el acosador

la pregunta que se plantea frente al acosador es quién acosa a quién. según Freud, un grupo constituye una entidad con sus propios comportamientos, distintos a los de cada individualidad,⁸⁴ por lo que es importante distinguir si estos se presentan de manera horizontal (entre compañeros) o de manera vertical (con respecto al superior jerárquico).

el acoso horizontal se presenta generalmente porque los gru-pos “tienden a igualar a los individuos y a soportar mal la diferen-cia”,⁸⁵ por lo que los comportamientos de racismo, sexismo y envidia son comunes en las relaciones con los compañeros. en este punto resulta de suma importancia la competencia del superior jerárquico para aliviar estas diferencias y su imparcialidad y capacidad para resolver los conflictos surgidos entre sus subordinados, al ser él el

84 Hirigoyen, Marie France. Op. cit., 1999. pág. 47.

85 Ibid. pág. 47.

punto de apoyo de las personas víctimas dentro de este proceso.

además, se considera que la ley 1010 de 2006 no es clara en la obligación del empleador de velar por el respeto de los derechos fundamentales entre sus subordinados, por lo que podría quedar sin responsabilidad frente a los casos de acoso. Como consecuencia, dentro de los reglamentos de las empresas debería enfatizarse el respeto de los derechos humanos e incluirse a personas diversas dentro de la organización con el fin de propender por nuevas formas de trabajo y de adaptación de la sociedad a nuevas circunstancias como el homosexualismo, así como dar acceso a la mujer a otro tipo de trabajos, distintos a los que tradicionalmente se le limita.

Otra forma de acoso es la que se da de un subordinado a su superior jerárquico. aunque parezca extraño y sea poco común, esta situación se puede presentar con una dirección leve o cuando un com-pañero es ascendido, situación que tampoco contempla la ley 1010 y que debería preverse en situaciones actuales tales como en las Fuerzas Militares, donde las mujeres están obteniendo puestos de mando.

algo similar sucede también en las actuales condiciones de trabajo donde el cambio de lugar de desempeño y las uniones de empresa tienden a mover los puestos de mando dentro de las organizaciones.

por último, tenemos la situación más frecuente: cuando un superior agrede a un subordinado en ejercicio abusivo del poder y aprovechando las situaciones en las que el empleado necesita de su trabajo para poder sobrevivir. esta situación, si bien es prevista por la ley 1010, resulta insuficientemente tratada, ya que desconoce situaciones reales como la dificultad de la conciliación dentro de la misma empresa.

aunque estas son las conductas más frecuentes de acoso a nivel grupal, es de anotar que hay casos en los que el acosador tiene un perfil específico que favorece este tipo de situaciones, aunque no podemos decir que necesariamente todos responden a estos

parámetros. también es importante resaltar que no cualquier per-sona es acosadora, por lo que delimitar aspectos de su perper-sonalidad nos permitiría también determinar la existencia o no de acoso.

Generalmente los acosadores son personas con alteración del sentido de la moral, sin sentido de culpabilidad, agresivos, cobardes, mentirosos, compulsivos y con gran capacidad de im-provisación, mediocres profesionalmente y suelen tener complejo de inferioridad.⁸⁶ también se han analizado en la doctrina⁸⁷ otras características tales como capacidad de encanto, narcisismo (en el sentido de no asumir responsabilidades ni aceptar la crítica), mitomanía, incapacidad de hacerse responsable y ejecutor de manipulación sistemática; en conclusión, un ser que funciona por envidias y complejos.

un grupo de investigadores mexicanos⁸⁸ encontró también en-tre este grupo una figura a la que llamaron el “mediocre inoperante activo”, definido como aquel que es el iniciador del acoso hacia el extraño y configura un entorno hostil en el trabajo, reproduciendo así sus prácticas como modelo operativo de la empresa. la aparición de este tipo de personajes resulta auspiciada por nuevas políticas de trabajo que generan competitividad e individualismo.

la persona que lo lleva a cabo busca mantener su poder y, por algún motivo, la víctima le resulta una “amenaza”. un liderazgo mal ejercido puede convertir cualquier situación laboral en fuente de riesgo. por otro lado, estos acosadores buscarán por todos los medios que la víctima se sienta culpable de su propia situación, evitando así cualquier tipo de solidaridad que se pueda presentar con respecto a los otros compañeros.

86 Ibid. pág. 114.

87 piñuel, iñaki. Op. cit., 2001. págs. 155-169.

88 parés, Marina. Op. cit. pág. 48.

aunque no es lo más común que se dé, se puede presentar que el acoso sea cometido por un grupo de personas, siempre que tengan una identidad, una unidad de acción y de grupo y una idéntica posición frente al atacado.⁸⁹ es importante entonces verificar la existencia de esta unidad en la finalidad común, por lo que no pueden ser considerados actos de acoso el desorden de un supervisor o situaciones aisladas de conflicto de una persona frente a la organización. según velásquez, el acoso se da en todas sus formas por relaciones asimétricas, sea por posición jerárquica, estatus social, conocimiento de las formas de la empresa y razones de discriminación tales como sexo, raza o religión. se considera esta apreciación goza de lógica, ya que quien ejerce los actos de acoso necesita de apoyo y de impunidad dentro de la organización.