HANDLUNGSFELD 3
ALLE PRÜFUNGSRELEVANTEN LERNINHALTE EINFACH AUF DEN PUNKT GEBRACHT
für Trainer, Dozenten, Ausbilder, Meister, Fachwirte und Führungskräfte
PRÜFUNGSWISSEN
Zusammengefasst von Andreas Schüler / Stand: 2020
Andreas Schüler
AEVO Prüfungsvorbereitung
für Trainer, Dozenten, Ausbilder, Meister und Führungskräfte
4..Auflage 2020 69 Seiten
www.ausbilderwelt.de
Inhaltsverzeichnis
1 Ausbildungsstart und Probezeit ... 3
1.1 Warum ist eine gute Einarbeitung so wichtig? ... 3
1.2 Was gibt es bereits vor Ausbildungsbeginn zu erledigen? ... 4
1.3 Warum der erste Arbeitstag für Azubis so entscheidend ist ... 5
1.4 Welche Aufgaben hat der Ausbilder vom 1. bis 4. Monat? ... 6
2 Beurteilung und Berichtsheft ... 6
2.1 Wann ist der richtige Zeitpunkt für ein Beurteilungsgespräch? ... 6
2.2 Was genau wird denn eigentlich beim Azubi beurteilt?... 7
2.3 Wie ist ein Beurteilungsbogen aufgebaut und was gehört da rein? ... 8
2.4 Wie läuft das Beurteilungsgespräch ab? Ein kleiner Leitfaden ... 9
2.5 Beurteilungsfehler: Reflexionscheck nach dem Gespräch ... 10
2.6 Wie und warum sind Ausbildungsnachweise zu führen? ... 13
2.7 Was gehört in den Ausbildungsnachweis rein? ... 14
3 Lernfördernde Bedingungen ... 15
3.1 Warum Lernen nicht von außen „gemacht“ werden kann ... 15
3.2 Welche Lernmodelle werden im Ausbildungsalltag angewendet? ... 16
3.3 Welche Gedächtnisart ist für das Lernen am besten eignet?... 18
3.4 Wie wir beim Lernen die rechte und linke Gehirnhälfte nutzen? ... 19
3.5 Wie gehirngerechtes Wiederholen vor dem Vergessen schützt? ... 20
3.6 Wie aktivieren Sie beim Ausbilden die drei Lernbereiche? ... 21
3.7 Welcher Lerntyp ist Ihr Azubi eigentlich? ... 22
3.8 Zu welcher Tageszeit ist die Lernbereitschaft besonders hoch? ... 24
3.9 Warum sind Azubis nicht immer motiviert? ... 24
3.10 Welche Formen der Motivation gibt es, um Ihren Azubi zu fördern? ... 25
3.11 Wie kann z.B. ein Motivationsgespräch mit dem Azubi ablaufen? ... 25
3.12 Wie fördern Sie Schlüsselqualifikationen bei Ihrem Azubi? ... 29
3.13 Mit welchem Führungsstil führen Sie Azubis beim Lernen? ... 30
4 Lernziele entwickeln ... 32
4.1 Warum sind Lernziele in der AEVO Prüfung so wichtig? ... 32
4.2 Wo sind die Richt- und Groblernziele zu finden? ... 32
4.3 Wie wird ein Feinlernziel entwickelt? ... 34
4.4 Wie beeinflussen die drei Lernbereiche das Feinlernziel? ... 35
4.5 Welche didaktischen Prinzipien sind beim Feinlernziel beachten? ... 35
5 Ausbildungsmethoden ... 36
5.1 Die Vier-Stufen-Methode im Betrieb und in der AEVO-Prüfung. ... 36
5.2 Anleitung bei Bedarf – Hilfestellung für Azubis nur auf Anfrage ... 39
5.3 Anleitung über Arbeitsblätter (Aufbauanleitungen, Wartungspläne) ... 39
5.4 Einarbeitungsmethode bzw. modifizierte Vier-Stufen-Methode... 40
5.5 Der Kurzvortrag (5 – 10 Minuten) oder Lehrvortrag (länger) ... 41
5.6 Das Lehrgespräch als fragendentwickelnde Methode ... 41
5.7 Die Demonstration zur Veranschaulichung von Arbeitsprozessen ... 44
5.8 Das Rollenspiel, um Verhaltensweisen zu verändern ... 44
5.9 Die Fallmethode und das Planspiel in der beruflichen Ausbildung ... 45
5.10 Die Gruppenaufgabe zur Stärkung sozialer Kompetenzen... 46
5.11 Die Leittextmethode als Form des selbstgesteuerten Lernens ... 47
5.12 Die Moderation zur gemeinsamen Arbeit in Gruppen ... 48
5.13 Die Projektarbeit zum selbstgesteuerten Lernen ... 50
5.14 Die Juniorfirma als Learning by Doing – Methode in der Ausbildung ... 51
6 Ausbildungsmittel ... 52
6.1 Welche Arbeits,- Lern,- und Lehrmittel gibt es? ... 52
7 Lernschwierigkeiten ... 54
7.1 Wie verhalten sich Azubis, die Lernprobleme haben? ... 54
7.2 Welche Ursachen können Lernschwierigkeiten haben? ... 55
7.3 Wie reagieren Sie als Ausbilder auf Lernschwierigkeiten? ... 56
7.4 Wie verhalten Sie sich in einem Vier-Augen-Gespräch?... 57
8 Konfliktlösung ... 58
8.1 Welche Konfliktsituationen treten im Ausbildungsalltag auf? ... 58
8.2 Was sind störende Verhaltensweisen bei der Konfliktlösung? ... 59
8.3 Welche Konfliktarten gibt es? ... 60
8.4 Auf welcher Ebene befindet sich ein sozialer Konflikt? ... 61
8.5 Welche Handlungsmöglichkeiten im Konfliktgespräch gibt es? ... 62
9 Lernerfolgskontrollen ... 63
9.1 Welche schriftlichen Erfolgskontrollen für Azubis gibt es? ... 63
9.2 Welche praktischen Erfolgskontrollen für Azubis gibt es? ... 66
9.3 Warum ist eine Zwischenprüfung sinnvoll? ... 67
10 Interkulturelle Kompetenzen ... 67
10.1 Was versteht man unter „Interkulturellen Kompetenzen“? ... 67
10.2 Was ist bei „ausländischen“ Azubis zu beachten? ... 68
11 Literatur und Quellenangaben ... 69
11.1 Quellenangaben für Bilder und Grafiken ... 69
11.2 Literaturverzeichnis ... 69
1 Ausbildungsstart und Probezeit
1.1 Warum ist eine gute Einarbeitung so wichtig?
Fakt ist, das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen (§ 20 BBiG). In diesem Zeitraum kann das Ausbildungsverhältnis ohne Angabe von Gründen sowohl vom Ausbildenden als auch vom Auszubildenden, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, gekündigt werden.
Vielleicht begünstigt diese gesetzliche Regelung auch die hohe Zahl aufgelöster
Ausbildungsverhältnisse innerhalb der Probezeit. Der aktuelle Berufsbildungsbericht (BMBF, 2017) bescheinigt eine durchschnittliche Abbruchquote von ca. 25% in Ausbildungsbetrieben. In manchen Branchen, wie zum Beispiel der Gastronomie, beenden über 50% der Azubis ihre Ausbildungen vorzeitig. Häufige Gründe sind Konflikte mit Ausbildern, mangelnde Ausbildungsqualität, ungünstige Arbeitsbedingungen und falsche Berufsvorstellungen. Unter dem Strich steht und fällt alles mit einem gelungenen Onboarding. Schließlich soll die Probezeit zwei wichtige Funktionen erfüllen:
▪ Der Ausbildende kann die Eignung des Auszubildenden überprüfen.
▪ Der Auszubildende kann seine Berufs- und Betriebswahl überprüfen.
Dabei ist eine Verlängerung der Probezeit nur im Ausnahmefall möglich. Wenn zum Beispiel die vereinbarte Probezeit um mehr als ein Drittel, z.B. durch Krankheit, unterbrochen ist, kann diese zu einer Verlängerung um den entsprechenden Zeitraum führen.
1.2 Was gibt es bereits vor Ausbildungsbeginn zu erledigen?
Schon lange bevor neue Auszubildende ihren ersten Ausbildungstag in einem Ausbildungsbetrieb antreten, beginnen sie sich eine Meinung zu bilden, welche die Grundeinstellung zum neuen
Ausbildungsplatz wesentlich beeinflusst. Deshalb gibt es wesentliche Vorbereitungsmaßnahmen des Ausbilders und des Paten.
▪ Nach Erhalt des Berufsausbildungsvertrages die Fachkräfte informieren
▪ Vorbereiten des Ausbildungsplatzes mit den Fachkräften
▪ Paten für die Einarbeitung unter den Fachkräften/Auszubildenden finden
▪ Termine und Einarbeitungsplan mit den Paten gemeinsam erstellen
Ein Pate soll den neuen Azubi auf dem Weg zur sozialen Integration begleiten und unterstützen. Deshalb gibt es folgende Auswahlkriterien für den Paten:
▪ Ähnliche Altersgruppe, Herkunft, Muttersprache, Freizeitinteressen, Ausbildung
▪ Gut ist, wenn der Pate offen auf neue Menschen zugehen kann
▪ Der Pate sollte keine Rivalität gegenüber dem neuen Azubi haben
▪ Wichtig ist, dass der Pate von der Notwendigkeit der Einarbeitung überzeugt ist
▪ Der Pate sollte eine junge Fachkraft oder ein Azubi im 3. Lehrjahr sein
▪ Die Betriebszugehörigkeit des Paten sollte zwischen 3 und 8 Jahre betragen
Welche Einstellungsformalien gilt es zu beachten?
✓ Beidseitig unterzeichneter Berufsausbildungsvertrag (BAV)
✓ Bewerberunterlagen (Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse)
✓ Personalfragebogen oder Personalstammdatenblatt
✓ Personalausweis, Führerschein, Befähigungsnachweise
✓ Bankverbindung für die Zahlung der Ausbildungsvergütung
✓ Sozialversicherungsnummer
✓ Steuer-Identifikationsnummer
✓ Krankenversicherungsnachweis (Bestätigung der Mitgliedschaft)
✓ Lohnsteuerbescheinigung (ELStAM – elektronische Lohnsteuerkarte)
✓ Kontaktdaten und Notfalltelefonnummer
✓ Richtlinien: Unterschriften, Ausbildungszeit, Berufsschule, Urlaub, Krankmeldung
✓ VWL, Handy, Schlüssel, Arbeitskleidung
1.3 Warum der erste Arbeitstag für Azubis so entscheidend ist
Der Wecker Ihres Azubis klingelt und sein erster Ausbildungstag in Ihrem Betrieb steht bevor. Dabei mischen sich Tatentrang und Neugierde auf das unbekannte Neue. Allerdings bringen die meisten Azubis auch eine Portion Unsicherheit mit. Für Sie als Ausbilder und als Ausbildungsbetrieb ist es wichtig, sich gut auf den ersten
Ausbildungstag Ihres Azubis vorzubereiten. Denn der erste Eindruck entscheidet im innersten Ihres Azubis über gehen oder bleiben. Folgende Aktionen haben sich in der Praxis bewährt.
1. Herzliche Begrüßung durch Ausbilder und Paten (entspannte Atmosphäre, Ausbildungsplatz zuweisen)
2. Vorstellung der neuen Auszubildenden durch den Paten und Ausbilder (einzeln je Arbeitsplatz, Meetingraum und gemeinsamer Imbiss) 3. Rundgang durch wichtigste Abteilungen mit dem Paten
(Betriebs- oder Bürobesichtigung)
4. Wichtige Informationen über das Arbeitsumfeld durch den Paten (Einarbeitungsplan, Ausbildungszeiten, Pausen, Sanitärräume, Kantine, schwarzes Brett, Sicherheitsvorschriften, Unfallschutz, Erste Hilfe) 5. Einweisung in erste Ausbildungsaufgaben durch Ausbilder und Paten
(Schlüssel, EDV-Anlage, Passwörter)
6. Ggf. Gespräch mit der Personalabteilung durch die Personalstelle (fehlende Mitarbeiterdaten aufnehmen, Urlaub, Ausbildungsvergütung, Datenschutz, Krankmeldungen, Betriebsarzt)
1.4 Welche Aufgaben hat der Ausbilder vom 1. bis 4. Monat?
Die neue Auszubildende bzw. der neue Auszubildende muss nicht nur am ersten Arbeitstag, sondern auch danach kontinuierlich unterstützt werden. Auch hierfür gibt es wichtige Kernpunkte:
o Erörterung und Ergänzung des Einarbeitungsplanes
o Fachliche Einweisung durch den Paten: Arbeitsunterlagen und Arbeitsabläufe o Kurz-Feedback-Gespräche mit dem Ausbilder
o Aufgabenausführung und -ergebnisse prüfen und besprechen
o Die Eignung während der Probezeit feststellen durch Absprachen zwischen dem Ausbilder und den Fachkräften (Arbeitsergebnisse, Feedback von Kollegen) o Beurteilungsgespräch zwischen dem Ausbilder und dem Auszubildenden o Entscheidung über die endgültige Übernahme in das Ausbildungsverhältnis
2 Beurteilung und Berichtsheft
2.1 Wann ist der richtige Zeitpunkt für ein Beurteilungsgespräch?
Während der Probezeit sollte etwa nach jeweils vier Wochen eine Beurteilung durchgeführt werden und anschließend auch ein Beurteilungsgespräch erfolgen. Im Einzelgespräch sollte dem
Auszubildenden dabei eine Orientierung gegeben und – wenn angebracht – auch Anerkennung ausgesprochen werden. Falls erforderlich, sind korrigierende Hilfe oder rechtzeitige Ermahnung notwendig, damit entsprechende Hinweise vom Auszubildenden vor Ablauf der Probezeit umgesetzt werden können. Im Gespräch sollte auch die Möglichkeit genutzt werden, eine Rückmeldung über den bisherigen Verlauf der Ausbildung aus der Sicht des Auszubildenden zu erhalten.
2.2 Was genau wird denn eigentlich beim Azubi beurteilt?
Leistungsbeurteilung
▪ Lernfähigkeit und Auffassungsgabe. Vorausgesetzt werden Verständnis zu den Arbeitsabläufen und die Richtigkeit der übertragenden Aufgaben.
▪ Motivation und Ausdauer. Folglich ist die Bereitschaft erlerntes in die Praxis umzusetzen ein wichtiges Kriterium. Darüber hinaus auch Fleiß und Einsatz.
▪ Arbeitsqualität und Lerntempo. Anfangs sollten Aufgaben in angemessener Zeit bewältigt werden. Obendrein sollten die Ergebnisse vollständig sein.
Verhaltensbeurteilung
▪ Zuverlässigkeit. An erster Stelle steht die Pünktlichkeit. Schließlich ist zu beurteilen, ob Zusagen des Azubis eingehalten wurden.
▪ Kommunikationsfähigkeit. Damit ist gemeint, ob sich der Azubi, je nach Berufsfeld, mündlich und schriftlich ausdrücken kann.
▪ Teamfähigkeit und Zusammenarbeit. Kurzum: Wie ist das Verhalten
gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden? Kooperativ oder Individuell?
Beurteilt wird zum Beispiel nach Prozentskala, Notenskala, Wertstufen nach Symbolen, verbale Wertstufen, Bsp. Sorgfalt (Wertstufen)
Stufe 1 Arbeitet sehr sorgfältig
Stufe 2
Leistet sorgfältige Arbeit
Stufe 3 Entspricht dem Durchschnitt
Stufe 4 Arbeitet
manchmal mit zu wenig Sorgfalt
Stufe 5
Arbeitet oft mit wenig Sorgfalt
Hier ein weiteres Beispiel: Leistungsbereitschaft (Wertstufen) Stufe 1
besonders arbeitsfreudig, gibt sehr oft Anregungen
Stufe 2 arbeitet aus eigenem Antrieb, engagiert sich
Stufe 3 den
Anforderungen entsprechend leistungsbereit
Stufe 4
nicht immer den Anforderungen entsprechend leistungsbereit
Stufe 5 arbeitet fast ausschließlich nur nach Anweisungen
2.3 Wie ist ein Beurteilungsbogen aufgebaut und was gehört da rein?
Beurteilung für Auszubildende im Beruf: _____________________________________________
Auszubildende(r):_____________________________Ausbildungsjahr:_____________________
Unternehmen: ____________________________für die Zeit vom _________bis_____________
Beurteilungskriterien Einschätzung Azubi Einschätzung Betrieb
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Lernfähigkeit / Auffassungsgabe
Arbeitsabläufe zu verstehen, Schnelligkeit, Richtigkeit und Vollständigkeit.
Interesse / Motivation / Ausdauer Interesse an der Berufsausbildung. Bereit- schaft, Erlerntes umzusetzen. Fleiß, Einsatz.
Eigeninitiative / Lerntempo
Eigeninitiative zu zeigen, Aufgaben in ange- messener Zeit zu lösen, aktive Steuerung.
Arbeitsqualität
Konzentriert und ausdauernd vollständige Arbeitsergebnisse zu erreichen.
Zuverlässigkeit
Pünktlichkeit, Zielerreichung und das Einhalten gemachter Zusagen/Versprechen.
Kommunikationsfähigkeit
Die Fähigkeit, sich in mündlicher und schriftlicher Form auszudrücken.
Teamfähigkeit und Zusammenarbeit Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten, kooperatives Verhalten.
Beurteilung: 1 = sehr gut -| 2 = gut | 3 = befriedigend | 4 = ausreichend | 5 = mangelhaft
Berichtsheft ordnungsgemäß geführt und regelmäßig vorgelegt ☐ ja ☐ nein Regelmäßig und erfolgreich am Berufsschulunterricht teilgenommen ☐ ja ☐ nein Anzahl unentschuldigter Fehltage und Verspätungen
Zielvereinbarungen bis zur nächsten Beurteilung
Zielerreichung: Aufgaben des Azubis Aufgaben des Betriebes
Nächstes Beurteilungsgespräch
2.4 Wie läuft das Beurteilungsgespräch ab? Ein kleiner Leitfaden
Vorbereiten des Beurteilungsgesprächs
✓ Termin und Uhrzeit für das Beurteilungsgespräch
✓ Genügend Zeit einplanen (mind. 30 Minuten)
✓ Raum reservieren, indem ein ungestörtes Gespräch möglich ist
✓ eine offene Sitzposition am Besprechungstisch wählen
Ablauf des Beurteilungsgesprächs
1. Begrüßung | freundliche Gesprächsatmosphäre und persönlichen Kontakt herstellen
„Wie haben Sie sich bei uns eingelebt?“ „Wie ist Ihr Eindruck von unserem Unternehmen?“
„Welche Erfahrungen haben Sie in den ersten Wochen gemacht?“ „Was macht Ihnen am meisten Spaß in Ihrem neuen Ausbildungsberuf?“
2. Darstellung des Gesprächsanlasses | Gesprächsziele, vorgesehener Zeitrahmen
„Heute geht es um Ihre Beurteilung und die weitere Entwicklung bei uns.“
„Dazu gehen wir Schritt für Schritt gemeinsam einen Beurteilungsbogen durch.“
„Wichtig ist dabei auch Ihre eigene Einschätzung. Vorgesehen hierfür sind 45 Minuten.“
3. Sichtweise des Auszubildenden darstellen lassen | gut zuhören und Beobachten, Notizen machen! Ausflüchte und Notlügen als natürliche Reaktion des Auszubildenden betrachten. Fragen: „Wie kommen Sie zu Ihrem Urteil?“ „Was hat Sie veranlasst …?“
Beide Beurteilungen (Ausbilder und Auszubildender) werden schriftlich festgehalten.
4. Sichtweise des Ausbilders darlegen | Was wird beurteilt?
Kann das Ausbildungsziel erreicht werden? Wie interessiert ist der Auszubildende wirklich?
Wie belastbar ist der Auszubildende? Wie arbeitet er im Team und geht mit anderen um?
„Ich bin sehr froh darüber, wie Sie sich in den ersten Wochen bei uns entwickelt haben.“
„Auch von den Kollegen bekomme ich positives Feedback zu Ihrer Person und Ihrer Lernbereitschaft.“ „Ich habe den Eindruck gewonnen, dass Sie noch nicht so richtig angekommen sind.“ „Insbesondere fällt mir auf, dass Sie kaum mit den anderen Auszubildenden und den Kollegen sprechen.“ „Sie könnten deutlich proaktiver auf die anderen Auszubildenden zugehen.“ „Was ist denn los?“
5. Gesprächsabschluss | Wichtige Punkte nochmal kurz zusammenfassen.
„Ich freue mich, dass wir so offen miteinander reden konnten.“
Gemeinsam Ziele vereinbaren, Aufgaben verteilen und Termine setzen.
Tisch
2.5 Beurteilungsfehler: Reflexionscheck nach dem Gespräch
SYMPATHIE UND ANTIPATHIE
Es wird allein nach Sympathie bzw. Antipathie geurteilt. Deshalb wirkt dieser Effekt aus dem Unbewussten und lässt sich nie ausschließen.
□ Ist mir der Auszubildende einfach nur sympathisch?
Tipp: Sagen Sie zu sich: Sie sind mir super sympathisch, aber jetzt bewerte ich erst einmal Ihre Leistung. Danach wägen Sie die Gewichtung und Bewertung ab. Füllen Sie in Ruhe den Beurteilungsbogen aus und überlegen Sie, ob die Bewertung wirklich passt.
□ Kann ich den Auszubildenden schlecht leiden?
Tipp: Holen Sie sich Kollegen, die Ihnen helfen. Dabei sagen Sie Ihren Kollegen, dass Sie sich befangen fühlen. Weiterhin, dass Sie ein neutrales Urteil gut gebrauchen können.
VORURTEILE GEGENÜBER AZUBITYPEN
„Lange Haare, kurzer Verstand.“, „Auszubildende sind billige Arbeitskräfte“, „Heutige Auszubildende sind bequemer als frühere.“. Diese und andere Vorurteile beruhen auf positiven oder negativen Erfahrungen der Beurteiler. Dabei übernimmt man schnell die Aussagen Dritter bzw. der herrschenden Meinung. Umso mehr ist Selbstkritik angesagt.
□ Welche Erfahrungen habe ich mit dieser Art von Azubis schon einmal gemacht?
□ Was halte ich generell von einem Azubi wie ihm?
Tipp: Viele Vorurteile stimmen nicht mit der Realität überein. Daher beobachten Sie Ihre Azubis im Ausbildungsalltag. Und zwar nach festen Beurteilungskriterien. Anschließend halten Sie Ihre Ergebnisse unbedingt schriftlich fest. Dann sind Sie auf dem richtigen Weg.
ÜBERSTRAHLUNGS- BZW. HALO-EFFEKT
Das altgriechische Wort „Halo“ bezeichnet den Hof um eine Lichtquelle. Ins Auge jedoch fällt nur die Lichtquelle. Dabei schließt der Ausbilder von einem Merkmal des Azubis, welches ihn besonders stark beeindruckt, auf andere. Von solch einer Eigenschaft ist der Ausbilder dann so fasziniert, dass ihm auf den ersten Blick gar nicht auffällt, wie er damit alle anderen Eigenschaften des Azubis „überstrahlt“. Im Übrigen, auch die negativen Eigenschaften des Azubis. So werden Leistungen von gutaussehenden, sprachgewandten und freundlichen Azubis höher bewertet.
□ Was ist aus meiner Sicht typisch für den Auszubildenden?
Tipp: Schauen Sie sich genau die Beurteilungskriterien aus dem Beurteilungsbogen an. Meist gibt es eine Beschreibung der zu bewertenden Eigenschaft. Bitte betrachten Sie jedes Merkmal einzeln und nicht zusammen mit anderen Merkmalen.
ANDORRA-PHÄNOMEN (SELBST ERFÜLLENDE PROPHEZEIUNG)
Benannt wurde der Effekt nach dem Drama Andorra des Schweizer Schriftstellers Max Frisch. Kurzum: „Man wird so, wie man beurteilt wird“. Zum Beispiel die Aussage: „Du wirst das nie lernen“ ist eine, sich selbst erfüllende Prophezeiung. Die Erwartungen, die ein Ausbilder in den Azubi setzt, beeinflussen deren Verhalten. Der Azubi wird dann so, wie er beurteilt
wurde. Wenn zum Beispiel ein Azubi neu in einem Betrieb anfängt und der Ausbilder ihm noch keine Fähigkeiten zutraut, macht er ihm jeden Handgriff genau vor. Nach einiger Zeit ist der Azubi selbst der Ansicht, dass er eigentlich unfähig ist, selbständig zu arbeiten und erledigt seine Arbeiten nur noch so, wie der Ausbilder sie vorgibt. Dadurch wird das Bild des Ausbilders bestätigt, dass der Azubi zu keinem selbständigen Arbeiten in der Lage ist. Wie wird der Ausbilder den Azubi wohl bewerten?
□ Was habe ich ursprünglich vom Auszubildenden erwartet?
□ Inwiefern hat der Auszubildende meinen Erwartungen entsprochen?
Tipp: Hinterfragen Sie sich selbst. Kann mein Azubi auch ohne mich, also selbstständig, seine
Aufgaben erledigen? Fragen Sie Ihre Kollegen: Wie verhält sich der Azubi, wenn Sie als Ausbilder mal nicht anwesend sind? Erst dann macht es Sinn den Beurteilungsbogen in aller Ruhe auszufüllen.
SELEKTIVE WAHRNEHMUNG (AUFMERKSAMKEITSBLINDHEIT)
Aus der Vielzahl von Eigenschaften über den Auszubildenden, wählt der Ausbilder aufgrund seiner persönlichen Sichtweise oder seiner Interessen nur einen kleinen Teil für seine Beurteilung aus. Dementsprechend macht der Ausbilder damit diese wenigen
Informationen zur Grundlage seines Urteils. Die Gefahr liegt darin, dass der Ausbilder dabei immer nur seine schon vorhandenen Urteile und Vorstellungen bestätigt. Schließlich kann er auch falsche Schlussfolgerungen nicht mehr überprüfen. Kurzum, ganz nach dem Motto: Was nicht passt, wird passend gemacht.
□ Welche Bemerkungen sind mir beim Auszubildenden besonders aufgefallen?
Tipp: Tauschen Sie sich mit Ihren Kollegen aus. Was fällt anderen auf, was Ihnen entgeht? Führen Sie kontinuierlich und systematisch Beobachtungen durch. Halten Sie das beobachtete Verhalten der Auszubildenden stets schriftlich in einem Beobachtungsprotokoll fest.
TENDENZ ZUR STRENGE
„Wenn ich ein „sehr gut“ gebe, dann wäre der Auszubildende ja besser als ich“. Bei der Beurteilung von Auszubildenden geht es nicht um die eigene Leistung als Ausbilder.
Vielmehr geht es darum, was Sie von einem Auszubildenden erwarten können. Kurzum, wenn ein Auszubildender in einer Sache sehr gut ist, dann sollten Ausbilder das auch entsprechend bewerten und anerkennen.
□ Erwarte ich mehr von meinen Auszubildenden, als von mir selbst?
Tipp: Vergleichen Sie nicht Ihre Leistungen mit denen des Auszubildenden. Bewerten Sie besser die Stärken und Schwächen des Azubis. Außerdem halten Sie sich an die Maßstäbe der Berufsgruppe und die Leistungen anderer Auszubildender.
TENDENZ ZUR MILDE
Mit zu viel Rücksicht beurteilen manche Ausbilder ihre Auszubildenden. Hierdurch ist das Anspruchsniveau faktisch niedriger. Die Gründe können sehr unterschiedlich sein.
Zum einen möchten manche Ausbilder einfach einer Diskussion aus dem Weg gehen und zum anderen den Auszubildenden nicht „schaden“. Übrigens, niemand ist in allen Dingen gut.
□ Befürchte ich mit meiner Beurteilung unangenehme Folgen für den Azubi?
Tipp: Sagen Sie dem Auszubildenden, wo er gut ist und wo er sich noch verbessern kann. Das bringt den Auszubildenden weiter in seiner Entwicklung.
TENDENZ ZUR MITTE
Leider ist die Goldene Mitte nicht immer sinnvoll. Vor allem, wenn es um Beurteilungen geht. Durchschnittliche Bewertungen entstehen aus der Neigung, extrem gute bzw. schlechte Beurteilungen vermeiden zu wollen. Das kommt insbesondere bei einem Beurteilungsbogen mit einer ungeraden Skala vor. Hier wird dann vom Ausbilder die Mitte
angekreuzt.
□ Um Diskussionen zu vermeiden, gebe ich lieber eine Durchschnittsbewertung.
□ Ich gehe einem positiven oder negativen Urteil lieber aus dem Weg.
Tipp: Nutzen Sie vorbeugend einen Beurteilungsbogen mit gerader Skala. Ihr Auszubildender kann sich nur weiterentwickeln, wenn er sich seiner Stärken und Schwächen bewusst wird. Deshalb hat der Auszubildende von einem Beurteilungsbogen mit durchgehendem Kreuz in der Mitte nichts. Dadurch kann er weder stolz auf seine Leistung sein noch an seinen Schwächen arbeiten.
KORREKTUREFFEKT
Er entsteht immer dann, wenn ein Ausbilder sich an den bisherigen Beurteilungen der Auszubildenden orientiert. In diesem Fall ist der Ausbilder nicht bereit, gezeigte Veränderungen seines Azubis angemessen zu bewerten. Dieser Fehler wirkt sich bei
Auszubildenden besonders gravierend aus, da sie in einem Lebensabschnitt stehen, der von starken Leistungs- und Verhaltensschwankungen geprägt ist.
□ Ich bewerte auch frühere Verhaltensweisen des Azubis in meiner Beurteilung.
□ In der Bewertung sind mir die bisherigen Beurteilungen meiner Kollegen wichtig.
Tipp: Versuchen Sie die bisherigen Beurteilungen eines Auszubildenden gar nicht zu lesen. Verlassen Sie sich auf Ihre eigenen Beobachtungen, welche Sie schriftlich in einem Beobachtungsprotokoll festgehalten haben.
2.6 Wie und warum sind Ausbildungsnachweise zu führen?
Nach § 43 Abs. 1 Ziff. 2 Berufsbildungsgesetze (BBiG) ist zur Abschlussprüfung zuzulassen, wer vorgeschriebene schriftliche Ausbildungsnachweise geführt hat. Auf Anforderung sind die geführten Ausbildungsnachweise der IHK oder dem Prüfungsausschuss vorzulegen. Dem Auszubildenden bzw.
Umschüler ist Gelegenheit zu geben, die Ausbildungsnachweise während der Ausbildungszeit zu führen. Die Ausbildungsnachweise werden in der Abschlussprüfung nicht bewertet.
✓ Ausbildungsnachweise sind wochenweise anzufertigen.
✓ Ausbildungsnachweise müssen den Inhalt der Ausbildung wiedergeben.
✓ Dies kann stichwortartig, in Form von Checklisten geschehen.
✓ Betriebliche Tätigkeiten, Unterweisungen oder Unterricht sind zu dokumentieren.
✓ Die Inhalte des Berufsschulunterrichts sind einzutragen.
✓ Ausbildender oder Ausbilder/Ausbilderin und Auszubildende/-r bestätigen die Richtigkeit und Vollständigkeit der Eintragungen mit Datum und Unterschrift.
✓ Der Ausbildende oder der Ausbilder/die Ausbilderin hat die Eintragungen in den Ausbildungsnachweisen mindestens monatlich zu prüfen.
Ausbildungsnachweise ab 01.10.2017 per Gesetz auch digital. Eine neue Ziffer 7 im § 13 des BBiG wurde eingeführt. § 13 BBiG: Verhalten während der Berufsausbildung | Auszubildende haben sich zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist. Sie sind insbesondere verpflichtet nach Ziffer 7 einen schriftlichen oder
elektronischen Ausbildungsnachweis zu führen. Nun sind beide Varianten zulässig: Schriftform und elektronische Form.
2.7 Was gehört in den Ausbildungsnachweis rein?
Beispielhafter Aufbau eines Ausbildungsnachweises
Name: Vorname:
Geburtsdatum: Geburtsort:
PLZ/Wohnort: Straße/Nr.:
Ausbildungsberuf:
Ausbildungsbeginn: Ausbildungsende:
Ausbildungsbetrieb:
Ausbildungsgang Abteilung / Sparte
Ausbildungsabschnitt
Dauer Unterschrift
des Ausbilders
vom bis
Ausbildungsnachweis Nr.:
Woche vom: bis:
Abteilung: Ausbildungsjahr:
Betriebliche Tätigkeit:
Unterweisungen:
Berufsschule:
Datum: Datum:
Unterschrift Auszubildender Unterschrift Ausbildender
3 Lernfördernde Bedingungen
3.1 Warum Lernen nicht von außen „gemacht“ werden kann
Lernen ist jede Änderung des
Verhaltens aufgrund von Erfahrungen.
Und diese Erfahrung, also das lernende Handeln, findet ausschließlich im Lernenden statt und ist allein seine Angelegenheit. Lernen von Handlungen kann gar nicht von Ausbildern vermittelt werden, sondern wird immer von den Azubis selbst erarbeitet. Von außen, vom Ausbilder, ist diese innere Auseinandersetzung nicht ersetzbar. Wo keine Anforderung, kein Widerstand, keine Belastung besteht, besteht auch kein Grund zum Lernen. Denn, wenn alles glatt geht und man alles im Griff hat, gibt es keinen Anlass, etwas zu lernen.
Deshalb müssen Ausbilder für Herausforderungen sorgen.
Allerdings kann nicht jede Lernherausforderung für den Azubi einfach aus eigener Kraft gemeistert werden. Manchmal braucht es einen Impuls vom Ausbilder, um über die Hürden zu kommen. Dabei sind die Impulse des Ausbilders nur sinnvoll, wenn sie vom Azubi erbeten werden, weil er in seiner Handlungssituation auf die entsprechende Frage gestoßen ist. Fragen zu beantworten, die keiner hat, ist grundsätzlich sinnlos und trägt nicht zum Lernen bei.
Was sagt sich also ein guter Ausbilder? „Ich lehre Handlungen dadurch, dass ich meinen Azubi in Situationen bringe, die er bewältigen lernen soll.“
Hierzu eigenen sich sehr gut Projektaufgaben, Planspiele, Leittextaufgaben, Lehrgespräche, Erkundungsaufgaben, Rechercheaufträge, Experteninterviews oder Juniorfirmen.
3.2 Welche Lernmodelle werden im Ausbildungsalltag angewendet?
Signallernen mit Reizen bzw. das klassische Konditionieren | Ein Kleinkind fasst einen heißen Topf an und gleichzeitig ertönt der warnende Ruf der Mutter: „heiß!“.
Spätestens nach einigen Wiederholungen wird das Kind nicht erst bei Berührung des heißen Topfs, sondern schon bei dem Zuruf „heiß“ erschreckt die Hand zurückziehen.
Man nennt diese Art des Lernens „Reflex auf einen Reiz“. Weitere Beispiele:
▪ Bohrgeräusche lösen die Angst vorm Zahnarzt aus
▪ beim Anblick einer Zitrone zieht sich Mund zusammen
▪ beim Kratzen der Kreide auf einer Schiefertafel bekommt man Gänsehaut
▪ der Duft von Kaffee signalisiert die Frühstückszeit
▪ das Foto einer attraktiven Person löst angenehme Gefühle aus
▪ der Blick an einem Freitag auf den Kalender = Vorfreude auf das Wochenende
▪ eine rote Signallampe an einer Maschine signalisiert Gefahr
▪ die Pausenklingel in der Berufsschule fordert zum Aufspringen auf
▪ das Knacken bei einem Motorgeräusch lässt auf einen Defekt schließen
▪ das Auftauchen einer Nachricht am PC signalisiert „lesen“
Kleiner Tipp für Ihr Konzept in der praktischen AEVO-Prüfung: Begründen Sie Ihre Vorgehensweise bei Ihrer Ausbildungssituation zum Beispiel mit dem Signallernen.
Lernen durch Versuch, Irrtum und Erfolg bzw. instrumentelle Konditionierung Der Tierpsychologe Thorndike sperrte eine hungrige Katze in einem Käfig ein und außerhalb des Käfigs lag Futter. Die Käfigtür ließ sich von innen durch Betätigen einer Taste öffnen. Die Katze versuchte durch Kratzen und andere planlose Aktivitäten, nach außen zu gelangen, bis sie zufällig die Taste berührte und die Käfigtür aufging. Die instrumentelle Konditionierung von Thorndike steht im Gegensatz zur Signallernen von Pawlow.
Während nach einem Reiz (Bild einer Zitrone) ein bestimmtes Ereignis (Speichelfluss) eintritt haben Thorndikes Katzen haben dagegen gelernt, dass ein bestimmtes Verhalten eine bestimmte Konsequenz zur Folge hat. Nämlich, dass sich die Tür zum Futter
öffnete. Als instrumentelle Konditionierung bezeichnet man also das Erlernen einer bestimmten Verhaltensweise mit dem Ziel, etwas zu erreichen.
Ausbilder sollten Ihren Azubis das Lernen durch Versuch, Irrtum und zufälligen Erfolg ermöglichen. Allerdings nicht, wenn es um sicherheitsrelevante Tätigkeiten geht.
Belohnungslernen bzw. operante Konditionierung | Während sich Thorndike auf das grundlegende Versuch-und-Irrtum-Verhalten konzentrierte, rückte B. F.
Skinner verschiedene Arten der Verstärkung als Konsequenz für ein gezeigtes Verhalten in den Mittelpunkt seiner Forschung. Der Lernende muss nicht immer auf äußere Reize reagieren. Er kann auch von sich aus tätig werden und auf seine Umwelt einwirken. Reagiert die Umwelt auf sein Verhalten positiv, empfindet der Lernende dies als Erfolg und wird sein Verhalten beibehalten. Empfindet er die Reaktion der Umwelt auf sein Verhalten negativ, so wird er dieses Verhalten in Zukunft möglichst vermeiden.
Beispiel: Der aktive Azubi Paul fragt ständig während der Unterweisung den Ausbilder und kann nicht geduldig die Erläuterungen abwarten. Die anderen Azubis finden das lustig und lachen. Der Ausbilder fühlt sich in seiner Unterweisung gestört und erteilt Paul danach Sonderaufgaben. Paul wird mit der Zeit auf Wortbeiträge verzichten und wohl auch allgemein das Interesse verlieren. Denn die anderen Azubis lachen jetzt Paul aus, weil er wieder Sonderaufgaben erledigen muss.
Operant bedeutet seine Umwelt zu beeinflussen bzw. zu operieren (einzugreifen). Wie zum Beispiel:
Ein Kind hilft seiner Mutter, weil es dafür Schokolade bekommt. Der Ehemann kocht, weil er dafür von seiner Frau gelobt wird. Langsames Fahren, um nicht 'geblitzt' zu werden.
„Mach mal vor.“ Lernen am Modell bzw. Beobachtungslernen | Ein Ausbilder, der ständig über seinen Vorgesetzten herzieht, darf sich nicht wundern, wenn sich die Auszubildenden (in Bezug auf ihn) genauso verhalten. Einen unordentlichen Ausbilder wird es einige Mühe kosten, seine Auszubildenden zur Ordnung zu erziehen. Ein Ausbilder, der die Unfallverhütungsvorschriften selbst nicht beachtet, wird auch mit seinen entsprechenden Ermahnungen an die Auszubildenden kaum ernst genommen werden. Vor den Augen von Auszubildenden wird gepfuscht, werden Pausenzeiten überschritten oder Sicherheitsregeln ignoriert. Solch ein Vorbild, bzw. solches Verhalten wird – oft unreflektiert – kopiert und beeinflusst den
betrieblichen Alltag erheblich, und das über Jahre.
Albert Bandura entwickelte das Modelllernen, auch Lernen am Modell, Nachahmungslernen oder Beobachtungslernen genannt. Ein anderes Beispiel: Ein Meister packt kräftig in der Werkstatt zu und ist sehr fleißig. Seine Auszubildenden eifern ihm nach, da er gute Arbeit bei ihnen anerkennt. Er wirkt als Modell, weil er beliebt ist, als Meister eine gewisse Macht hat und das Übernehmen des
Verhaltens „fleißig arbeiten“ verstärkt.
Bei Unterweisungsmethoden, wie zum Beispiel der 4-Stufen-Methode oder die
Demonstration wird das Beobachtungslernen bewusst im Ausbildungsalltag eingesetzt.
Lernen durch Einsicht | Der Mensch hat, dank seines Verstandes, die Fähigkeit zum Lernen durch Einsicht. Wolfgang Köhler veranschaulichte seine These an
verschiedenen Experimenten bei Schimpansen. Ein Schimpanse, der vergeblich nach einer an der Decke hängenden Banane gesprungen war, holte
plötzlich in der Käfigecke stehende Kisten heran, stapelte sie übereinander und erreichte so die Banane. Voraussetzung war allerdings, dass der Affe schon vorher mit den Testkisten gespielt hatte. Der Schimpanse hatte also Vorwissen.
Für die Ausbildung bedeutet diese Lernart, dass an vorhandene Erfahrungen angeknüpft wird, um neue Probleme zu bewältigen. Wichtig dabei ist, dass der Sprung zwischen dem Bekannten und der neuen Situation nicht zu groß sein darf.
Ein Auszubildender, der bisher mit Stahl gedreht hat und gewisse Kenntnisse und Erfahrungen hinsichtlich der Eigenschaften von
Aluminium hat, wird daraus Schlüsse für Schnittgeschwindigkeiten und Vorschub beim Drehen von Aluminium ziehen können.
Wer das Prinzip der doppelten Buchführung wirklich verstanden hat, wird auch den Buchungssatz für einen für ihn neuen Geschäftsvorfall finden können.
Bei den Ausbildungsmethoden Lehrgespräch, Leittextmethode, Fallaufgabe und Projekte gilt dieses Lernmodell als Begründung.
3.3 Welche Gedächtnisart ist für das Lernen am besten eignet?
Sensorischer Speicher oder Ultrakurzzeitgedächtnis Kapazität: bis 16.000 bit (hoch)
Dauer: bis 250 Millisekunden
Merkmale: + speichert die Informationen der Sinne + Speicherdauer ist sehr kurz
+ Informationsmenge ist sehr hoch + der größte Teil wird vergessen
+ ein kleiner Teil wird in Aktivität umgesetzt
+ vergleichbar mit einem „Echo“ oder einem „Foto“
Fazit: Für das Lernen in der Ausbildung eher weniger geeignet.
Kurzzeitspeicher oder Kurzzeitgedächtnis Kapazität: 7 +/- 2 Elemente (gering) Dauer: 3-20 Minuten
Merkmale: + Infos werden geordnet und verarbeitet + Informationen sind uns bewusst + braucht Aufmerksamkeit
+ „scheinbares Lernen“ durch Vergessen
Fazit: Für das Lernen in der Ausbildung nur bedingt geeignet.
Langzeitspeicher oder Langzeitgedächtnis
Kapazität: alle Lebenserinnerungen und Kenntnisse (sehr hoch) Dauer: Lebensspanne
Merkmale: + Infos, die wir als interessant empfinden, + die mit starken Gefühlen verbunden sind, + die wir uns bewusst eingeprägt haben, + die an vorhandene Infos anknüpfen,
+ werden geordnet und verarbeitet.
Fazit: Für das Lernen in der Ausbildung sehr gut geeignet.
3.4 Wie wir beim Lernen die rechte und linke Gehirnhälfte nutzen?
Erwachsenenalter bis 6. Lebensjahr
monochronische Menschen polychronische Menschen
konvergente Denker divergente Denker
3.5 Wie gehirngerechtes Wiederholen vor dem Vergessen schützt?
linke Hemisphäre rechte Hemisphäre
▪ befassen sich nur mit einem Thema
▪ konzentrieren sich stark beim Lernen
▪ nehmen Termine zum Lernen ernst
▪ halten sich gewissenhaft an Lernpläne
▪ möchten andere Lerner nicht stören
▪ sind berechenbar und verlässlich
▪ lernen viele Dinge gleichzeitig
▪ sind schnell abzulenken durch andere
▪ Termine zum Lernen sind Möglichkeiten
▪ ändern Lernpläne häufig
▪ haben viele Informationen
▪ unrealistisch was Zeitvorhaben angeht
Wir brauchen gehirngerechte Abwechslung bei den Wiederholungen, um die Motivation aufrechterhalten zu können. Zum Beispiel:
▪ die Standardform: das Gelernte noch mal lesen (z.B. Fachbücher, E-Books)
▪ aus dem Gedächtnis aufschreiben (z.B. ABC-Listen, Lerntagebücher, To-Do-Listen)
▪ anderen das Gelernte vermitteln (Freunden davon berichten, präsentieren)
▪ kritisches Hinterfragen des Gelernten (Fehleranalysen, diskutieren)
▪ Wissen in der Praxis einsetzen (Planspiele, Arbeitsprojekte, Juniorfirmen)
▪ Fragen zum Lernstoff entwerfen (Lernrätsel oder Fragen selbst entwickeln)
▪ Lerninhalte visualisieren (z.B. Mindmaps, Emotionen bei Bildersprache nutzen)
3.6 Wie aktivieren Sie beim Ausbilden die drei Lernbereiche?
KOGNITIVER LERNBEREICH (WISSEN) | Dabei geht es um die Verarbeitung und Darstellung des Gelernten. Kurzum sind hier komplexe Aufgabenstellungen, Problemlösungsverhalten und die Reproduktion aus dem Gedächtnis durch Wissenskontrolle gemeint. Beispiele aus dem Ausbildungsalltag sind:
▪ Der Azubi lernt die Anlassfarben von Werkzeugstahl kennen.
▪ Ihr Azubi lernt die Formel für die Schnittgeschwindigkeit auswendig.
▪ Der Azubi lernt die Fachbezeichnungen für das Personal eines großen Hotels.
Ihr Auszubildender kann also etwas formulieren, nennen, beschreiben, erläutern, definieren, schildern, zusammenfassen, einordnen, unterscheiden, anordnen, beurteilen, überprüfen, ermitteln, vergleichen, gewichten, herausfinden, untersuchen, prüfen, testen, begründen.
PSYCHOMOTORISCHER LERNBEREICH (FERTIGKEITEN) | Hier geht es um das Nachahmen eines Handlungsablaufes. Das bedeutet, Handlungen aufgrund von Instruktionen, und angepasst an die augenblickliche Situation, nachzumachen. Dabei werden die Handlungen selbst strukturiert und durch die Zunahme an Koordination Schritt für Schritt zur Routine. Am Ende läuft alles nur noch automatisch ab. Beispiele aus dem Ausbildungsalltag sind:
▪ Der Azubi lernt, mit der Handblechschere eine kreisförmige Scheibe zu schneiden.
▪ Ihr Azubi lernt, auf einer Tastatur im Zehnfingersystem blind zu schreiben.
▪ Der Azubi lernt, den Hobel richtig zu halten.
Ihr Auszubildender kann also etwas anwenden, trainieren, verbessern, gestalten, ausdrücken, handeln, erweitern, erfahren, wagen, fördern, entwickeln, spielen, bewegen, erproben, üben.
AFFEKTIVER LERNBEREICH (EINSTELLUNGEN) | Gemeint ist die Aufmerksamkeit und Aufnahmebereitschaft. Das beinhaltet zu reagieren, sich mit einem Wert zu
identifizieren, sich in einem Wertesystem zu integrieren und die Lerninhalte zunehmend zu verinnerlichen. Beispiele aus dem Ausbildungsalltag sind:
▪ Der Azubi lernt, sich um eine exakte Ausführung einer Arbeit zu bemühen.
▪ Ihr Azubi lernt, bei der Bedienung von Maschinen umsichtig vorzugehen.
▪ Der Azubi lernt, Kunden gegenüber höflich und freundlich zu sein.
Ihr Auszubildender kann also etwas beachten, berücksichtigen, beherzigen, befolgen, akzeptieren, gelten lassen, tolerieren, zulassen, anerkennen, richtig einschätzen, würdigen, richtig einstufen, prüfen.
3.7 Welcher Lerntyp ist Ihr Azubi eigentlich?
Nicht jeder Azubi lernt auf die gleiche Art. Je nach Lerntyp lernen einige Azubis besser durch intensives lesen, andere müssen Dinge ausprobieren, um sie zu verstehen.
Nach der Lerntypologie von Frederic Vester werden die folgenden Lerntypen unterschieden: Sehen, Lesen (visuell), Hören (auditiv), Fühlen, Tasten (haptisch, motorisch) und Diskutieren, Fragen (kommunikativ).
Beispielsweise bekommt man durch eine gute Beobachtung schnell mit, ob der Azubi
Selbstgespräche beim Lernen führt, ob er sich Notizen auf Lernkarten macht, er gerne im Team arbeitet oder ständig Fragen stellt. In der Praxis gibt es meist Mischtypen. Je unterschiedlicher also ein Stoff vermittelt wird, umso vielfältiger sind die Möglichkeiten des Erinnerns und Behaltens bei unseren Azubis.
Ist Ihr Azubi eher ein visueller Lerntyp?
Welche Fragen kann Ihr Azubi für sich mit JA beantworten?
▪ Ich lese und schreibe gerne mit. (visuell: Lernkarten, Mindmaps)
▪ Am liebsten bevorzuge ich Bilder und Grafiken. (visuell: Skizzen, Übersichten)
▪ Neue Lerninhalte lasse ich mir gerne zeigen. (visuell: Lernposter, Videos)
▪ Durch visuelle Unordnung bin ich leicht ablenkbar. (visuell: Konzentration, ToDo)
Bieten Sie Ihrem Azubi die entsprechenden Lernhilfen, wie z.B.:
Bücher, Skizzen, Bilder, Lernposter, Lernkarten oder Videos an.
Ist Ihr Azubi eher ein auditiver Lerntyp?
Welche Fragen kann Ihr Azubi für sich mit JA beantworten?
▪ Mündlichen Erklärungen kann ich gut folgen. (auditiv: Vorträge und Gespräche)
▪ Ich lerne leicht auswendig. (auditiv: Tonträger, CD, MP3)
▪ Durch Geräusche fühle ich mich manchmal gestört. (auditiv: ruhige Umgebung)
▪ Beim Lernen führe ich oft Selbstgespräche. (auditiv: mit Hintergrundmusik)
Unterstützen Sie Ihren Azubi mit Tonträger, CD, MP3, einer ruhigen Lernumgebung, Vorträgen, Gesprächen und lassen Sie ihm seine stimulierende Musik während des Lernens.
Ist Ihr Azubi eher ein motorischer Lerntyp?
Welche Fragen kann Ihr Azubi für sich mit JA beantworten?
▪ Handlungen führe ich lieber selbst durch. (motorisch: nachmachen)
▪ Interaktion und Bewegung ist mein Ding. (motorisch: ausprobieren)
▪ Rollenspiele und Experimente finde ich praktisch. (motorisch: Gruppenaktionen)
▪ Learning by doing ist sehr erfolgreich für mich. (motorisch: ausprobieren)
Aktivieren sie Ihren Azubi und regen ihm zum „selber machen“. Werfen Sie ihn ruhig mal ins „kalte Wasser“, so dass er von allein in Bewegung kommt.
Beteiligen Sie an Interaktionen im Team.
Ist Ihr Azubi eher ein kommunikativer Lerntyp?
Welche Fragen kann Ihr Azubi für sich mit JA beantworten?
▪ Durch Diskussionen und Gespräche lerne ich sehr gut. (kommunikativ: mitreden)
▪ Mit Frage-Antwort-Spielen komme ich so richtig in Fahrt. (kommunikativ: Dialoge)
▪ Ich möchte die Sicht des Ausbilders kennen lernen (kommunikativ: Hintergründe)
▪ Ich lasse mir gerne Themen erklären. (kommunikativ: Lerngruppen)
Fordern Sie Ihren Azubi, indem Sie ihn mitreden lassen. Beantworten Sie bereitwillig seine Fragen und diskutieren Sie ruhig mal ein Thema aus.
Bieten Sie Lerngruppen für den Austausch untereinander an.
3.8 Zu welcher Tageszeit ist die Lernbereitschaft besonders hoch?
Es gibt Zeiten im Verlauf eines Tages, bei denen die Arbeit unheimlich leicht von der Hand geht.
Dabei kann man sich gut konzentrieren und ist motiviert. Im Allgemeinen hat man das größte Leistungshoch normalerweise am Vormittag zwischen 9 Uhr und 11 Uhr. Das gilt für Ausbilder und Azubis gleichermaßen. Das bedeutet, dass Sie als Ausbilder vom Azubi zu dieser Zeit eine hohe Konzentration erwarten können. Nach der Mittagspause zwischen 14 Uhr und 16 Uhr haben die meisten Azubi überhaupt keinen Bock mehr. In dieser Zeit ist Lernbereitschaft eher gering.
3.9 Warum sind Azubis nicht immer motiviert?
▪ Unterforderung durch Routinearbeiten
▪ Ablenkung durch private Interessen
▪ Mangelndes Interesse am Beruf
▪ Unzufriedenheit mit der Ausbildung
▪ Fehlende berufliche Perspektiven
3.10 Welche Formen der Motivation gibt es, um Ihren Azubi zu fördern?
Stehen zum Beispiel das Interesse an der Sache selbst, die Freude an der Arbeit, das Streben, neues Wissen und Können zu erwerben und etwas zu leisten im Vordergrund. So spricht man von einer sachbezogenen, primären, direkten – oder einem psychologischen Fachausdruck – „intrinsischen“ Motivation.
▪ Nehmen Sie Fragen Ihres Auszubildenden als Zeichen des Interesses ernst?
▪ Lassen Sie auch die Meinung Ihres Auszubildenden gelten?
▪ Entwickeln Ihre Auszubildenden Projektaufgaben selbstständig?
▪ Lassen Sie Arbeiten eigenverantwortlich durch den Azubi ausführen?
Liegt dagegen der Ansporn mehr im Streben nach Belohnung – z.B. gute Noten, Anerkennung durch andere, höhere Bezahlung u. Ä. – oder der Vermeidung von Strafen – z. B. schlechte Noten, persönliche Herabsetzung, Blamage u. Ä. –, so spricht man von sachfremder, sekundärer, indirekter oder „extrinsischer“ Motivation.
▪ Setzen Sie Ihren Azubis von vornherein klare Ziele und teilen Sie ihm diese mit?
▪ Gehen Sie Schritt für Schritt vor, sodass der Auszubildende folgen kann?
▪ Erläutern Sie den praktischen Nutzen und die Bedeutung der Aufgabe für die Zukunft?
▪ Ermutigen Sie Ihren Auszubildenden: „Das schaffst du schon“?
3.11 Wie kann z.B. ein Motivationsgespräch mit dem Azubi ablaufen?
Wann beim Ausbilder die Alarmglocken klingeln sollten. Wenn ihr Azubi nur noch eine mürrische Miene zieht, ständig zu spät kommt oder sich Kunden über ihn beschweren, dann sollten beim Ausbilder die Alarmlampen blinken. Mit anderen Worten: Es ist höchste Zeit für ein
Motivationsgespräch. Drückeberger sind hier nicht gefragt, sondern Ausbilder mit Autorität. Dazu gehört es auch, die Schwächen und Stärken seines Azubis kennen.
Extrinsische Motivation Intrinsische Motivation
▪ Identifikation
▪ eigene Ziele
▪ Interessen
▪ reiner Spaß
▪ einfach machen
▪ Leistungswille
▪ Wertevorstellung
▪ etwas verändern
▪ Belohnung
▪ Maßstäbe
▪ Vorteile
▪ neue Anreize
▪ Kontrolle
▪ Beiträge leisten
▪ Aufgaben
▪ Rollen / Status
Auch wenn Ihr Azubi weiß, dass er sich keine nennenswerten Verfehlungen geleistet hat, sorgt es für eine gewisse Anspannung und Nervosität, wenn Sie als Ausbilder zum Gespräch bitten. Gut sind eine freundliche Begrüßung und ein Dankeschön für das Kommen. Setzen Sie sich als Ausbilder nicht direkt gegenüber Ihrem Azubi, denn diese Position erinnert an ein Verhör. Besser ist, wenn Sie sich beide über Eck gegenübersitzen. Dies lockert die Situation auf.
Für eine vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre empfehlen sich offene Fragen.
✓ “Was bedrückt Sie derzeit?”
✓ “Wie beurteilen Sie Ihre Arbeitsergebnisse?”
✓ “Mein Eindruck ist, Sie sind nicht ganz bei der Sache. Wie sehen Sie das?”
Als Ausbilder sollten Sie dabei gut zuhören, anstatt Ihren Azubi zu belehren. Normalerweise wird Ihr Azubi seine Chance ergreifen und mit der Sprache rausrücken. Es sei denn, Sie als Ausbilder sind das Problem.
Gleich zu Beginn sollten Sie Ihrem Azubi sagen, aus welchem Anlass das Gespräch stattfindet. Wenn Ihr Azubi weiß, warum er zum Gespräch gebeten wurde, kann er sich viel besser auf das Gespräch einlassen. Andernfalls wird er im Hinterkopf haben, dass am Ende vielleicht doch noch eine böse Überraschung folgt.
✓ „Heute geht es um Ihre aktuelle und weitere Entwicklung bei uns.“
✓ „Dazu sprechen wir darüber, was sehr gut läuft und wo es momentan hakt.“
✓ „Ohne Ihre Einschätzung geht da nix. Wichtig ist deshalb auch Ihre eigene Meinung.“
✓ „Vorgesehen hierfür sind circa 45 Minuten.“
Schildern Sie als Ausbilder zunächst Ihre Sicht der Dinge. Wichtig hierbei ist aber, nicht einfach nur aus dem Blauen heraus zu erzählen, sondern Ihre Aussagen mit konkreten Beispielen untermauern.
Beispiel 1: „Mir ist aufgefallen, dass Ihr Arbeitsplatz nach Feierabend unaufgeräumt bleibt. Mir bleibt dann nichts weiter übrig, als die anderen Azubis zu bitten Ihren Arbeitsplatz wieder in Ordnung zu bringen. Den anderen Azubis und mir geht es nicht gut damit, dass Sie bevorzugt behandelt werden.
Wie kommt es denn dazu, dass Ihr Arbeitsplatz unaufgeräumt bleibt?“
Beispiel 2: „Ich habe heute beobachtet, dass Sie schon wieder ohne Sicherheitsschuhe auf der Baustelle unterwegs waren. Ich befürchte, dass ich Sie nicht mehr auf der Baustelle einsetzen kann.
Das ärgert mich, weil Sie ansonsten gute Arbeit leisten und dann Ihr Talent nicht mehr unter Beweis stellen können. Was ist denn los mit Ihnen?“
Beispiel 3: „Eine Kundin hat sich bei mir beschwert, weil sie sich unfreundlich von Ihnen behandelt fühlt. Für mich heißt das, dass ich mich bei der Kundin im Namen der Firma entschuldigen muss. Mir ist es unangenehm, weil es in diesem Monat schon das dritte Mal bei der gleichen Kundin ist. Wie kommt es denn immer wieder dazu, dass sich die Kundin beschwert?“
Jetzt wird es für Ihren Azubi leichter, die Inhalte richtig einzuordnen. Als Ausbilder hören Sie am besten aufmerksam zu und machen sich eventuell Notizen.
Was ist, wenn sich Ihr Azubi trotz offener Fragetechnik verschließt? Dann ist es Zeit, mit einer Gegenfrage die Thematik stärker zu fokussieren. In dieser Phase ist es für Sie als Ausbilder wichtig, immer objektiv zu bleiben. Schließlich sollen die eigenen Beobachtungen sachlich und auf den Punkt gebracht werden. Optimal sind offene Gegenfragen.
✓ “Was hindert Sie gerade daran, motiviert an die Arbeit zu gehen?”
✓ “Wie darf ich Ihre Frage verstehen?“
✓ “Was verstehen Sie unter …“
✓ “Was meinen Sie mit ….“
Im Anschluss können Sie als Ausbilder mit Ihrem Azubi gemeinsam ihre Standpunkte besprechen und über unterschiedliche Ansichten diskutieren.
Ist das Problem erkannt, muss man es im nächsten Schritt lösen. Dazu ermuntern Sie Ihren Azubi selbstständig nach Auswegen zu suchen. Er soll formulieren, was er in Zukunft verbessern möchte. Das nimmt ihm das Gefühl der Bevormundung – und verleiht ihm Handlungsfähigkeit. Am besten eignen sich hierzu
lösungsorientierte Fragen.
✓ “Was können wir jetzt tun?”
✓ “Wie können wir eine Lösung finden?”
✓ “Was müsste passieren, damit Sie mehr Freude an Ihrer Ausbildung haben?”
✓ “Welche Ideen haben Sie?”
✓ “An welche Möglichkeiten haben wir noch nicht gedacht?”
Um die Stärken Ihres Azubis gezielt zu fördern ist es effektiver, wenn Sie als Ausbilder aufzeigen was Ihr Azubi besonders gut gemacht hat und wo noch Verbesserungspotenzial besteht.
Beispiel: „Ich bin sehr froh darüber, wie Sie sich in den dem ersten Ausbildungsjahr bei uns
entwickelt haben.“ “Und eines muss man Ihnen lassen. In der in der Baugruppenmontage sind Sie ein Ass.” „Auch von den Kollegen bekomme ich hier nur positives Feedback.”
Nachdem Sie als Ausbilder gemeinsam mit Ihrem Azubi nach Auswegen gesucht haben, prüfen Sie, ob die Lösungsansätze realisierbar sind. Wenn ja, stellen sich neue Fragen.
✓ Welche Idee ist ohne großen Aufwand sofort umsetzbar?
✓ Was kann ich als Ausbilder tun?
✓ Wie kann sich der Azubi einbringen?
✓ Wo sind meine Grenzen als Ausbilder? Was kann ich nicht persönlich lösen?
✓ Wer sollte noch mit ins Boot genommen werden?
Kurzum, ein Fahrplan für konkrete Maßnahmen muss her. Andernfalls wirkt das Gespräch wie eine nette Plauderei, die ihre Wirkung als Führungsinstrument verfehlt. Die schriftliche Zusammenfassung der besprochenen Inhalte sollte dann nicht nur in die Personalakte wandern, sondern auch Ihr Azubi sollte eine Ausfertigung bekommen.
Einige Wochen später…
Maßnahmen, die von Ihrem Azubi im Motivationsgespräch als unwichtig und unbedeutend eingestuft werden, können auch keine Leistungsbereitschaft in ihm wecken. Neben dem Ausbildungsgehalt wird die persönliche Zufriedenheit im Arbeitsumfeld immer wichtiger. Deshalb erkundigen Sie sich als Ausbilder nach dem Fortschritt Ihrer Bemühungen.
▪ In wie weit wurden die Maßnahmen vom Azubi und dem Ausbilder umgesetzt?
▪ Welche Maßnahmen sind noch offen?
▪ Für wann ist das nächste Gespräch mit dem Azubi vereinbart worden?
▪ Wie werte ich die bisherigen Erfolge und Misserfolge meines Azubis aus?
Hinweis! Diesen Leitfaden können Sie 1:1 für Ihre Präsentation in Ihrer praktischen AEVO Prüfung verwenden .
3.12 Wie fördern Sie Schlüsselqualifikationen bei Ihrem Azubi?
Schlüsselqualifikationen sind soziale Kompetenzen,
Methodenkompetenzen und personelle Kompetenzen. Sie ermöglichen den kompetenten Umgang mit fachlichem Wissen. Schlüsselqualifikationen (auch Soft Skills) sind Fähigkeiten einer Person, die über die fachliche Kompetenz hinausgehen. Sie sind die „Schlüssel“, die es Personen ermöglichen, die Fachkompetenzen in Handlungen umzusetzen. Wichtige Schlüsselqualifikationen für den beruflichen Alltag sind zum Beispiel: Präsentationstechniken, Ausdrucksfähigkeit, Zeitmanagement, Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Eigeninitiative, Durchsetzungsfähigkeit, Organisationsvermögen, Belastbarkeit, Problemlösefähigkeit, Leistungsbereitschaft, Ausdauer, Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit und interkulturelle Kompetenz.
Soll eine Auszubildende zur Industriekauffrau Buchungssätze bilden und einfache Geschäftsvorfälle buchen, benötigt sie zum Beispiel folgende
Schlüsselqualifikationen:
▪ logisches und analytisches Denkvermögen (Methodenkompetenz)
▪ konzentrierte Aufmerksamkeit (Personelle Kompetenz)
▪ sorgfältige und präzise Arbeitsweise (Personelle Kompetenz)
▪ fehlerhafte Buchungssätze erkennen (Methodenkompetenz)
Soll ein Auszubildender zum Industriemechaniker Winkelstahlrahmenteile auf Länge und mit Gehrung zuschneiden, benötigt er zum Beispiel folgende Schlüsselqualifikationen:
▪ sorgfältige und präzise Arbeitsweise (Personelle Kompetenz)
▪ manuelle Geschicklichkeit (Personelle Kompetenz)
▪ technische Fehleranalyse (Methodenkompetenz)
▪ qualitätsbewusste Arbeitsweise (Personelle Kompetenz)
Soll eine Auszubildende zur Kauffrau für Dialogmarketing den Anruf eines Kunden im Call-Center professionell annehmen, benötigt sie zum Beispiel folgende
Schlüsselqualifikationen:
▪ freundliche Ansprache des Gesprächspartners (soziale Kompetenz)
▪ deutliche Aussprache am Telefon (personelle Kompetenz)
▪ den Einsatz der richtigen Fragetechnik (Methodenkompetenz)
▪ aktives Zuhören am Telefon (soziale Kompetenz)
3.13 Mit welchem Führungsstil führen Sie Azubis beim Lernen?
Die Führung von Auszubildenden ist eine spannende und interessante Aufgabe, die Ihren zeitlichen Einsatz erfordert. Eine gute Menschenkenntnis und Sozialkompetenz sind die Bausteine für
erfolgreiches Führen von Auszubildenden. Auf jeden Fall sollten Ausbilder motivierende
Ausbildungsmethoden anwenden, professionell auch schwierige Gespräche führen, Auszubildende fair beurteilen und fachkompetent führen. Einfach nachvollziehbar und offensichtlich sind hierbei die eindimensionalen Führungsstile. Je nachdem in welchen Situationen sich Ausbilder befinden, können folgende drei Führungsstile sichtbar werden.
AUTORITÄRER FÜHRUNGSSTIL | Er ist dadurch gekennzeichnet, dass der Ausbilder mehr Abstand zu seinen Azubis hält. Dabei wird seine Vorgesetzteneigenschaft betont. Der Ausbilder wird bei Lob und Kritik persönlich und streng. Entscheidungen und Vorgaben kommen vom Ausbilder. Wird der autoritäre Führungsstil überzogen, werden die Azubis auf Dauer abhängig und widerspenstig. Das Einbringen eigener Ideen durch die Azubis ist nicht vorgesehen. Infolgedessen sinkt die Motivation der Azubis, sich wirklich mit Freude an der Sache zu beteiligen. Allerdings gibt es Situationen im Ausbildungsalltag, in denen der autoritäre Führungsstil unumgänglich ist. Zum Beispiel:
▪ Aufgabenerteilung und Arbeitsanweisungen für den Azubi.
▪ Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften im Betrieb.
▪ Das Tragen der Persönlichen Schutzausrüstung (PSA) in der Werkstatt.
KOOPERATIVER (DEMOKRATISCHER) FÜHRUNGSSTIL | Der Ausbilder verzichtet nicht etwa ganz auf Führung, aber er nimmt seine Azubis ernst und versteht sich als ihr Helfer. Immerhin ist er offen für Anregungen der Azubis und ermutigt sie, sich einzubringen. Mit anderen Worten: der Ausbilder scheut sich z.B. nicht, das Wörtchen „bitte“ im Umgang mit seinen Azubis zu gebrauchen. Soweit es von der Aufgabenstellung her vertretbar ist, entscheiden die Azubis. Kurzum, die meisten Azubis reagieren sehr positiv auf
einen solchen Stil. Folglich arbeiten sie gut mit und sind dementsprechend zufrieden. Auch hier gibt es typische Situationen im Ausbildungsalltag, in denen der kooperative Führungsstil sinnvoll ist. Zum Beispiel:
▪ Einbringen von eigenen Ideen bei Lehrunterweisungen.
▪ Entscheidungsfreiheit bei der Urlaubsplanung und in Teammeetings.
▪ Förderung der offenen Kommunikation in Beurteilungsgesprächen.
LAISSEZ-FAIRE-FÜHRUNGSSTIL | Er ist durch große Nachgiebigkeit des Ausbilders gekennzeichnet. Dabei lässt der Ausbilder seine Azubis selbständig „machen“.
Folglich liegt der Vorteil darin, dass Azubis frei und selbstbestimmt arbeiten können.
Obendrein werden die Kreativität und Verantwortungsbereitschaft der Azubis gefördert, was eine Steigerung der Motivation zufolge haben kann. Wird der laissez-faire Führungsstil überzogen, dann wirkt der Ausbilder zu weich und ziellos. Er wird zum Spielball der Azubis, die selbst das Gefühl haben, zu wenig zu leisten. Allerdings gibt es auch hier typische Situationen im
Ausbildungsalltag, in denen der laissez-faire Führungsstil gefragt ist. Zum Beispiel:
▪ Viele Aufgaben für erfahrene Azubis im 3. Lehrjahr.
▪ Lehraufträge im Rahmen von Projektarbeiten oder Leittextaufgaben.
▪ Die eigenverantwortliche Führung des Berichtsheftes.
Der situative Führungsstil geht davon aus, dass sich das Führungsverhalten an der Situation und der Person des Auszubildenden zu orientieren hat. Wesentliche Faktoren sind dabei z.B. die Kompetenz und das Engagement des Auszubildenden. Es handelt sich also im Grunde nicht um einen eigenen Führungsstil neben den genannten, sondern um die Erkenntnis, dass der jeweils zweckmäßige Führungsstil auch von der aktuellen Situation und von der Persönlichkeit des Auszubildenden abhängig ist.
4 Lernziele entwickeln
4.1 Warum sind Lernziele in der AEVO Prüfung so wichtig?
In der praktischen Ausbildereignungsprüfung und im Ausbildungsalltag haben wir es immer mit Azubis zu tun, denen wir etwas Neues beibringen wollen.
Zum Beispiel: Wie man eine Steckdose installiert, einen Lieferschein kontrolliert, die Festplatte in einem Laptop wechselt, eine Unfallanzeige aufnimmt, eine Rechnung in der Buchhaltung kontrolliert, eine Bauplan richtig faltet, als Fachinformatiker einen HTML-Code erstellt, in der Gärtnerei
pflanzliche Stecklinge zuschneidet, das Hobeleisen in der Tischlerei zu wechseln ist, wie man als Koch das Gemüse tourniert, wie man im Labor eine PH-Wert-Messung vornimmt, und viele andere
Tätigkeiten.
Nehmen wir einmal an, Sie sind Ausbilder und wollen Ihrem Azubi beibringen Bauteile, zum Beispiel einen Zylinder aus Metall, richtig zu messen. Warum Ihr Azubi, ein Industriemechaniker, das können muss, liegt klar auf der Hand: um den Zylinder in der Werkstatt so passgenau zu bearbeiten, dass er in einem Endprodukt, zum Beispiel in einer Bohrmaschine, verwendet werden kann.
Kurzum, Ihr Azubi braucht von Ihnen eine klare Arbeitsanweisung, damit er genau weiß mit welchem Messgerät er den Zylinder wie messen soll.
Demzufolge müssen Sie als Ausbilder in der Lage sein ein Lernziel zu formulieren. Ein Lernziel, um am Ende zu kontrollieren, ob es erreicht wurde und Ihr Azubi auch wirklich richtig gemessen hat. Mit anderen Worten, eine Lernzielkontrolle, worin der Lernerfolg Ihres Azubis offensichtlich ist.
Ein Lernziel richtig zu formulieren gehört zu den grundlegenden Aufgaben eines Ausbilders.
In der praktischen AEVO Prüfung müssen Sie daher diese Fähigkeit unter Beweis stellen.
4.2 Wo sind die Richt- und Groblernziele zu finden?
Zu jedem Beruf im dualen System gibt es eine staatlich anerkannte Ausbildungsordnung, worin der Ausbildungsrahmenplan (sachliche und zeitliche Gliederung) enthalten ist. In diesem
Ausbildungsrahmenplan sind bestimmte Arten von Lernzielen bereits enthalten. Die Rede ist hier von den Richt- und Groblernzielen.
Auch hier wieder ein Beispiel. In der Ausbildungsordnung zum/zur Personaldienstleistungskaufmann/
-kauffrau findet sich im Abschnitt A – Sachliche Gliederung – unter § 3 Abs. 2 Abschnitt A Nr. 2.4 das Richtlernziel „Personalsachbearbeitung“.
Wenn der Azubi nun fragt: „Was machen wir heute?“, sagen Sie „Sie lernen heute Personalsachbearbeitung“. Weiß der Azubi nun was zu tun ist? Nicht wirklich, weil das Richtlernziel wirklich zu allgemein formuliert ist.
Jetzt sehen wir weiter in der Sachlichen Gliederung und entdecken unter § 3 Abs. 2 Abschnitt A Nr. 2.4b das Groblernziel „Personalakten führen“. Wenn der Azubi nun wieder fragt: „Was machen wir heute?“, sagen Sie „Sie lernen heute wie man Personalakten führt“. Weiß der Azubi jetzt was zu tun ist? Leider noch nicht richtig, weil das Groblernziel zwar schon relativ konkreter wird, aber immer noch zu
allgemein formuliert ist.
Der Azubi könnte entgegnen „Ich weiß wie das geht, schließlich habe ich auch schon gelernt wie man die Buchhaltung richtig führt. Da wird das ja wohl ein Kinderspiel.“
Fassen wir zusammen. Im Ausbildungsrahmenplan des jeweiligen Ausbildungsberufes sind die Richt- und Groblernziele zu finden. Genauer gesagt im Abschnitt A – Sachliche Gliederung und im
Abschnitt B – Zeitliche Gliederung. In unserem Beispielberuf „Personaldienstleistungskaufmann/- kauffrau“ kann das wie folgt aussehen:
▪ Ausbildungsberufsbild: Personaldienstleistungskaufmann/-kauffrau
▪ Richtlernziel: Personalsachbearbeitung (§ 3 Abs. 2 Abschnitt A Nr. 2.4)
▪ Groblernziel: Personalakten führen (§ 3 Abs. 2 Abschnitt A Nr. 2.4b)
Da Sie Ihren Ausbilderschein machen und sich auf die praktische Ausbildereignungsprüfung vorbereiten, ist es Ihre Aufgabe sich aus der Ausbildungsordnung eines selbst gewählten Berufes ein passendes Richtlernziel und ein dazugehöriges Groblernziel herauszusuchen.
