Personalreglement (PersR)
Vom 19. August 2015 (Stand 1. März 2019)
Der Stadtrat von Biel,
gestützt auf Artikel 40 Absatz 1 Ziffer 1 Buchstabe i der Stadtordnung vom 9. Juni 19961),
beschliesst:
1 Allgemeine Bestimmungen
Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich
1 Dieses Reglement regelt die Grundsätze für die Personalpolitik der Stadt Biel und das Arbeitsverhältnis zwischen der Stadt Biel und ihren Mitarbeite- rinnen und Mitarbeitern.
2 Die Bestimmungen über das Arbeitsverhältnis gelten unter Vorbehalt von Absatz 3 für alle öffentlich-rechtlich angestellten Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter der Stadt.
3 Die Anstellung von Lehrpersonen richtet sich nach den Bestimmungen der kantonalen Lehreranstellungsgesetzgebung.
Art. 2 Personalpolitik
1 Die Personalpolitik der Stadt Biel schafft die Grundlage dafür, dass die Stadt ihre Aufgaben wirksam, nachhaltig und mit haushälterischem Einsatz der Mittel wahrnehmen kann.
2 Sie hat zum Ziel, fachlich ausgewiesene, verantwortungsbewusste und ein- satzfreudige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu erhalten.
3 Sie fördert die Zweisprachigkeit innerhalb der Stadtverwaltung mit geeigne- ten Massnahmen.
1)SGR 1.0-1
1
4 Sie baut auf Verlässlichkeit der Stadt als Arbeitgeberin und auf Loyalität und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
5 Die Stadt fördert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend ihren Aufgaben, Eignungen und Fähigkeiten, namentlich durch attraktive Arbeitsplätze, auch für Lernende, und durch Weiterbildung.
6 Sie behandelt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Sprache, sozialer Stellung, Lebensform und religiöser oder poli- tischer Überzeugung gleich, namentlich bei der Ausschreibung von Stellen, der Anstellung, der Zuweisung von Aufgaben und Verantwortung, der lohn- mässigen Einreihung und der Weiterbildung.
7 Sie fördert die Integration von Menschen mit einer Behinderung in den Arbeitsmarkt.
8 Sie fördert im Rahmen ihrer betrieblichen Möglichkeiten die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie für Frauen und Männer.
9 Sie schützt die Gesundheit, Würde und Integrität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ergreift die nötigen Massnahmen gegen Mobbing, sexuelle Belästigung und jede andere Form der Herabwürdigung am Arbeitsplatz.
Art. 3 Einrichtungen zur Umsetzung der Personalpolitik
1 Der Gemeinderat schafft Einrichtungen zur Umsetzung der Personalpolitik und zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, namentlich
a. einen Ausschuss für Fragen zur Gleichstellung von Frau und Mann in der Stadtverwaltung,
b. eine Anlaufstelle zur Prüfung von Beschwerden wegen Mobbing, se- xueller Belästigung durch andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Vorgesetzte oder anderer Unregelmässigkeiten.
2 In der Regel soll eine Frau mindestens eine der Einrichtungen nach Absatz 1 leiten. Anzustreben ist ein regelmässiger Wechsel der Leitung durch Frau- en und Männer.
Art. 4 Mitwirkung
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht, in Personalangele- genheiten von allgemeiner Bedeutung mitzuwirken.
2 Sie können zur Wahrnehmung dieses Rechts für Fragen von gemeinsa- mem Interesse
a. Personalausschüsse für bestimmte Organisationseinheiten in einem demokratischen Verfahren wählen,
b. einen Personalverband mit der Wahrung und Unterstützung ihrer In- teressen beauftragen.
3 Sie dürfen in angemessenem Umfang Arbeitszeit für die Tätigkeit in einem Personalausschuss oder in einem leitenden Gremium eines Personalver- bands in Anspruch nehmen.
4 Wegen der ordnungsgemässen Wahrnehmung von Mitwirkungsrechten darf den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kein Nachteil erwachsen.
Art. 5 Sozialpartnerschaft
1 Die Stadt pflegt ein sozialpartnerschaftliches Verhältnis zu den Personal- verbänden, denen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter der Stadt angehören.
2 Sie informiert die Personalverbände frühzeitig über wichtige Vorhaben von allgemeiner Bedeutung.
3 Sie hört die Personalverbände vor Beschlüssen über den Erlass, die Ände- rung oder die Aufhebung personalrechtlicher Vorschriften sowie über andere Angelegenheiten an, welche die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Ge- samtheit oder als einzelne Gruppen betreffen.
4 Die Personalverbände können den zuständigen Stellen eigene Vorschläge unterbreiten.
Art. 6 Rechtsnatur der Arbeitsverhältnisse
1 Die Stadt stellt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Vorbehalt der Absätze 2-4 öffentlich-rechtlich an.
2 Praktikantinnen und Praktikanten werden durch privatrechtlichen Arbeits- vertrag nach den Artikeln 319 ff. des Schweizerischen Obligationenrechts (OR)1), Lernende werden durch Lehrvertrag nach den Artikeln 344 ff. OR angestellt.
3 Der Gemeinderat kann durch Verordnung in weiteren begründeten Fällen, namentlich für befristete Arbeitsverhältnisse, ausnahmsweise eine privat- rechtliche Anstellung vorsehen.
1)SR 220
4 Für privatrechtlich angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten aus- schliesslich die Bestimmungen des Arbeitsvertrags, des Schweizerischen Obligationenrechts2) und der weiteren Gesetzgebung über das privatrechtli- che Arbeitsverhältnis.
Art. 7 Zuständigkeiten
1 Die Zuständigkeiten in Personalangelegenheiten richten sich nach den all- gemeinen organisationsrechtlichen Bestimmungen der Stadt Biel, soweit dieses Reglement und die Ausführungsbestimmungen (Art. 61) dazu keine Bestimmungen enthalten.
Art. 8 Ergänzendes Recht
1 Soweit dieses Reglement und die Ausführungsbestimmungen Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses nicht regeln, finden die Bestimmungen der kanto- nalen Personalgesetzgebung sinngemäss Anwendung.
2 Begründung, Änderung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Art. 9 Stellenplan
1 Der Stadtrat beschliesst nach Massgabe der Stadtordnung über die definiti- ve Schaffung neuer Stellen (Stellenplan).
2 Der Gemeinderat kann die definitive Schaffung weiterer Stellen beschlies- sen
a. für die städtischen Betagtenheime,
b. für den Sozialdienst, den Erwachsenen- und Kindesschutz, die Ta- gesschulen und die Kindertagesstätten, wenn die Finanzierung der Stellen im Rahmen des kantonalen Lastenausgleichs sichergestellt ist,
c. für die Abteilungen Stadtplanung und Personelles, die AHV-Zweig- stelle sowie die Berufsfeuerwehr, wenn die Finanzierung der Stellen durch Dritte sichergestellt ist,
d. für die in einem besonderen Rechnungskreis geführten Bereiche Kehricht und Abwasser, soweit die Stellen ausschliesslich über ent- sprechende Gebühren finanziert werden.
Art. 10 Besetzung und Ausschreibung von Stellen
1 Die für die Anstellung zuständige Stelle (Art. 13) prüft bei Freiwerden einer Stelle, ob die Stelle wieder besetzt werden muss.
2 Sie schreibt freie Stellen öffentlich zur Besetzung aus, soweit nicht aus- nahmsweise eine interne Besetzung oder eine Berufung angezeigt er- scheint.
3 Die Stellen der Stadt Biel stehen allen Personen offen, welche die persönli- chen und fachlichen Voraussetzungen für die Übernahme der betreffenden Funktion erfüllen.
Art. 11 Begründung des Arbeitsverhältnisses
1 Die Stadt stellt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch schriftlichen öf- fentlich-rechtlichen Vertrag an.
2 Der Arbeitsvertrag regelt namentlich a. die Funktion und den Arbeitsort,
b. den Beginn und eine allfällige Befristung des Arbeitsverhältnisses, c. den Beschäftigungsgrad,
d. die lohnmässige Einstufung zu Beginn der Anstellung und den sich daraus ergebenden Lohn,
e. die Probezeit,
f. gegebenenfalls eine besondere Kündigungsfrist (Art. 18 Abs. 2).
3 Er kann in begründeten Fällen von diesem Reglement und den Ausfüh- rungsbestimmungen abweichende Regelungen vorsehen, insbesondere betreffend Änderungen des Arbeitsverhältnisses, die Beendigung und deren Folgen, den Lohn, Nebenbeschäftigungen, die Ferien oder den bezahlten oder unbezahlten Urlaub.
Art. 12 Befristete Arbeitsverhältnisse
1 Die Stadt stellt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel unbefris- tet an.
2 Sie kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befristet anstellen, wenn abseh- bar ist, dass eine unbefristete Anstellung nicht möglich oder nicht erforder- lich ist.
3 Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf für eine Vertragsdauer von längstens fünf Jahren begründet werden. Ohne Unterbruch aneinandergereihte befris- tete Arbeitsverhältnisse, die zusammen über fünf Jahre dauern, gelten als unbefristetes Arbeitsverhältnis.
4 Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist stillschweigend fortgesetzt, gilt es ab diesem Zeitpunkt als unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Art. 13 Zuständigkeit zur Anstellung
1 Der Stadtrat stellt die Stadtschreiberin oder den Stadtschreiber, die Vize- stadtschreiberin oder den Vizestadtschreiber und die Ratssekretärin oder den Ratssekretär an.
2 Der Gemeinderat stellt die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an. Er kann die Zuständigkeit zur Anstellung an die Direktionen und Abteilungen delegieren.
Art. 14 Probezeit
1 Die Stadt stellt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel auf Probe an.
2 Die Probezeit dauert höchstens sechs Monate. Die für die Anstellung zu- ständige Stelle kann die Probezeit in begründeten Fällen, insbesondere dann, wenn sich die Beurteilungszeit infolge Abwesenheit vom Arbeitsplatz verkürzt, um höchstens drei weitere Monate verlängern.
3 Während der Probezeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis wie folgt kündigen:
a. im ersten Monat mit einer Frist von sieben Tagen auf das Ende einer Woche,
b. während der weiteren Probezeit mit einer Frist von einem Monat auf das Ende eines Monats.
4 Erfolgt während der Probezeit keine Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis definitiv.
Art. 15 Änderung des Arbeitsverhältnisses
1 Die Stadt kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorübergehend oder dau- ernd eine andere zumutbare Arbeit zuweisen oder Mitarbeiterinnen und Mit- arbeiter an einen andern zumutbaren Arbeitsort versetzen, wenn die Aufga- benerfüllung oder der zweckmässige und wirtschaftliche Personaleinsatz dies aufgrund einer Reorganisation oder aus andern Gründen erfordert. *
2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben für die Dauer der Änderung, längstens während zwei Jahren, Anspruch auf den bisherigen Lohn. *
3 Die Stadt verfügt mit der Änderung auch den neuen Lohn nach Ablauf der Frist nach Absatz 2, wenn die Änderung für mehr als zwei Jahre oder für un- bestimmte Zeit angeordnet wird. *
4 Sie fördert die Weiterbildung und Umschulung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die von einer Massnahme nach Absatz 1 betroffen sind.
Art. 16 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1 Das Arbeitsverhältnis wird beendet
a. durch den Ablauf der Frist bei befristeten Arbeitsverhältnissen, b. mit dem Erreichen der Altersgrenze oder durch den vorzeitigen Al-
tersrücktritt nach Artikel 17,
c. im Umfang des Invaliditätsgrades mit Beginn einer Invalidenrente der zuständigen Vorsorgeeinrichtung,
d. durch den Tod der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, e. durch Kündigung,
f. im gegenseitigen Einvernehmen.
Art. 17 Altersgrenze
1 Das Arbeitsverhältnis endet auf das Ende des Monats, in dem die Mitarbei- terin oder der Mitarbeiter das 65. Altersjahr vollendet hat.
2 Das Arbeitsverhältnis kann nach Erreichen der Altersgrenze nach Absatz 1 ausnahmsweise im gegenseitigen Einvernehmen um jeweils ein Jahr, höchstens aber bis zur Vollendung des 69. Altersjahres, weitergeführt wer- den, wenn dies im betrieblichen Interesse der Stadt liegt.
3 Die Stadt unterstützt den stufenweise vorzeitigen Altersrücktritt, sofern dies die betrieblichen Verhältnisse zulassen.
4 Sie übernimmt die Kosten für eine Überbrückungsrente frühestens ab Vollendung des 63. Altersjahres bis zum Erreichen des ordentlichen Renten- alters gemäss der Gesetzgebung über die Alters- und Hinterlassenenversi- cherung. Der Stadtrat legt die Höhe der Überbrückungsrente im Anschluss- vertrag mit der Pensionskasse der Stadt Biel fest.
Art. 18 Kündigung
1 Die Stadt und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können das Arbeitsver- hältnis nach Ablauf der Probezeit unter Wahrung einer Frist von drei Mona- ten auf das Ende eines Monats kündigen.
2 Der Gemeinderat kann für bestimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern längere Kündigungsfristen bis höchstens sechs Monate vorse- hen.
3 Beide Parteien können das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn wichti- ge Gründe vorliegen. Als wichtige Gründe gelten namentlich Umstände, un- ter denen den Beteiligten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann.
Art. 19 Anforderungen an die Kündigung
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen durch schriftliche Erklärung.
2 Die Kündigung durch die Stadt erfolgt durch Verfügung der für die Anstel- lung zuständigen Stelle (Art. 13).
3 Eine Kündigung durch die Stadt bedarf sachlicher Gründe. Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit wegen mangelhafter Leistungen oder des Verhaltens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters darf erst nach vorgän- giger Ermahnung ausgesprochen werden. *
4 Die Stadt hört die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter vor einer geplanten Kündigung an (rechtliches Gehör).
Art. 20 Freistellung
1 Die Stadt kann eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter im gekündigten Arbeitsverhältnis freistellen, wenn dies im öffentlichen Interesse liegt.
Art. 21 Kündigung zur Unzeit
1 Nach Ablauf der Probezeit darf die Stadt das Arbeitsverhältnis nicht kündi- gen,
a. während die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schweizerischen Militär- dienst, Zivildienst, Zivilschutzdienst oder Rotkreuzdienst leisten, so- wie vier Wochen davor und danach, wenn die Dienstleistung mehr als zwölf Tage dauert,
b. während die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne eigenes Verschul- den durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeits- leistung verhindert sind, und zwar bis zum fünften Dienstjahr wäh- rend 60 Tagen, ab dem sechsten Dienstjahr während 150 Tagen und ab dem zehnten Dienstjahr während 180 Tagen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit,
c. während die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Zustimmung der zu- ständigen Stelle der Stadt an einer vom Bund angeordneten Dienst- leistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnehmen,
d. für Mitarbeiterinnen während der Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt,
e. während der Dauer eines Schlichtungs- oder Beschwerdeverfahrens wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots nach dem Bundesge- setz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Mann und Frau (Gleichstellungsgesetz, GlG)1) sowie während sechs Monaten da- nach,
f. während der Dauer eines rechtmässigen Streiks oder einer Aussper- rung, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Streik teilnehmen oder von der Aussperrung betroffen sind.
2 Eine Kündigung, die während einer in Absatz 1 genannten Sperrfrist erklärt wird, ist nichtig. Wird die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erklärt, wird die ordentliche Kündigungsfrist für die Dauer der Sperrfrist unterbro- chen.
3 Fällt der Termin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer un- terbrochenen Kündigungsfrist nicht mit dem Monatsende zusammen, verlän- gert sich die Frist bis zum nächsten Monatsende.
4 Die Sperrfristen gelten nicht für die fristlose Kündigung aus wichtigen Grün- den.
1)SR 151.1
Art. 22 Abgangsentschädigung
1 Kündigt die Stadt das Arbeitsverhältnis wegen Aufhebung der Stelle oder aus einem andern Grund, den nicht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zu vertreten hat, hat die betroffene Mitarbeiterin oder der betroffene Mitarbeiter Anspruch auf eine Abgangsentschädigung.
2 Die Höhe der Abgangsentschädigung bemisst sich nach dem Lebensalter und den vollendeten Dienstjahren. Die Einzelheiten richten sich nach An- hang 1 zu diesem Reglement.
3 Der Anspruch auf eine Abgangsentschädigung entfällt, wenn die Mitarbei- terin oder der Mitarbeiter eine zumutbare Stelle mit vergleichbaren Arbeits- bedingungen ablehnt, die ihr oder ihm durch die Stadt oder durch eine Trä- gerschaft angeboten wird, die eine bisher durch die Stadt wahrgenommene Aufgabe erfüllt. *
4 Tritt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung eine neue Stelle an, ist die Abgangsentschädigung nur für die Zeit bis zum Antritt der neuen Stelle geschuldet. Ist der neue Monatslohn tiefer als die Abgangs- entschädigung, bezahlt die Stadt während der Dauer der Entschädigung die Differenz.
3 Lohn und andere finanzielle Leistungen
3.1 Lohn
Art. 23 Grundsatz
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Lohn und gegebenenfalls auf Zulagen nach Massgabe dieses Reglements.
2 Naturalleistungen werden vom Lohn in Abzug gebracht.
Art. 24 Lohnsystem
1 Das Lohnsystem der Stadt besteht aus 27 Lohnklassen mit je einem Mini- mum und einem Maximum gemäss Anhang 2 zu diesem Reglement. Die Lohnklassen sind unterteilt in 28 Lohnstufen.
2 Der Gemeinderat ordnet in einem Einreihungsplan jede Stelle drei aufein- anderfolgenden Lohnklassen zu. Er berücksichtigt die Anforderungen und Belastungen der Stelle sowie die Höhe der Löhne auf dem Arbeitsmarkt.
3 Erfüllt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter beim Stellenantritt die Anforde- rungen der Stelle nicht vollumfänglich, kann sie oder er vorübergehend, in der Regel für längstens ein Jahr, in die Lohnklasse unterhalb der untersten Lohnklasse für die betreffende Stelle eingereiht werden.
4 Der Gemeinderat überprüft die Einreihung periodisch nach Massgabe ver- änderter Verhältnisse.
Art. 25 Individueller Lohn
1 Der individuelle Lohn ergibt sich aus der Einreihung in eine Lohnklasse und der Anzahl angerechneter Lohnstufen.
2 Der Anfangslohn zu Beginn des Arbeitsverhältnisses richtet sich nach der beruflichen Erfahrung, dem Alter und der Ausbildung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. Die bisherige Erfahrung der Mitarbeiterin oder des Mitar- beiters in Betreuungs- und Erziehungsaufgaben wird angemessen berück- sichtigt.
Art. 26 Lohnentwicklung
1 Der individuelle Lohn steigt durch die Anrechnung zusätzlicher Lohnstufen innerhalb der Lohnklasse (Stufenanstieg) oder durch Beförderung in die nächste Lohnklasse im Rahmen des Einreihungsplans (Art. 24 Abs. 2).
2 Bis zum Erreichen des Maximums einer Lohnklasse kann der Lohn jeweils auf Beginn eines Kalenderjahres, in der Regel um eine Stufe, erhöht wer- den, wenn die vereinbarte Leistung erbracht worden ist und das Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters dies rechtfertigt.
3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können unter Anrechnung einer angemes- senen Anzahl Lohnstufen in eine höhere Lohnklasse im Rahmen des Einrei- hungsplans befördert werden, wenn die gewonnene Erfahrung, die Leistung sowie das Verhalten und, im Fall von Personen mit Führungsfunktion, insbe- sondere das Führungsverhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters dies rechtfertigen.
4 Die Stadt kann einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder einer Gruppe von solchen einen ausserordentlichen Stufenanstieg gewähren, wenn die besonderen Verhältnisse, namentlich ausserordentliche Leistun- gen, dies rechtfertigen.
5 Der Entscheid über den Stufenanstieg oder die Beförderung stützt sich auf das Ergebnis der Mitarbeiterbeurteilung. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf einen Lohnanstieg.
Art. 27 Teuerung
1 Die individuellen Löhne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden jähr- lich nach Massgabe des Landesindexes der Konsumentenpreise an die Teuerung angepasst. Massgebend ist der Indexstand im November des Vor- jahres.
2 Der Stadtrat kann bei Vorliegen besonderer Gründe auf Antrag oder nach Anhören des Gemeinderats und der Sozialpartner ausnahmsweise be- schliessen, dass die Teuerung nur teilweise oder nicht ausgeglichen wird. Er berücksichtigt die finanzielle Lage der Stadt, die Konjunktur und die Entwick- lung der Löhne auf dem Arbeitsmarkt.
3.2 Lohnfortzahlung bei Verhinderung an der Arbeitsleistung
Art. 28 Krankheit und Unfall
1 Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall wird den Mitarbeite- rinnen und Mitarbeitern der Lohn während längstens zwei Jahren wie folgt ausgerichtet:
a. im ersten Jahr zu 100 Prozent, b. im zweiten Jahr zu 80 Prozent.
2 Der Lohn kann gekürzt oder eingestellt werden, wenn die Krankheit oder der Unfall absichtlich oder grobfahrlässig herbeigeführt worden oder in Aus- übung einer bezahlten Nebenbeschäftigung aufgetreten ist oder sich die Mit- arbeiterin oder der Mitarbeiter den erforderlichen Massnahmen zur Abklä- rung oder Eingliederung widersetzt.
3 Familien- und Unterhaltszulagen werden während der Dauer der Lohnfort- zahlung in vollem Umfang ausgerichtet.
4 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, Abwesenheiten we- gen Krankheit oder Unfall umgehend zu melden, soweit ihnen dies aus ge- sundheitlichen Gründen möglich ist. Sie sind bei Verhinderung wegen Krankheit verpflichtet, spätestens nach dem fünften Arbeitstag ein Arztzeug- nis einzureichen.
Art. 29 Leistungen Dritter
1 Leistungen Dritter werden an die Lohnfortzahlung nach Artikel 28 ange- rechnet, soweit sie nicht der Stadt Biel zukommen.
2 Der Gemeinderat regelt die Einzelheiten. Er kann in begründeten Fällen, insbesondere unter Berücksichtigung der persönlichen Situation der Betrof- fenen, Ausnahmen vorsehen.
3 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, der Stadt Leistungen Dritter nach Absatz 1 zu melden.
Art. 30 Geburt oder Adoption eines Kindes
1 Mitarbeiterinnen haben bei Geburt ihres Kindes Anspruch auf einen be- zahlten Mutter-schaftsurlaub von 16 Wochen.
2 Mitarbeiter haben bei Geburt ihres Kindes Anspruch auf einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von bis zu 20 Tagen. Sie können den Urlaub nach ihrer Wahl während der Dauer des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs oder direkt anschliessend daran beziehen.
3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei Adoption eines Kindes An- spruch auf einen reduzierten Elternurlaub. Der Gemeinderat regelt die Dauer in der Verordnung.
Art. 31 Militär-, Zivilschutz und Zivildienst
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben mindestens im gleichen Um- fang wie das kantonale Personal Anspruch auf Lohn während des schweize- rischen Militär-, Zivilschutz- und Zivildienstes.
Art. 32 Lohnnachgenuss
1 Die Stadt richtet nach dem Tod einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters der Ehegattin oder dem Ehegatten, der eingetragenen Partnerin oder dem eingetragenen Partner, zulagenberechtigten Kindern oder andern Personen, denen gegenüber die oder der Verstorbene eine Unterstützungspflicht erfüllt hat, den Lohn einschliesslich Familien- und Unterhaltszulagen für den lau- fenden Monat und drei weitere Monate aus.
3.3 Andere finanzielle Leistungen
Art. 33 Familienzulagen
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf Familienzulagen (Kinder- und Ausbildungszulagen) nach dem Bundesgesetz vom 24. März 2006 über die Familienzulagen (Familienzulagengesetz, FamZG)1) und dem kantonalen Gesetz vom 11. Juni 2008 über die Familienzulagen (KFam- ZG)2).
Art. 34 Unterhaltszulage
1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern, für die ein Anspruch auf Fa- milienzulagen besteht, erhalten zusätzlich eine Unterhaltszulage pro Kind, sofern sie selbst bei der Stadt Biel mindestens das Erwerbseinkommen ge- mäss Artikel 13 Absatz 3 FamZG erzielen. *
2 Der Gemeinderat regelt die Höhe durch Verordnung. Die Höhe der Unter- haltszulage ist für alle Kinder nach Absatz 1 gleich, unabhängig vom Be- schäftigungsgrad und von der Anzahl Kinder der anspruchsberechtigten Per- son. *
3 Arbeiten beide Eltern bei der Stadt, wird die Unterhaltszulage nur einmal ausgerichtet. *
Art. 35 Wohnsitzzulage
1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Wohnsitz in der Stadt Biel haben An- spruch auf eine Wohnsitzzulage gemäss Anhang 3 zu diesem Reglement.
Art. 36 Weitere Zulagen
1 Der Gemeinderat kann durch Verordnung weitere Zulagen vorsehen, na- mentlich für besondere Funktionen, für Pikettdienste, für Nacht- oder Wo- chenendarbeit, für unregelmässige, aussergewöhnlich beschwerliche, ge- fährliche oder gesundheitsschädigende Arbeiten oder für ausserordentliche Einsätze und Stellvertretungen.
Art. 37 Prämien
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben nach 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40 und 45 vollendeten Dienstjahren Anspruch auf eine Treueprämie in der Höhe eines Zwölftels des Jahreslohns oder in Form eines entsprechenden Urlaubs. Die Treueprämie wird in der Regel in Form des Urlaubs gewährt.
2 Zulagen werden für die Berechnung der Treueprämie nicht mit berücksich- tigt.
3 Der Gemeinderat kann durch Verordnung weitere Prämien, insbesondere für herausragende Leistungen, vorsehen.
Art. 38 Auslagenersatz, Naturalleistungen
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf Ersatz der Ausla- gen, die ihnen aus der Erfüllung ihrer Aufgaben erwachsen.
2 Die Stadt kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in begründeten Fäl- len Naturalleistungen, Vergünstigungen oder besondere Entschädigungen ausrichten.
4 Arbeitszeit, Ferien, Urlaub
Art. 39 Arbeitszeit
1 Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt für vollzeitlich ange- stellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 41 Stunden.
2 Der Gemeinderat regelt die Arbeitszeitformen durch Verordnung. Er kann Modelle einer individuellen und flexiblen Arbeitszeit einführen und für be- stimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besondere Regelun- gen treffen.
Art. 40 Ferien
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf Ferien.
2 Die Feriendauer beträgt bei ganzjähriger Beschäftigung pro Kalenderjahr a. 27 Arbeitstage bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 20. Alters-
jahr vollendet wird,
b. 22 Arbeitstage vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 21. Altersjahr vollendet wird, bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 49. Altersjahr vollendet wird,
c. 27 Arbeitstage vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 50. Altersjahr vollendet wird, bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird,
d. 32 Arbeitstage vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird.
3 Die vorgesetzte Stelle bewilligt die Feriendaten. Sie nimmt soweit möglich Rücksicht auf die Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und legt die Daten so fest, dass in der Regel mindestens zwei zusammenhängende Feri- enwochen pro Jahr bezogen werden.
Art. 41 Urlaub
1 Der Gemeinderat regelt die Gewährung von bezahltem und unbezahltem Urlaub.
Art. 42 Arbeitsfreie Tage
1 Der Gemeinderat regelt die arbeitsfreien Tage und Halbtage.
5 Weitere Rechte und Pflichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Art. 43 Grundsatz
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfüllen die ihnen zugewiesenen Auf- gaben rechtmässig, gewissenhaft, sorgfältig, wirtschaftlich und initiativ.
2 Sie wahren die Interessen der Stadt und nehmen Rücksicht auf die Bedürf- nisse der Bevölkerung.
3 Sie arbeiten wo nötig oder angezeigt zusammen und unterstützen sich ge- genseitig.
Art. 44 Besonderer Einsatz
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, bei Bedarf vorüberge- hend andere als die ihnen gemäss Arbeitsvertrag zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen oder Stellvertretungen zu übernehmen, soweit dies ihnen zumut- bar ist.
2 Sie können in begründeten Fällen in angemessenem Rahmen auch aus- serhalb der ordentlichen Arbeitszeiten zum Einsatz verpflichtet werden.
Art. 44a * Niederlassungsfreiheit
1 Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt die Niederlassungsfreiheit.
2 Der Gemeinderat kann durch Verordnung vorsehen, dass die Angehörigen bestimmter Berufsgruppen verpflichtet sind, in der Stadt Biel oder in einem bestimmten Gebiet zu wohnen, wenn die Funktion dies erfordert.
3 Die Stadt kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Dienstwohnung zu- weisen, wenn dies im Einzelfall für die Aufgabenerfüllung erforderlich ist.
Art. 45 Leistungsbeurteilungs- und Förderungsgespräch
1 Die Vorgesetzten führen mit jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter peri- odisch, mindestens aber einmal pro Jahr, ein Leistungsbeurteilungs- und Förderungsgespräch.
2 Das Gespräch dient
a. der Standortbestimmung,
b. der optimalen Erfüllung der Aufgaben,
c. der Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hinblick auf ihre berufliche Zukunft,
d. als Grundlage für Entscheide über die Lohnentwicklung.
3 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können jederzeit ein Gespräch im Sinn der Absätze 1 und 2 verlangen. Die oder der Vorgesetzte kann ein solches Gespräch jederzeit anordnen.
Art. 46 Arbeitszeugnis
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können jederzeit ein Zeugnis verlan- gen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten ausspricht.
2 Das Zeugnis beschränkt sich auf Wunsch der Mitarbeiterin oder des Mitar- beiters auf Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Art. 47 Öffentliche Ämter
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind berechtigt, öffentliche Ämter aus- zuüben, soweit dies mit ihrer beruflichen Tätigkeit vereinbar ist.
2 Die Beanspruchung von Arbeitszeit für die Ausübung eines öffentlichen Amtes bedarf einer Bewilligung. Je nach Bedeutung des Amtes können bis zu 10 Arbeitstage pro Jahr bewilligt werden, wenn die dienstlichen Verhält- nisse dies gestatten.
3 Der Gemeinderat kann eine weiter gehende Beanspruchung von Arbeits- zeit bewilligen. Er kann die Bewilligung mit einer Lohnkürzung oder der Pflicht zur vollständigen oder teilweisen Ablieferung der für das Amt bezoge- nen Entschädigung verbinden.
4 … *
Art. 48 Nebenbeschäftigungen
1 Nebenbeschäftigungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen mit der beruflichen Tätigkeit vereinbar sein.
2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, Nebenbeschäftigun- gen der vorgesetzten Stelle zu melden.
3 Nebenbeschäftigungen bedürfen einer schriftlichen Bewilligung, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vollzeitlich bei der Stadt angestellt ist oder für die Nebenbeschäftigung Arbeitszeit beansprucht. *
4 Die Bewilligung kann mit Auflagen, insbesondere betreffend die Abliefe- rung erzielter Einkommen, oder mit einer angemessenen Lohnkürzung ver- bunden werden. *
Art. 48a * Ablieferung von Einkommen aus der Vertretung der Stadt
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liefern der Stadt Einkommen aus der Vertretung der Stadt in andern Organisationen mit Einschluss der Sitzungs- gelder ab, soweit diese insgesamt den Freibetrag von CHF 5000 überstei- gen.
2 Der Freibetrag nach Absatz 1 wird zum gleichen Zeitpunkt und im gleichen
3 Ausgenommen von der Ablieferungspflicht sind Entschädigungen in Form von Auslagenersatz, namentlich für Reisen, Mahlzeiten und Übernachtun- gen.
4 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die erzielten Einkom- men bekannt zu geben und zu belegen.
Art. 49 Weiterbildung
1 Die Stadt unterstützt die berufsbezogene Weiterbildung der Mitarbeiterin- nen und Mitarbeiter nach ihren Möglichkeiten.
2 Sie kann Beiträge an die externe Weiterbildung leisten.
Art. 50 Amtsgeheimnis
1 Das Amtsgeheimnis richtet sich nach den Bestimmungen der kantonalen Personalgesetzgebung.
2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilung Öffentliche Sicherheit sind generell ermächtigt, in Verwaltungsverfahren und in gerichtlichen Ver- fahren zu Angelegenheiten auszusagen, die in Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit stehen.
Art. 51 Verbot der Annahme von Geschenken
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen von Dritten keine Geschenke oder andere Zuwendungen annehmen, die ihnen im Zusammenhang mit ih- rer beruflichen Tätigkeit angeboten werden.
2 Ausgenommen von diesem Verbot sind Höflichkeitsgeschenke von gerin- gem Wert.
Art. 52 Ärztliche Untersuchung
1 Die Stadt kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Krankheit, Unfall oder stark verminderter Arbeitsfähigkeit verpflichten, sich einer arbeits- oder ver- trauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen.
Art. 53 Schaden- und Kostenersatz
1 Erleiden Mitarbeitende in Erfüllung ihrer Aufgaben einen Personen oder Sachschaden, der ihnen weder durch Dritte noch, aufgrund einer anderweiti- gen Regelung, durch die Stadt ersetzt wird, leistet die Stadt Ersatz nach Massgabe des Verschuldens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters.
2 Werden Mitarbeitende im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Aufgaben in ein gerichtliches Verfahren gezogen oder zu einem Verfahren veranlasst, übernimmt die Stadt die Verfahrens- und Parteikosten vorschussweise oder nachträglich nach Massgabe des Verschuldens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, der Bedeutung des Verfahrens und der weiteren Umstände.
3 Die Stadt leistet keinen Kostenersatz nach Absatz 2 in Verfahren, in denen sie Gegenpartei ist.
6 Versicherungsschutz
Art. 54 Berufliche Vorsorge
1 Die Stadt versichert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Pensions- kasse der Stadt Biel gegen die wirtschaftlichen Folgen der Invalidität, des Al- ters und des Ablebens nach den Vorgaben des Bundesgesetzes vom 25. Juni 1982 über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvor- sorge (BVG)1).
Art. 55 Unfallversicherung
1 Die Stadt versichert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Schweize- rischen Unfallversicherungs-Anstalt (SUVA) gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen nach den Vorgaben des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG)2).
2 Sie kann die Prämien für Nichtberufsunfälle teilweise den Versicherten auf- erlegen.
3 Sie versichert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich bei einer Ver- sicherungsgesellschaft, die bei Berufsunfällen Leistungen unabhängig von denjenigen der SUVA erbringt. Sie kann diese Versicherung auf Kosten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Nichtberufsunfälle ausdehnen.
Art. 56 Krankentaggeldversicherung
1 Die Stadt Biel kann für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Kranken- taggeldversicherung abschliessen.
2 Sie kann die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zur Hälfte an den Prämien beteiligen.
Art. 57 Weitere Versicherungen
1 Die Stadt kann zur Absicherung besonderer Risiken für ihre Mitarbeiterin- nen und Mitarbeiter weitere Versicherungen abschliessen.
7 Rechtspflege, Konflikte
Art. 58 Verfügungen
1 Die zuständige Stelle entscheidet durch Verfügung namentlich über a. die Verlängerung der Probezeit,
b. Änderungen des Arbeitsverhältnisses nach Artikel 15, wenn die Än- derung für eine Dauer von mehr als drei Monaten angeordnet wird, c. den Schaden- oder Kostenersatz nach Artikel 53,
d. die Kündigung.
2 Sie entscheidet durch Verfügung über Streitigkeiten aus dem Arbeitsver- hältnis, die nicht auf andere Weise beigelegt werden können.
Art. 59 Verfahren und Rechtsschutz
1 Für den Erlass und den Inhalt der Verfügungen sowie für den Rechtsschutz gelten die Bestimmungen des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwal- tungsrechtspflege (VRPG)1).
Art. 60 Konflikte, aufsichtsrechtliche Anzeige
1 In Konflikten unter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder zwischen Mitar- beiterinnen und Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten suchen die Beteiligten in erster Linie das persönliche Gespräch mit den anderen Konfliktparteien.
1)BSG 155.21
2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht, sich bei der vorge- setzten Stelle oder, wenn diese Stelle vom Konflikt betroffen ist, bei einer dieser übergeordneten Stelle über Konflikte oder Unregelmässigkeiten zu beschweren und gegebenenfalls um Vermittlung zu ersuchen. Sie können sich an eine Einrichtung nach Artikel 3 wenden, wenn deren Aufgabenbe- reich betroffen ist.
3 Sie können sich durch eine Organisation nach Artikel 4 Absatz 2 oder eine Person ihrer Wahl verbeiständen lassen.
4 Die angegangene Stelle klärt den Sachverhalt ab und trifft die angezeigten Massnahmen. Sie stellt gegebenenfalls der zuständigen Stelle die erforderli- chen Anträge.
5 Sie kann in schwierigen Fällen, im Interesse einer unbefangenen Untersu- chung oder bei Beschwerden gegen Mitglieder des Gemeinderats eine oder mehrere aussenstehende Personen mit der Abklärung des Sachverhaltes beauftragen.
8 Schluss- und Übergangsbestimmungen
Art. 61 Ausführungsbestimmungen
1 Der Gemeinderat erlässt die erforderlichen Ausführungsbestimmungen zu diesem Reglement.
2 Er regelt soweit erforderlich namentlich
a. die Einrichtungen zur Umsetzung der Personalpolitik nach Artikel 3, b. Mitwirkung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
c. allfällige Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die privat- rechtlich angestellt werden,
d. allfällige abweichende Kündigungsfristen für bestimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern,
e. das Lohnsystem, den individuellen Lohn und die Auszahlung des Lohns,
f. die Lohnentwicklung,
g. die Lohnfortzahlung bei Verhinderung an der Arbeitsleistung, h. die Unterhaltszulagen und weitere Zulagen,
i. die Treueprämien und allfällige weitere Prämien,
j. die Sitzungsgelder, den Auslagenersatz und Naturalleistungen,
l. die Ferien, den Urlaub und arbeitsfreie Tage,
m. das Leistungsbeurteilungs- und Förderungsgespräch sowie die Leis- tungs- und Verhaltensbeurteilung,
n. die Weiterbildung und die Leistungen der Stadt in diesem Zusam- menhang,
o. den Versicherungsschutz,
p. die Zuständigkeiten in Personalangelegenheiten und insbesondere die Mitwirkung der Abteilung Personelles bei Entscheiden in solchen Angelegenheiten.
Art. 62 Übergangsrecht
1 Der Besitzstand der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist bei der Einführung des neuen Lohnsystems nach diesem Reglement gewährleistet.
2 Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bei Inkrafttreten dieses Regle- ments Anspruch auf eine Wohnsitzzulage haben, wird diese weiterhin in bis- heriger Höhe ausbezahlt, solange sie ihren Wohnsitz in Biel behalten.
3 Die Lohnentwicklung richtet sich ab dessen Inkrafttreten nach diesem Re- glement.
4 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den Jahrgängen 1955-1957 können wählen, ob ihr Arbeitsverhältnis nach den Bestimmungen dieses Regle- ments oder nach bisherigem Recht altershalber enden soll. Entscheiden sie sich für den Altersrücktritt nach den Bestimmungen des Personalreglements der Stadtverwaltung Biel vom 13. Dezember 1995, haben sie bis zur Alters- grenze nach Artikel 17 Absatz 1 Anspruch auf eine Überbrückungsrente nach bisherigem Recht.
5 Hängige Verfahren werden nach bisherigem Recht weitergeführt.
Art. 63 Anpassung von Arbeitsverträgen
1 Arbeitsverträge von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die mit diesem Re- glement nicht vereinbare Regelungen enthalten, werden so bald als möglich den Bestimmungen dieses Reglements angepasst.
Art. 66 * Änderungen vom 17. Januar 2019
1 Die Höhe der Unterhaltszulage richtet sich bis zum 28. Februar 2019 nach dem bisherigen Recht.
A1 Anhang 1: Höhe der Abgangsentschädigung (Art. 22)
Art. A1-1
1 Legende:
LA = Lebensalter
Anstellungsjahre = Dauer der Anstellung bei der Stadt R = Rente
Die Abgangsentschädigung wird in Anzahl Monatslöhnen inkl. Anteil 13. Mo- natslohn definiert.
Anstellungsjahre LA –45 LA –48 LA –51 LA –54 LA –57 LA –60 LA –63 63 + mehr
1–12 3 4 5 6 7 8 9 R
13–18 3 5 6 7 8 9 10 R
19–24 3 6 7 8 9 10 11 R
25–29 3 7 8 9 10 11 12 R
30 + mehr 3 8 9 10 11 12 12 R
2 Die Abgangsrente entspricht der Altersrente, auf welche die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bei einer Weiterbeschäftigung bis zum ordentlichen Rücktrittsalter von 65 Jahren Anrecht hätte, wobei die AHV-Überbrückungs- rente analog zu einem freiwilligen vorzeitigen Rücktritt ausgerichtet wird. Die Stadt trägt die entsprechenden Kosten.
A2 Anhang 2: Lohnklassen (Art. 23)
Art. A2-1
1 Jahreslohn inkl. 13. Monatslohn ab 1. Januar 2019; Indexstand: 104,2 Punkte *
Lohnklasse Minimum Maximum
1 46'302.10 60'780.20
2 49'248.55 64'238.20
3 52'182.65 67'696.20
4 55'064.10 71'100.90
5 58'037.20 74'585.55
Lohnklasse Minimum Maximum
8 67'802.80 85'996.30
9 71'427.85 90'145.90
10 75'065.90 94'482.05
11 79'212.25 99'083.40
12 83'045.95 103'858.30
13 87'205.30 108'886.05
14 91'182.00 114'045.75
15 96'097.95 120'190.85
16 100'622.60 125'670.35
17 105'225.25 131'136.20
18 111'066.80 138'012.55
19 116'842.70 144'901.25
20 123'988.15 153'320.05
21 131'120.60 161'752.50
22 139'517.30 171'833.35
23 148'019.30 181'981.15
24 156'507.65 192'115.95
25 164'996.00 202'289.75
26 173'484.35 212'358.25
27 181'933.70 222'492.40
A3 Anhang 3: Wohnsitzzulage (Art. 35)
Art. A3-1
1 Die Wohnsitzzulage beträgt bei vollzeitlicher Anstellung CHF 1920 pro Jahr.
Änderungstabelle - Nach Beschluss
Beschluss Inkrafttreten Element Änderung CRS Fundstelle
19.08.2015 01.01.2017 Erlass Erstfassung -
21.04.2016 01.01.2017 Art. 47 Abs. 4 aufgehoben - 17.01.2019 01.03.2019 Art. 15 Abs. 1 geändert - 17.01.2019 01.03.2019 Art. 15 Abs. 2 geändert - 17.01.2019 01.03.2019 Art. 15 Abs. 3 eingefügt - 17.01.2019 01.03.2019 Art. 19 Abs. 3 geändert - 17.01.2019 01.03.2019 Art. 22 Abs. 3 geändert - 17.01.2019 01.01.2017 Art. 34 Abs. 1 geändert - 17.01.2019 01.01.2017 Art. 34 Abs. 2 geändert - 17.01.2019 01.01.2017 Art. 34 Abs. 3 eingefügt -
17.01.2019 01.03.2019 Art. 44a eingefügt -
17.01.2019 01.03.2019 Art. 48 Abs. 3 geändert - 17.01.2019 01.03.2019 Art. 48 Abs. 4 geändert -
17.01.2019 01.03.2019 Art. 48a eingefügt -
17.01.2019 01.03.2019 Art. 66 eingefügt -
17.01.2019 01.03.2019 Art. A2-1 Abs. 1 geändert -
Änderungstabelle - Nach Artikel
Element Beschluss Inkrafttreten Änderung CRS Fundstelle
Erlass 19.08.2015 01.01.2017 Erstfassung -
Art. 15 Abs. 1 17.01.2019 01.03.2019 geändert - Art. 15 Abs. 2 17.01.2019 01.03.2019 geändert - Art. 15 Abs. 3 17.01.2019 01.03.2019 eingefügt - Art. 19 Abs. 3 17.01.2019 01.03.2019 geändert - Art. 22 Abs. 3 17.01.2019 01.03.2019 geändert - Art. 34 Abs. 1 17.01.2019 01.01.2017 geändert - Art. 34 Abs. 2 17.01.2019 01.01.2017 geändert - Art. 34 Abs. 3 17.01.2019 01.01.2017 eingefügt -
Art. 44a 17.01.2019 01.03.2019 eingefügt -
Art. 47 Abs. 4 21.04.2016 01.01.2017 aufgehoben - Art. 48 Abs. 3 17.01.2019 01.03.2019 geändert - Art. 48 Abs. 4 17.01.2019 01.03.2019 geändert -
Art. 48a 17.01.2019 01.03.2019 eingefügt -
Art. 66 17.01.2019 01.03.2019 eingefügt -
Art. A2-1 Abs. 1 17.01.2019 01.03.2019 geändert -
