Zur Didaktik der Entwicklung unternehmerischer Persönlichkeiten und zum Entrepreneuship Career Development

Basierend auf den vorangehend dargelegten Implikationen haben Braukmann/Schnei-der eine erste Konturierung einer Didaktik Braukmann/Schnei-der Entwicklung Braukmann/Schnei-der unternehmerischen Per-sönlichkeit vorgestellt, die die Grenzen einer Classroom-Didactic durch konzeptionelle makrodidaktische Implikationen zu überwinden versucht.⁵⁵³ In dem noch weiter auszu-differenzierenden Entwurf werden (abweichend von der Maßnahmenmodelltheorie) ins-besondere fünf Gestaltungsfaktoren akzentuiert, wie in der folgenden Abbildung deutlich wird:

Abbildung 39: Grundlinien einer ‚Didaktik der Entwicklung unternehmerischer Persönlichkeit‘⁵⁵⁴

552 Vgl. Braukmann/Schneider (2007, S. 103 f.).

553 Vgl. Braukmann/Schneider (2008, S. 218).

554 Entnommen aus Braukmann/Schneider (2007, S. 107).

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Im Folgenden sollen diese fünf makrodidaktischen Gestaltungsfaktoren näher betrachtet werden:⁵⁵⁵

(1) Dauer: Im Rahmen der universitären Entrepreneurship Education ist die zur fügung stehende Zeit durch die Studiendauer begrenzt und hat sich für die Ver-mittlung einer umfassenden Gründungskompetenz als zu kurz erwiesen.⁵⁵⁶ Der Zielkomplex einer Persönlichkeitsentwicklung bedarf einer Langfristigkeit, die durch die zeitliche Begrenzung anderer Ansätze oft nicht realisierbar ist. Brauk-mann/Schneider konstatieren, dass es bei der Entwicklung unternehmerischer Persönlichkeiten einer Ausdehnung auf die Zeit nach der Ausbildung, also auf den Bereich der Weiterbildung bedarf und es nur hierdurch möglich ist, eine „um-fangreiche Entfaltung der individuellen Potenziale der Zielgruppe durch u.a. eine systematische und nachhaltige Schaffung von Lern- und Sozialisationskontex-ten sowie die Einübung, Erprobung und Sicherung von Erlerntem“⁵⁵⁷ zu gewähr-leisten.

(2) Zielgruppendifferenzierung: Die spezifischen und individuellen Voraussetzun-gen jedes einzelnen Lernenden müssen bei einer Entwicklung unternehmeri-scher Persönlichkeit berücksichtigt werden. Durch die Individualisierung der Lernprozesse sollen Demotivation, Über- oder Unterforderung oder sogar De-formation der Persönlichkeit vermieden werden. „Aus mikrodidaktischer Argu-mentationsperspektive ist hier vielfach eine Individualisierung im Sinne einer bestmöglichen Förderung des Einzelnen außerhalb von Lerngruppen unum-gänglich und sollte den Alltag des aufgabenbezogenen Erprobens und Bewäh-rens einer ‚Mehrforderung’ prägen.“⁵⁵⁸

(3) Lernorte: Für die Entwicklung einer unternehmerischen Persönlichkeit ist es notwendig, neben dem Klassen- oder Seminarraum weitere Lernorte einzube-ziehen. Die dort mögliche Beschäftigung mit der eigenen unternehmerischen Persönlichkeit in Form von Simulationen kann als eine notwendige Vorausset-zung zur Initiierung von Veränderungsprozessen gesehen werden, die eigentli-che Entwicklung unternehmeriseigentli-cher Persönlichkeit kann allerdings nicht „ohne das unmittelbare Erleben, die verantwortungsvolle Erprobung und dabei auch die Bewährung neuer Verhaltensdispositionen in den jeweiligen Ernstsituationen

555 Vgl. im Folgenden Braukmann/Schneider (2008, S. 220 f.).

556 Vgl. Braukmann (2001, S. 85).

557 Braukmann/Schneider (2008a, S. 5).

558 Braukmann/Schneider (2008, S. 221).

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des Alltags erfolgen.“⁵⁵⁹ Durch die Verzahnung der Lebens- und Arbeitswelt als Lern- und Sozialisationsorte, an denen authentisches Erfahrungslernen stattfin-det, in Kombination mit einer zeitnahen Reflexion ist die Wirksamkeit des gelern-ten um ein Vielfaches höher, als wenn dieses Lernen ausschließlich in Simulati-onen im Seminarraum stattfindet.

(4) Curriculare Systematik und Nachhaltigkeit: Eine Didaktik der Entwicklung der unternehmerischen Persönlichkeit erfordert eine hohe modulare Komplexität und eine lange Dauer der Lehr-/Lernkonzeptionen. Hierdurch kann es zu Sicker-verlusten und Streueffekten kommen. Um dies zu verhindern bzw. im Gegenteil eher Synergieeffekte zu erzeugen, sollten der Entwicklungsprozess den Grunds-ätzen der Systematik und Nachhaltigkeit folgen, die Lernmodule optimal aufei-nander abgestimmt sein und eine personelle, curriculare und organisatorische Kontinuität angestrebt werden.

(5) Lehrende: Während der Lehrende zu Beginn eines Prozesses der Entwicklung der unternehmerischen Persönlichkeit noch eine wichtige Rolle einnimmt, so hat er mit steigendem Entwicklungsgrad des Lernenden immer weniger Einblick in dessen individuelle Anforderungen in seiner Berufs- und Lebenswelt. Daher ist eine der Implikationen einer Didaktik der Entwicklung unternehmerischer Per-sönlichkeiten, dass sich im Zuge des Entwicklungsprozesses die Lehrverantwor-tung immer mehr auf den Lernenden selbst verlagern und dieser befähigt wer-den soll, zu erkennen, in welchen Bereichen er der Weiterentwicklung bedarf.⁵⁶⁰ Dies geht mit der Notwendigkeit einer gründungsdidaktischen Qualifizierung des Lernenden einher.⁵⁶¹

Die folgende Abbildung fasst die konzeptionellen Überlegungen zu einer DEUP aggre-giert zusammen.

559 Ebd.

560 Vgl. Voth (2009, S. 321 f.). Zur Rolle des Lehrenden vgl. auch Fiet (2001, S. 108 ff.) sowie Blenker et al. (2008, S. 57 f.).

561 Vgl. Braukmann/Schneider (2008b, S. 49 f.).

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Abbildung 40: Didaktik der Entwicklung unternehmerischer Persönlichkeiten⁵⁶²

Bei der DEUP handelt es sich um einen Ansatz mit Mischcharakter, der Merkmale eines didaktischen Modells sowie eines prinzipiengeleiteten didaktischen Handlungskonzepts aufweist.⁵⁶³ Mit der DEUP soll keine neue didaktische Theorie begründet werden, „der Neuigkeits- und Innovationsanspruch liegt […] weniger in der Erfindung neuer mikrodi-daktischer Designs, sondern mehr in der expliziten Einbeziehung makrodimikrodi-daktischer Überlegungen als Gestaltungs- und Entscheidungsfaktor.“⁵⁶⁴ Nach Braukmann/Schnei-der kann die DEUP als ein makrodidaktisch ausgerichtetes Leitkonzept interpretiert wer-den, parallel zu der auf die mikrodidaktischen Faktoren ausgerichteten ‚Classroom-Di-dactic‘.⁵⁶⁵

Obwohl die praktische Umsetzbarkeit dieser Anforderungen noch zu beweisen ist, wur-den an der Bergischen Universität Wuppertal mit der Konturierung des Ansatzes des

562 Entnommen aus Braukmann/Schneider/Voth (2009, S.17).

563 Vgl. Braukmann/Schneider/Voth (2009, S.16).

564 Braukmann/Schneider (2007, S. 112).

565 Vgl. Braukmann/Schneider (2007, S. 108).

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Entrepreneurship Career Development (ECD) als konzeptionelle-organisatorische An-wendungsform der DEUP erste Schritte zur Validierung des Konzepts unternommen. Auf den Ansatz des ECD soll daher im Folgenden detaillierter eingegangen werden.

Der Ansatz des Entrepreneurship Career Development (ECD) wurde von Braukmann als erster wissenschaftlich fundierter, systematischer und nachhaltiger Ansatz zur Ent-wicklung unternehmerischer Persönlichkeiten konzeptioniert. Die didaktisch ambitionier-ten Ziele der Entwicklung einer unternehmerischen Persönlichkeit und die Vermittlung von Gründungskompetenz sind allein mit den klassischen Organisations- und Konzepti-onsformen von Lehr-/Lerneinheiten nicht zu erreichen. Braukmann identifiziert daher aufbauend auf den oben beschriebenen Anforderungen einer DEUP zwei strategische Ansatzpunkte sowie fünf elementare Forderungen, die die Basis dieses Ansatzes dar-stellen.⁵⁶⁶

Der erste strategische Ansatzpunkt des ECD ist die Überwindung der Grenzen der

‚Classroom-Didactic’. Um die angestrebten Lernziele verfolgen zu können, ist es not-wendig, die Classroom-Didactic durch andere Lehr-/Lernarrangements zu ergänzen.

Der zweite strategische Ansatzpunkt bezieht sich auf die notwendige Langfristigkeit einer Persönlichkeitsentwicklung, die durch die zeitliche Begrenzung anderer Ansätze oft nicht realisierbar ist. Im Rahmen der universitären Entrepreneurship Education ist die zur Ver-fügung stehende Zeit für eine solche Entwicklung durch die Studiendauer der Studenten begrenzt. Dieser Zeitraum hat sich laut Braukmann für die Vermittlung einer umfassen-den Gründungskompetenz als zu kurz erwiesen und bedarf der Ausdehnung.⁵⁶⁷ Im Rah-men der außeruniversitären Gründerqualifizierung sind diese Zeiträume i.d.R. noch we-sentlich kürzer, hier wäre eine Ausdehnung auf eine langfristige Weiterbildung daher noch essentieller.

Da die Entscheidung für eine unternehmerische Selbständigkeit große Tragweite besitzt, ist ein elementarer Grundsatz des Ansatzes die Etablierung einer verantwortungsbe-wussten Gründungsförderung. Hierzu formuliert Braukmann fünf Ziele des ECD:

x „Ein ‚Entrepreneurship Career Development’ soll zu einem ganzheitlichen Kompe-tenzerwerb beitragen. Die Ambitioniertheit des Ansatzes manifestiert sich hierbei insofern, als dass auch persönlichkeitsbezogene Kompetenzen u.a. durch den Auf-einanderbezug von Aus- und Weiterbildung anstrebbar und erreichbar werden.

566 Vgl. im Folgenden Braukmann (2005, S. 31 ff.).

567 Vgl. Braukmann (2001, S. 85).

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x Ein ‚Entrepreneurship Career Development’ soll die Individualisierung der Qualifi-zierungs-, Bildungs- und Entwicklungsprozesse ermöglichen.

x Ein ‚Entrepreneurship Career Development’ soll zur Flexibilisierung der Lernorte führen. Die tradierte Organisationsstruktur darf das Konzept der Lernorte nicht do-minieren. Erfahrungslernen und Reflexion müssen konzeptionell verzahnt werden können. Für die nachhaltige Erprobung, Anwendung und Sicherung des Gelernten müssen eine Flexibilisierung der Lernorte und damit zumindest temporär eine Ab-kehr von Klassenraum und -kohorte erfolgen.

x Ein ‚Entrepreneurship Career Development’ inkludiert die Ausdehnung des Quali-fizierungskonzepts auf die Weiterbildung. Damit wird nicht nur die Langfristigkeit der Lernprozesse sichergestellt, sondern auch ein kohortenunabhängiges und zu-nehmend selbstgesteuertes Lernen.

x Ein ‚Entrepreneurship Career Development’ inkludiert die formale Integration von Aus- und Weiterbildung. Diese besagt, dass die Ausbildungsphase (während des Studiums) in personeller, organisatorisch-kultureller und curricularer Hinsicht auf die Weiterbildungsphase (nach dem Studium) abgestimmt wird (…) und beide Phasen gemäß dem Qualitätsgebot der von Braukmann eingeführten Konkordanz (…) aufeinanderbezogen eine gründungsdidaktische Einheit darstellen.“⁵⁶⁸

Die folgende Abbildung soll die wesentliche Charakteristik des ECD verdeutlichen.

568 Braukmann (2005, S. 34 f.). Zum Qualitätsgebot der von Braukmann eingeführten Konkordanz vgl. u.a.

Braukmann (1993, S. 282-301 und S. 606-610).

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Abbildung 41: Skizzierung eines Aus- und Weiterbildung umfassenden ECD⁵⁶⁹

Ein weiterer wesentlicher Aspekt des Ansatzes ist, dass das Selbstkonzept des Lernen-den der Ausgangspunkt aller didaktischen Bemühungen zur Persönlichkeitsentwicklung ist. Die Gründer sollen dazu befähigt werden, sich mittel- bis langfristig selbst zu qualifi-zieren und zu motivieren. Der ECD soll den Teilnehmern ermöglichen, ihren eigenen Weg zur Qualifizierung zu entwerfen und selbstgesteuert zu gehen. Der Anfang des ECD ist noch sehr dozentengesteuert und soll sich dahin entwickeln, dass der Gründer die Entwicklung seiner unternehmerischen Persönlichkeit selbstgesteuert betreibt und nur dann auf die Angebote des ECD zurückkommt, wenn er für sich Qualifizierungsdefizite eruiert hat, für die er Unterstützung wünscht.⁵⁷⁰

Um diese strategischen Ansatzpunkte und wesentlichen Aspekte des ECD realisieren zu können, ist laut Braukmann ein begleitendes Bildungsmanagement erforderlich, das ein Akquisitions- und Erschließungsmanagement, ein Prozess- und Begleitmanagement,

569 Entnommen aus Braukmann/Schneider (2007, S. 114).

570 Vgl. Schneider (2005, S. 72).

personelle, curriculare und organisatorisch-kulturelle Kontinuität und Konkordanz Vorbereitungs- und

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ein Netzwerk- und Kooperationsmanagement sowie ein nachhaltiges Bindungsmanage-ment beinhalten sollte.⁵⁷¹

Die folgende Übersicht fasst die wesentlichen Charakteristika des ECD abschließend zusammen.

571 Zum Bildungsmanagement vgl. Braukmann (1993, S. 5 ff.).

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Kriterium ECD-Merkmal

1. Strategische

Im Dokument Entwicklung unternehmerischer Persönlichkeiten bei Existenzgründungen aus der Arbeitslosigkeit (Seite 146-154)