HANDLUNGSFELD 2
ALLE PRÜFUNGSRELEVANTEN LERNINHALTE EINFACH AUF DEN PUNKT GEBRACHT
für Trainer, Dozenten, Ausbilder, Meister, Fachwirte und Führungskräfte
PRÜFUNGSWISSEN
Zusammengefasst von Andreas Schüler / Stand: 2020
Andreas Schüler
AEVO Prüfungsvorbereitung
für Trainer, Dozenten, Ausbilder, Meister und Führungskräfte
4..Auflage 2020 29 Seiten
www.ausbilderwelt.de
Inhaltsverzeichnis
1 Ausbildungsplan erstellen ... 3
1.1 Ohne Ausbildungsplan keine Ausbildung. Warum eigentlich? ... 3
1.2 Welche Ausbildungsinhalte gehören in einen Ausbildungsplan? ... 3
1.3 Welche Arten von Ausbildungsplänen gibt es? ... 5
1.4 Was hat der Ausbildungsplan direkt mit der AEVO-Prüfung zu tun? ... 6
2 Betriebsrat und JAV ... 6
2.1 Was ist der Unterschied zwischen Gewerkschaft und Betriebsrat? ... 6
2.2 Was regeln Tarifverträge für Mitarbeiter und Azubis? ... 7
2.3 Was sind die Aufgaben und Rechte eines Betriebsrates? ... 8
2.4 Was regelt das BetrVG im Rahmen der Berufsausbildung? ... 9
2.5 Wie wird die Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt? ... 9
2.6 Welche Aufgaben hat die Jugend- und Auszubildendenvertretung? ... 10
2.7 Welche Rechte hat die JAV gegenüber dem Betriebsrat? ... 10
2.8 Was ist mit Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigung der JAV? ... 11
3 Kooperation - Berufsschule ... 11
3.1 Warum gibt es Spannungen zwischen Schule und Betrieb? ... 11
4 Einstellung von Azubis ... 12
4.1 Warum bilden immer weniger Betriebe aus? ... 12
4.2 Welche Maßnahmen des Ausbildungsmarketings greifen? ... 13
4.3 Wird nun der geeignetste oder der beste Bewerber gesucht? ... 14
4.4 Warum ist das Anforderungsprofil Dreh- und Angelpunkt?... 14
4.5 Wie ist der Weg vom Anforderungsprofil zur Stellenanzeige? ... 15
4.6 Worauf ist bei der Analyse der Bewerberunterlagen zu achten? ... 16
4.7 Welche Einstellungstests für Azubi-Bewerber eignen sich? ... 17
4.8 Wie bereiten Sie sich auf ein Vorstellungsgespräch mit dem Bewerber vor? ... 18
4.9 Warum 8 Phasen im Vorstellungsgespräch mit dem Azubi-Bewerber? ... 19
4.10 Bei welchen Fragen hat der Bewerber das Recht zu Lügen? ... 20
4.11 Wie läuft ein Assessment Center für Berufseinsteiger ab? ... 20
5 Berufsausbildungsvertrag ... 22
5.1 Ist ein mündlich geschlossener Ausbildungsvertrag gültig? ... 22
5.2 Was steht im Ausbildungsvertrag? Erläuterung: Schritt für Schritt. ... 23
5.3 Welche Vertragspflichten hat der Ausbildungsbetrieb? ... 25
5.4 Welche Vertragspflichten hat der Auszubildende? ... 26
5.5 Wann ist eine ärztliche Untersuchung notwendig? ... 27
5.6 Wie wird der Ausbildungsvertrag bei der Kammer eingetragen? ... 27
6 Ausbildung im Ausland ... 28
6.1 Welche rechtlichen Bedingungen gelten bei Ausbildung im Ausland? ... 28
7 Literatur und Quellenangaben ... 29
7.1 Quellenangaben für Bilder und Grafiken ... 29
7.2 Literaturverzeichnis ... 29
1 Ausbildungsplan erstellen
1.1 Ohne Ausbildungsplan keine Ausbildung. Warum eigentlich?
Der betriebliche Ausbildungsplan ist ein Bestandteil jedes Ausbildungsvertrags und die Voraussetzung für dessen Eintrag in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse bei der
zuständigen Kammer. Die Anforderungen, die an die Ausbildungsplanung gestellt werden, sind in den
§§ 11 und 14 Berufsbildungsgesetz (BBiG) und den Empfehlungen zur sachlichen und zeitlichen Gliederung der Berufsausbildung des Bundesausschusses zur Berufsbildung vom 28. März 1972 definiert.
1.2 Welche Ausbildungsinhalte gehören in einen Ausbildungsplan?
Dem betrieblichen Ausbildungsplan liegen die jeweilige Ausbildungsordnung und der
Ausbildungsrahmenplan zugrunde. Damit muss der betriebliche Ausbildungsplan zumindest die sachliche und zeitliche Gliederung (Ausbildungsrahmenplan) enthalten.
Das Erstellen eines betrieblichen Ausbildungsplans muss auch auf die Wirklichkeit des einzelnen Unternehmens angewandt werden. Er berücksichtigt:
▪ betriebliche Bedingungen,
▪ Vorbildung der Azubis,
▪ Ausbildungsmittel,
▪ zusätzliche Lehrgänge,
▪ Probezeit, Urlaub und Prüfungen.
Viele Ausbildungsordnungen fordern, dass die berufliche Handlungsfähigkeit in der Berufsausbildung prozessbezogen vermittelt werden soll. Das Berufsbildungsgesetz ergänzt in § 1 Abs. 3, dass die Ausbildung darüber hinaus den Erwerb von Berufserfahrung ermöglichen soll. Prozessbezogen auszubilden meint, dass die Ausbildung sich an den Tätigkeiten orientiert, die eine Fachkraft in dem konkreten betrieblichen Arbeitsprozess tatsächlich ausführt. Dies bedeutet, dass in der
Ausbildungsplanung die Anforderungen der Ausbildungsordnung und des Ausbildungsrahmenplanes auf die konkreten Arbeitsprozesse des Unternehmens angewendet werden sollen.
Beispielhafter Auszug aus einem betrieblichen Ausbildungsplan für 6 Wochen
1.3 Welche Arten von Ausbildungsplänen gibt es?
▪ Betrieblicher Ausbildungsplan: gesetzlich vorgeschrieben (Anlage zum BAV).
▪ Individueller Ausbildungsplan: persönlich und individuell auf einen Azubi abgestimmt.
▪ Versetzungsplan: Einsatz in den Fachabteilungen über einen bestimmten Zeitraum.
▪ Belegplan: für Fachabteilungen, Lernorte, Medien, Fachkräfte und Ausbilder.
Achtung! Die Personaleinsatzplanung der Azubis taucht im Ausbildungsplan auf.
Beispiel eines Gesamtversetzungsplans mit 15 Azubis für ein halbes Jahr
Quelle: „Der Ausbilder im Betrieb“ von Freytag/Grasmeher, S. B 11, Abb. B4, Fachbuchverlag Weber & Weidemeyer, März 2013.
1.4 Was hat der Ausbildungsplan direkt mit der AEVO-Prüfung zu tun?
Die Thematik mit dem Ausbildungsplan ist aus drei Gründen für Ihre AEVO-Prüfung wichtig:
1. In der schriftlichen AEVO-Prüfung kann die eine oder andere Frage zum Ausbildungsplan gestellt werden. Dann ist es natürlich gut, wenn Sie sich auskennen.
2. In Ihrem Konzept, welches Sie zur praktischen AEVO-Prüfung vorlegen, müssen Sie Bezug zur Ausbildungsordnung und zu den Lernzielen im Ausbildungsrahmenplan nehmen. Andernfalls fehlt die Grundlage für Ihre Präsentation oder praktischen Durchführung.
3. Im 15minütigen Fachgespräch Ihrer praktischen AEVO-Prüfung will man zu 90% von Ihnen wissen, wie Sie auf Ihr Lernziel gekommen sind. Ohne Ausbildungsrahmenplan ist das nicht möglich. Außerdem will man von Ihnen, dass Sie unter Beweis stellen, planerisch richtig vorzugehen.
2 Betriebsrat und JAV
2.1 Was ist der Unterschied zwischen Gewerkschaft und Betriebsrat?
Eine Gewerkschaft vertritt Berufsgruppen und schließt mit Arbeitgeberverbänden Tarifverträge ab.
So zum Beispiel einen Gehaltstarifvertrag oder einen Rahmentarifvertrag. Diese gelten dann für Branchen bzw. Regionen (Flächentarifverträge) oder mit einem einzelnen Arbeitgeber
(Haustarifvertrag).
Ein Betriebsrat vertritt, unabhängig von der Gewerkschaft die Arbeitnehmer eines Betriebes. In § 1 Abs. 1 BetrVG wird bestimmt, dass in Betrieben privaten Rechts mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte - als institutionalisierte Vertretung der Arbeitnehmer im betreffenden Betrieb - gewählt werden.
2.2 Was regeln Tarifverträge für Mitarbeiter und Azubis?
Eine Gewerkschaft vertritt Berufsgruppen und schließt mit Arbeitgeberverbänden Tarifverträge ab.
▪ Zum Beispiel einen Gehaltstarifvertrag worin die Höhe der tariflichen Vergütung geregelt wird. Die Laufzeit beträgt 1 bis 2 Jahre.
▪ Zum Beispiel einen Rahmentarifvertrag. Darin werden Regelungen der Arbeitsbedingungen wie z.B. Arbeitszeit, Pausen, Arbeitsbewertungsverfahren, Erholungs-/Sonderurlaub, Zuschläge für Mehr-, Nacht- und Schichtarbeit, Kündigungsbestimmungen festgehalten. Die Laufzeit beträgt 5 Jahre und mehr.
Diese Tarifverträge gelten für den entsprechenden Arbeitgeber, den Arbeitnehmern, die Mitglieder in der entsprechenden Gewerkschaft sind, aber auch aus Kulanz des Arbeitgebers für alle anderen Beschäftigten des Arbeitgebers. Allerdings können nur Gewerkschaftsmitglieder in einer
Urabstimmung zum Streik (Arbeitsniederlegung) aufrufen, um zur Verbesserung der Lohn- und Arbeitsbedingungen in der Branche und in Regionen zu kämpfen.
2.3 Was sind die Aufgaben und Rechte eines Betriebsrates?
Nach § 80 Abs. 1 BetrVG sind die Aufgaben des Betriebsrats:
▪ Überwachung von Gesetzen, Verordnungen und Betriebsvereinbarungen
▪ Förderung und Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern
▪ Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit
▪ Durchführung der Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung
▪ Entgegennahme von Anregungen der Arbeitnehmer und der JAV
▪ Antragsrecht bei dem Arbeitgeber für Maßnahmen (Betrieb und Belegschaft)
▪ Förderung der Eingliederung schwerbehinderter Arbeitnehmer
▪ Förderung der Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb
▪ Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb
▪ Förderung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes und Umweltschutzes
2.4 Was regelt das BetrVG im Rahmen der Berufsausbildung?
§ 96 BetrVG, Förderung der Berufsbildung
Berufsbildung der Arbeitnehmer fördern. AG hat den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und Arbeitnehmern die Teilnahme an Maßnahmen der Berufsbildung zu ermöglichen.
§ 97 BetrVG, Einrichtung und Maßnahmen der Berufsbildung
Beratung über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung.
Bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitbestimmen.
§ 98 BetrVG, Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen
Bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitbestimmen. Der Betriebsrat kann die Abberufung eines Ausbilders verlangen, wenn diesem die Eignung fehlt.
§102 BetrVG, Mitbestimmung bei Kündigungen
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe für eine Kündigung mitzuteilen.
2.5 Wie wird die Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt?
Das BetrVG und die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) Das Betriebsverfassungsgesetz (§§ 60-71 BetrVG) vertritt auch die Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und der Auszubildenden bis zum vollendeten 25. Lebensjahr. Die
Interessenvertretung aller Arbeitnehmer einschließlich der Jugendlichen und Auszubildenden gegenüber dem Arbeitgeber steht dem Betriebsrat zu.
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) wird von den Jugendlichen und den Auszubildenden eines Betriebs gewählt.
▪ Wahlberechtigt und wählbar = jugendliche Arbeitnehmer U 18 und Auszubildende U25 (§§ 60,61 BetrVG)
▪ Zahl der Jugend- und Auszubildendenvertreter (§ 62 BetrVG)
1 JAV-Vertreter bei 5 - 20 jugendlichen Arbeitnehmern U 18 und Auszubildenden U25 3 JAV-Vertreter bei 21 - 50 jugendlichen Arbeitnehmern U 18 und Auszubildenden U25 5 JAV-Vertreter bei 51 - 150 jugendlichen Arbeitnehmern U 18 und Auszubildenden U25 7 JAV-Vertreter bei 151 - 300 jugendlichen Arbeitnehmern U 18 und Auszubildenden U25 9 JAV-Vertreter bei 301 - 500 jugendlichen Arbeitnehmern U 18 und Auszubildenden U25 11 JAV-Vertreter bei 501 - 700 jugendlichen Arbeitnehmern U 18 und Auszubildenden U25 13 JAV-Vertreter bei 701 – 1.000 jugendlichen Arbeitnehmern U 18 und Auszubildenden U25 15 JAV-Vertreter bei mehr als 1.000 jugendlichen Arbeitnehmern U 18 und Azubis U25
▪ Alle 2 Jahre wird in der Zeit vom 1.10. bis 30.11. gewählt (§ 64 BetrVG).
2.6 Welche Aufgaben hat die Jugend- und Auszubildendenvertretung?
▪ Wahrnehmung der Belange der jugendlichen Arbeitnehmer und Auszubildenden
▪ Entgegennahme von Anregungen zu Fragen der Berufsbildung
▪ Weitergabe der Belange der Jugendlichen und Auszubildenden an den Betriebsrat
▪ Beantragung von Maßnahmen für die Jugendlichen und Auszubildenden beim Betriebsrat
▪ Überwachung von Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
Die JAV ist kein selbstständiges Organ der Betriebsverfassung und hat keine eigenen durchsetzbaren Mitbestimmungsrechte.
2.7 Welche Rechte hat die JAV gegenüber dem Betriebsrat?
Die Sitzungen der JAV finden während der Arbeitszeit statt.
Der Arbeitgeber ist vorher zu verständigen. Auch der Betriebsrat ist über die Sitzung zu verständigen und kann daran teilnehmen (§ 65 BetrVG). Die Mitglieder der JAV sind zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben/ Bildungsveranstaltungen von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Entgeltsminderung zu befreien. Sie haben in ihrer Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für Bildungsveranstaltungen für max. 3 Wochen (§ 37 BetrVG). In Betrieben mit mehr als 50 Jugendlichen und/oder Auszubildenden kann die JAV während der Arbeitszeit Sprechstunden einrichten (§ 69 BetrVG).
Weitere Rechte der JAV gegenüber dem Betriebsrat nach dem BetrVG
▪ Beim Betriebsrat beantragen, dass Angelegenheiten Jugendlicher oder Auszubildender auf die Tagesordnung der nächsten Betriebsratssitzungen gesetzt werden (§ 67 BetrVG)
▪ Zu allen Betriebsratssitzungen einen Vertreter entsenden (§ 67 BetrVG)
▪ Volles Stimmrecht ausüben, soweit überwiegend Angelegenheiten Jugendlicher oder Auszubildender anstehen (§ 67 BetrVG)
▪ Die Aussetzung von Beschlüssen des Betriebsrats für die Dauer einer Woche herbeiführen, wenn sie wichtige Interessen Jugendlicher oder Auszubildender erheblich beeinträchtigen (§ 66 BetrVG)
▪ Vor oder nach jeder Betriebsversammlung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eine betriebliche JAV-Versammlung einberufen (§ 71 BetrVG)
2.8 Was ist mit Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigung der JAV?
JAV-Mitglieder genießen Kündigungsschutz wie Betriebsratsmitglieder. Aufgrund des § 78 a BetrVG werden die Fortsetzung der Amtsführung und die Weiterbeschäftigung von JAV-Mitgliedern, auch nach der Ausbildung, sichergestellt. JAV-Mitglieder sind
grundsätzlich weiter zu beschäftigen, wenn sie es innerhalb der letzten drei Monate vor Ausbildungsende schriftlich verlangen. Nur im Klageweg, binnen zwei Wochen nach
Ausbildungsende, kann der Arbeitgeber dagegen mit der Begründung angehen, dass Tatsachen vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen.
3 Kooperation - Berufsschule
3.1 Warum gibt es Spannungen zwischen Schule und Betrieb?
In der Berufsschule dienen Werkstätten, Labore und Übungsfirmen vor allem zur Veranschaulichung der im Klassenraum vermittelten Theorie. Die Tatsache, dass zwei verschiedene Partner (staatliche Berufsschule und privater Betrieb) mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Methoden auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten, nämlich die bestmögliche Qualifizierung des Fachkräftenachwuchses, verlangt zwingend eine optimale Abstimmung der beiderseitigen Bildungsbemühungen und eine gute Zusammenarbeit der Partner.
Wie kommen die Spannungen zustande?
▪ Überschneidungen in der Stoffvermittlung
▪ Mangelnde Kommunikation zwischen Betrieb (Ausbilder) und Schule (Berufsschullehrer)
▪ Überschneidungen zwischen Rahmenlehrplänen und Ausbildungsplänen
▪ Fehlende Abstimmung über den Ausbildungsstand der Auszubildenden
4 Einstellung von Azubis
4.1 Warum bilden immer weniger Betriebe aus?
Die Ausbildungsbetriebsquote ist der Anteil ausbildender Betriebe an der Gesamtzahl aller Betriebe.
Die Quote ist erneut gesunken und liegt mittlerweile bei unter 20,0 %. Vor allem in Kleinstbetrieben (bis zu zehn Beschäftigte) ist die Beteiligung an der Ausbildung auf knapp 10% gesunken. Das ist fatal, weil kleine und mittlere Betriebe als das Herz der beruflichen Ausbildung in Deutschland gelten. Ob Bäcker, Installateur, Kfz-Mechaniker oder Uhrmacher - 70 Prozent aller Auszubildenden lernen in Betrieben mit sechs oder maximal 500 Mitarbeitern. Demnach "entkoppelt" sich derzeit die Entwicklung von Ausbildung und Arbeit in Deutschland. Gründe für die Misere gibt es viele.
Aufgrund des demografischen Wandels ist die Zahl der Schulabgänger im vergangenen Jahrzehnt drastisch zurückgegangen. Gleichzeitig wollen mehr junge Menschen als früher studieren.
Obendrein gibt es einen "technologischen Wandel der Produktionsprozesse", weshalb von den potenziellen Azubis immer mehr verlangt wird. Unter dem Strich passen dann Angebot und
Nachfrage nicht zusammen. Allerdings sind die Chancen auf einen Ausbildungsplatz für Jugendliche heute so gut wie nie, weil es mittlerweile mehr Ausbildungsplätze als Auszubildende gibt.
4.2 Welche Maßnahmen des Ausbildungsmarketings greifen?
Als Ausbildungsmarketing wird die bewusste und zielgerichtete Anwendung personalpolitischer Maßnahmen zur Akquisition von künftigen, und zur Motivation von gegenwärtigen, Auszubildenden des Unternehmens bezeichnet.
4.3 Wird nun der geeignetste oder der beste Bewerber gesucht?
Die Entscheidung für einen Auszubildenden hat langfristigen Charakter, deshalb muss das Auswahlverfahren sorgfältig geplant und durchgeführt werden. Es gilt: „Wir suchen den geeignetsten und nicht den besten Bewerber!“
4.4 Warum ist das Anforderungsprofil Dreh- und Angelpunkt?
Anforderungsprofile sind Soll-Beschreibungen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen die Mitarbeitenden zur optimalen Aufgabenerfüllung brauchen.
Anforderungsprofile fassen die Anforderungen zusammen, die ein zukünftiger Stelleninhaber erfüllen muss. Im Anforderungsprofil wird festgelegt, über welche Qualifikationen, Fachkenntnisse und Fähigkeiten der Inhaber einer Stelle verfügen sollte. Mit anderen Worten sind Anforderungsprofile Soll-Beschreibungen mit folgenden Informationen:
▪ Formale Anforderungen an die Stelleninhaber (Zertifikate, Abschlüsse, Zeugnisse)
▪ Fachliche Kompetenzen (Branchenwissen, Sprachkenntnisse, Qualifikationen)
▪ Soziale Kompetenzen (Kundenorientierung, Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit)
▪ Persönliche Kompetenzen (Zuverlässigkeit, Belastbarkeit, Kritikfähigkeit)
▪ Methodenkompetenzen (Prioritäten setzen, Projekte planen, präsentieren)
▪ Führungskompetenzen (Vorbildwirkung, Überzeugungskraft, Entscheidungsstärke)
„Extra ein Anforderungsprofil erstellen? Das ist doch viel zu viel Aufwand!“ so denkt vielleicht der ein oder andere Personalverantwortliche. Sie werden jedoch feststellen, dass Sie mit Hilfe des Anforderungsprofils viel Zeit und Kosten sparen können. Folgende Punkte zeigen Ihnen den Nutzen, den das Anforderungsprofil bietet:
4.5 Wie ist der Weg vom Anforderungsprofil zur Stellenanzeige?
• Personalbedarfsplanung
• Personalsuche und Stellenanzeigen
• Personalauswahl und Eignung
• Basis für die Entgeltfindung
• Personalentwicklung und Qualifizierungsbedarf
• Mitarbeiterbeurteilung mit Beurteilungsbögen
• Erstellung von Arbeitszeugnissen
Aus dem Anforderungsprofil kann nun die komplette Stellenbeschreibung erstellt, und darauf aufbauend, die Stellenausschreibung (Stellenanzeige) abgeleitet werden. Die Stellenbeschreibung fasst alle Aufgaben, Kompetenzen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen zusammen, die für die Stelle maßgeblich sind. Sie dient im Allgemeinen internen Zwecken. Das Endprodukt ist dann die
Stellenanzeige, bzw. die Stellenausschreibung mit folgenden Inhalten:
▪ Vorstellung des Unternehmens (Branche, Größe, besondere Erfolge, Kultur, etc.)
▪ Art der Anstellung (dauerhaft oder befristet, Praktikum, Ausbildung, Fachkraft)
▪ Genaue Bezeichnung der Stelle
▪ Standort (Bereichszugehörigkeit oder Position in der Unternehmenshierarchie)
▪ Schwerpunkte der Tätigkeit/ Aufgabenbereiche
▪ Besondere Verantwortung oder Befugnisse („…entscheidet allein über…”)
▪ Formale Qualifikationen (Schulabschluss, Ausbildung, Studium, Zusatzqualifikationen)
▪ Kompetenzen (Fach- und Sprachkenntnisse, soziale und methodische Kompetenzen, etc.)
▪ Muss-, und Kann-Anforderungen („zusätzlich wünschenswert sind…”)
▪ Leistungen des Unternehmens (z.B. Dienstwagen, Zuschläge, Sabbatical, Kinderbetreuung)
▪ Weitere Möglichkeiten im Unternehmen (Fortbildung, Karriere, etc.)
▪ Gewünschter Antrittstermin
▪ Art der Bewerbung (online / E-Mail / telefonisch / schriftlich per Post)
▪ Bewerbungsunterlagen (Kurzbewerbung, Arbeitsproben, Arbeitszeugnis, etc.)
▪ Kontaktmöglichkeiten (Telefonnummer, E-Mail-Adresse, Ansprechpartner)
4.6 Worauf ist bei der Analyse der Bewerberunterlagen zu achten?
4.7 Welche Einstellungstests für Azubi-Bewerber eignen sich?
WISSENSTESTS | Gemeint ist beispielsweise das Wissen aus den Bereichen Allgemeinbildung, Rechtschreibung und praktische Mathematik. Allerdings wird neben Allgemeinwissen oft auch Wissen zu speziellen Bereichen wie Wirtschaft, Politik oder Gesellschaft abgefragt. Auch die Abfrage, was typische Aufgaben im angestrebten Wunschberuf sind, gehört dazu. Obendrein setzen Unternehmen gelegentlich auch Übungen wie „Diktat“ oder „Aufsatz schreiben“ ein. Mehr zum Thema im Ausbilderblog: https://ausbilderwelt.de/einstellungstests-fuer- ausbildungsbewerber/
PERSÖNLICHKEITSTESTS | Hier muss eine Reihe von Fragen über die persönlichen Eigenschaften oder Verhaltensweisen beantworten werden.
Dadurch will man sehen, inwieweit bestimmte Aussagen auf den Bewerber zutreffen. Typische Persönlichkeitstests für die Personalauswahl sind: 16- Persönlichkeits-Faktoren-Test, Bochumer Inventar (BIP), Hogan Test, Insights Discovery, Insights MDI Leadership check, Leistungsmotivations-Inventar (LMI), Reiss Profile (RP), FAF2000-Fragebogen, Inventar zur
Persönlichkeitsdiagnostik (IPS), ISIS – Interaktives System (soziale
Kompetenzen). Die Wichtigkeit von Persönlichkeit bei der Personalauswahl wird in vielen Unternehmen als hoch eingestuft.
INTELLIGENZ- UND LEISTUNGSTESTS | Wissenschaftlich betrachtet sagen sogenannte Intelligenz- und Leistungstests beruflichen Erfolg wesentlich besser voraus als Wissenstests. Daher enthalten sie häufig Aufgaben zu zahlen-, sprach- oder abstrakt-logischem Denken sowie zu Konzentration, Auffassungsgabe und Merkfähigkeit. Oft werden auch weitere spezielle Aufgaben gestellt, z. B. zum räumlichen Denkvermögen oder zum physikalisch- technischen Verständnis – je nachdem, welche Fähigkeiten für die Ausbildung besonders relevant sind. Gut gemachte Tests sind so aufgebaut, dass ein Bewerber auch bei mehrfacher Durchführung nicht wesentlich besser abschneidet. Die bekanntesten Leistungstests sind: der Konzentrations-Leistungs-Test (KLT-R), der Pauli-Test, der Aufmerksamkeits-Belastungstest (D2) und der Intelligenz-Struktur-Test (I-S-T).
4.8 Wie bereiten Sie sich auf ein Vorstellungsgespräch mit dem Bewerber vor?
✓ Haben Sie die Bewerber spätestens 14 Tage vor dem Gespräch schriftlich eingeladen? In Ihrem Schreiben sollten enthalten sein: die Bitte um eine Terminbestätigung, eine Anfahrtsskizze oder Anfahrtsbeschreibung und Informationen über die Kostenerstattung.
✓ Ist der Vorstellungstermin mit dem Bewerber für den Ausbildungsplatz mit Ihren Kollegen abgestimmt? Somit wird gewährleistet, dass alle Entscheider an der Auswahl beteiligt sind.
✓ Haben Sie für eine angenehme Gesprächsatmosphäre gesorgt, eine optimale Sitzposition vorbereitet und Getränke bereitgestellt?
✓ Haben Sie alle wichtigen Unterlagen für das Gespräch vorbereitet? Wie z.B.
Bewerbungsunterlagen, Interview-Leitfaden, Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Unternehmensbroschüre und ggf. Reisekostenabrechnung.
4.9 Warum 8 Phasen im Vorstellungsgespräch mit dem Azubi-Bewerber?
In einem Vorstellungsgespräch mit potenziellen Azubis wählen Ausbildungsbetriebe den geeignetsten Bewerber aus.
Ungeübte Personalverantwortliche legen einfach los.
Das führt zu schnellen Bauchentscheidungen und hohen Kosten im Falle eine Fehlbesetzung. Für ungeübte Ausbilder, hier ein Gesprächsbeispiel aus dem Alltag.
Erste Phase: Begrüßung/Small Talk
„Wir danken Ihnen für Ihr Kommen. Wie war Ihre Anreise?“ „Dürfen wir Ihnen einen Platz anbieten?
Möchten Sie etwas trinken?“ „Welchen ersten Eindruck macht das Unternehmen auf Sie?“
Zweite Phase: Motivation, Interesse
„Wie ist es eigentlich zu Ihrer Bewerbung bei uns gekommen?“ „Wie gut kennen Sie unsere Produkte/Dienstleistungen?“ „Warum wollen Sie gerade bei uns einsteigen?“ „Was interessiert Sie an der ausgeschriebenen Ausbildungsstelle am meisten?“ „Sind Sie oft im Internet? Was interessiert Sie da besonders?“ „Wie sehen Sie Ihre berufliche Zukunft? Was sind Ihre Ziele?“
Dritte Phase: Schulischer Werdegang
„Erzählen Sie uns doch bitte kurz etwas über Ihren schulischen und beruflichen Werdegang!“ „Was haben Sie denn eigentlich im Zeitraum zwischen (…) und (…) gemacht? In Ihrem Lebenslauf haben wir dazu gar nichts gefunden.“ „Was zeichnet Ihrer Meinung nach einen guten Ausbilder aus?“
Vierte Phase: Persönlicher Hintergrund
„Wir wollen Sie gerne näher kennenlernen, erzählen Sie uns etwas über sich?“ „Aus welchen
Gründen haben Sie sich für diesen Ausbildungsberuf entschieden?“ „Was machen Sie in Ihrer Freizeit am liebsten? Interessen, Hobbys, Sportarten.“ „Wo sehen Sie Ihre Schwächen?“ „Was mögen Ihre Freunde besonders an Ihnen?“ „Was heißt für Sie ‚Teamarbeit‘?“ „Wie ist Ihr Umgang mit Kritik?“
„Gibt es Bereiche, in denen Sie sich besonders engagieren?“
Fünfte Phase: Fragen zur Berufswahl
„Wo und wie haben Sie sich über den Beruf informiert?“ „Aus welchen Gründen haben Sie sich für diesen Ausbildungsberuf entschieden?“ „Bei welchen Unternehmen haben Sie sich noch beworben?“
„Was können Sie uns über Ihre EDV-Kenntnisse sagen?“
Sechste Phase: Ausbildungsbedingungen
„Wie genau stellen Sie sich die Ausbildung in unserem Betrieb vor?“ „Kennen Sie bereits die Ausbildungszeiten und Ihre Urlaubsregelungen?“
Siebte Phase: Fragen des Bewerbers
„Haben Sie noch Fragen?“ „Welche Fragen sind von Ihrer Seite noch offen?“
Achte Phase: Abschluss und Verabschiedung
„Nennen Sie abschließend, warum Sie der richtige Kandidat sind!“ „Können Sie bitte noch mal kurz zusammenfassen, was Ihre Stärken sind.“
4.10 Bei welchen Fragen hat der Bewerber das Recht zu Lügen?
Verbotene Fragen im Vorstellungsgespräch oder das Recht auf Lüge? Der Arbeitgeber möchte die Eignung eines Stellenbewerbers auf einen Arbeitsplatz möglichst genau und umfassend feststellen. Der Bewerber auf der anderen Seite möchte vielleicht nicht alle Einzelheiten seines Charakters und seiner Privatsphäre preisgeben. Davor schützt das sogenannte allgemeine Persönlichkeitsrecht und die Menschenwürde nach Art 1 Abs. 1 Grundgesetz: „freie Entfaltung der Persönlichkeit“.
In § 1 AGG ist geregelt, weswegen eine Benachteiligung nicht erfolgen darf, nämlich:
▪ wegen des Geschlechts (z.B. Schwangerschaft),
▪ wegen einer Behinderung im Sinne des § 2 Abs. 1 SGB IX (z.B. Gesundheitszustand),
▪ wegen des Alters (z.B. Geburtsdatum),
▪ wegen der Ethnie oder Herkunft (z.B. Geburtsort),
▪ wegen der Religion oder Weltanschauung,
▪ wegen der sexuellen Identität (z.B. Vereinbarkeit von Familie und Beruf).
Das Recht zur Lüge ist erlaubt bei Fragen zur Familie und zur eigenen Person
▪ Sind Sie Single? Was macht Ihr Partner von Beruf? Sind Sie schwanger?
▪ Haben Sie eine Behinderung? Wie steht es mit Ihrem Kinderwunsch?
▪ Sind Sie religiös? Gehören Sie einer Partei an?
▪ Haben Sie eine bestimmte Krankheit? Waren Sie mal im Gefängnis?
▪ Wie steht es um Ihr Sexualleben? Wofür geben Sie Ihr Geld aus?
4.11 Wie läuft ein Assessment Center für Berufseinsteiger ab?
Das Assessment-Center (AC) ist ein Gruppenauswahlverfahren, bei dem mit Hilfe diverser Tests und unter Anwesenheit mehrerer Beobachter geeignete Kandidaten aus einer Bewerberrunde selektiert werden. Andere Begriffe für eine AC sind: Auswahl- oder Beurteilungsseminar, Eignungstest, Auswahlverfahren, Qualifizierungs-Workshop, Kennenlerntag, Bewerberrunde, Profil-Workshop.
Beispiel: Zeitplan eines Ein-Tages-Assessment-Centers
8.00 Uhr Begrüßung, Unternehmenspräsentation, Tagesüberblick 8.30 Uhr Persönliche Vorstellung der Kandidaten (Kurzpräsentation) 9.30 Uhr Postkorbübung, Bearbeitungszeit 60 Minuten
10.30 Uhr Ergebnispräsentation der Postkorbübung 11.00 Uhr Gruppendiskussion, Themenvergabe
11.30 Uhr Ergebnispräsentation der Gruppendiskussion 12.00 Uhr Mittagspause
13.00 Uhr Rollenspiele inkl. Rollenverteilung
14.30 Uhr Problemlösungsaufgabe inkl. Präsentation 15.30 Uhr Kaffeepause
16.00 Uhr Einzelinterviews mit den Kandidaten 17.30 Uhr Feedbackgespräche
19.00 Uhr Ende der Veranstaltung
Die (Selbst-)Präsentation | „Stellen Sie sich und Ihre drei größten Stärken vor!“
oder „Beschreiben Sie sich im Zusammenhang mit Ihrem Lieblingsurlaubsort!“
„Charakterisieren Sie sich anhand von drei Städten. Zum Beispiel Ihrem Geburtsort, Ihrem Wohnort und Ihrem Lieblingsurlaubsort. Markieren Sie diese Orte auf einem Flipchart.“ Die Beobachter (Assessoren) konzentrieren sich bei der Präsentation zunächst stärker auf das „Wie“ des Vortrags und nehmen die inhaltliche
Beurteilung später vor. Hierbei werden die Anforderungsmerkmale: soziale Prozesse, systematisches Denken und Handeln, erkennbares Aktivitätspotenzial und rhetorische Stilmittel bewertet.
Die Gruppendiskussion | Drei Typen werden vorgestellt. Typ A: Diskussion eines Themas wie z.B. aus den Bereichen Politik, Umwelt, Bildung, Wirtschaft oder Zeitgeschehen. Typ B: Diskussion einer speziellen Problemstellung mit der Aufgabe, gemeinsam einen Handlungsplan zu entwickeln, wie z.B. die Notlandung auf dem Mond oder eine Reifenpanne in der Wüste. Typ C: Diskussion eines vorgegebenen Themas, bei der die AC-Teilnehmer eine ihnen zugewiesene Rolle bzw. Position zu vertreten haben. Die Teilnehmerzahl schwankt zwischen vier, sechs und mehr Personen. Man unterscheidet führerlose Gruppendiskussion (alle Diskussionsteilnehmer sind gleichberechtigt) und die Gruppendiskussion mit Moderator bzw. Leiter. Der Moderator wird entweder von den Gruppenmitgliedern gewählt oder von den AC-Beobachtern vorab bestimmt. Die meisten Diskussionsrunden dauern 15 bis etwa 45 Minuten.
Das Rollenspiel | Klassische AC-Rollenspiele greifen Situationen aus dem Arbeitsalltag auf. Die Kandidaten spielen dabei die Rolle des Vorgesetzten, Mitarbeiters oder Kunden. In der Regel übernimmt ein AC-Beobachter den Gegenpart. Typische
Beispiele sind: Verkaufsgespräche, Kundenreklamationen, Mitarbeitergespräche oder Beschwerdegespräche. Das Rollenspiel selbst dauert in der Regel 10 bis 30 Minuten.
Vorab stehen ca. 5 bis 15 Minuten Vorbereitungszeit zur Verfügung, in denen sich der Kandidat mit der schriftlichen Rollen- und Situationsbeschreibung vertraut machen kann. Bei den Rollenspielen geht es um soziale Kompetenz, die Fähigkeit zur Diplomatie, um Sensibilität und Flexibilität, Entscheidungs- und Überzeugungskraft, Ausdrucksvermögen und sprachliches
Überzeugungspotenzial. So ziehen Beobachter Rückschlüsse und Prognosen, wie Bewerber sich später als Mitarbeiter bewähren.
Die Postkorbübung | Die Postkorb-Übung gehört zu den häufig eingesetzten schriftlichen Tests, die jeder Bewerber allein zu bewältigen hat. Unter Zeitdruck sind unterschiedliche Aufgaben unter schwierigen Bedingungen zu lösen. Die Kandidaten bekommen die Vorgabe, sich in die Situation einer bestimmten Person (das kann z.B.
der Geschäftsführer einer Firma sein) hineinzuversetzen. Diese Person muss unter Zeitdruck viele wichtige und wichtig erscheinende Entscheidungen treffen. Dauer 45 bis 60 Minuten. Die Herausforderung bei dieser Übung besteht darin, eine plausible Reihenfolge in der Bearbeitung und Entscheidungsfindung aufzustellen. Können die Kandidaten entscheiden, was wirklich wichtig ist und umgehend erledigt werden muss? Werden Prioritäten richtig gesetzt? Kann die Arbeit delegiert werden, ohne die Gesamtaufgabe aus dem Blick zu verlieren?
Das Interview | Wie stellen Sie sich Ihre weitere berufliche Laufbahn vor? Wo liegen Ihre Interessen und Freizeitaktivitäten? Sind Sie in einem Verein Mitglied? Treiben Sie Sport? Was war Ihr größter Misserfolg, Ihre größte Enttäuschung? Was kann Sie richtig ärgerlich machen? Was ist Ihr Lebensmotto? Im Interview geht es darum, Stärken, Interessenausrichtungen, Einstellungen und Meinungen der Kandidaten kennen zu lernen. Mittels Fragestellungen wird versucht, das mögliche künftige Verhalten von potenziellen Mitarbeitern in der Interaktion mit Kunden bzw. Kollegen einzuschätzen.
5 Berufsausbildungsvertrag
5.1 Ist ein mündlich geschlossener Ausbildungsvertrag gültig?
Grundsätzlich gelten für den Ausbildungsvertrag die gleichen rechtlichen Regelungen wie für den Arbeitsvertrag. Schließlich schließen nach §§ 611 ff. BGB Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Vertrag über eine unselbstständige Arbeitsleistung, wobei keine bestimmte Form vorgeschrieben ist.
Allerdings sind hier die Besonderheiten der Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) zu beachten.
§ 10 BBiG – Vertrag | (1) Wer andere Personen zur Berufsausbildung einstellt (Ausbildende), hat mit den Auszubildenden einen Berufsausbildungsvertrag zu schließen.
§ 11 BBiG – Vertragsniederschrift | (1) Ausbildende haben unverzüglich nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages, spätestens vor Beginn der Berufsausbildung, den wesentlichen Inhalt des Vertrages gemäß Satz 2 schriftlich niederzulegen; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Fazit zum Beispiel des mündlichen Ausbildungsvertrags
Der mündlich vereinbarte Ausbildungsvertrag ist eine Woche vor Ausbildungsbeginn gültig, jedoch muss der Vertrag mit Beginn der Ausbildung schriftlich vereinbart sein. Die Schriftform ist hier also laut § 11 BBiG zwingend vorgeschrieben.
5.2 Was steht im Ausbildungsvertrag? Erläuterung: Schritt für Schritt.
A - Die Ausbildungszeit beträgt je nach Beruf und Verkürzung zwischen 12 und 42 Monate. Im Falle der Vertragsverkürzung müssen Kopien der begründenden Dokumente (Schulzeugnis, andere Zeugnisse über z.B. Berufsfachschule,
Berufsgrundbildungsjahr, abgebrochene Berufsausbildung) vorgelegt werden. Diese Dokumente können der Kammer auch unverzüglich nachgereicht werden, falls sie zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses dem Ausbildungsbetrieb noch nicht vorliegen. Besteht der Auszubildende vor Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungs- verhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 BBiG). Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf sein Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens jedoch um ein Jahr (§ 21 Abs. 3 BBiG).
B - Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen (§ 20 BBiG). Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel dieser Zeit unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung.
C - Die Ausbildungsstätte ist der Ort, an dem die Ausbildung zum größten Teil stattfindet. Sie muss für die Ausbildung geeignet sein. Das heißt, die Ausstattung im Betrieb muss vorhanden sein, damit die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden können. Ausbildungsordnung und Ausbildungsplanplan müssen vorliegen. Ebenso ist das Zahlenverhältnis zwischen Auszubildenden und Fachkräften (z.B. 2 Azubis = 3-5 Fachkräfte) einzuhalten. Obendrein müssen die verantwortlichen Ausbildenden und Ausbilder fachlich und persönlich geeignet sein.
D - Maßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte könnten zum Beispiel ein
„Staplerschein“ beim TÜV, die Microsoft-Zertifizierung oder die DATEV-Einweisung im Rechenzentrum sein. Falls nicht im vollen Umfang ausgebildet werden kann, sind hier die Ausbildungsorte der Verbundpartner bei einer Verbundausbildung anzugeben. Bei einem Einsatz des Auszubildenden im Ausland darf die Gesamtdauer des Auslandseinsatzes bis max.
ein Viertel der Ausbildungsdauer (§ 2 Abs. 3 BBiG) betragen. Alles was über 4 Wochen geht, muss gesondert im Ausbildungsplan aufgenommen werden und mit der Kammer abgestimmt werden (§ 76 Abs. 3 BBiG).
E - Die Vergütung muss angemessen sein und nach § 5 BBiG von Ausbildungsjahr zu Ausbildungsjahr steigen. Sie ist in Brutto anzugeben. Die Ausbildungsvergütung hängt von der Branche, von Tarifverträgen und dem Ausbildungsberuf ab. Durchschnittlich haben Azubis im Jahr 2015 nach einer Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) 832 Euro pro Monat verdient. Angefangen von der Friseurin 269 Euro (Ost) bis hin zum Maurer 1.057 Euro (West). Vom Bruttogehalt wird dann ca. 20% für Lohnsteuer und Sozialabgaben
abgezogen, jedoch nur bis zur Grenze von 325 Euro monatlich. Übrigens, der Mindestlohn gilt nicht für Azubis, weil diese sich nicht in einem Arbeits-, sondern sich in einem Ausbildungsverhältnis befinden!
F - Bei der täglichen Ausbildungszeit muss unterschieden werden zwischen Jugendlichen (U 18 – nach JArbSchG) und Volljährigen (nach ArbZG). Jugendliche haben in der Regel einen 8-Stunden-Tag, eine 40-Stunden-Woche und eine 5-Tage-Woche. Volljährige können einen bis zu 10-Stunden-Tag, eine 48-Stunden-Woche und eine 6-Tage-Woche haben. Bei der Teilzeitberufsausbildung kann die tägliche oder wöchentliche betriebliche
Ausbildungszeit nach § 8 BBiG gekürzt werden, wenn ein „berechtigtes Interesse“ (eigene
Kinderbetreuung, pflegebedürftige Angehörige) vorliegt und zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der gekürzten Zeit erreicht wird. Eine wöchentliche Mindestausbildungszeit von 25 Stunden im Unternehmen sollte nicht unterschritten werden. Die Unterrichtsstunden in der Berufsschule bleiben von der Kürzung unberührt. Übrigens, die Ausbildungsvergütung kann vom Ausbildungsbetrieb anteilig gekürzt werden.
G - Beim Urlaubsanspruch wird ebenfalls zwischen Jugendlichen (JArbSchG) und Volljährigen (BurlG) Auszubildenden unterschieden. Für Jugendliche gibt es nach dem JArbSchG mindestens zwischen 25 und 30 Tage Urlaub im Jahr. Bei Volljährigen sind es nach dem BurlG mindestens 24 Urlaubstage im Jahr. Unterschieden werden laut Vertrag noch Werk- und Arbeitstage. Üblicherweise sind die Tage von Montag bis einschließlich Samstag Werktage, obwohl in den meisten Berufen des Gewerbes und Handwerks nur Montag bis einschließlich Freitag Arbeitstage sind. In einigen Branchen, z.B. im Handel, Verkehrswesen oder Gastgewerbe aber sind durchaus auch Samstage oder Sonntage Arbeitstage.
H - Führung des Ausbildungsnachweises in schriftlicher oder digitaler Form. Alle ab dem 1. Oktober 2017 geschlossenen Ausbildungsverträge müssen die Vereinbarung über die Form des Ausbildungsnachweises enthalten. Die Einhaltung einer bestimmten Form, wie etwa die Verwendung einer elektronischen Signatur gemäß § 3 Abs. 2 des Verwaltungs- verfahrensgesetzes, wird nicht verlang. Der Gesetzgeber stellt in der Gesetzesbegründung die
„Vornahme einer elektronischen Signatur“ dem „Abzeichnen“ gleich.
I - Anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen regeln im Ausbildungs- vertrag in der Regel die täglichen Ausbildungszeiten, die Ausbildungsvergütung und den Jahresurlaub. Manche Betriebe gehören zwar nicht zu denen, die den Tarifvertrag mit geschlossen haben, übernehmen ihn in Gehaltsfragen aber freiwillig. Dies gilt dann auch für die Auszubildenden.
5.3 Welche Vertragspflichten hat der Ausbildungsbetrieb?
1. Bescheinigung über ärztliche Untersuchung vor Beginn der Ausbildung, nach Möglichkeit schon bei Vertragsabschluss vorlegen lassen und mit dem BAV zur Eintragung in das
Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse einreichen (§§ 32, 36 Abs. 1 JArbSchG i. V. m.
§ 35 Abs. 1 Zi. 3 BBiG)
2. Auszubildende bei der zuständigen Berufsschule anmelden (Landesschulgesetze) 3. Auszubildende bei der Sozialversicherung anmelden (Krankenkasse)
4. Ausbildungspflicht (entweder selbst oder durch einen damit beauftragten persönlich und fachlich geeigneten Ausbilder (§ 14 Abs. 1 Zi. 1 und 2 BBiG))
5. Erziehungspflicht, Fürsorgepflicht (ergibt sich aus der Formulierung des § 14 Abs. 1 Zi. 5 BBiG
„dafür zu sorgen, dass der Auszubildende charakterlich gefördert wird“)
6. Auszubildende vor körperlicher und sittlicher Gefährdung schützen (§ 14 Abs. 1 Zi. 5 BBiG) 7. Auszubildende nur mit ausbildungsbezogenen Tätigkeiten beschäftigen
(keine ausbildungsfremden Arbeiten! § 14 Abs. 2 BBiG)
8. Auszubildenden die für die Berufsausbildung weisungsberechtigten Personen nennen
9. Auszubildende zum Besuch der Berufsschule freistellen und sie zum Besuch anhalten (§§ 15, 14 Abs. 1 Zi. 4 BBiG)
10. Auszubildenden kostenlos Berichtshefte zur Verfügung stellen und Gelegenheit zur Führung als Ausbildungsnachweis geben
11. Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel zur Verfügung stellen, insbesondere Werkzeuge und Werkstoffe zur Ablegung von Zwischen- und Abschlussprüfungen (§ 14 Abs. 1 Zi. 3 BBiG), auch Ausbildungsordnung aushändigen!
12. Auszubildende rechtzeitig zu den Zwischen- und Abschlussprüfungen anmelden (§ 10 Musterprüfungsordnung) und zur Teilnahme an den Prüfungen freistellen (§ 15 BBiG);
spätestens mit der Anmeldung zur Zwischenprüfung der Kammer die Bescheinigung über die Nachuntersuchung nach § 33 JArbSchG vorlegen – sonst droht Löschung im Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse (§ 35 Abs. 2 BBiG)
13. Bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses Zeugnis ausstellen (§ 16 BBiG)
5.4 Welche Vertragspflichten hat der Auszubildende?
1. Lernpflicht (§ 13 BBiG)
2. Weisungen vom Ausbildenden, vom Ausbilder und von sonstigen weisungsberechtigten Personen im Rahmen der Ausbildung folgen (§ 13 Zi. 1 BBiG)
3. Aufgetragene Verrichtungen sorgfältig ausführen (§ 13 Zi. 1 BBiG)
4. Werkzeuge, Maschinen und sonstige Einrichtungen pfleglich behandeln (§ 13 Zi. 5 BBiG) 5. Vorgeschriebene Ausbildungsnachweise führen und regelmäßig vorlegen (§ 13 Zi. 7 BBiG) 6. Betriebliche Ordnung befolgen (§ 13 Zi. 4 BBiG)
7. Teilnahme an Maßnahmen, für die nach § 7 BBiG freigestellt wird (Berufsschulunterricht, Ausbildungsmaßnahmen und Prüfungen, § 13 Zi. 2 BBiG)
8. Über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen bewahren (§ 13 Zi. 6 BBiG) 9. Ärztliche Untersuchung und Nachuntersuchung vornehmen lassen (§§ 32, 33 JArbSchG) 10. Unverzügliche Benachrichtigung des Ausbildenden bei Fernbleiben von der betrieblichen
Ausbildung, vom Berufsschulunterricht oder von sonstigen Ausbildungsmaßnahmen unter Angabe von Gründen; bei Krankheit oder Unfall ist die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Bei mehr als 3-tägiger Dauer ist spätestens am darauffolgenden Arbeitstag dem Ausbildenden eine ärztliche Bescheinigung zuzuleiten (§
5 Entgeltfortzahlungsgesetz)
5.5 Wann ist eine ärztliche Untersuchung notwendig?
Die ärztliche Untersuchung nach JArbSchG gehört nur bei Jugendlichen zum Vertrag.
Die Erstuntersuchung ist eine gesetzlich vorgeschriebene ärztliche Untersuchung nach dem
Jugendarbeitsschutzgesetz und dient dem Schutz des Jugendlichen. Bei dieser Erstuntersuchung stellt der Arzt/Ärztin neben dem allgemeinen Gesundheitszustand fest, ob durch die beabsichtigte
Beschäftigung eine Gesundheitsgefährdung auftreten oder die Entwicklung des Jugendlichen negativ beeinflusst werden könnte. Das Ziel der Untersuchung ist es, mögliche Spät- und Dauerschäden zu vermeiden.
Die gesetzliche Grundlage ist das Jugendarbeitsschutzgesetz, weil es hier um Jugendliche (U18) geht.
„§ 32 JArbSchG, Erstuntersuchung: (1) Ein Jugendlicher, der in das Berufsleben eintritt, darf nur beschäftigt werden, wenn 1. er innerhalb der letzten vierzehn Monate von einem Arzt untersucht worden ist (Erstuntersuchung) und 2. dem Arbeitgeber eine von diesem Arzt ausgestellte
Bescheinigung vorliegt.“ Diese ärztliche Pflichtuntersuchung kann von jedem Allgemeinmediziner durchgeführt werden und ist für den Azubi und dem Ausbildungsbetrieb kostenfrei. Die Kosten trägt nach der Jugendarbeitsschutzuntersuchungsverordnung (JArbSchUV) das jeweilige Bundesland.
5.6 Wie wird der Ausbildungsvertrag bei der Kammer eingetragen?
Der Ausbildende hat unverzüglich nach Abschluss, in jedem Falle vor Beginn der Berufsausbildung, die Eintragung in das bei der Kammer geführte Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse zu beantragen (§§ 35,36 BBiG).
Was prüft die Kammer (IHK, HWK)?
▪ Ob die gesetzlichen Bestimmungen (auch der Ausbildungsordnung) beachtet sind
▪ Ob die persönliche und fachliche Eignung für das Einstellen und Ausbilden vorliegen
▪ Ob die Ausbildungsstätte geeignet ist
▪ Ob für Auszubildende unter 18 Jahren die ärztliche Untersuchung vorliegt
Fehlt es an Eintragungsvoraussetzungen, wird Gelegenheit gegeben, den Mangel abzustellen (§ 32 Abs. 2 BBiG), um danach eingetragen zu werden.
6 Ausbildung im Ausland
6.1 Welche rechtlichen Bedingungen gelten bei Ausbildung im Ausland?
▪ Ein Rechtsanspruch des Auszubildenden auf einen Auslandsaufenthalt besteht nicht.
Vereinbarung unter „D“ im BAV muss der Kammer (IHK, HWK) mitgeteilt werden.
▪ Die Ausbildungsvergütung bleibt, wie im Vertrag vereinbart, bestehen.
▪ Sozial- und steuerrechtlicher Status in EU-Mitgliedsstaaten besteht weiterhin.
So z.B.: KV, PV, RV, BGU. In Ländern ohne EU-Recht sind die Voraussetzungen verschieden.
▪ Die Anerkennung des Auslandseinsatzes dient dem Ausbildungsziel.
▪ Beurlaubung der Berufsschulpflicht bis zu 9 Monate möglich. Der Unterrichtsstoff muss aber selbstständig nachgeholt und Klausuren geschrieben werden.
▪ Die Gesamtdauer des Auslandseinsatzes ist bis max. ein Viertel der Ausbildungsdauer (§ 2 Abs. 3 BBiG) möglich. Über 4 Wochen muss ein gesonderter Ausbildungsplan mit der Kammer (IHK, HWK) abgestimmt werden (bis zum 31.12.2019).
Auslandsaufenthalte im Rahmen der Ausbildung lt. BBiG ab 01.01.2020
Nach § 76 BBiG (Überwachung, Beratung) ist die Dauer eines Auslandsaufenthaltes während der Ausbildung, die einen mit der zuständigen Stelle (Kammer, z.B. IHK) abgestimmten Plan (gesonderter Ausbildungsplan) erfordert, ist von vier auf acht Wochen erhöht worden.
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7 Literatur und Quellenangaben 7.1 Quellenangaben für Bilder und Grafiken
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7.2 Literaturverzeichnis
Albert 2011, Albert, G, Betriebliche Personalwirtschaft, Kiehl Verlag, 11. Auflage, Herne 2011 / Bröckermann 2012, Bröckermann, R., Personalwirtschaft, Schäffer-Pöschel-Verlag, 6. Auflage, Stuttgart 2012 / Eiling, Schlotthauer, 2016, Eiling, A., Schlotthauer, H., Handlungsfeld Ausbildung, Feldhaus Verlag, 2016 / Freytag, Grasmeher, 2013, Freytag, H.-P., Grashmeher, F, Der Ausbilder im Betrieb, Fachbuchverlag Weber & Weidemeyer, März 2013 / Jacobs und Preuße, 2013, Jacobs, P., Preuße, M., Kompaktwissen AEVO in vier Handlungsfelder, Bildungsverlag Eins, 2. Auflage, Köln 2013 /Olfert 2012, Olfert, K., Personalwirtschaft, Kiehl Verlag, 15. Auflage, Herne 2012
