbar war. Darüber hin - aus hängt die Interessenabwägung im Wesentlichen von der bisherigen (ungestörten) Dauer des Arbeitsver- hältnisses und der Schwere der Pflichtverletzung ab. So kann eine langjährige ungestörte Zusammenar- beit der Arbeitsvertragsparteien dazu führen, dass die Kündigung als un- wirksam eingestuft und der Arbeit- geber auf eine Abmahnung als mil- deres Mittel verwiesen wird.
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Qualitative Mindestanforderungen zur Strukturqualität sollen in Zukunft bei der Krankenhausplanung eine gewichtete Rolle spielen.
Viele Klinikbetreiber sprechen sich gegen solche Vorgaben aus.
Welche Faktoren sollten bei der Nutzung von Qualitätsdaten im Rahmen der Krankenhausplanung eine Rolle spielen?
Loos: Qualitätsvorgaben im Rahmen der Krankenhausplanung beschäftigen die Politik seit Jahren, ganz aktuell die Bund-Länder- Arbeitsgruppe zur Krankenhausreform.
Qualitätsvorgaben wirken jedoch nur, wenn sie sich auf klar umrissene Problembereiche beziehen und so ein staatlicher Eingriff unmittelbar einsichtig wird. Zudem müssen die Länder auf ausreichend wissen- schaftliche Evidenz bauen, um auch gerichtliche Prüfungen zu bestehen.
Außerdem sind bereits vorab mögliche intendierte und nicht inten- dierte Konsequenzen dieser Vorgaben sowohl für die Patienten als auch für die Klinikträger zu prüfen: Wenn Qualitätsvorgaben einerseits dazu führen, dass das einzige Krankenhaus in einer Region notwendige Leistungen nicht mehr anbieten kann, würden neue Probleme entstehen.
Und wenn andererseits Krankenhäuser in einer Region mehrheitlich höheren Qualitätsvorgaben gerecht werden, muss dies weder bedarfs- gerecht noch wirtschaftlich sein. Planungsbehörden werden daher
nicht umhinkommen, sich auch künftig mit Fragen der Bedarfsgerechtigkeit und Wirtschaftlichkeit auseinanderzusetzen.
Es ist daher davon auszugehen, dass die Krankenhausplanung um Qualitätsvorgaben erweitert wird und diese gegen die bereits bestehenden Planungskriterien abzuwägen sind.
Und schließlich wirken Qualitätsvorgaben nur dann, wenn die Länder sie spezifisch formulieren und ihre Beachtung – anders als heute meist der Fall – auch sanktionsbewehrt wird.
Mit weniger Klageverfahren gegen die Versagung beziehungsweise den Widerruf eines Feststellungsbescheides zur Aufnahme in den Krankenhausplan sollten die Bundesländer jedoch auch künftig nicht rechnen, wenn zusätzlich zur Bedarfsgerechtigkeit auch Qualitäts- aspekte einer Einrichtung zur Diskussion stehen. Grundsätzlich steht die Frage im Raum, was mit Qualitätsvorgaben in der Krankenhaus- planung erreicht werden soll: eine Strukturbereinigung der Kranken- hauslandschaft oder eine bessere Qualität in allen Krankenhäusern. Im zweiten Fall muss die Finanzierung der Maßnahmen zur Qualitätsver-
besserung geklärt werden. Ol
FRAGE DER WOCHE AN . . .
Dr. P. H. Stefan Loos, Projektleiter für Gesundheitspolitik beim IGES-Institut
Dr. iur. Stefan Müller Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Müller – Kühn, Leipzig
