Chancen für Klein- und Mittelunternehmen 34

Wenn Mitarbeiter durch Pensionierung und Frühverrentung das Unternehmen verlassen und Know-how nicht kommuniziert oder dokumentiert wird, geht wertvolles Erfahrungs-wissen verloren. Verstärkt wird dies durch einen drohenden Nachwuchskräftemangel,

21 Erfahrung kann altersbedingte Defizite ausgleichen, da Erfahrungswissen mit dem Alter und der Dauer der Beschäfti-gung wächst. Demgegenüber nehmen die Lern- und Weiterbildungsbereitschaft mit dem Alter ab (siehe Becker, M. (2008), S. 49). Vorhandene Erfahrungen können auch als Hindernis bei der Bewältigung neuer Situationen wirken, da sie unter Umständen eine Routine hervorrufen.

35

verbunden mit einer ausbleibenden Erschließung neuer Wissensquellen. Schlussfolgernd hieraus veraltet das Wissen, woraus resultiert, dass die Innovationsfähigkeit der Unter-nehmen drastisch sinkt. Der Transfer von Wissen verhindert die Entstehung von Mono-polwissen und die Abhängigkeit von wenigen Mitarbeitern in Monopolstellungen (vgl.

Wächter, H. (2006), S. 95). Teams und Know-how-Tandems²²

Altersgemischte Teams ersetzen keine betriebliche Weiterbildung, die den Qualifikations-stand des jeweiligen Mitarbeiters erhält. Diese Schulungsaktivitäten sind für KMU unab-dingbar, um die Qualifikationen älterer Mitarbeiter zu bewahren und weiterzuentwickeln sowie Qualifizierungsrisiken zu mindern. Im Hinblick auf die betriebliche Weiterbildung fehlt es jedoch anscheinend an den strukturellen Rahmenbedingungen. Kleine und mittle-re Unternehmen mangelt es an eigenem Weiterbildungspersonal (vgl. Dörner, O. (2006), S. 312). Daher werden in der betrieblichen Praxis vorwiegend externe Weiterbildungsan-gebote genutzt. Es ist zu bedenken, dass viele Mitarbeiter nicht die Zeit haben ihren Ar-beitsplatz für längere Zeit zu verlassen, um an Workshops oder Seminaren teilzunehmen (vgl. Stiefel, R. (2006), S. 7, Dörner, O. (2006), S. 313). Es fehlt somit eine Lernkultur für vollzeitliche Lernprojekte im Rahmen des organisierten Lernens.

ermöglichen eine intensive soziale Kommunikation, die durch den hohen Grad informeller Strukturen in kleinen und mittleren Unternehmen unterstützt wird.

Die Gründe für die grundsätzlich unterdurchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung von KMU liegen in den relativ hohen Kosten für interne Trainingsmaßnahmen, die sich erst ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl lohnen. Hinzu kommen für externe Veranstaltungen höhere Zugangsbarrieren und mangelnde Information der Unternehmen über Angebote (Bellmann, L./ Leber, U. (2008), S. 47). Arbeitsintegrierte Maßnahmen, wie altersgemisch-te Teams, erscheinen für KMU, als Instrument für den inaltersgemisch-tergenerativen Erfahrungsaus-tausch, geeignet. In altersgemischten Gruppen profitieren vor allem ältere Mitglieder von der Kreativität und dem neuen technologischen Wissen der Jüngeren. Demgegenüber kann eine gegenseitige Beratung zwischen den Mitarbeiter erfolgen. Im Idealfall können, unter den beschriebenen Voraussetzungen, in Teams wichtige Lern- und Wissensprozesse initiiert werden. Denn Wissen und implizites Wissen wird am besten über persönliche Kommunikation weitergeben, deren Anteil in KMU sehr hoch ist. Durch die die tägliche Zusammenarbeit bilden altersgemischte Teams dafür die idealen Voraussetzungen.

Arbeitsintegrierte Maßnahmen, wie altersgemischte Teams, können älteren Mitarbeitern die Angst vor stark institutionalisierten Weiterbildungsmaßnahmen mit Seminarcharakter entgegenwirken (vgl. Rump, J. (2003), S. 165).

22 Know-how-Tandems werden zur Verbesserung des Wissens- und Erfahrungsaustausches zwischen älteren und jünge-ren Mitarbeitern eingesetzt. Das Grundprinzip der Tandems beinhaltet die enge Zusammenarbeit zwischen jün-geren und älteren Mitarbeitern, über einen bestimmten Zeitraum (vgl. Regnet, E. (2004), S. 111). Ziel dieser Zu-sammenarbeit ist die Sicherstellung der Arbeitsübergabe und Nachfolgeplanung, dem Einarbeiten eines neuen Kollegen und die Sicherstellung der systematischen Wissensweitergabe.

36

3.2.2 Risiken für Klein- und Mittelunternehmen

Mit der Einführung von Teams sind nicht nur positive, sondern auch negative Aspekte verbunden. Nicht alle Aufgaben und alle Typen von Menschen eigen sich für die Grup-penarbeit (vgl. F.X./ Göbel, E. (2002), S. 371). Die Ansprüche an den Einzelnen steigen insbesondere im Hinblick auf die soziale Kompetenz und Kommunikationsfähigkeit. Der Druck, den die Gruppenmitglieder auf das Individuum ausüben, kann stärker sein, als der Druck, der von einem Vorgesetzten ausgeht.

Der Übergang zur Teamorganisation stellt sich als ein langwieriger und schwieriger Pro-zess dar. Organisatorische Probleme bestehen in der Festlegung der Gruppengröße, der Gruppenzusammensetzung und dem Umfang der zu übertragenen Kompetenzen (vgl.

ebenda, S. 237). Des Weiteren sollte die Verhaltensweise von Gruppen mit den Zielen der Organisation kompatibel sein. Die Aufgabe der Steuerung, Disziplinierung und Motivation sind in Gruppen mit einem hohen Grad an Eigenverantwortung elementar. Bea und Göbel (2002) schlagen daher vor, hierarchische Komponenten in die Gruppen zu integrieren, wie zum Beispiel die Instanz des Gruppenleiters (vgl. ebenda). Die Basis innerhalb von Grup-pen bildet jedoch die kollektive Gleichstellung, die durch hierarchische Elemente einge-schränkt werden würde. Weitere Lösungsansätze bilden die Vorgabe impliziter Verhal-tensweisen, verständnis- und akzeptanzfördernde Informationen über die Unterneh-mensziele, Belohnungen oder die Androhung von Sanktionen. Darüber hinaus können Pro-bleme beim Wissenstransfer auftreten. Bei der Wissensweitergabe könnte der Nach-folger kein Verständnis für die spezifischen Merkmale des Wissens haben, da Wissen nicht in demselben Kontext Verwendung findet, in dem es zuvor erlangt wurde. Vielmehr wird das Wissen in neue Kontexte eingebettet und muss nicht zwangsläufig zu den glei-chen Ergebnissen führen, welches zu Problemen bei der Wissenstransferierung führen kann (vgl. Wächter, H. (2006), S. 101). Es bestehen keine vorliegenden Beweise, dass das Wissen eines Mitarbeiters „transferwürdig“ ist (vgl. ebenda, S. 102). Die Nützlichkeit des Wissens wird von externen Umwelteinflüssen beeinflusst, wie beispielsweise von dem technolo-gischen Wandel. Wissen hat in unserer heutigen Gesellschaft eine hohe Halb-wertszeit, dass heißt es ist zeit- und situationsgebunden.

Barrieren beim Wissensempfänger rufen weitere Probleme bei dem Transfer von Wissen hervor. Fehlt dem Wissensempfänger das fachliche Vorwissen, kann kein Transfer statt-finden (vgl. Wächter, H. (2006), S. 103). Des Weiteren spielen die Qualität der sozialen Beziehung zwischen dem Wissensempfänger und Wissensüberträger eine zentrale Rolle, insbesondere hinsichtlich der Konstante Vertrauen. Eine mangelnde Qualität der Bezie-hung verhindert den Erfahrungs- und Wissensaustausch. Vor allem können die Altersun-terschiede, der am Wissensaustausch beteiligten Personen eine weitere Barriere bilden.

Allerdings bilden Vorurteile zwischen jüngeren und älteren Hindernisse für einen förder-lichen Wissenstransfer (vgl. ebenda, S. 105). Eine fehlende gemeinsame Sprache kann ebenso ein Grund für eine Erfolglosigkeit des Wissenstransfers sein. So bilden Fachtermi-nologien oder unternehmensspezifische Begriffe eine entscheidende Rolle, verfügt doch jede Unternehmung und jede Abteilung über ihre eigene Sprache (ebenda, S. 106). Die

37

Informations- und Kommunikationskanäle stellen einen weiteren Einflussfaktor auf die Wissensweitergabe dar (vgl. Wächter, H. (2006), S. 107).

Weitere Barrieren bilden eine transferfeindliche Organisationskultur und mangelnde Un-terstützung des Managements. Hier sind die Geschäftsführung und die Führungskräfte in KMU gefordert, ein organisatorisch-strukturelles Umfeld zu schaffen. Denkbar wäre in diesem Zusammenhang eine leistungsorientierte Entlohnung als Anreizsystem.

3.3 Netzwerke und Kooperationen

Bestehende Netzwerke wie das deutsche Demografie-Netzwerk²³

Netzwerke werden als eine Problemlösungsmaßnahme im Rahmen des demografischen Wandels in der Literatur kaum betrachtet. Dabei ist anzunehmen, dass externe Netzwer-ke und Kooperationen weitere Ansätze des Wissens- und Kompetenzzugewinns für klei-nere und mittlere Unternehmen darstellen (vgl. Weinmann, B. (2006), S. 326).

bieten Unternehmen eine Plattform, für einen gemeinsamen Wissensaustausch und Wissenstransfer unter an-derem durch Best-Practices-Beispiele, um sich auf demografische Probleme einzustellen.

Netzwerke und Kooperationen stellen insofern eine Problemlösungsmaßnahme dar, als dass neues Wissen in KMU einfließt und professionelle Tools zur Verfügung gestellt wer-den, wenn die eigenen Kompetenzen nicht ausreichen. Insbesondere in kleineren Unter-nehmen die keine eigene Personalabteilung besitzen, stellen Netzwerke vermutlich wich-tige Instrumente der Erschließung neuer Wissensquellen dar.

3.3.1 Theoretische Betrachtungen von Netzwerken und Kooperationen