Archiv "Zwischen Wohlwollen und Wahrheitspflicht: Zeugnisse in Arztpraxis und Klinik" (10.10.1991)

LESERDIENST

DEUTSCHES

ÄRZTEBLATT

S

tatt des gewohnten

„Börsebius" heute ein Leserbrief eines Arztes, der zweimal eine böse Über- raschung erlebte:

„Es ist sehr gut, daß Sie im Deutschen Ärzteblatt immer wieder auf die Machenschaf- ten von Finanzhaien aufmerk- sam machen. Ich gehöre auch zu den Geschädigten und kann ein Lied singen von all dem Är- ger, der nach dem ‚Erwachen' kommt. Man kann nichts mehr glauben von all den Angebo- ten, die zum Teil auch in unse- rer Standespresse angepriesen werden. Meine Firma hieß Chartwell in München. Ein Mr. Bruckmann saß in Lon- don. Angeboten wurden 1985 junge amerikanische Akien.

Nach Einsatz von 20 000 DM bekam ich bereits nach vier Wochen 5000 DM ‚Kursge- winn' von der Londoner Bank Loyd überwiesen. Eine Aus- kunft bei der Bayrischen Ver- einsbank in München, über deren Konten die Einzahlun- gen liefen, war positiv. Es be- ständen gute Geschäftsbezie-

hungen, wurde mir gesagt. Al- so weiter eingezahlt, mit grö- ßeren Beträgen. Plötzlich nach vielen täglichen Anrufen:

Funkstille in München. Die Staatsanwaltschaft mit Polizei hatte den ganzen Laden auf- fliegen lassen.

Aber jetzt kommt erst die ganz große Überraschung, an die keiner mehr gedacht hat- te. Nach fünf Jahren er- scheint hier plötzlich die Steuerfahndung mit Polizei!

Vorladung beim Finanzamt.

Verhöre über Verhöre! Da- bei war das Geld, das zum Einsatz kam, versteuert und stammte nur aus meiner Pra- xistätigkeit. Jetzt kam der ganz große Clou: Bei drei Banken, mit denen ich seit Jahren zusammenarbeite, wurden 13 Jahre zurück alle Belege geprüft. Alle Einzah- lungen, Festgeldkonten, Sparbücher, Geschenke, Lot-

togewinne, Aktienverkäufe etc. etc., Überweisungen an meinen Sohn, kurzum bis aufs Hemd wurde ich ‚gefilzt', um einen alten Marineausdruck zu gebrauchen. Meine Praxis habe ich bereits vor 15 Jahren an einen Kollegen abgegeben.

Danach Steuerprüfung 1979.

Aber auch diese Prüfung wur- de wieder aufgerollt. Nach zweijährigen, mit viel Auf- wand durchgeführten finanz- polizeilichen Untersuchungen wurde ich vorgeladen: Die Chartwellgeschichte spielte gar keine Rolle dabei, denn das versteuerte Geld hatte ich verloren, damit basta. Nun kamen aber all die kleineren Steuersünden zum Vor- schein. In 13 Jahren ist das schon ein schöner Batzen!!

Strafe: Nachzahlung der hin- terzogenen Zinsen + Steuer- nachzahlungen + entgange- ner Zinsverlust. Dann die ei-

gentliche Strafe mit vielen Tagessätzen mit entsprechen- den Belehrungen und Andro- hungen bei Wiederholung etc.

. . . Warnen muß ich auch vor Schweizer Gazetten, die so tun, als ob sie nun für uns im Alter sorgen wollten, bei lächerlichen Zinsen (Leibren- ten). Gerade Chartwell hat in der Schweiz Geschäftsstellen gehabt und damit die Bun- desrepublik telefonisch abge- grast.

Gott sei Dank werden jetzt wenigstens in den Medi-

en genügend Stimmen laut (Börsebius), die den Finanz- haien mehr auf die Finger schauen. Ich kann nur immer wieder warnen: Wenn das Fi- nanzamt einem Sünder noch das letzte Hemd auszieht, dann ist der Ofen aus."

Börsebius

Börsebius: Achtung Finanzhaie

Der große Hammer vom Finanzamt

Zwischen Wohlwollen und Wahrheitspflicht

Z

eugnisse, Beurteilungen müssen so abgefaßt sein, daß ein Dritter, der den Beurteilten nicht kennt, sich ein klares Bild von dessen Leistungen und Eignung ma- chen kann.

Bei Arbeitszeugnissen wird zwischen dem einfachen Arbeitszeugnis und dem qua- lifizierten Arbeitszeugnis un- terschieden. Das einfache Ar- beitszeugnis bezieht sich nur auf Tatsachen wie Personali- en, Art und Dauer der Tätig- keit und Aufgabengebiet. Im qualifizierten Arbeitszeugnis werden darüber hinaus noch das Leistungs- und Sozialver- halten beurteilt. Das gleiche gilt bei den innerbetriebli- chen Beurteilungen, die in bestimmten Zeitabschnitten erstellt werden.

Das qualifizierte Arbeits- zeugnis muß alle wesentli- chen Tatsachen und Bewer- tungen enthalten, die einmal für die Beurteilung des Mitar- beiters bedeutsam, zum ande- ren für einen künftigen Ar- beitgeber von Interesse sind.

Der Inhalt des Zeugnisses muß so gestaltet sein, daß das berufliche und damit wirt- schaftliche Fortkommen des beurteilten Mitarbeiters nicht behindert wird. Die „wohl- wollende Prägung" hat jedoch in der Wahrheitspflicht ihre Grenzen. Rechtlich einwand- freie und aussagefähige Ar- beitszeugnisse zu formulie- ren, ist nicht immer einfach.

Die Grenze zwischen „Dich- tung und Wahrheit" wird in der Praxis oft in Richtung

„Dichtung" verschoben.

Ganz schlimm wird es, wenn man an die immer mehr verklausulierte „Zeugnisspra- che" denkt. Liest man in ei- nem Zeugnis die Formulie- rung, daß sich „jemand mit großem Eifer an die ihm übertragenen Aufgaben her- angemacht hat", dann klingt

dies bei einem „Uneingeweih- ten" doch recht positiv. In der

„Geheimsprache" der Perso- nalverantwortlichen bedeutet dies aber etwas sehr Negati- ves und muß beim „Beurteil- ten", wie es erst kürzlich in einer Fachveröffentlichung hieß, „schlaflose Nächte" zur Folge haben.

Eine Art Geheimcode

Der „Unbefangene" muß ob solcher „Kunstgriffe" den Kopf schütteln, wenn sich hinter einer solchen Formu- lierung schlicht und einfach eine „unzureichende" oder

„mangelhafte" Leistung ver- birgt. Es hätte bei einer noch ausreichenden Leistung hei- ßen müssen, daß „die über- tragenen Aufgaben stets zur

Zufriedenheit erledigt wur- den". Steigerungsmöglichkei- ten: „Volle Zufriedenheit",

„vollste Zufriedenheit", wo- bei man bei letzterer schon mit der deutschen Sprache in Konflikt gerät.

Das Gefährliche an die- sem Geheimcode ist: Wer kennt ihn, wer kennt ihn nicht? Wer wendet ihn be- wußt an, wer tut es nicht? Der Schaden ist ungeheuer groß, wenn ein der Geheimsprache Unkundiger mit bester Ab- sicht schreibt: „Er erledigte die ihm übertragenen Aufga- ben mit Fleiß und war stets bemüht, die ihm gesetzten Termine einzuhalten" und der sich in dieser Weise Beur- teilte bei einem „Kundigen"

bewirbt. Er wird mit Sicher- heit gar nicht in die engere Wahl gezogen, da ihm durch diese Formulierung „unzurei- chende Leistungen" beschei- nigt wurden, wobei sich die

„Experten" schon darüber

Zeugnisse in Arztpraxis und Klinik

Dt. Ärztebl. 88, Heft 41, 10. Oktober 1991 (101) A^-3449

Was sagt der Zeugnistext wirklich?

Der Text...

Er/Sie entsprach unseren Erwar- tungen

... in jeder Hinsicht und in allerbe- ster Weise.

. . . in jeder Hinsicht und in bester gut Weise.

. . . in bester Weise. ziemlich gut . . . in jeder Hinsicht. befriedigend Ohne weiteren Zusatz ausreichend

bis mangelhaft Seine/Ihre Leistungen

... haben in jeder Hinsicht stets un- sere volle (vollste) Anerkennung ge-

funden. außergewöhnlich

. . . haben unsere volle Anerken-

nung gefunden. sehr gut

. . . waren gut. gut

. . . waren zufriedenstellend. befriedigend bis ausreichend Er/Sie erledigte die übertragenen

Aufgaben

. . . stets zu unserer vollsten Zufrie-

denheit. sehr gut

. . . zu unserer vollsten Zufrieden- sehr gut

heit. bis gut

. . . stets zu unserer vollen Zufrie-

denheit. gut

. . . zu unserer vollen Zufriedenheit. befriedigend . . . stets zu unserer Zufriedenheit. befriedigend

bis ausreichend . . . zu unserer Zufriedenheit. ausreichend . . . mit Fleiß und war stets bestrebt,

sie termingerecht zu beenden. mangelhaft

. . . mit großem Eifer und war er-

folgreich. mangelhaft

. . . im großen und ganzen zu unse-

rer Zufriedenheit. mangelhaft Er/Sie hat sich stets bemüht, die

ihm/ihr übertragenen Aufgaben zu

unserer Zufriedenheit zu erledigen. ungenügend Anmerkung: Personalchefs mit Sprachgefühl schreiben niemals

„vollste"; für außergewöhnliche Leistungen wählen sie andere, von diesen Standardfloskeln abweichende Formulierungen.

Genehmigter Nachdruck aus CAPITAL, Das deutsche Wirtschafts- magazin. Alle Rechte bei Gruner + Jahr AG & Co., Hamburg

Note . und die Note

sehr gut nicht einig sind, ob „unzurei-

chend" oder „mangelhaft"

darunter zu verstehen ist.

Was soll man darunter verstehen, wenn einer Mitar- beiterin oder einem Mitarbei- ter „Geselligkeit" attestiert oder einer Führungskraft

„Toleranz" bescheinigt wird?

Ein geselliger Mitarbeiter, ein toleranter Vorgesetzter!

Klingt das nicht alles positiv?

Und was wird von Personalex- perten daraus gemacht? Hin- ter der „Geselligkeit" werden

„Alkohol im Dienst", hinter einem toleranten Vorgesetz- ten „Chaos", „jeder kann ma- chen, was er will" vermutet.

Hier sollte man mit die- sem Unsinn endlich Schluß machen, schon aus dem Grund, weil man hinter jeder Formulierung etwas „Ge- heimnisvolles" sucht und die Gefahr besteht, daß man als

„unverbildeter" Beurteiler Formulierungen gebraucht, die unbeabsichtigt unabseh- bare Folgen haben.

Hinter solchen Formulie- rungen steht letztlich das Be- mühen, der rechtlichen Ver- pflichtung nachzukommen, daß Zeugnisse vom „verstän- digen Wohlwollen" für den Mitarbeiter getragen sein sol- len und das „weitere Fort- kommen nicht behindert wer- den soll".

Was nützen aber alle

„Umschreibungen", wenn schließlich die Kenner des Geheimcodes wissen, was hinter den Formulierungen verborgen ist, wenn man weiß, daß hinter dem „Bemü- hen" eben eine unzureichen- de oder mangelhafte Leistung verborgen ist? „Verborgen"?

Wenn „jeder" (?) weiß, daß

„Bemühen" einer unzurei- chenden Leistung entspricht, könnte man doch gleich — sprachlich einwandfrei — von einer unzureichenden Lei- stung sprechen. Darauf zu hoffen, daß es jemand nicht gleich merkt oder daß es noch jemanden gibt, der es über- haupt nicht merkt, ist in ho- hem Maße unredlich und hat mit einer den gesellschaftli- chen Erfordernissen entspre- chenden Mitarbeiterführung kaum noch etwas zu tun.

Beurteilung der Leistung Bei der Beurteilung der Leistung geht es um konkret erbrachte Arbeitsergebnisse.

Die am Arbeitsplatz anfallen- den Tätigkeiten werden be- schrieben, Arbeitsgüte, Ar- beitsmenge und Arbeitsweise dargestellt.

Bei der Arbeitsgüte kommt es auf die Einhaltung der im medizinischen Bereich geltenden Vorschriften (zum Beispiel Hygienevorschriften, Sicherheitsvorschriften beim Röntgen) ebenso an wie dar- auf, ob die Arbeitsergebnisse unter Beachtung allgemein geltender fachlicher Grund- sätze erzielt werden. Auch die Termingerechtigkeit spielt hier eine Rolle, das heißt Aussagen darüber, ob die Arbeitsergebnisse zu den vorgeschriebenen Terminen erzielt wurden. Kommt es auf die „Formgerechtigkeit" an, so können auch Aussagen ins Zeugnis darüber aufgenom- men werden, ob die Arbeits- ergebnisse in der vorgeschrie- benen, der üblichen und zweckmäßigen Form erbracht wurden. Hier spielt auch die Art und Weise der Darstel- lung eine Rolle.

Bei der Arbeitsmenge kommt es auf die Erfüllung des Arbeitspensums an. Ent- spricht die Arbeitsleistung dem „Soll"? Sind die Arbeits- ergebnisse innerhalb ange- messener Bearbeitungszeiten erzielt worden? Hier sind auch Aussagen über die even- tuelle Übernahme von zusätz- lichen Arbeiten zu machen.

Bei der Arbeitsweise kommt es auf die Art des Ar- beitsverhaltens an. Werden die Arbeitsergebnisse ohne besonderen Anstoß oder spe- zielle Anleitung erzielt (Ei- genständigkeit)? Bedurfte es einer besonderen Kontrolle?

Wichtig sind Aussagen über die Zusammenarbeit.

Hat sich der Beurteilte „ko- operativ" verhalten? Wie stand es um die Hilfsbereit- schaft, die rechtzeitige Infor- mation der Kollegen, aber auch des Vorgesetzten?

Besondere Bedeutung wird dem „patientenorien-

A-3450 (102) Dt. Ärztebl. 88, Heft 41, 10. Oktober 1991

tierten Verhalten" beizumes- sen sein. Wie wurde den In- teressen der Patienten Rech- nung getragen? War der

„Umgang" mit den Patienten höflich, zuvorkommend und verständnisvoll?

Beurteilung der Befähigung

An die Beurteilung der Leistung, bei der ja nur die erbrachten Arbeitsergebnisse beurteilt werden, schließt sich die Befähigungsbeurteilung an, in der insbesondere Aus- sagen über Lernfähigkeit, Aufgeschlossenheit, Uber- blick, Einfallsreichtum, Orga- nisations- und Merkfähigkeit sowie Sprachgewandtheit (mündlich und schriftlich) ge- troffen werden können. Auch das Verständnis für die medi- zinische Technik, geistige Be- weglichkeit, Genauigkeit, Be- harrlichkeit und Belastbar- keit können hier angespro- chen werden. Aussagen über die Fähigkeit, im Team zu ar- beiten, über Verhandlungsge- schick, Überzeugungsvermö- gen und Initiative runden das Bild der Befähigungsbeurtei- lung ab, wobei die Aufzäh- lung nur beispielhaft sein soll.

Zeugnisse/Beurteilungen müssen mit dem Beurteilten besprochen, erörtert werden.

Wobei zu bemerken ist, daß das Gespräch über eine in- nerbetriebliche Beurteilung oder ein Zeugnis immer nur das Endglied einer Kette von bisher geführten Gesprächen mit dem Mitarbeiter über dessen Arbeitsleistung und Arbeitsverhalten darstellt.

Viele Vorgesetzte sind zu einem „Gespräch über die Leistung und Eignung" gar nicht in der Lage. Sie haben nicht „gelernt", wie man sol- che Beurteilungsgespräche führt. Dies stellen wir bei ent- sprechenden Rollenspielen in unseren Führungsseminaren immer wieder fest. Die Unsi- cherheit beginnt schon am Anfang, genauer gesagt vor dem Beginn des Gesprächs.

Viele Vorgesetzte wissen nicht, wie man ein solches Be- urteilungsgespräch beginnt.

Oft wird das Ganze zum reinen Ritual. Das Zeugnis oder die Beurteilung wird

„übergeben", wenn es gut geht, noch vorgelesen. Dann wird es dem Beurteilten über- lassen, „etwas" zu sagen oder nicht.

Daß im übrigen bei diesen Beurteilungsgesprächen nach dem Grundsatz „in der Kürze liegt die Würze" verfahren wird, haben unsere Befragun- gen von Ärzten und weibli- chen Angestellten deutlich gezeigt.

Beurteilungsgespräch:

Verbreitete Sprachlosigkeit

50 Prozent der Ärzte und 41 Prozent der weiblichen Angestellten, mit denen ein solches Gespräch geführt worden war, erklärten, ihr letztes Gespräch über ihre Beurteilung habe bis zu fünf Minuten, 30 Prozent der Ärz- te und 21 Prozent der weibli- chen Angestellten gaben an, dieses Gespräch habe bis zu 10 Minuten gedauert. Mit et- wa 40 Prozent der Ärzte und rund 30 Prozent der weibli- chen Angestellten war ein derartiges Gespräch über- haupt noch nicht geführt wor- den.

Noch ausreichend

Wenn in einem Zeugnis „zufriedenstel- lende Leistungen" oder eine Aufgabenerfül- lung „zu unserer Zu- friedenheit" beschei- nigt werden, bringt der Aussteller zum Aus- druck, daß die Leistun- gen nicht zufriedenstel- lend waren. Vielmehr stehen diese Formulie- rungen für eine unter- durchschnittliche Lei- stung, die aber noch ausreichend war, wie das Landesarbeitsge- richt Hamm in einem Urteil feststellte.

(Aktz.: 18 (12) Sa 160/90) EB

Hier sollte sich jeder Vor- gesetzte einmal Gedanken darüber machen, wie wichtig solche Gespräche für die Mit- arbeiterinnen und Mitarbei- ter sind, welche existentielle Bedeutung gerade den in die- sen Gesprächen zu eröffnen- den Zukunftsperspektiven zukommt. Ist vielleicht gera- de die „Zukunftsfrage" die Ursache für die „Sprachlosig- keit" mancher Vorgesetzten?

Werden Gespräche, wenn überhaupt, deshalb so selten geführt, weil man keine Zu- kunftsperspektiven zu eröff- nen hat? Will man vielleicht

„schlafende Hunde" nicht wecken, Fortbildungsmög- lichkeiten gar nicht aufzei- gen, „die ja doch nur Geld ko- sten und nicht viel bringen"?

Denkt man etwa daran, daß fortgebildete Mitarbeiter noch mehr Gehalt kosten oder bei anderen Arbeitge- bern bessere Chancen haben?

Wen wundert es da noch, daß ein nicht unbeträchtlicher Anteil, nämlich rund ein Vier- tel der von uns befragten Ärzte und weiblichen Angestellten, mit der Förderung ihrer per- sönlichen Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten nicht zufrieden ist und sich dies auch entsprechend auf ih- re Leistungsbereitschaft und damit Leistung auswirkt.

Mitarbeiterbeurteilungen oder Zeugnisse entscheiden sehr oft über die Zukunft der Beurteilten. Sie werden zur

„Existenzfrage". Es müßte bei der Bedeutung, die diesen Entscheidungen zukommt, geradezu selbstverständlich sein, sich mit dem Fragen- komplex „Beurteilungen"

systematisch zu beschäftigen.

Schulung von „Beurteilern"

wird nicht nur von Kennern der Beurteilungsmaterie ge- fordert. Auch die von den Be- urteilungen im wahrsten Sin- ne des Wortes betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter wollen von auf diesem Gebiet geschulten Vorgesetz- ten beurteilt werden.

Dr. jur. Georg Wolff Dr. jur. Gesine Göschel Danziger Straße 31

W-6368 Bad Vilbel-Heilsberg

Ol als Energieträger ••

für Wärme rückläufig Öl

und Erdgas haben in- zwischen nahezu den gleichen Anteil als Energieträger bei der Erzeugung von Wärme.

Wie der Bundesverband der deutschen Gas- und Wasser- wirtschaft (BGW) mitteilte, ging der Anteil des Heizöls von 58 Prozent im Jahr 1975 auf 36 Prozent in 1990 zurück.

Im gleichen Zeitraum stieg der Anteil des Erdgases von 16 auf 35 Prozent. Nur geringfügig änderten sich die Anteile der übrigen Energieträger: der Stromanteil erhöhte sich auf dreizehn Prozent, Fernwärme auf fünf Prozent. Der Anteil der Kohle sank auf sieben Pro- zent. WA

Ehepartner als Praxismitarbeiter

Die Mitarbeit von Ehe- frauen/Ehemännern oder Verwandten in der Praxis führt, wenn auch andere Hel- ferinnen in der Praxis arbei- ten, häufig zu Problemen.

Diese sind nicht immer gleich erkennbar. Oft schwelt es im Untergrund.

Der Grund: Mitarbeiter, die einem persönlich naheste- hen, werden immer anders be- handelt werden. Ihnen gegen- über bringt man in der Regel mehr Verständnis auf. Aber selbst, wenn es nicht so ist, wenn es gelingt, alle gleich zu behandeln, wird es von den an- deren trotzdem nicht so gese- hen. Gleiche Behandlung der Mitarbeiter ist jedoch eine Grundvoraussetzung für ein gutes Betriebsklima.

Wenn Ehepartner oder Verwandte mitarbeiten müs- sen, sollten Sie es möglichst im Hintergrund tun. Es gibt genügend Tätigkeiten, die au- ßerhalb der täglichen Praxis- arbeit erledigt werden kön- nen. Ein Einsatz in Zeiten von Engpässen, der aber nicht zur Dauereinrichtung werden darf, schadet aller- dings nicht. Sie ist oft sogar die Gelegenheit, Betriebs- blindheiten aufzudecken.

Werner M. Lamers

A-3452 (104) Dt. Ärztebl. 88, Heft 41, 10. Oktober 1991