STRATEGIEN UND ZIELE DER PERSONALBERATENDEN UND RAV 1. ZUSAMMENFASSUNG

Im Folgenden werden die Ergebnisse aus der quantitativen Analyse dargestellt.

3.3. STRATEGIEN UND ZIELE DER PERSONALBERATENDEN UND RAV 3.3.1. ZUSAMMENFASSUNG

Zu Beginn der Analysen stand die Untersuchung der Ziele und Strategien der RAV. Die Mes-sung der Strategien beruht auf der schriftlichen Befragung aller Personalberatenden und RAV-Leitenden. Die Befragungsergebnisse wurden auf zwei Arten ausgewertet: Einerseits wurden RAV-Durchschnitte der Antworten der Personalberatenden gebildet. Hierbei wurden die Antworten der Personalberatenden mit der Anzahl der von ihnen betreuten Neuzugänge während des Jahres 2003 gewichtet, um die effektiven Ziele und Strategien der RAV im Durchschnitt zu ermitteln.³² Andererseits werden auch die Antworten der Personalberaten-den direkt auf der individuellen Ebene in Personalberaten-den Schätzungen aufgenommen.

Als eine erste Dimension der Strategien der RAV und Personalberatenden wird die Ko-operationsneigung der RAV betrachtet. Während einige RAV den Wünschen und Präferenzen der Stellensuchenden ein hohes Gewicht beimessen und verstärkt versuchen, eine

Konsens-31 Beispielsweise werden bei den Schätzungen auf RAV-Ebene, die Auswirkung des Überganges von einem RAV mit einer gerin-gen Ausprägung der Treatmentvariablen (gemessen am 10 Prozent Quantil) hin zu einer hohen Ausprägung (gemessen am 10 Prozent Quantil) gemessen. Folglich können Schätzergebnisse nicht als Effektes von totaler Abwesenheit hin zu totaler Anwesenheit der Treatmentvariablen interpretiert werden.

32 Mit anderen Worten, die Antworten werden gewichtet auf Basis der untersuchten Population: Alle neu zugehenden Stellen-suchenden während des Jahres 2003.

entscheidung herbeizuführen, bevorzugen andere RAV und Personalberatende (PB) eine dominantere Position des PB, d.h. Stellenzuweisungen und AMM erfolgen relativ unabhän-gig von den Wünschen des Stellensuchenden. Die empirischen Ergebnisse ergaben recht eindeutig, dass eine hohe Kooperations- und Konsensneigung im Durchschnitt zu negative-ren Beschäftigungswirkungen führt. Diese Ergebnisse fanden sich für alle 4 untersuchten Stellensuchendengruppen, mit abgeschwächter Evidenz für die unter 25-jährigen.

Als eine weitere Dimension wurden die Beschäftigungsziele betrachtet. Während die Zielindikatoren des seco die schnelle Wiederbeschäftigung in den Vordergrund stellen, wur-de in wur-den Interviews häufiger festgestellt, dass die langfristige Reintegration teilweise als ein nicht minder wichtiges Ziel betrachtet wird. Für manche Stellensuchende mögen Des weiteren psychische und persönliche Schwierigkeiten grundsätzliche Hindernisse für die Reintegration darstellen, die eventuell tendenziell vorgängig behandelt werden sollten, bevor ein konkretes Beschäftigungsziel in Angriff genommen wird.

Die empirischen Untersuchungen zeigten für die Gruppe der gering Qualifizierten (Grup-pe 4) positive Effekte für das Ziel der schnellen Vermittlung und negative Effekte für das Ziel der Verbesserung der persönlichen Situation. Tendenziell scheint, mit nicht sehr starker Evidenz, in der Entscheidung zwischen schneller gegenüber nachhaltiger Zielperspektive, das schnelle Beschäftigungsziel im betrachteten Dreijahreszeitraum eher erfolgreicher zu sein. Es scheint also, dass die RAV bei dieser Gruppe zum Teil eher zu geringe Ambitionen haben. Für die übrigen Gruppen ist die Evidenz weniger deutlich.

Diese Ergebnisse wurden durch weitere indirekte Fragen zur Strategie und Zielen bestä-tigt. Des weiteren fand sich für die Gegenüberstellung der beiden Strategien "schnelle Wie-dereingliederung Langzeitarbeitloser" oder "Vermeidung von Langzeitarbeitslosigkeit durch frühe Intervention", dass die Konzentration auf die Kurzzeitarbeitlosen und frühe Interven-tion eher erfolgreicher waren, wenngleich die Unterschiede auch sehr klein sind.

Diese Ergebnisse werden nun auf den folgenden Seiten im Detail erläutert.

3.3.2. KOOPERATIONSEINSTELLUNG ZU STELLENSUCHENDEN

Als eine erste Dimension der Strategien der RAV und Personalberatenden wird die Koopera-tionsneigung der RAV betrachtet, d.h. die Bedeutung, die den Wünschen des Stellensuchen-den zugemessen wird. Diese wurde anhand der nachfolgenStellensuchen-den Frage gemessen. 52 Prozent der Personalberatenden antworteten mit der Antwortmöglichkeit eins, 39 Prozent mit Ant-wortmöglichkeit zwei und 9 Prozent mit der AntAnt-wortmöglichkeit drei.

FRAGE 24

24) Für wie wichtig hielten Sie allgemein die Kooperation mit dem Stellensuchenden bei der Vermittlung und bei der Auswahl von arbeitsmarktlichen Massnahmen? (nur eine Ant-wort)

† 1 Die Kooperation des Stellensuchenden war sehr wichtig; seine/ihre Wünsche sollten berücksich-tigt werden.

† 2 Stellenzuweisungen bzw. AMM sollten manchmal auch gegen den Willen des Stellensuchen den durchgeführt oder verweigert werden.

† 3 Stellenzuweisungen und AMM sollte ich als RAV-Berater oder RAV-Beraterin unabhängig von Wünschen des Stellensuchenden vornehmen.

Tabelle 5

Eindeutige Schätzergebnisse ergaben sich für die Nicht-Kooperationsstrategie, also der Ant-wortmöglichkeit 3 in obiger Frage. Die nachfolgenden beiden Grafiken zeigen die mittels nichtparametrischer Matchingverfahren geschätzten Beschäftigungseffekte bei höherer

"Nicht-Kooperation". Statistisch signifikante Werte (auf dem 5%-Niveau) sind durch schwar-ze Punkte markiert.³³ In Figur 9 wird der Effekt des RAV-Mittelwerts der Häufigkeit der Antwort 3 betrachtet. Die Kooperationsneigung wird hier also als ein Ausdruck der Strategie des gesamten RAV betrachtet. In Figur 10 werden die Schätzergebnisse dargestellt, wenn die Kooperationsneigung als individuelle Strategie oder Eigenschaft des Personalberaters aufge-fasst wird.³⁴ In beiden Versionen (und ebenso in den beiden parametrischen Logitschätzun-gen) zeigen sich signifikant positive Wirkungen einer Strategie, die weniger den Konsens betont, sondern eine dominantere Position der Personalberatenden umfasst.

33 Alle hier abgebildeten Schätzungen wurden mit der kleinsten Menge von Kontrollvariablen durchgeführt.

34 Hier wird in der Schätzung jeweils der Zusammenhang zwischen dem Beschäftigungserfolg des Stellensuchenden und der Antwort auf Frage 24_3 seines Personalberaters ermittelt.

GERINGERE KOOPERATIONSBEREITSCHAFT BEI ZUWEISUNG VON STELLEN UND AMM