la presión laboral tendenciosa

en distintos países se han dado avances legales y jurisprudenciales tendientes a identificar, prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral. por ejemplo en españa, aunque no hay ley que regule el acoso laboral, sí hay un amplio desarrollo jurisprudencial que ha permitido además un desarrollo doctrinal amplio e importante en

30 González, tomás. Op. cit. pág. 8.

31 velásquez, Manuel. Op. cit. pág. 2.

32 Ibid. pág. 2.

las áreas tanto del derecho como de la psicología. un ejemplo de dicho desarrollo lo encontramos en un sentencia³³ del tribunal español en el año 2008, en la que se entiende el acoso como “presión laboral tendenciosa” ya que es aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración labo-ral. según el ponente Gimeno lahoz, esta definición tiene unas ventajas para la protección de los derechos del trabajador y para la definición del acoso laboral por varias razones.

la primera ventaja es que se incluye la violencia física que no es claramente expuesta en expresiones como acoso laboral o acoso moral, y por otro lado permite una protección penal más amplia al extender el tipo de conductas que pueden generarse en medio de una situación de mobbing. la palabra “tendenciosa” indica a su vez la intención de la persona de causar este tipo de daños, lo que en lo penal denota el dolo en la conducta.

la segunda ventaja es que se pone el acento en la parte activa del conflicto, o sea, el acosador y su intención dolosa de causar un daño. el problema que se observa aquí en acoso moral o psicoló-gico es que la psique es un elemento subjetivo del cual no es fácil evidenciar un daño y, como resaltábamos, se evidencia un problema en la prueba: se puede dar que no se cause un daño psicológico sino físico, o que el primero no sea bien determinado.

esto también hace objetivos los actos de acoso ya que se cons-tituyen como tal independientemente de causar o no problemas en la víctima. Como vimos, entre las características del mobbing no es necesario que se cause un daño en la víctima para configurarse como tal, sino contar con un sujeto activo que, a través de ciertos comportamientos, tiene una finalidad determinada; lo importante

33 sjs no. 2 de Girona de 17 de septiembre de 2002 (autos no. 374/2002). m.p. Gimeno

de la finalidad no es que se cumpla sino que se pretenda. además, se evita la impunidad en el caso de que la víctima del acoso sea alguien resistente, pero no por eso tienen que soportar este tipo de humillaciones.

en tercer lugar, esta definición de “presión laboral tendenciosa”

permite la inclusión de múltiples víctimas y no solo de una, pues el sujeto activo puede ejercer este tipo de actos contra una o varias personas miembros de una organización. el magistrado sigue de-fendiendo su posición y como quinto argumento discute el término de acoso moral, ya que la moral no es una palabra clara y por eso mismo conduciría a una inseguridad jurídica. sin embargo, no se comparte esta tesis ya que, como se había mencionado anterior-mente, el término de acoso moral fue traducido del francés gracias a la obra de Marie France Hirigoyen y por moral en francés se hace referencia –en este caso– al ánimo o disposición de la persona.

un sexto argumento para defender el término es que el acoso puede ser evaluado de una manera subjetiva: puede ser que la per-sona se sienta acosada pero que en realidad no lo esté. la “presión laboral tendenciosa” denota la finalidad, la intención de la persona de causar un daño sobre el trabajador.

por último, el autor de la sentencia defiende su tesis argu-mentando que se incluye el requisito de temporalidad que exige el mobbing, ya que excluyen episodios concretos. el magistrado, sin embargo, no está de acuerdo con exigir una temporalidad de seis meses para la aplicación de leyes contra el mobbing, ya que carga la prueba sobre el trabajador y es un término arbitrario, posición que compartimos ya que nadie puede estar obligado a soportar este tipo de situaciones seis meses cuando, según los comportamientos, se pueden percibir efectos mucho tiempo antes. lo importante es que se prolonguen durante un tiempo en que no se evidencie una

situación coyuntural en la empresa sino que, sin importar la época o situación, las cosas se manejan de esa manera.

Como vemos, el magistrado tiende a defender ampliamente su definición, sobre todo en su característica como “tendenciosa”

que como vimos denota una voluntad del sujeto activo. sin embar-go, la argumentación es vaga en cuanto a por qué definirla como persecución y no como acoso. la persecución parece denotar un comportamiento activo tendiente a demeritar a la persona y vul-nerar su dignidad, pero se quedan por fuera los comportamientos que llamaremos omisivos como la negación a darle participación dentro de la empresa, no contarle sobre reuniones y excluirlo de actividades sociales. en este punto, la persecución, aunque no se presenta con acciones claras sino con conductas reiterativas de discriminación, también constituye acoso laboral.

por otra parte, el autor tomás González³⁴ insiste en el con-cepto de acoso ya que este denota un elemento subjetivo y que necesariamente va dirigido a una persona, contrario al concepto de persecución que puede ser dirigido hacia una cosa o un objeto, como perseguir metas o ambiciones. además, el concepto de acoso incluye dos modalidades: aquel que se presenta de manera brusca (en un momento determinado y sin predeterminación) o de una manera estudiada, sigilosamente ejecutada, tendiente a doblegar la voluntad ajena o a romper la resistencia del acosado. sin embargo, parece poco técnica la diferencia que hace entre el acoso y la per-secución, ya que esta última palabra se utilizará de manera distinta según el contexto y resulta ilógico aplicarla únicamente para las metas, pues, si se ejerce sobre una persona implicará necesariamente el acoso. la diferencia radica en que la persecución implica un

elemento objetivo mientras que el acoso se centra en la víctima y en las consecuencias que se pueden derivar.