Michaela Neureiter
Begünstigt behinderte Mitarbeiter als attraktive Arbeitnehmer erkennen und einsetzen
Diplomarbeit
Wirtschaft
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Copyright © 2008 GRIN Verlag ISBN: 9783640247547
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Michaela Neureiter
Begünstigt behinderte Mitarbeiter als attraktive Arbeitnehmer erkennen und einsetzen
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Begünstigt behinderte Mitarbeiter als attraktive Arbeitnehmer erkennen und einsetzen
zur Erlangung des akademischen Grades einer Magistra (FH)
am Studiengang
an der
Fachhochschule Salzburg - FHS
eingereicht von: Michaela Neureiter
Abgabetermin: 1. September 2008
Abgegeben am: 28. August 2008
Ort, Datum: Salzburg, 28. August 2008
D I P L O M A R B E I T
Betriebswirtschaft und Informationsmanagement
II
INHALTSVERZEICHNIS
INHALTSVERZEICHNIS ... II TABELLENVERZEICHNIS ...VI ABBILDUNGSVERZEICHNIS ... VII ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS...VIII
1.EINLEITUNG ... 9
1.1. Einführung in die Problematik...9
1.2. Aufbau und Vorgehensweise der Diplomarbeit ... 10
1.2.1. Aufbau und Recherche ... 10
1.2.2. Definition ... 11
1.2.3. Durchführung der qualitativen teilstrukturierten Interviews .. 11
1.2.4. Ergründen von Lösungsansätzen anhand ausführlicher Literaturrecherche sowie Daten der Befragung... 13
2.GRUNDLEGENDE DEFINITIONEN ... 14
2.1. Behinderung ... 14
2.2. Disability Management ... 17
2.3. Begünstigte Behinderte ... 17
2.4. Ausgleichstaxe ... 18
2.5. Diskriminierung... 19
2.6. Gestützte Arbeit ... 20
2.7. Integrative Betriebe... 21
2.8. Feststellung der Begünstigung... 21
2.9. Behindertenvertrauensperson... 22
2.10. Diversity Management... 23
2.11. Arbeitskräfteüberlassung ... 23
III
3.DIE AUSGANGSSITUATION... 24
3.1. Ausführliche Beschreibung der Problemstellung... 24
3.2. Statistischer Überblick... 27
3.2.1. Österreich ... 28
3.3. Auswirkungen in der Praxis ... 32
3.4. Schutzauflagen für begünstigt Behinderte ... 35
3.4.1. Kündigung... 35
3.4.2. Behindertenvertrauensperson... 36
3.4.3. Klage des Dienstgebers bei Diskriminierung ... 36
3.5. Integration ... 36
3.6. Vorteile für den Arbeitgeber ... 37
3.6.1. Finanzielle Förderungsmaßnahmen ... 37
3.6.2. Service- und Unterstützungsleistungen ... 38
3.6.3. Vielfalt ... 40
3.6.4. Marketing... 40
3.6.5. Personalmarketing... 41
3.6.6. Der Faktor Zeit... 42
3.6.7. Kreativität, Flexibilität, gegenseitiges Lernen ... 42
3.6.8. Förderungen integrierter Unternehmen ... 43
3.6.9. Globalisierung ... 44
3.6.10. Verminderung des ökonomischen Risikos ... 46
3.7. Nachteile beschäftigter begünstigt Behinderter ... 46
3.7.1. Zusätzliche Urlaubstage... 46
3.7.2. Vermehrte Arbeitsausfälle... 47
3.7.3. Erhöhter organisatorischer Aufwand ... 47
3.7.4. Zahlung der Ausgleichstaxe trotz behinderter Mitarbeiter ... 48
3.7.5. Berührungsängste und Vorurteile... 48
3.7.6. Rechtliche Vorgaben – Beweislast Umkehr ... 48
3.8. Erschwerende Rahmenbedingungen ... 49
3.8.1. Kündigungsschutz für nicht behinderte Langzeitkranke ... 49
IV
4.ERFOLGREICHE EINBINDUNG BEGÜNSTIGT BEHINDERTER
MITARBEITER IN DAS ARBEITSUMFELD ... 50
4.1. Zu überprüfende Thesen... 50
4.2. Qualitative Interviews ... 51
4.2.1. Zusammenführen der Ergebnisse... 54
4.3. Empfehlungen zur erfolgreichen Integration ... 62
4.3.1. Einführung – der erste Tag und die Zeit davor ... 62
4.3.2. Der Umgang mit behinderten Mitarbeitern... 63
4.3.3. Maßnahmen der Personalführung... 63
4.3.4. Maßnahmen der Personalentwicklung ... 64
4.3.5. Betriebliches Eingliederungsmanagement... 65
4.3.6. Integration in den Arbeitsprozess... 65
4.3.7. Förderungen für behinderte jugendliche Mitarbeiter in Ausbildung ... 66
4.3.8. Arbeitserprobung... 67
4.3.9. Kompetenzmanagement ... 68
4.3.10. Arbeitsassistenz ... 68
4.3.11. Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz... 69
4.3.12. Berufliche Rehabilitation ... 69
4.3.13. Service für Unternehmen... 71
4.3.14. Barrierefreie Gebäude ... 71
4.3.15. ITS Salzburg... 72
4.3.16. Gewalt ... 73
4.3.17. Beispielsprojekt Kompetenz 2000 plus... 73
4.3.18. Professionelle Beratung für Unternehmen... 75
4.3.19. Ethisches Verhalten ... 75
4.3.20. Kommunikation ... 77
4.3.21. Technische Unterstützung... 78
4.3.22. Diversity-Management ... 78
4.3.23. Disability Management ... 82
4.3.24. Ganzheitlicher Einsatz von Diversity Management ... 83
4.3.25. Förderung nicht begünstigter behinderter Mitarbeiter... 83
4.4. Mitarbeiterüberlassung ... 83
4.4.1. Disability Flexicurity Modell kritisch hinterfragt ... 85
V
4.4.2. Reaktionen der Wirtschaft... 86
4.5. Zusammenfassung ... 87
5.FAZIT UND AUSBLICK... 88
LITERATURVERZEICHNIS... 89
ANHANG ... 98
Interviews ... 98
I1 – Geschäftsführer ... 98
I2 – Politiker ... 102
I3 – Abteilungsleiter... 104
I4 – Politiker ... 111
I5 – Politiker ... 114
I6 – Vertreter Sozialorganisation, begünstigt Behinderter ... 116
B1 – Leitung Personal... 125
B2 – Leitung Personal... 129
B3– Leitung Personal... 132
B4– Leitung Personal... 135
B5– Mittlere Führungsebene ... 139
VI
TABELLENVERZEICHNIS
Tabelle 1: Anteil der Arbeitslosen mit Behinderungen an der Gesamtarbeitslosigkeit in Österreich
Tabelle 2: Begünstigt behinderte Personen in Österreich
Tabelle 3: Erwerbstätigkeit begünstigt behinderter Personen in Österreich Tabelle 4: Beschäftigte begünstigt behinderte Personen in Salzburg
VII
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abb. 1: Anzahl der beschäftigten Behinderten im Vergleich zur Gesamtsumme aller begünstigt Behinderten.
Abb. 2: Erwerbstätige begünstigte Mitarbeiter in Prozent
VIII
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
AMS Arbeitsmarktservice
AMSG Bundesgesetz für das Arbeitsmarktservice BEinstG Behinderteneinstellungsgesetz
BITV Barrierefreie Informationstechnik Verordnung
BMSK Bundesministerium für Soziales und Konsumentenschutz BASB Bundessozialamt
FETD Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung
GdB Grad der Behinderung
ILO Internationale Arbeitsorganisation PAA Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz PR Public Relation – Öffentlichkeitsarbeit SBG Salzburger Behindertengesetz
9
1. EINLEITUNG
1.1. EINFÜHRUNG IN DIE PROBLEMATIK
Arbeitnehmer, die angesichts bestimmter Gegebenheiten im Berufsleben in irgendeiner Form eingeschränkt sind, würden am freien Arbeitsmarkt aufgrund dieser Verschiedenartigkeit massiv benachteiligt werden. Um dieser Benachteiligung entgegen zu wirken und eine Diskriminierung infolge dessen vermeiden zu können, müssen Betroffene adäquat geschützt werden. (Celar, 2002)
In Österreich ist dieser Schutz im Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) festgehalten. Das BEinstG bezweckt eine Benachteiligung infolge einer Behinderung zu unterbinden bzw. zu beseitigen. Es regelt die Einstellung von begünstigt behinderten Personen und schreibt Unternehmen die Beschäftigung von einem begünstigt behinderten Mitarbeiter je 25 Mitarbeitern vor. (Ernst/Haller, 2005; RIS 2000 online)
Aufgrund sozialer Barrieren, wie beispielsweise die Unsicherheit im Umgang mit beeinträchtigten Personen, sowie „wegen der Schwierigkeiten, das Arbeitsverhältnis mit Schwerbehinderten einseitig wieder zu beenden, schrecken viele Betriebe vor der Einstellung behinderter Personen zurück“
(Wolff, 2006, S. 513; Interview I3, 2008). Sie bevorzugen stattdessen die Entrichtung der gesetzlich vorgeschriebenen Behindertenausgleichstaxe, um die Einstellung von beeinträchtigten Mitarbeitern zu umgehen und übersehen dabei häufig, welche Potenziale sich durch die Beschäftigung Behinderter dem Unternehmen eröffnen (Wolff, 2006; Stuber, 2006; Mauch, 2001). Auf die erwähnten Potentiale wird in den Kapiteln vier und fünf dieser Arbeit näher eingegangen und an dieser Stelle lediglich darauf hingewiesen.
Allein die Stadt Salzburg als öffentlicher Arbeitgeber bezahlt jährlich 224.000 Euro Ausgleichstaxe. Insgesamt werden im Bundesland Salzburg Ausgleichstaxen in der Höhe von 8,3 Millionen Euro pro Jahr von 1080 Unternehmen, die die Behindertenquote nicht erfüllen, eingenommen.
10
(Salzburger Nachrichten 2007b, online). „Von 15.711 betroffenen Betrieben erfüllen gerade 3.654 ihre Einstellungspflicht zur Gänze, obwohl sie pro nicht besetzter Stelle 2131 Euro Strafe im Monat zahlen müssen“ (Stand 2006) (Salzburger Nachrichten 2007a, online). Aktuellere Zahlen hingegen besagen, dass von 16.071 einstellungspflichtigen Betrieben lediglich 3.679 Betriebe Ihrer Pflicht nachkommen und behinderte Mitarbeiter beschäftigen (Bundessozialamt 2008, online).
Vorurteile über eine geringere Leistungsfähigkeit von Menschen mit Behinderung erschweren deren Arbeitssuche massiv (Struber, 2006).
Infolge der verpflichteten Behindertenausgleichstaxe haben Unternehmen hohe Ausgaben, denen keine Leistung gegenübersteht. Angesichts der staatlichen Fördergelder sowie des technischen Fortschritts, können diese Vorurteile jedoch zum Teil entkräftet werden. Technische Hilfsmittel sind indessen ausgereift und greifen exakt dort, wo die Behinderung Barrieren schafft. Eingeschränkte Leistungen aufgrund der Behinderung können mittels technisch unterstützter Arbeitsmaterialen somit auf herkömmliches Niveau gebracht werden. (Struber, 2006)
1.2. AUFBAU UND VORGEHENSWEISE DER DIPLOMARBEIT
1.2.1. Aufbau und Recherche
Nach einleitenden Worten, die sich auf die Problembeschreibung und die Vorgehensweise konzentrieren, werden grundlegende Definitionen erläutert.
Diese Definitionen räumen missverständliche Begrifflichkeiten aus dem Weg und erklären in weiterer Folge die Zusammenhänge. Vorrangig wird dabei auf relevante Primärliteratur zurückgegriffen, insbesondere auch auf primärstatistische Daten vom Bundessozialamt, dem Arbeitsmarktservice Salzburg, dem Bundesministerium für Soziales und Konsumentenschutz sowie Daten vom Land Salzburg. Neben der Beschreibung der Problemstellung werden Mutmaßungen aufgestellt, die im weiteren Verlauf der Arbeit durch wissenschaftliche Methoden wie Literaturrecherche und qualitative Experteninterviews verifiziert bzw. falsifiziert werden. Das
1 Stand 2008: 213 Euro (Bundessozialamt, 2008, online)
