Selbst wenn die bisherigen Forschungen noch in den Kinderschuhen stecken, kann die Fruchtbarkeit der kulturellen Perspektive in der Organisationsforschung nicht mehr bestritten werden. Sie bietet im Vergleich zu bisherigen Sichtweisen das umfassendste Konzept und ermöglicht Einsicht in wesentliche, von der traditionellen Organisations
forschung unberücksichtigte Bereiche. Eben dieses Allumfassende führt jedoch zu einer weitgehenden Gestaltlosigkeit, weshalb ein Großteil der nichtethnologischen Unter
nehmenskulturforscher (insbesondere Praktiker) leichter handhabbare Konstruktionen bevorzugt bzw. sich nur die als nützlich oder zumindest interessant erscheinenden Teile auswählt.
In W irtschafts- und Managermagazinen wird mitunter der Eindruck vermittelt, es könnte sich bei den Erkennissen zum Thema Unternehmenskultur um eine Art 'Superinstrum ent' handeln, mittels dessen sich bisherige Probleme einfach und wirksam lösen ließen. Dieses hat von Beginn an das Erwartungsniveau an diese noch junge Forschungsrichtung recht hoch gesetzt. Die seit einiger Zeit bei manchen zu vernehmende Enttäuschung über ausgebliebene Wunder sollte jedoch kein Anlaß zu pauschaler Schelte und Untergangsprophezeihung sein. Stellvertretend für zahlreiche andere Organisations
forscher soll hier Hofstede (1986: 256) zitiert werden:
"... I believe, that the 'organizational culture' paradigm is a useful one. More broadly, the use of concepts derived from cultural anthropology has a surplus value for both practising managers and management theorists.
'Organizational Anthropology' merits a place as a management discipline, in the same way as managers and management scholars have learned to use organizational psychology and organizational sociology. In this way, we will conserve the advantages of the 'cultu ral' look for posterity, and avoid the situation where 'organizational culture' fades away as a w orn-out fad like so many before."
Eine Anwendungspraxis, die einfache, schnelle und generelle Rezepte verspricht, ist immer noch Gegenstand vielfältiger Kritik (Dierkes 1990, Wenger 1989, Meek 1988), auch von ethnologischer Seite (Gamst 1989, Nelson 1983). Breisigs Kritik an dem populären,
"bis zur Schmerzgrenze strapazierten" "Schlagwort von der Unternehmenskultur" (1990:
93) besteht wesentlich aus dem Vorwurf, der neue Name bezeichne im Grunde Uraltbekanntes und das wenige, was der Unternehmenskulturansatz im Vergleich zu anderen älteren Führungskonzepten an Neuem erbracht habe, rechtfertige nicht das über Gebühr breite Echo, auf das er in Praxis und W issenschaft gestoßen sei. Hiergegen ist einzuwenden, daß das Neue des Unternehmenskulturansatzes nicht so sehr im Detail zu suchen ist, sondern zu vorderst im Gesamtkonzept, und dieses ist in der Tat neu, insofern es eine neue Sicht auf Altbekanntes ermöglicht.
Weitere Ansatzpunkte für Kritik werden in einer oftmals monistischen Sicht von Unternehmenskultur (Hamada und Jordan 1990, Gamst 1989, Meek 1988, Gregory 1983), der Problematik einer nicht marktorientierten, sondern auf eine temporäre
"Kleingruppe" begrenzten Sicht und Sinnzuschreibung, sowie in der verhältnismäßig geringen Bestehensdauer und damit der kulturellen "Reifezeit" der meisten Unternehmen gesehen (Wenger 1989) - "Haben Unternehmen Kultur? Oder handelt es sich um den Kult eines artifiziell erigierten Popanz?", fragt Janata (1 9 8 8 :5 5 ). Diese Frage wird noch immer viel und kontrovers diskutiert, doch (wie bereits in Kapitel 3 hervorgehoben wurde) ist es durchaus möglich und führt zu interessanten sowie aufschlußreichen Ergebnissen, Unternehmen so zu betrachten als ob es Kulturen wären (vgl. auch Morey und Luthans 1985).
Aus dem Kreise betriebswirtschaftlicher Stimmen wird mitunter die "Flucht in die Exotik", der "R ückgriff auf die Steinzeit" des Organisationskulturansatzes kritisiert:
"Was nach den Rezepten der modernen Beratungsalchemie ungeahnte Erfolge verspricht, ist die richtige Dosis von Mythen und Märchen, Heldensagen und Legenden, dunklen Zeremonien und geheimnisvollen Tabus. Wenn nach Umrühren und Aufkochen die Dämpfe über dem Hexenkessel wieder abziehen, so tut sich eine Kulturlandschaft von vorgeschichtlicher Dimension auf, in der Unternehmen nach dem Muster primitiver Stammesgesellschaften um ihr Überleben kämpfen." (Wenger 1989: 110)
Wenn jemand noch im Jahr 1989 der selbstherrlichen, jedoch trügerischen Illusion erlegen ist, rituelle Verhaltensweisen und magisches Denken seien in historisch und geographisch entlegene Bereiche der Primitivität zu verweisen und wären im "modernen"
(W irtschafts-) Leben obsolet, dann können Ethnologen eigentlich nur milde lächeln (15). Die 1969 von Trice, Belasco und Alutto für nötig befundene Bemerkung "The discussion of ceremonials is usually associated with anthropological descriptions of primitive people. In reality, of course, ceremonials constitute an essential element of all social systems..."
(1969: 41) ist offenbar auch heute noch nicht völlig überflüssig geworden.
Die Ethnologie kann als interessanter Ideenlieferant für die multidisziplinäre Unterneh
menskulturforschung genutzt werden, auch wenn von Ethnologen selber bislang noch zu wenig Aktivitäten in dieser Richtung zu verzeichnen sind. Solange sich Ethnologen vor allem zur Erforschung von Minoritäten oder möglichst entlegenen Nebenschauplätzen berufen
(15) Ähnlich Kieser (1988 : 208): "Mythen, Symbole und Rituale sind wesentliche Elemente der Stammeskulturen primitiver Gesellschaften." Er meint, es würden zwischen
"Symbolen, Mythen und Ritualen in primitiven oder traditionalen Gesellschaften einerseits und modernen Gesellschaften andererseits wesentliche Unterschiede bestehen."
fühlen, solange laufen sie Gefahr, selbst zu einer Nebensache zu werden (vgl. auch Gamst 1989: 16, Nelson 1983: 370).
Hauschild (1988: 48) kritisiert, daß die derzeitige Ethnomode, die plötzliche große Aufmerksamkeit, die diesem früher eher als "Randdisziplin" betrachteten Fach entgegen
gebracht wird, bei den meisten Ethnologen den Rückzug in Spezialdiskussionen und museale Konservierung bewirkt, anstatt sich dem Neuen zuzuwenden. Dabei bestehe in der Ethnologie eigentlich ein starkes Interesse, in die interne Fremde der eigenen Kultur einzudringen: "Noch wissen wir mehr über Hexereikonflikte in einigen afrikanischen Gesellschaften als über die Redestrategien mittelständischer Unternehmer bei Verkaufs
verhandlungen oder den Schicksalsbegriff von Börsenmaklern" (1988 : 52). Die Formen und Publikationsorte ethnologischer Schriften bezeichnet Perey (1988: 111) als eine Hürde für die über enge Fachkreise hinausreichende Rezeption. Der Zugang werde erschwert durch fachspezifischen Stil und Jargon sowie Veröffentlichung in kaum bekannten und erhältlichen Zeitschriften.
Ein Grundproblem der anzustrebenden interdisziplinären Kommunikation mag darin liegen, daß Ethnologen dazu tendieren, die Betonung auf Komplexität zu legen, auf unzählige 'w enn' und 'a b e r', was Mary Douglas als "Bongobongoismus" bezeichnet hat (irgendwo auf der Welt gibt es immer irgendwelche Bongobongo als Gegenbeispiele), während Organisationstheoretiker mit ihrem Interesse an Prognostik und Intervention dazu neigen, sich kleine, überschaubare "W elten" einzugrenzen, die nach durchschaubaren, vielleicht ganz einfachen Regeln "funktionieren".
Ethnologie ist keine "W underdroge", mit Hilfe derer sich bislang ungelöste Probleme plötzlich "wegzaubern" ließen. "Management Wissen" berichtete seinen Lesern im vergangenen Jahr:
"Schon haben die Ethnologen das lukrative Feld [Unternehmenskultur]
besetzt. Gleich grüppchenweise ziehen sie in die Chefetagen ein,
analysieren die "Stammeskultur" und den "Firmenmythos", durchleuchten die Organisation nach sinnentleerten Ritualen und überlegen, ob sich beispielsweise Riten altindianischer oder asiatischer Kulturen auf moderne Handelshäuser übertragen lassen." (Demmer und Sapper 1989: 208)
Angesichts solcher Behauptungen kann offenbar gar nicht massiv genug hervorgehoben werden, daß die Ethnologie gerade zeigt, daß Kulturen komplexe Beziehungsgeflechte darstellen, aus denen sich einzelne Elemente nicht einfach verpflanzen lassen. Genauso wenig, wie westliche Ärzte durch Geistbeschwörung oder Murmeln "altindianischer" Zauberformeln ihre Patienten heilen könnten, so unmöglich ist es für Führungskräfte in Unternehmen, "mit simplen Tricks" durch Übernahme fremder Riten eine Unternehmenskultur zu schaffen oder zu kurieren. Wie eingangs bereits angesprochen, sind direkte Kulturvergleiche wenig aufschlußreich. Auf einer allgemeineren
Ebene jedoch bestätigen die Erkenntnisse der Ethnologie, daß Menschen aller Kulturen einige Universalien aufweisen, wozu beispielsweise neben dem fast überall respektierten Inzesttabu auch Ritualisierungen zählen. Daß sich Tabus oder ähnlich hochsignifikante Kulturphänomene ad hoc installieren oder aufheben ließen, muß indes aus ethnologischer Perspektive verneint werden.
Vieles von dem, was seit einiger Zeit an vermeintlichen Ritualen o.ä. von Praktikern eingesetzt wird, mag auf den ersten Blick einigermaßen albern wirken, doch verfehlen angeblich z.B. einige dieser "Belohnungsrituale" nicht ihre Wirkung, wenn sich Mitarbeiter durch Vergabe von Süßigkeiten (Deal und Kennedy 1982: 72), von Jacken mit dem Firmenemblem (Trice und Beyer 1985: 37 8 f) oder die Ehre, gemeinsam mit anderen Spitzenverkäufern eines Unternehmens ihren Wagen für ein Jahr in unmittelbarer Nähe des Chefs parken zu dürfen (Demmer und Sapper 1989: 211), erfolgreich motivieren lassen.
Überzeugende Beweise für solche trickreichen 'Kulturmanipulationen' stehen allerdings noch aus.
Plausibel ist, daß die sonst im Unternehmensalltag zumeist eher zu kurz kommenden Lobesäußerungen (im Unterschied zu negativen Kritiken) durch eine gewisse Rahmengebung wie den oben genannten weniger leicht vergessen oder übersehen werden könnten. Positive Bestätigung ist für jeden Menschen wichtig und kann äußerst motivierend wirken. Besteht sie jedoch nur aus einer inhaltslosen Hülle, als abgenutzte Phrase, die nichts Besonderes mehr aufweist, wie etwa als "tägliche Pauschalbelobigung", dann muß selbst die prächtigste Zeremonie ohne die gewünschte Wirkung bleiben. Und eine generell schlechte Arbeitsatmosphäre ist durch gemeinsame Weihnachtsfeiern o.ä. nicht zu verbessern. Das ethnologische Verständnis von Kultur ist nicht mechanistisch, weshalb es aus dieser Perspektive betrachtet unmöglich wäre, durch Betätigung einzelner Hebel ("Rituale", "M ythen", "Tabus" etc.) gezielt und direkt die gesamte Maschinerie zu steuern.
Auch Trice und Beyer (1985), die mögliche positive "Ritualwirkungen" aufzeigen, äußern sich recht vorsichtig zur tatsächlichen Effektivität im Sinne eines "Management
instruments."
Alvesson (1990 : 41) vertritt die Ansicht (und ähnlich auch Kilmann, Saxton und Serpa 1985: 9, Ebers 1988: 41), daß eine ethnologisch orientierte Kulturkonzeption jedwede Manipulierbarkeit ausschließe, und sich damit der praktische Wert des Kulturansatzes auf ein Minimum reduziere:
"Ironically, when the concept is defined in a theoretically precise way, based on anthropological thought, the practical relevance and value of the concept is rather small. It is barely possible to create, change, or even affect culture in the former meaning. Here it signifies an historically emerged, persistent pattern of beliefs, values, attitudes to social reality, deeply ingrained in consciousness."
Abgesehen davon, daß auch die rein diagnostische Leistung sehr wohl von hohem praktischen Wert sein kann, ist Alvessons Aussage - die in der Ethnologie durchaus prominente Vertreter hat - nicht ohne weiteres zu bejahen. Diese grundsätzliche Frage der Einflußmöglichkeiten einzelner oder kleiner Gruppen auf historische Prozesse ist nicht nur in der ethnologischen Diskussion kontrovers. Wie bereits erwähnt, ist diese Frage in der Ethnologie kein Hauptthema, da sie sich in der Regel nicht mit Individuen befaßt. Doch schließen ethnologische Kulturkonzepte solche Beeinflussung von Kultur nicht aus
In den siebziger Jahren wandten sich viele amerikanische Ethnologen der Untersuchung ihrer eigenen urbanen Gesellschaft zu, und die gesamte Disziplin wurde sich der Bedeutung der Beschäftigung mit aktuellen Problemen industrialisierter Gesellschaften bewußt. Doch obwohl sich nun mehr und mehr Ethnologen zusätzlich zu ihren angestammten Forschungsfeldern mit Industriegesellschaften befaßten, haben nur wenige davon ihre Aufmerksamkeit arbeitsweltlichen Bereichen zugewandt, obwohl Arbeit im Leben der meisten Erwachsenen großen Raum einnimmt. Exotische Randphänomene sind zweifels
ohne etwas Besonderes und damit interessanter als das Alltägliche, scheinbar so Vertraute.
In der Vergangenheit brachte der Forschungsgegenstand Exotik in die Ethnologie, doch dies ist nicht das Wesentliche des Faches - Ethnologie definiert sich nicht über einen bestimmten Gegenstand, sondern über ihre spezielle Sichtweise, mit der sie die Welt betrachtet. Diese Erkenntnis gewinnt zunehmend Raum.
Während amerikanische Ethnologen sich also länger und intensiver mit arbeits
weltlichen Forschungsfragen befassen, zeigten die Diskussionen im Rahmen der letzten Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Völkerkunde in Marburg 1989 deutliche Aversionen gegen Unternehmensethnologie. Ein gravierender Vorbehalt wurde darin gesehen, ob sich hier Ethnologen nicht zu Schergen oder Hofnarren des Managements machen würden. Auch in den USA werden solcherart Bedenken geäußert:
"Should anthropologists move into the roles of analysis of corporate cultures? My response is, certainly they should, but not without trepidation over who would be their master, and what might be demanded of them. The issues involved with such movements are manifold and may well involve ethical considerations that could shake the discipline to its core. Would a corporate anthropologist be asked (told) to provide management with information on who is organizing for the nascent union, or who is leaking information on disregard of quality standards? Would she or he get put in a situation that meant the possible loss of either her or his job or somebody else's, based on a request to 'spy' on one's co-w orkers?" (Nelson 1983:
370).
Janata (1988 : 61) schreibt, Corporate Identity, Corporate Image und Unternehmens
kultur seien Erfindungen von Unternehmensstrategen zur Profitmaximierung, der Kultur
begriff auf Unternehmen sowieso gar nicht anwendbar. Dieser Vorbehalt - "Kultur" diene einer besonders perfiden Ausbeutungsmode, und wer sich damit anders als kritisch
ablehnend befasse, mache sich zum Helfershelfer des Kapitals - findet sich nicht nur unter Ethnologen. Hierzu sei nochmals erwähnt, daß "Unternehmenskultur" nicht auf m arkt- und privatwirtschaftliche Organisationen beschränkt ist, genauso kann man von "B e hörden-"
oder "B e trie b s-", "Kooperativen-" oder "Sowchosenkultur" sprechen.
Im Unternehmensbereich stellt sich für ethnologische (und andere) Forschungen ein Kontrollproblem. "Wir haben wahrscheinlich noch nie Informanten gehabt, die so mißtrauisch und informiert die Ergebnisse unserer Arbeit prüfen wie z.B. ein Unternehmer, der Tratschnetzwerke und halbbewußte Identifikationsprozesse in seiner Firma erforschen läßt" (Hauschild, 1988: 52). Unternehmensethnologen haben daher besondere Verpflichtungen gegenüber Geschäftsgeheimnissen sowie den Persönlichkeitsrechten der Mitarbeiter (Perey 1988: 112). Wenn man Forschungsergebnisse über Menschen publiziert, die auf der anderen Seite der Welt in entlegenen Hochtälern oder Wüstengebieten leben oder die analphabetisch sind, kann man ziemlich rücksichtslos schreiben - was in der ethnologischen Literatur nicht selten vorkam. Doch heute findet man in jedem Bookshop Kiriwinas Malinowskis Klassiker, die Trobriander haben längst nachgelesen, was er einst über sie schrieb.
Die potentiellen Beiträge der Ethnologie zur Organisationskulturforschung liegen in den Gebieten Erfassung und Interpretation der kulturellen Dimension, hingegen können von dieser Wissenschaft keine Beträge zur Intervention - ein zentrales Forschungsthema des Organisationskulturansatzes - erwartet werden. Ethnologie ist (immer noch) eine eigenständige W issenschaft mit eigenen Zielen und eigenen Wegen, diese Ziele zu erreichen. Das neuerliche Interesse anderer Disziplinen an Ideen und Methoden der Ethnologie ist prinzipiell begrüßenswert. Dadurch wird sich dieses Fach nicht zu einer
"Hilfswissenschaft" entwickeln. Die Erforschung von Organisationen allgemein, Unternehmen, Betrieben, Berufen usw. auch in industrialisierten Gesellschaften wie der unseren ist ein bislang leider noch zu Unrecht vernachlässigter Bestandteil des Ziels der Ethnologie, den Menschen in allen Kulturen zu erforschen.
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