K ANZLEI N ICKERT
WIR DENKEN SCHON MAL VOR.
Johanna Helmer
Leitfaden zur Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Warum sollte ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) eingeführt werden?
1. Der Strukturwandel
Der Strukturwandel der Wirtschaft sowie die Globalisierung erhöhen allerorts den Zeitdruck sowie die Komplexität der Aufgaben. Hinzu kommt der demographische Wandel, Restrukturierungen in Unternehmen und Fusionen. Von sogenannten Megatrends ist hier die Rede.
Diese Entwicklungen zeigen viele Folgen auf:
Mobbing, innere Kündigungen, Burnout, Verlust von Motivation am Arbeitsplatz und vor allem viele arbeitsbedingte Erkrankungen. Diese Folgen sind häufig auch mit Mehrkosten für Arbeitgeber verbunden.
Krankheitsarten mit dem höchsten Prozentanteil waren im Jahre 2010 die Muskel-Skelett- Erkrankungen, die Atemwegserkrankungen und vor allem auffällig ist seit Jahren die Zunahme der Psychischen- und Verhaltensstörungen.
2. Das HumanCapital
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigsten Ressourcen für den betrieblichen Erfolg: Sie gilt es zu schützen. Mit Hilfe von Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) soll eine nachhaltige Investition in das vorhandene HumanCapital im Unternehmen getätigt werden, welche sowohl den Beschäftigten aber auch dem Unternehmen selbst nutzt. Ziel des BGM ist es also, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu fördern, zu erhalten oder zu verbessern. Aber auch die
Leistungsbereitschaft und die
Arbeitsplatzzufriedenheit werden dadurch gesteigert, Arbeitnehmer werden gehalten.
Nach einer EU-Richtlinie im Jahre 1989, der Erweiterung des Arbeitsschutzgesetzes 1996 und den Sozialgesetzbüchern (SGB VII und SGB V) gibt es einige Regelungen und Prozesse zur Entwicklung von BGM.
Jedoch eine viel größere Rolle gewinnt die Betrachtung der Veränderung in der betrieblichen Arbeitswelt und der Veränderung in der Gesellschaft.
3. Veränderungen in der betrieblichen Arbeitswelt
Das Belastungsspektrum der Arbeitnehmer wandelt sich immer mehr, die Leistungsanforderungen an das Personal steigen. Hinzu kommt die Konkurrenz von außen, egal ob national oder international, es gibt kontinuierliche Veränderungsprozesse. Die betriebliche Arbeitswelt ist im Wandel.
4. Veränderung in der Gesellschaft
Der demographische Wandel beschert uns zukünftig einen hohen Fachkräftemangel. Es ist schwer geeignetes Personal zu finden und vor allem zu halten. Die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt steigt für Unternehmen immer mehr. Hinzu kommt die Entwicklung des europäischen bzw. globalen Arbeitsmarktes. Höhere Anforderungsprofile und häufigerer Berufswechsel sind die Folgen.
Diese Veränderungen führen uns zu der Erkenntnis, dass es die Durchführung von BGM –Maßnahmen notwendig macht und vor allem sinnvoll für Unternehmen ist.
Doch wie kann nun so ein BGM eingeführt werden?
Dabei sind 4 Kernprozesse notwendig: die Erstellung einer Diagnose, die Planung, die Durchführung und die Evaluation.
5. Die Erstellung einer Diagnose
Noch vor der Planung ist die Erstellung einer Diagnose notwendig. Die Diagnose bezeichnet die Erfassung der im Betrieb vorhandenen gesundheitlichen Situation und deren Einflussgrößen.
Zur Steuerung wird dazu eine anonyme Mitarbeiterbefragung durchgeführt.
Hierbei sollten folgende Punkte ANONYM (am einfachsten zum Ausfüllen am Computer) abgefragt werden:
Körperliches und psychisches Befinden der Arbeitnehmer
Arbeitsbedingungen – und Belastungen Arbeitszufriedenheit
Danach erfolgt eine Auswertung des Fragebogens.
Die Datenauswertung stellt eine sehr schwierige und umfangreiche Aufgabe dar. Bei Hinzuziehen von Kooperationspartnern wird die Auswertung in den meisten Fällen von diesen übernommen. Dazu im Punkt 1 von „die Planung“ mehr.
6. Die Planung
1. Festlegung eines
Lenkungsgremiums und Suche nach Kooperationspartnern
Wichtig ist, ein Lenkungsgremium zu ernennen.
Möglicherweise können dies Arbeitnehmer aus der Personalabteilung, aus dem Betriebsrat, Sicherheitsfachkräfte, Schwerbehindertenvertreter, Gleichstellungsbeauftragte oder der Betriebsarzt sein. Ein Vorsitzender sollte ernannt werden. Wichtig ist dabei, dass die Beteiligten ausreichende persönliche und vor allem soziale Kompetenzen besitzen wie z.B. Konfliktfähigkeit, Kommunikation, Eigeninitiative und die Fähigkeit zur Zusammenarbeit.
Das Lenkungsgremium organisiert, koordiniert und überwacht die Entwicklung und Durchführung des BGM. Sie bilden Ansprechpartner für Führung, Controlling und Beschäftigte.
Unabdingbar für den Erfolg eines BGM ist die uneingeschränkte und nachhaltige Unterstützung des TOP-Managements in enger Kooperation von Betriebs- bzw. Personalrat. Am besten geschieht dies durch zur Verfügung stellen von ausreichender zeitlicher und finanzieller Ressourcen.
Durch schriftliche Rahmenregelungen, wie z.B. einer Betriebsvereinbarung, kann das BGM schriftlich festgehalten werden.
Außerdem spielt die Einbindung externer Partner eine weitreichende Entscheidung. Hier empfiehlt es sich eine Krankenkasse oder eine Berufsgenossenschaft mit ins Boot zu holen. Oft übernehmen diese Institutionen die Planung, die Durchführung und die Evaluation. Vielmals wird sogar ein Teil des BGM durch diese Träger finanziert.
Außerdem kann z.B. eine Krankenkasse wichtiger Datenlieferer sein. Denn ab einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern bei einer Krankenkasse kann ein qualitativer Gesundheitsreport erstellt werden. Denn Krankenkassen liegen Fehlzeiten mit Diagnosen vor.
So kann ermittelt werden aufgrund welcher Krankheit Arbeitnehmer am häufigsten fehlen. Bei großen Unternehmen kann es auch sinnvoll sein mehrere Kassen als Partner zu wählen. Wichtig ist darauf zu achten, dass Krankenkassen nicht nur ausschließlich Marketingziele verfolgen.
Unser Tipp: lassen Sie sich im Vorfeld Informationsmaterial über BGM bei der jeweiligen Krankenkasse zukommen. Dieses lässt oftmals schon einige Rückschlüsse auf die Arbeit der Krankenkasse zu.
2. Festlegung einer präzisen inhaltliche Zielsetzung
Was will mit dem BGM erreicht werden? Gilt es die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern („Mein Arbeitgeber tut etwas für mich“) umso die Mitarbeiterwahrnehmung und die Identifikation mit dem Arbeitgeber zu steigern? Oder liegt mir etwas daran, die Gesundheit meiner Mitarbeiter konkret zu
fördern und zu verbessern umso Fehlzeiten in meinem Unternehmen zu reduzieren? Hierbei spielen die Auswertungen der Mitarbeiterbefragung eine wichtige Rolle.
Eine konkrete Zielsetzung sieht z.B. so aus:
„Unser Ziel ist es nach Einführung des BGM die Fehlzeiten im Bereich psychische Erkrankungen innerhalb von 3 Jahren zu halbieren.“
Oder:
„Unser Ziel ist es, dass Mitarbeiter erkennen, was wir als Unternehmen für unsere Mitarbeiter im Bereich Gesundheit bieten. Wir wollen die Mitarbeiterzufriedenheit in den nächsten 3 Jahren um 25 % steigern.“
Die Ziele müssen also messbar sein. Wichtig ist es auch so genannte Teilziele oder Meilensteine zu formulieren. Hierbei spielt zum Beispiel auch die zeitliche Planung der Termine eine Rolle. Es sollten Handlungsbedarfe im Unternehmen bzw. in einzelnen Abteilungen festgelegt werden.
Auch die Zielgruppenfestlegung spielt hier eine Rolle.
Für welchen Beschäftigungskreis führe ich BGM durch (z.B. BGM nur für Führungskräfte, Gender, Azubis, gewerbliche Arbeitnehmer, ältere Arbeitnehmer)?
Die Erstellung eines Arbeitsplanes und eines Kostenplanes sind unabdingbar. Auch hier helfen die Kooperationspartner geschickt weiter. Denn um genaue Kosten zu planen muss ich wissen, was mich verschiedene Aktionen kosten werden. Dieses Netzwerk muss sich erarbeitet werden.
Kooperationspartner haben dieses Netzwerk bereits.
3. Internes Marketing
Um eine möglichst breite Beschäftigungsgruppe anzusprechen ist das interne Marketing unabdingbar.
Das geplante BGM muss veröffentlicht werden.
Mitarbeiter sollten eine Einladung (z.B. auch per Email) dazu erhalten. Plakate und Poster können gestaltet werden.
4. Vernetzung mit anderen Managementansätzen
Gibt es im Unternehmen bereits vorhandene Managementansätze die hier verknüpft werden können bzw. sollten? Hier spielt z.B. ein bereits vorhandenes Qualitätsmanagement eine Rolle.
Auch vorhandene Führungsinstrumente wie z.B. das Festlegen von Zielvereinbarungen können genutzt werden um das BGM zu etablieren und umzusetzen.
So kann z.B. in der Zielvereinbarung des Personalreferenten die Begleitung des Projektes BGM stehen.
7. Die Durchführung
Die Durchführung beinhaltet die Durchführung des unter „Planung“ erstellten Prozesses.
Was kann getan werden?
Im Wesentlichen gibt es verschiedene Handlungsfelder in denen ein Unternehmen im Rahmen von BGM tätig werden kann. Dazu gehören sicher die Felder Bewegung, Entspannung, Ernährung und Sucht. (z.B. Yoga-Kurse, Vorträge über gesunde Ernährung, Rückenschule, etc…).
Dabei gilt es z.B. einen BGM-Tag im Unternehmen spielerisch umzusetzen damit daraus keine langweilige Pflichtveranstaltung wird.
Ein etwas anderer Ansatz des BGM spricht viel mehr die Vernetzung und die Vertrauensbildung zwischen Mitarbeitern an. In einem ersten Schritt werden im Unternehmen verschiedenen Zirkeln zu ausgebildeten Themen gebildet. Grundlagen der Zirkelthemen sollten die Auswertungen der Mitarbeiterbefragung sein. Einige Beispiele für solche Zirkel sind z.B. „die Reduzierung der Arbeitsbelastung“, „Kommunikationsworkshops zwischen Abteilungen“ oder „der Umgang mit Stress“.
Egal für welche Maßnahme Sie sich entscheiden, wichtig ist, dass Ihre eigentlichen Ziele des BGM dabei umgesetzt werden.
8. Die Evaluation
Als letzter, aber auch wichtiger Kernprozess steht die Erfolgsbewertung des BGM. Sind meine gesetzten Ziele erreicht worden? Welche Lernerfahrungen brachten meine BGM-Maßnahmen mit sich?
Die Erfolgsbewertung kann auf verschiedene Wege passieren. So kann z.B. eine weitere Mitarbeiterbefragung gestartet werden. Oder aber man setzt Gruppeninterviews – bzw. Befragungen mit Führungskräfte und Mitarbeiter ein.
Bei der Auswertung der Erfolgsbewertung kann es aber sein, dass die gesetzten Ziele nicht erreicht worden sind. Dies kann unter anderem an der Zeitspanne liegen. Je höher die Intensität der BGM- Maßnahme war, umso höher ist die Zeitspanne zwischen der Durchführung und der Evaluation. In dieser Zeit fanden ggf. Arbeitsplatzveränderungen, z.B. durch Kündigungen oder Neueinstellungen statt oder die allgemeine Marktsituation hat sich verändert.
Zu empfehlen ist also eine zeitnahe Evaluation bzw.
Zwischenevaluationen, die auch Teilerfolge messen können.
9. Handlungsempfehlung
Zusammenfassend sind einige Dinge und Grundsätze bei der Einrichtung eines BGM zu beachten. Vor allem sollten Strukturen und Rahmenbedingungen geschaffen werden. Es sollte darauf geachtet werden, dass die oben beschriebenen Abläufe eingehalten werden.
Außerdem sollten Voraussetzungen geschaffen werden, um das BGM dauerhaft zu integrieren, z.B.
durch Schaffung einer Arbeitsstelle für BGM.
Außerdem kann BGM als dauerhaftes Führungsinstrument und in die betriebliche Fort- und Weiterbildung mit aufgenommen werden.
Nutzen Sie auch die folgende Kurz-Checkliste zur Einführung von BGM.
Für weitere Fragen zum Thema BGM und deren Entwicklung sind wir sehr gerne für Sie da. Wir helfen Ihnen bei der Umsetzung. Sprechen Sie uns an.
Kurz-Checkliste zur Einführung von einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM)
1. Erstellung einer Diagnose
ü Anonyme Mitarbeiterbefragung ü Auswertung
ü Beachte: evtl. Heranziehen von Kooperationspartnern. s. Punkt 1 bei Planung.
2. Die Planung
1. Festlegung eines Lenkungsgremiums und Suche nach Kooperationspartnern
ü Lenkungsgremium ernennen: Arbeitnehmer aus der Personalabteilung, Betriebsrat, Sicherheitsfachkräfte, Schwerbehindertenvertreter, Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsarzt – und einen Vorsitzenden bestimmen
ü Unterstützung des Top Managements durch zur Verfügung stellen von ausreichender zeitlicher und finanzieller Ressourcen
ü Schriftliche Rahmenregelung, z.B. in einer Betriebsvereinbarung
ü Einbindung externer Partner: Krankenkasse oder Berufsgenossenschaft
2. Festlegung einer präzisen inhaltlichen Zielsetzung
ü Ziel: Mitarbeiterzufriedenheit steigern
ü Ziel: Gesundheitserhaltung und Gesundheitsförderung der Arbeitnehmer ü Messbare Ziele festlegen
ü Teilziele/ Meilensteine festlegen ü Zeitliche Festlegung
ü Erstellen eines Arbeitsplanes / Kostenplan
3. Internes Marketing
ü Veröffentlichung des BGM und konkrete Mitarbeiteransprache
4. Vernetzung mit andern Managementansätzen
ü Verknüpfung mit bereits vorhandenen Managementansätzen
ü Nutzen von bereits vorhandenen Führungsinstrumenten, z.B. Festlegung von Zielvereinbarungen
5. Die Durchführung
ü Handlungsfelder: Bewegung, Entspannung, Ernährung und Sucht ü Vernetzung und Vertrauensbildung zwischen Arbeitnehmern
6. Die Evaluation
ü Mitarbeiterbefragung zur Erfolgsbewertung ü Gruppeninterviews
ü Zeitnahe Evaluation bzw. Zwischenevaluationen
Über KANZLEI NICKERT, Offenburg:
KANZLEI NICKERT ist eine Unternehmerkanzlei im besten Sinne: Sie bietet in den Bereichen Rechtsberatung, Steuerberatung und betriebswirtschaftliche Beratung all diejenigen Dienstleistungen an, die ein Unternehmen / Unternehmer klassischerweise benötigt. Zudem hat sie Kompetenzzentren für die Bereiche Bau, Sanierungsberatung sowie Personalwesen eingerichtet. Rechtsanwälte, Fachanwälte für Steuerrecht und Steuerberater arbeiten dabei Hand in Hand.
KANZLEI NICKERT ist seit März 2009 zertifiziert nach ISO 9001:2008 und für die Steuerberatung zusätzlich nach dem DStV-Qualitätssiegel, dem Qualitätsstandard des Deutschen Steuerberaterverbandes. Für die Insolvenzverwaltung haben wir seit 2013 zusätzlich das Zertifikat über die Einführung und Anwendung der
„GOI Grundsätze ordnungsgemäßer Insolvenzverwaltung“. 2009 und 2011 wurde die Kanzlei von FOCUS MONEY in die Liste der TOP-Steuerberater aufgenommen.*
Weitere Informationen finden Sie unter: www.kanzlei-nickert.de Disclaimer:
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