Self Services – ein Konzept, das Mitarbeitern gestattet, ihre Perso- naldaten zumindest teilweise selbst zu organisieren. Mit dem demo - grafischen Wandel sehr viel wichti- ger werden altersbezogene Risiko - analysen, Qualifikationschecks und Personalkostensimulationen auf den berühmten Knopfdruck hin. Kran- kenhäuser werden in diesen Punkten von der freien Wirtschaft lernen, Angebote zur Arbeitgeberattraktivi- tät zielgruppenorientierter und er- folgreicher zu platzieren.
Entsprechende Aufsatzsysteme bieten alle Anbieter von Software zur Lohn- und Gehaltsabrechnung bereits heute an. Die gravierenden Unterschiede liegen im Grad der Au- tomatisierung und im Aufwand der Systembetreuung. Die Anschaf- fungskosten liegen fast immer über 100 000 Euro und übersteigen nicht selten eine Million Euro; die Betreu- ung und Weiterentwicklung solcher IT-Systeme verschlingen ebenfalls mehrere 10 000 Euro pro Jahr. Des- halb ist es zwar verständlich, dass in Anbetracht nicht refinanzierter Stei-
gerungen bei den Personal- und Sachkosten die überschaubaren IT- Investitionen eines Krankenhauses eher in die den Leistungsprozessen nahen Bereiche fließen. Aufgabe ei- ner strategisch agierenden IT sollte aber sein, auch alle übrigen für den langfristigen Klinikerfolg wichtigen Bereiche wie das Personalmanage- ment fit für die Zukunft zu machen.
Ärztliche IT-Strategen
Die nachhaltige Personalentwick- lung im IT-Umfeld wird künftig zwei Richtungen verfolgen: Ers- tens, die Erweiterung von Qualifi- kation und Kompetenzen der IT- Mitarbeiter selbst mit Ausrichtung auf die Unternehmensziele. Und zweitens, die dauerhafte Bindung von Potenzialen. Fachkräftemangel und demografischer Wandel setzen gerade auch die Krankenhäuser un- ter Druck. Künftig stehen weniger Personen für steigende Anforderun- gen zur Verfügung. Die IT-Perso- nalentwicklung muss also einerseits für stets aktuellstes IT-Know-how sorgen, andererseits wird der Um-
fang steigen, in dem Anwender vom Chefarzt bis zur Pflegekraft beraten werden wollen.
Um für diese Dolmetscherrolle gewappnet zu sein, sind Kompeten- zen auf den Gebieten Projekt-, Pro- zess- und Zeitmanagement sowie Projektcontrolling von erhöhter Be- deutung. Damit IT-Verantwortliche diese Fähigkeiten entwickeln kön- nen, müssen sie viel stärker in die Abläufe der Anwender – etwa der Ärzte und kaufmännischen Exper- ten eines Krankenhauses – inte- griert werden. Nur so können sie technische Optimierungsvorschläge im Sinne der Unternehmensziele anbieten. Dafür ist ein gutes Ver- ständnis der klinischen Prozesse in der Patientenversorgung erforder- lich. Als IT-Strategen der Zukunft eignen sich daher bestens Kandida- ten mit einer ärztlichen Ausbildung, die technisch versiert und analy- tisch kompetent Brücken zwischen Krankenhaustechnik und deren An-
wendung bauen.
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Im Gesundheitswesen wird es zunehmend schwieriger, qualifiziertes Personal zu finden und zu halten. Vor diesem Hintergrund hat der Vor- stand des Universitätsklinikums Freiburg eine Reihe von Maßnahmen zur Personalentwicklung beschlossen, um seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern langfristig attraktive Arbeitsplätze bieten zu können.
Was planen Sie, um die Arbeitsplätze im Universitätsklinikum Freiburg für die Mitarbeiter attraktiver zu gestalten?
Keil: Priorität hat die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. So planen wir, uns im nächsten Jahr in puncto Familienfreundlichkeit von der gemein- nützigen Hertie-Stiftung zertifizieren zu lassen. Deren Audit „Beruf und Familie“ bietet als strategisches Managementinstrument die Möglich- keit, überprüfbare Ziele festzulegen und umzusetzen. Im Geschäftsbe- reich Personal und Recht wurde zudem eine neue Anlaufstelle für Fami- lien eingerichtet: Die Koordinierungsstelle Familienservice kümmert sich um alle Angelegenheiten, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie betreffen, und informiert kompetent über bestehende Angebote wie Kleinkindbetreuung, Kinder- und Ferienbetreuung.
Darüber hinaus soll im Rahmen einer stärker systematisierten Personal- entwicklung auch der Ausbau von Betreuungsplätzen und kurzfristigen An- geboten für Notfälle vorangetrieben werden. Zu weiteren Themen entwi-
ckeln Arbeitsgruppen Konzepte für sorgfältig geplante und evaluierbare Maßnahmen. Unter anderem sollen flexiblere Arbeitszeitmodelle gefunden werden, die den Wiedereinstieg nach der Elternzeit erleichtern und Teilzeitbeschäfti- gung auch für Ärzte ermöglichen. Das Spek-
trum an Weiter- und Fortbildungen soll erweitert werden, spezielle Trainings Führungskräfte in ihrer Arbeit unterstützen und Nachwuchskräfte fördern.
Auch die Etablierung einer zielgerichteten und wertschätzenden Kommunikation steht im Fokus einer Arbeitsgruppe. Zusätzlich sollen optimierte Angebote für Praktikanten, Auszubildende und Quereinsteiger die Anwerbung neuer Mitarbeiter erleichtern. Auch die bestehenden Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements werden aus- gebaut, um die Belastungen der Beschäftigten zu verringern und ihre persönlichen Ressourcen zu stärken. Die Abteilung für Personalentwick- lung soll sukzessive weiter ausgebaut werden.
Angemessene Möglichkeiten zur Weiterbildung, aber auch die Verein- barkeit von Familie und Beruf sind wichtige Faktoren, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu halten. Nur so ist es möglich, auf Dauer Patientenversorgung, Forschung und Lehre auf hohem Niveau
zu gewährleisten. JF
FRAGE DER WOCHE AN . . .
Reinhold Keil, Kaufmännischer Direktor des Universitätsklinikums Freiburg
Oliver Heitz, Associate Partner der Rochus Mummert Healthcare Consulting GmbH, Hannover
