Das Handlungsfeld der Digital Leadership & Culture wurde von 15 % aller Unternehmen erwähnt. Dieses Handlungsfeld ist von Veränderungsprozessen, neuen Ansätzen in Führung sowie der Unternehmenskultur und neuen Arbeitsbedingungen für die Mitarbeitenden bestimmt.
Unter dem Aspekt Leadership & Culture bezeichnet die Digitale Transformation einen fortlaufenden, in digi-talen Technologien begründeten Veränderungsprozess, der die gesamte Gesellschaft und insbesondere Unter-nehmen betrifft. «Diese ständig ändernden digitalen Technologien führen dazu, dass sich auch die Kunden-erwartungen ändern. Was wiederum die Unternehmen dazu zwingt, sich den neuen Gegebenheiten anzupas-sen, wenn sie weiterhin im Markt erfolgreich sein möchten. Unternehmen müssen proaktiv reagieren, um diese digitale Veränderung mitzugestalten» (KMU, 9 Mitarbeitende). Die Integration von neuen Technolo-gien, Anpassung an sich verändernde Kundenbedürf-nisse und neue Ansätze in Führung und Arbeitsformen prägen dieses Handlungsfeld.
Für viele der befragten Unternehmen ist der stetige und umfassende Veränderungsprozess ein wesent-licher Bestandteil der Digitalen Transformation.
Die Stichworte sind Veränderung, Anpassung und Wei-terentwicklung. Ein KMU fasst die Transformation folgendermassen zusammen: «Es geht um Veränderung und Wandel hin zum digitalen Zeitalter» (KMU, Finanz- und Versicherungsdienstleistungen). Da sich Technolo-gien stetig verändern und sich Unternehmen daran ausrichten sollten, um aktuell und weiterhin marktfähig zu bleiben, wird die Veränderung zur neuen Konstante.
Ausgelöst und getrieben wird dieser Wandel laut den Unternehmen durch die digitalen Technologien sowie einen grundsätzlichen Wandel in der Gesellschaft und deren Umgang mit neuen digitalen Technologien.
Neue Technologien sind also Treiber und haben Aus-wirkungen auf Infrastrukturen, Applikationen, Tools und Skills. Unternehmenskultur und Organisation unterziehen sich einem starken Wandel und die Rahmen bedingungen für Management-, Kommunika-tions- und Kollaborationsprozesse ändern sich stetig.
Für die Unternehmen ist es entscheidend, wie sie mit diesen digitalen Technologien und dem Wandel umge-hen, damit sie daran wachsen können.
Prozesse verändern sich, was sich auch auf die Auf-gaben bereiche auswirkt. Bestehende AufAuf-gaben werden aufgrund der Digitalen Transformation durch andere ersetzt oder auch ganz eliminiert. Neue Aufgaben kommen hinzu, was auch für die Mitarbeitenden neue Anforderungen mit sich bringt und ein Umdenken erfordert. Es besteht ein Bewusstsein dafür, dass ge-wisse gegenwärtige Jobs durch die Automatisierung, die ein grosser Bestandteil der Digitalisierung ist, wegfallen und dafür neue gebildet werden.
Viel Erfolg wird dann vermutet, wenn die Verände-rungen, die die Digitalisierung mit sich bringt, bewusst und kontrolliert mit der Unterstützung einer Change-Management-Strategie umgesetzt werden.
Dabei besteht die Herausforderung darin, neue, digitale Prozesse nicht isoliert, sondern gesamtheitlich einzu-führen. Optimierte Arbeitsabläufe und Automation
Digital Marketing Neue Plattformen und Kanäle Cloud and Data
Moderne IT-Infrastruktur und neue Erkenntnisse
New Technologies Apps, IoT und die Industrie 4.0
Digital Leadership & Culture Neue Ansätze in Führung, Kultur und Arbeit Digital Business Development
Neue Strategien und Geschäftsmodelle Customer Centricity
Die konstante Kundenorientierung
DIGITALE TRANSFORMATION
Process Engineering Optimierte Arbeitsabläufe und Automation
Digital Marketing Neue Plattformen und Kanäle Cloud and Data
Moderne IT-Infrastruktur und neue Erkenntnisse
New Technologies Apps, IoT und die Industrie 4.0
Digital Leadership & Culture Neue Ansätze in Führung, Kultur und Arbeit Digital Business Development
Neue Strategien und Geschäftsmodelle
Veränderungsprozesse
Abbildung 5: Das Handlungsfeld Digital Leadership & Culture als Bestandteil der Digitalen Transformation (FHNW HSW Umfrage 2017).
80 FHNW Hochschule für Wirtschaft – kmu-transformation.ch
Einige Unternehmen sehen die Digitale Transformation auch als eine kulturelle Evolution, die die gesamte Gesellschaft betrifft. In diesem Sinn sehen sie die Transformation als natürlichen Lauf der Zeit, in dem es mitzugehen gilt. Neben den Technologien und Werk-zeugen verändert sich zukünftig auch die Organisations-struktur, nicht zuletzt durch die vielen generierten Daten. Ebenso werden Zusammenarbeitsmodelle über-arbeitet und neu gebildet. Die Komponenten Mensch, Technologie und Prozesse verschmelzen künftig noch mehr. Dies erfordert auch eine Veränderung des Mind-sets: Agilität, schnelles Denken und Ansätze wie Design Thinking sind gefragt. Es geht um den Aufbau einer neuen Arbeitskultur mit neuen Organisationsstruk-turen. Die Mitarbeitenden müssen abgeholt und an die digitale Arbeitswelt herangeführt werden. Es gilt digi-tale Möglichkeiten zu erschliessen, um den Aufwand von Arbeitsprozessen zu verringern oder den Ertrag zu erhöhen. Eine der wichtigsten Komponenten ist die Bereitschaft der Mitarbeitenden, sich die benötigten Skills anzueignen und die digitalen Arbeitsweisen anzunehmen. Aus diesem Grund ist das Etablieren einer Unternehmenskultur, die neue Technologien begrüsst und sich klar positiv für den digitalen Wandel ausspricht, entscheidend. Das übergeordnete Ziel hier ist die Vernetzung von Prozessen, Mitarbeitenden und Maschinen unter Berücksichtigung und Entwicklung der erforderlichen Fähigkeiten und sozialen Anpas-sungen an ein digitales Umfeld im Unternehmen.
Immer wieder erwähnen die befragten Unternehmen, dass eine ganzheitliche Betrachtung für die Digitale Transformation wichtig ist. Es handelt sich dabei um einen kontinuierlichen Veränderungsprozess, der das ganze Unternehmen betrifft; von den Produkten über die Belegschaft und die Organisation bis hin zur Stra-tegie eines Unternehmens. Dieser Veränderungsprozess hin zum Digitalen unterscheidet sich von vorherge-henden Change-Prozessen der Industrialisierung oder Globalisierung durch die hohe Geschwindigkeit, die durch den technologischen Fortschritt stetig zunimmt.
Neue Technologien erfordern neues Denken und des-halb auch eine neue Form von Führung. Führungskräfte, die den Wandel in die digitale Welt vollziehen möchten, sollten möglichst langfristige und übergeordnete Ziele vor Augen haben, zukunftsorientiert denken und situativ handeln. Das beinhaltet beispielweise, dass Führungs-kräfte versuchen, eine intrinsische Motivation bei ihren Mitarbeitenden hervorzurufen, indem sie attraktive Visionen vermitteln, den gemeinsamen Weg zur Ziel-erreichung kommunizieren, als Vorbild auftreten und die individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden unter-stützen. Eine Stimme aus einem der befragten Unter-nehmen bringt diese Fähigkeit folgendermassen auf den Punkt: «Wir verstehen die Digitale Transformation als eine Aufgabe des Wandels, in der es viel um Firmen-kultur geht und die Fähigkeit, auch Visionen und Missi-onen umformulieren zu können» (KMU, Detailhandel, 10 Mitarbeitende). Visionäres Denken, Innovationsbe-reitschaft, Förderung von Agilität, die Fähigkeit auf Veränderungen schnell zu reagieren und Zukunftsori-entierung sind Merkmale, welche die Digital Leader-ship ausmachen und in den Augen der Unternehmen die Transformation in eine digitale Zukunft erst ermög-lichen.
Gefragt sind agile Führungskräfte, die mit den neuen Technologien umgehen und sie in ihre Geschäftsmodelle sowie Produkte und Dienstleistungen integrieren können. Die Digitale Transformation muss in einem Unternehmen umfassend betrachtet werden und be-trifft unter anderem die Bereiche interne Prozesse, Kundeninteraktionen oder das eigene Geschäftsmodell.
Aus diesem Grund «[…] ist die Digitale Transformation Chefsache» (Grossunternehmen, freiberufliche, wissen-schaftliche und technische Dienstleistungen, 3'000 Mit-arbeitende).
Digital Leadership bedeutet, KMU an die aktuelle und zukünftige digitale Welt anzupassen. Das Verfolgen und Integrieren neuer Technologien in Geschäftsprozesse ist entscheidend, um einen Mehrwert für die Kundinnen und Kunden – aber auch für die Mitarbeitenden – zu erzielen.
Unternehmenskultur Verständnis von Führung
Eine Konsequenz aus der Transformation sind neue Arbeitsmodelle und Zusammenarbeitsmöglichkeiten für die Belegschaft. Das papierlose Büro durch die konsequente digitale Datenablage, das Homeoffice, das Wegfallen eines festen Arbeitsplatzes, mehr Mobilität und Flexibilität für die Mitarbeitenden sind nur einige Stichworte, die mit dem Begriff Arbeit 4.0 zusammen-hängen. Gemeinsam nutzbare Onlineplattformen, die ort- und zeitunabhängig aufgerufen werden können, erleichtern zum Beispiel die Zusammenarbeit für Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter, aber auch für externe Stakeholder sowie Kundinnen und Kunden. Das Arbeiten im internationalen Kontext wird vereinfacht, Manager müssen nicht mehr vor Ort sein, da Meetings per Telefon- oder Video konferenz über einen digitalen Kanal statt-finden.
Automatisierungsprozesse und zentrale Datenspeicher ermöglichen den Unternehmen auch, den Mitarbeiten-den die richtigen Informationen zum richtigen Zeit-punkt am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen, um den Umgang mit der Datenflut zu bewältigen und effizientes Arbeiten zu ermöglichen. Die Verzahnung interner Teams mit Lieferanten, Partnern sowie Kun-dinnen und Kunden verspricht Dynamik und gesteigerte Produktivität.
Die Mitarbeitenden zu sensibilisieren und sie für die digitalen Möglichkeiten zu begeistern, wird von Unter-nehmen als entscheidender Faktor für die Digitale Transformation gesehen. Es ist wichtig, der Beleg-schaft zu zeigen, welche Vorteile die Digitale Transfor-mation mit sich bringt und weshalb sie nötig ist, um eine Bereitschaft für die Adaption zu schaffen. Es ist ebenso wichtig, auf eventuelle Ängste, die zum Bei-spiel den Verlust des eigenen Arbeitsplatzes betreffen, einzugehen und den Mitarbeitenden die Chancen der Digitalisierung aufzuzeigen.
Aus- und Weiterbildungen für die Belegschaft im Bereich Digitales werden als zwingend notwendig ein-gestuft, um digitale Kompetenzen aufzubauen und zu erweitern. Dies kann zum Beispiel durch webbasierte Mitarbeiterschulungen erfolgen. Wichtig ist hier, dass auch die Führungskräfte eine Schulung erhalten, um Wissen zu erlangen und die Bereitschaft unter den Mitarbeitenden zu erhöhen, indem sie mit gutem Bei-spiel und grossem Interesse vorangehen.
Auf Seiten der Mitarbeitenden braucht es eine gewisse Flexibilität und die Bereitschaft, sich auf Neues einzu-lassen und sich die entsprechenden digitalen Skills anzueignen. Es gilt, den Mitarbeitenden die Chancen aufzuzeigen, die sich durch das Eintauchen in die digi-tale Welt ergeben. Durch die Digitalisierung, der meist von der Routine bestimmten Abläufe, entstehen zum Beispiel Freiräume für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um sich auf die Zukunftsausrichtung des Unternehmens zu konzentrieren und mehr Energie in kreative Prozesse zu investieren. Ausserdem ermög-licht das Zentralisieren der Daten auf einem Server oder in einer Cloud den Informationszugang für alle Mitarbeitenden, was deren Selbständigkeit erhöht und die Transparenz innerhalb des Unternehmens fördert.
Ein Unternehmen erklärt, dass es bei dieser Entwick-lung darum geht «[…] Mitarbeitende und Arbeits-prozesse ins digitale Zeitalter zu überführen, digitale Arbeitsinstrumente zur Prozessoptimierung bereitzu-stellen, Mitarbeitende auf den neuen Arbeitstools zu befähigen, Veränderung von Jobprofilen vorzunehmen und Veränderung und Anpassung der Geschäftsmodelle zu entwickeln» (KMU, verarbeitendes Gewerbe/
Herstellung von Waren, 125 Mitarbeitende).
Neue Arbeitsformen (Arbeit 4.0) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
82 FHNW Hochschule für Wirtschaft – kmu-transformation.ch
Das Handlungsfeld Digital Leadership & Culture ist fester Bestandteil der Vorstellung von Digitaler Trans-formation. Dieses Handlungsfeld ist vor allem von Veränderungsprozessen mit den Komponenten Führung, Kultur, Mitarbeitende und neue Arbeitsformen geprägt.
Von Führungskräften wird erwartet, dass sie sich durch innovatives Denken, agiles Handeln und der Fähigkeit, ihre Belegschaft für den digitalen Wandel zu begeistern, auszeichnen und somit eine Unternehmens-kultur schaffen können, die die Transformation begrüsst und entsprechend in sämtliche Prozesse integriert.
Mitarbeitende erwarten einerseits eine Einführung in die neuen digitalen Arbeitsformen, müssen jedoch eine Bereitschaft für die neuen Technologien mitbringen.
Zwischenfazit Checkliste zur Digital Leadership & Culture
Messen Sie regelmässig wichtige Indikatoren wie die Zufriedenheit und Verbundenheit Ihrer Mitarbeitenden?
Haben Sie die Führungsgrundsätze definiert, messen und unterstützen Sie Ihre leitenden Mitarbeitenden, um diese aktiv umzusetzen?
Unterstützen alle Ebenen Ihres Unternehmens die Digitale Transformation?
Haben Sie zusammen mit Ihren Teams die Werte, Normen und Regeln der Zusammenarbeit im digitalen Umfeld entwickelt und beschrieben?
Haben Sie eine Strategie/Agenda, wie Sie die (neuen) Werte, Normen und Regeln in Ihrem Unternehmen festigen?
Analysieren Sie die Fähigkeiten und Methoden Ihrer Mitarbeitenden, um den Entwicklungs- und Weiterbil-dungsbedarf zu erheben?
Haben Sie Coaching, Weiterbildungs- und Schulungs-programme geplant und eingeführt, um neue Fähig-keiten zu entwickeln und Mitarbeitende zu unterstützen?
Fördern Sie Agilität, Kreativität und Innovation durch spezielle Programme?
Haben Sie zusammen mit Ihren Mitarbeitenden eine Vorstellung zu digitalen, mobilen Arbeitsplätzen entwi-ckelt?
Testen Sie neue Formen der Zusammenarbeit?
Haben Sie Plattformen und Prozesse eingeführt, um das kollektive Wissen und die Kollaboration in Ihrem Unternehmen zu teilen?
Berücksichtigen Sie bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden den Bedarf nach digitalen Fähigkeiten?
Haben Sie einen Change-Management-Prozess definiert, der Sie bei Transformationsprojekten unterstützt?
Wurde ein Kommunikationsplan erstellt, um die Verände-rungsprozesse zu begleiten?
Nehmen Sie sich mindestens einmal im Jahr die Zeit, um Ihre Führungsgrundsätze und die Unternehmens-kultur zu überdenken und mit den Mitarbeitenden neu zu gestalten?
Was wurde im Bereich der Digitalen Transformation umgesetzt?
Wir haben den Prozess mit einer internen Umfrage gestartet, um herauszufinden, wie wichtig die Digitale Transformation und Industrie 4.0 für die Zukunft sind.
Das erstaunliche daran war, dass alle teilnehmenden Mitarbeitenden gesagt haben, dass die Relevanz für dieses Thema hoch ist. Wir haben so festgestellt, dass das Bewusstsein für die Digitalisierung vorhanden ist.
Die Mitarbeitenden haben zudem gesagt, dass es klar ist, dass es Veränderungen geben wird und sie aktiv dazu beitragen wollen.
Als zweiten Schritt haben wir verschiedene Aktivitäten gestartet:
• Weiterbildung für Alle: Mit der Online-Plattform Udemy haben wir den Mitarbeitenden den Zugang zu 50'000 Onlinekursen angeboten. Die Mitarbeitenden konnten die Themen selber aufgrund von ihren Präferenzen wählen. Die Rückmeldungen waren durchgehend sehr positiv.
• Zur Weiterentwicklung unserer Fähigkeiten direkt im Berufsalltag haben wir ein Montageleitsystem (Digitaler Assistent) entwickelt. Dieses Leitsystem soll später auch unseren Kundinnen und Kunden angeboten werden.
• Um den Zugang zu unserem kollektiven Wissen zu erhöhen, haben wir die gesamte Datensammlung aktualisiert und so eine gute Grundlage auf der Basis von Prozess- und Kundenwissen geschaffen, um schnell die notwendige Information zu einer Aufgabe zu erhalten.
Was sind die Vorteile und ggf. Nachteile der Implementierung?
Vorteile: Durch diese Aktivitäten haben wir das Bewusstseins für die Digitalisierung massgeblich erhöht und dadurch eine Offenheit für Veränderungen erfahren, von der wir positiv überrascht sind. So wollten zum Beispiel einige Mitarbeitende Programmier sprachen erlernen, von denen wir nicht erwartet hätten, dass sie diesen Schritt machen würden.
Nachteile: Einige kritische Stimmen und Fragen unter dem Motto «Was wollt Ihr damit erreichen?»
wurden uns zu Beginn gestellt, aber grundsätzlich gab es weder Widerstände noch negative Rückmel-dung aus diesem Programm.
Phoenix Mecano Komponenten AG
Lösungen und Komponenten für industrielle Anwen-dungen (Gehäuse, Folientastaturen, Frontfolien und Tragarmsysteme).
125 Mitarbeitende www.phoenix-mecano.ch
Projektablauf zur Sensibilisierung und Weiterbildung der Mitarbeitenden.
© Phoenix Mecano Komponenten AG
Digital Leadership & Culture:
Sensibilisierung und Fähigkeiten für die Digitalisierung
Fallstudie
84 FHNW Hochschule für Wirtschaft – kmu-transformation.ch
Was wurde im Bereich der Digitalen Transformation umgesetzt?
Wir haben verschiedene digitale Massnahmen umge-setzt. Besonders wichtig für unsere Firma ist ein neues CRM-System. Weil wir wussten, dass die Einführung dieses neuen Programms einige Herausforderungen mit sich bringt, haben wir die Einführung gut geplant und eng begleitet.
Was sind die Vorteile und ggf. Nachteile der Implementierung?
Vorteile: Das System dient der ganzen Firma weltweit als Datenbank. Alle Mitarbeitenden haben jederzeit auf alles Zugriff. Wir können die administra-tiven Prozesse innerhalb der Firma reduzieren und schneller sowie effizienter arbeiten. Das neue System hilft uns, die digitale Kultur voranzutreiben.
Nachteile: Sehen wir keine.
Wie haben Sie ihre Mitarbeitenden für den Weg in die Digitale Transformation vorbereitet?
Mittels Schulungen des Produktherstellers erhielten alle Mitarbeitenden ein fundiertes Basiswissen über die Anwendung. Gleichzeitig haben wir zwei Mitarbei-tende zu Experten nominiert, die sich jeweils einem Thema im Speziellen annehmen. Diese Themen präsen-tieren sie dann anderen interessierten Mitarbeitenden alle zwei Wochen und bieten eine Schulung in Form eines Webinars an. Die Motivation der Mitarbeitenden ist durch das Angebot der regelmässigen internen Schulungen sehr gross. Die aufgezeichneten Webinare dienen den Mitarbeitenden als Selbst-Training, wenn sie eine Frage zu bereits abgehandelten Themen haben.
K.E.R.N - Die Nachfolgespezialisten Unternehmensnachfolge, Unternehmensverkauf, Generationswechsel.
18 Mitarbeitende
www.die-nachfolgespezialisten.eu
Der Firmengründer Nils Koerber und die Partner von K.E.R.N.
© K.E.R.N
Digital Leadership & Culture:
Erfolgreiche Einführung digitaler Systeme durch gute Vorbereitung
Fallstudie
Was wurde im Bereich der Digitalen Transformation umgesetzt?
Papilio investiert seit der Firmengründung 5 % des jährlichen Umsatzes in eigene Innovationstätigkeiten, daher ist es grundsätzlich in der «DNA» der Firma, innovative Neuerungen einzuführen und/oder selbst zu entwickeln. Wir haben z.B. die Webplattform enabling Solutions® entwickelt. Dabei handelt es sich um eine webbasierte Lösung zur digitalen Abwicklung und Durchführung von Assessments.
Was sind die Vorteile und ggf. Nachteile der Implementierung?
Vorteile: Bei der Durchführung von Assessments profitieren wir von effizienten Prozessen und nutzen innovative Technologien. Diese Plattform ist komplett webbasiert und erlaubt einen globalen Zugriff für verschiedene Stakeholders. Am interessantesten scheint uns, dass alle Daten und Informationen in einer einzigen Lösung integriert sind.
Nachteile: Sehen wir keine.
Wie haben Sie ihre Mitarbeitenden für den Weg in die Digitale Transformation vorbereitet?
Die Webplattform haben wir über einen Zeitraum von fast zehn Jahren stets weiterentwickelt. Daher ist diese Lösung für uns schon so verankert, dass sie keine spezielle Vorbereitung für unsere Mitarbeitenden benötigte. Unsere Schwierigkeit lag eher in der Vermarktung der Lösung unseren Kunden gegenüber.
Jedoch stellen wir fest, dass uns diesbezüglich das Zeitalter der Digitalisierung viel Rückenwind
verschafft, da das Interesse und der Bedarf an digitalen Lösungen sehr hoch sind.
Papilio AG
Assessment- und Development-Center,
Kompetenzmodelle, Instrumente und Trainings zur Unterstützung aller HR-Prozesse.
20 Mitarbeitende www.papilio.ch
Das Team der Papilio AG.
© Papilio AG
Digital Leadership and Culture:
Innovation als fester Bestandteil der Firmenkultur
Fallstudie
Fallstudie
86 FHNW Hochschule für Wirtschaft – kmu-transformation.ch