02.09.2021
Willkommen zur austauschBar
Was bleibt?
Was kommt?
Was verändert sich?
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Unsere 3 Prinzipien für die austauschBar
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Lebendiger Austausch
Redebeiträge pro Person von etwa 30s
Versch. Perspektiven & Erfahrungen
Fish Bowl mit Gästen im „Innen“
1 freier Stuhl für Ihren Beitrag aus dem „Außen “
Wir begegnen uns auf Augenhöhe Wir halten die Flughöhe
Jede Idee und jeder Gedanke ist richtig
Wertschätzender Dialog
3 Prinzipien für die Diskussion
Wer ist heute „im Innen“ dabei?
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Bernd Krösser Friederike
Redlbacher
Eva Brüning Nicolas
Wethje-Busch
Bastian Fischer
Uwe
Lübbermann Constanze
Mehlhose Rainer
Figallo
Chief Digital Officer Projekt PERLE bei der Feuerwehr Einsatzführung und Einsatzlenkung
Arbeitsbereich für Organisation &
Unternehmensführung an der UHH
Staatsrat der Behörde für Inneres und Sport, Bereich Inneres
Transformation Igniter bei
Airbus Deutschland Digitale Transformation im
Bezirksamt Nord Unternehmer & Gründer von Premium Cola
IT der Polizei
Strategie, Portfoliomanagement & Architektur
Wer ist heute „im Außen“ dabei?
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Karen Jäger Christine Lex-Asuagbor
Michael Mohr Claudia Mohr
Kira Opitz Johannes Richter
Wolfgang Brandt Anja Bobzin Thomas Cordes Detlef Daniel-Garma
Jörn Demtröder Sabine Holst
Jan Peters Ricarda Rix Godo Savinsky Martin Schneider Dr. Christian Schwarz
Marco Haase
Michael Bauer Andreas Czerwinski
Renate Freiberg Thorsten Grams Kathrin Hennings
Elisabeth Ihns Tanja Koschmann
Jens Ratfeld Arnd Plönjes Cornelia Schroeder-Piller
Maike Steenbock Beate Teichmann Madeleine Voelzke-Kropat
Johanna Westphalen Martin Wohlers Jürgen Blanck
Sebastian Born Wolfgang Breust Yvonn Carstensen
Joachim Ferk Meike Frie Urte Garten Eduard Goldade
Uta Grützner Ansgar Hagen Veronika Herbers Christine Höxtermann
Thomas Hummel Stephan Kahl
Oliver Kipke
Alexandra Klein Patrick Klein Alexander Klinnert
Sarah Klocke Tanja Köhn Stefan Kramp Karsten Kroenig Thorsten Krumm
Frank Lasar Wolfgang Laudon
Ulrich Leetz Sandra Levgrün
Michael Lootz Andreas Loymeyer
Julia Mahnken
Andreas Marquardt André Martens Michael Meissner Ralf Martin Meyer
Thomas Model Michael Neumann
Axel Nordmann Marius Plaumann
Berit Post Stephanie Rahmann
Kai Rassek Eike Richter Ilka Riebeck Alexander Schol
Jörg Schröder Ulf Schröder
Andreas Schweinsberg Jens Stammer Mirko Streiber Morten Struve Thomas Thiele Hendrik Thurnes
Cornelia Velten Birgit Vitense Martin Vollbrecht
Maik Vorwerk Dennis Wagner
Ulrich Wagner Jutta Warnck Thomas Wegemann
Stefan Wehden Björn Wichmann
Rüdiger Weißbach
Polizei
Polizei
HAW
Verfassungsschutz
Amt A
Feuerwehr
Amt für Migration
BIS goes digital
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Teilen Sie gern Ihre Eindrücke von der virtuellen austauschBar in den sozialen
Medien mit #austauschBar
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Wie läuft unsere Diskussion ab?
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Prinzipien der Fish Bowl
1. Die Diskussion wird nur im Innenkreis geführt.
2. Es spricht immer nur eine Person.
3. Jeder aus dem Außenkreis kann sich auf den freien Stuhl im Innenkreis setzen.
4. Die Person auf dem freien Stuhl hat sofort Rederecht.
5. Nach dem Beitrag kehrt diese Person in den
Außenkreis zurück.
Bernd Krösser
Rainer Figallo
Friederike Redlbacher
Uwe Lübbermann
Constanze Mehlhose
Eva Brüning
Bastian Fischer
Nicolas Wethje-Busch
Freier Stuhl
Unsere Hypothesen im Überblick…
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…zur Neuausrichtung des Mindsets:
Durch den laufenden Fortschritt der technischen Tools und dem Weg, wie diese miteinander agieren, wird die Haltung der Menschen, sowie die Art und Weise wie sie miteinander interagieren den Ausschlag geben.
Nur wer stetige Veränderung als Chance sieht wird sich mental darauf vorbereiten und Möglichkeiten ergreifen können.
Nach der Krise ist vor der nächsten Krise.
…zur Neuausrichtung der organisationalen Aufstellung/Abläufe/Zusammenarbeit:
Wir brauchen neue Prioritäten/einen neuen Fokus aufgrund knapper (finanzieller) Ressourcen.
Nützlichkeit bemisst sich an Sinnstiftung, nicht an Zahlen/Daten/Fakten.
Es findet ein Wandel statt: weg von Zuständigkeiten hin zu projekt- und themenbezogener Arbeit.
Der Stellenplan lässt u.a. Jobsharing & teambezogene Stellenbeschreibungen zu.
Durch enorme Veränderungen im Innern verlieren wir den Fokus nach außen.
Wir wollen keine digitalen potemkinschen Dörfer!
Nur eine ganzheitliche Ende-zu-Ende-Transformation unserer Verwaltungsprozesse macht uns nachhaltig fit für die Zukunft!
Digitale Meetings verkürzen hierarchische Distanzen.
Digitale Meetings fördern lösungsorientierte Zusammenarbeit.
Unsere Hypothesen im Überblick…
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…zur Neuausrichtung der Führungsrolle:
Statt der abgearbeiteten Zeit stehen Funktionen und das Erreichen von Zielen im Fokus.
Wenn wir zukunftsfähig werden wollen, müssen wir weg von der Rolle des Vorgesetzten hin zum Gestalten von Leadership!
Unsere Mitarbeitenden haben erlebt, was geht und möglich ist. Und sie wollen mitgestalten. Wenn wir nicht jetzt Veränderung ermöglichen, verbauen wir uns die Zukunft!
Das Wort / der Handschlag werden wieder zum Renommee und damit zur Basis des Vertrauens für erfolgreiche Interaktion.
…zur Neuausrichtung des Arbeitsplatzes:
Unsere jetzt erworbenen (positiven) Neuerungen sind bereits selbstverständlich geworden (Bsp. Home Office).
Der Weg vom infektionsschutzmotivierten HomeOffice hin zum professionellen verteilten Arbeiten wird ebenso herausfordernd wie lohnenswert sein.
Die bisher für modern gehaltenen Raumkonzepte, die wir vor Corona entwickelt haben, sind nicht länger anschlussfähig.
Die Bedürfnisse und Gefühle der Mitarbeiter*innen rücken in den Fokus, auch in der Raumplanung.
Diese 2 Hypothesen wollen wir heute diskutieren
1. Digitale Meetings verkürzen hierarchische Distanzen und verstärken ein kompetenz- und themenbezogenes Arbeiten.
2. Wir haben erlebt, was wir alles gestalten können.
Zukünftig brauchen wir mehr denn je teambezogene
Aushandlungsprozesse, in denen die Aufgabenerledigung mit den Bedürfnissen der Beschäftigten in Übereinstimmung gebracht
werden.
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Digitale Meetings
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Hypothese:
Digitale Meetings verkürzen hierarchische Distanzen und
verstärken ein kompetenz- und themenbezogenes Arbeiten.
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Was lerne ich gerade aus dieser Diskussion?
Feedback des „inneren Kreises“
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• Wichtig ist es, dass wir weiter auf dieser Metaebene reflektieren.
• Wir sind in einem riesigen Lernprozess, den sollten wir gestalten.
• Wir sind in einem gigantischen Lernprozess und sind gut beraten, uns nicht mit Erwartungen zu überfrachten und eher schrittweise weiter zu lernen.
• Startup und diese Behörde sind in ihren Erwartungshaltungen an diesen Prozess gar nicht so weit entfernt voneinander.
• Jede und jeder geht jetzt mal in sein oder ihr Meeting und fragt sich, wie er oder sie das gerade abhält. Daraus könnten viel neue Ideen und ein Bewusstsein dafür entstehen, wie wir miteinander umgehen.
• Jedes Meeting was ein bisschen besser ist hat eine große Wirkung in der Organisation. „Miteinander reden, statt übereinander schreiben“ gerade in der digitalen Welt ist das so wichtig.
• Experimentierfreude müssen wir dringend in unseren Werkzeugkoffer mit aufnehmen. Nur nicht als Tool für jede Gelegenheit. Wir müssen immer wieder schauen, welche Methode die richtige ist. Und immer wieder offen sein für Neues.
Eigenverantwortliche Aushandlungsprozesse
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Was ist eigentlich Selbstorganisation?
Als Eigenverantwortung oder Selbstverantwortung bezeichnet man die Bereitschaft und die Pflicht, für das eigene Handeln und Unterlassen Verantwortung zu übernehmen. Das bedeutet, dass man für das eigene
Tun und Unterlassen einsteht.
Selbstorganisation ist eine Eigenschaft komplexer, dynamischer
Systeme, bei dem spontane Ordnungsmuster aus der Systemdynamik heraus entstehen.
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Wikipedia
Zentrale Merkmale von
selbstorganisierten Aushandlungsprozessen
• Teambezogene Prozesse/Entscheidungen – keine starren Einheitsregelungen
• Verantwortungsvoller Umgang mit der Aufgabe
• Alle Informationen werden miteinander geteilt
• Gutes Gespür für sich und das Team
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Hypothese:
Wir haben erlebt, was wir alles gestalten können.
Zukünftig brauchen wir mehr denn je teambezogene
Aushandlungsprozesse, in denen die Aufgabenerledigung mit den Bedürfnissen der Beschäftigten in Übereinstimmung
gebracht werden.
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Was lerne ich gerade aus dieser Diskussion?
Intro und Feedback des „inneren Kreises“
Intro:
• Weniger Rahmen bedeutet mehr Verantwortung, dass müssen wir üben, dass kann nicht jede Führungskraft.
• Die Forschung unterscheidet zwischen befähigenden und einengenden Regeln. Manche Grenzen sind sehr hilfreich, um in diesem Rahmen zu einer höheren Kreativität zu gelangen.
• Wie werde ich vom Vor-Gesetzten zum Befähiger? Vieles funktioniert über aktives Vorleben, über gemeinsames Lernen, über solche Austauschrunden wie diese um das Mindset zu ändern.
• Über eine Führungskräfteentwicklung lernt man das meist nur theoretisch.
• Vorleben kann auch von anderen Personen als der Führungskraft erfolgen.
• Unsere Personalauswahl prüft dieses Mindset, ob es aber gelingt? Wählen wir nicht die richtige Person aus, dann hat das Team keine Chance.
• Eine Karrierechance sollte es auch außerhalb von Führung geben. Dann entscheiden sich nur die Menschen dafür, denen das echt am Herzen liegt.
Feedback:
• Jedes Team braucht die richtige Führungskraft, damit alle gut durchhalten können.
• Aushandlungsprozesse hören sich so einfach an, wir müssen von beiden Seiten aber noch richtig viel lernen.
• Heute haben wir den Katalysator gebildet, um Aushandlungsprozesse auch zu forcieren und diese bei den Mitarbeitern einzufordern.
• Wir müssen die Chance bekommen aushandeln zu dürfen. Wenn wir wieder einen zu engen Rahmen bekommen, dann haben wir die Chance vertan.
• Es wäre doch auch eine Möglichkeit, dass alle ihre Jobs einfach erst einmal ausprobieren und wir schauen dann, ob es klappt.
• Die Chance sehe ich auch im Ausprobieren, im Lernen, im Mitgestalten, dafür sollten wir den Rahmen schaffen.
• Die Führungskraft darf lernen auszuhalten, dass das Team auch mal andere Ideen hat. Anzuerkennen, dass es auch einen anderen Weg gibt.
• Aushandeln heißt nicht, es ist für alle gleich. Wenn es nicht für alle gleich ist, ist es dann gerecht? Es gibt zwei Gerechtigkeiten, die
Verteilungsgerechtigkeit, jeder bekommt gleich viel, dass wird es beim Aushandeln nicht geben und die prozentuale Gerechtigkeit, die ist viel wichtiger, jeder hat die gleiche Chance.
Die nächste austauschBar findet statt mit…
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Silke Luinstra
Workshop
„BIS: Aushandlungsprozesse gestalten und führen“
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• Zeitraum: 15. – 16.04.2021
• Anmeldung: über die Nummer 009733-0001 oder das
Lernportal des ZAFs
• Anmeldeschluss: 31.03.2021
• Inhalt: Führungskompetenzen reflektieren und erweitern
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Interviews mit Beschäftigten der BIS und des LBVs zu dem Thema:
Eigenverantwortung & Selbstorganisation vs. Hierarchie
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Einblick in den regen Chatverlauf:
• Ich meine: Wenn sich remote eine dysfunktionale Besprechungskultur zeigt, ist das ein Symptom. Der Ursprung liegt aber woanders. In Beziehungen, Erwartungen, Rollenwahrnehmung usw. Da ist nicht Skype schuld, wenn die "Stillen" nicht beachtet werden.
• genau so sehe ich das ebenfalls
• Aber manchmal muss man die Stillen auch direkt ansprechen, um das etwas aufzulösen
• ... und das ist (auch) die Aufgabe von Führung... selbst in selbstorganisierten Teams.
• Korrekt. Geht aber auch online, wenn ich schon vorher den richtigen Draht zu meinen Leuten habe. Da ist Wahrnehmung wichtig.
• Zustimmung. :)
• Und das gilt dann für virtuelle wie für reale Meetings gleichermaßen.
• ...Wahrnehmung und Wertschätzung ist für Führung immer elementar - virtuell, analog und hybrid.
• Das bleibt doch die Frage, ob wir eine Vertrauenskultur leben wollen. Dies wird noch deutlicher, ob ich es in meiner Führungsverantwortung aushalte, wie andere Menschen mit der neuen Technik und den neuen Arbeitsformen umgehen.
• Als Führungskraft muss man dann manchmal auch Lösungen "aushalten", die man selbst nicht so schön findet – warum auch immer
• Aushandlung hat aus was mit Aushalten zu tun
• Auch als freiheitsliebende Führungskraft ist es wichtig zu erkennen und anzuerkennen: Manche Menschen brauchen einen eng gesteckten Rahmen. Und dann liefere ich den. Für diese Person. Das geht ja.
