URLAUB UND KRANKHEIT
KAISERSLAUTERN 31. MÄRZ 2022 REFERENTIN: KATHRIN KAPISCHKE
FACHANWÄLTIN FÜR ARBEITSRECHT FACHANWÄLTIN FÜR SOZIALRECHT
31. März 2022 1
URLAUB - VERFALL
Der Urlaub eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15-
URLAUB – VERFALL (1)
Die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers
bestehen auch, wenn und solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.
Allerdings ist die Befristung des Urlaubsanspruchs bei einem
richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten abhängig, wenn es – was erst im Nachhinein feststellbar ist- objektiv unmöglich gewesen wäre, den Arbeitnehmer durch Mitwirkung des Arbeitgebers in die Lage zu versetzen, den Urlaubsanspruch zu realisieren.
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URLAUB – VERFALL (2)
War der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden
Kalenderjahrs arbeitsunfähig oder trat die bis zu diesem Zeitpunkt fortbestehende Arbeitsunfähigkeit im Verlauf des Urlaubsjahres ein, ohne dass dem Arbeitnehmer vor deren Beginn (weiterer) Urlaub hätte gewährt werden können, sind nicht Handlungen oder
Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die
Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal.
BAG 7. September 2021 – 9 AZR 3/21 (A)
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URLAUB – VERFALL (3)
Sachverhalt:
Der Kläger verlangt Urlaubsabgeltung für die Jahre 2015-2017.
Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen zum 31.12.2019. Vom 18.11.2015 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war er arbeitsunfähig erkrankt. Der Kläger hatte einen Anspruch auf 30 Tage
Erholungsurlaub im Kalenderjahr.
Im Jahr 2015 gewährte die Beklagte dem Kläger an 21 Arbeitstagen Urlaub und in den Jahren 2016 und 2017 keinen Urlaub. Sie hat den Kläger weder
aufgefordert, den Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht
beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt.
URLAUB – VERFALL (4)
Entscheidung des BAG:
Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2016 und 2017 besteht nicht, weil die erworbenen Urlaubsansprüche aus den genannten Jahren 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres erloschen sind. Dies folgt für den gesetzlichen Urlaub aus § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG.
Dem Erlöschen der Urlaubsansprüche steht nicht entgegen, dass die Beklagte ihre Aufforderungs- und Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt hat. Diese
Obliegenheiten bestehen zwar auch, wenn und solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.
URLAUB – VERFALL (4)
Entscheidung des BAG:
Dem Arbeitgeber ist es möglich, den arbeitsunfähigen Arbeitnehmer rechtzeitig entsprechend den gesetzlichen Vorgaben zu unterrichten und ihn aufzufordern, den Urlaub bei Wiedergenesung vor Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums zur Vermeidung des Verfalls so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums gewährt und genommen werden kann. Die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten können ihren Zweck auch erfüllen, wenn die Dauer der Erkrankung nicht absehbar ist.
Allerdings ist die Befristung des Urlaubsanspruchs bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten abhängig.
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SCHWERBEHINDERTENURLAUB - MITWIRKUNGSOBLIEGENHEIT
Die Befristung des Zusatzurlaubsanspruchs eines schwerbehinderten
Menschen nach § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB XII ist nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers abhängig, wenn es dem Arbeitgeber unmöglich war, den Arbeitnehmer durch seine Mitwirkung in die Lage zu versetzen, den Zusatzurlaub zu realisieren
Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung und ist diese auch nicht offenkundig, verfällt der Urlaub mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner
Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit nicht nachgekommen ist.
BAG 30. November 2021 – 9 AZR 143/21 -
URLAUB - KÜRZUNG
Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt.
BAG 19. März 2019 – 9 AZR 315/17 -
URLAUB - KÜRZUNG
Entscheidung des BAG:
Die Berechnung des gesetzlichen Urlaubs bemisst sich nach den
Arbeitstagen des Arbeitnehmer. Bei der Gewährung von unbezahlten Sonderurlaub haben die Arbeitsvertragsparteien die
Hauptleistungspflichten vorübergehend ausgesetzt. Dies ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen und führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich
durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.
URLAUB - KÜRZUNG
Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 Satz 1
BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.
BAG 19. März 2019 – 9 AZR 362/18 -
URLAUB - KÜRZUNG
Entscheidung des BAG:
Für die Erklärung des Arbeitgebers, den Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen zu wollen, ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will.
Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt nicht gegen Unionsrecht. Nach der Rechtsprechung des EuGH verlangt das Unionsrecht keine Gleichstellung zwischen Arbeitnehmern, die wegen Elternzeit im
Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren und denen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben.
URLAUB - KÜRZUNG
Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des
Jahresurlaubs zu berücksichtigen.
BAG 30. November 2021 – 9 AZR 225/21 -
URLAUB - KÜRZUNG
Entscheidung des BAG:
Aufgrund des kurzarbeitsbedingten Ausfalls ganzer Arbeitstage ist eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs
gerechtfertigt.
Aufgrund vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.
URLAUBSABGELTUNG - VERFALL
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung gesetzlichen
Mindesturlaubs kann nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG als reiner Geldanspruch tariflichen Ausschlussfristen unterliegen.
Diese Auslegung verstößt nicht gegen Unionsrecht. Dieses enthält keine Vorgaben hinsichtlich der Möglichkeit, den Anspruch auf
bezahlten Jahresurlaub und den Anspruch auf finanzielle Vergütung für bei Beendigung nicht genommenen Urlaub nach nationalem
Recht einer zeitlich befristeten Geltendmachung zu unterwerfen.
BAG 27. Oktober 2020 – 9 AZR 531/19 -
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KRANKHEIT – ERSCHÜTTERUNG BEWEISWERT AU-BESCHEINIGUNG
Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den
Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit
passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.
BAG 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 -
KRANKHEIT – EINHEIT DES VERHINDERUNGSFALLS
Ein einheitlicher Verhinderungsfall ist regelmäßig hinreichend indiziert, wenn zwischen einer „ersten“ krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und einer dem Arbeitnehmer im Wege der
„Erstbescheinigung“ attestierten weiteren Arbeitsunfähigkeit ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht. Hiervon ist auszugehen, wenn die bescheinigten Arbeitsverhinderungen zeitlich entweder unmittelbar aufeinanderfolgen oder zwischen ihnen lediglich ein für den erkrankten Arbeitnehmer arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liegt.
BAG 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18 -
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KRANKHEIT – BEM § 167 ABS. 2 SGB IX
• Beschäftigter mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig
• Gilt für alle (auch nicht behinderte) Beschäftigte
• Das BEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess
• Es darf keine vernünftige, denkbare Möglichkeit ausgeschlossen werden
• Initiativlast liegt beim Arbeitgeber
• Zustimmung des Beschäftigten erforderlich
• Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung BEM (BAG 07.09.2021 – 9 AZR 571/20-)
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KRANKHEIT – BEM BETEILIGTE
• Beschäftigte
• Auf Wunsch des Beschäftigten Vertrauensperson
• BEM Beauftragter des Arbeitgebers
• Mit Einverständnis des Beschäftigten Mitglied des Betriebs-/
Personalrats
• Bei schwerbehinderten Beschäftigten die SBV
• Soweit erforderlich der Betriebsarzt
• Bei In Betracht kommenden Leistungen zur Teilhabe oder
begleitenden Hilfen im Arbeitsleben die jeweiligen Reha-Träger und bei schwerbehinderten Menschen das Integrationsamt
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KRANKHEIT – LEISTUNGEN DER REHA-TRÄGER Förderungsmöglichkeiten durch Reha-Träger und das Integrationsamt
• Investitionshilfen, § 15 SchwbAV
• Behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsstätten und Arbeitsplätzen, § 26 SchwbAV
• Leistungen bei außergewöhnlichen Belastungen, § 26 SchwbAV
KRANKHEIT - BEM UND DATENSCHUTZ
• Beschäftigte ist auf Art und Umfang der für das BEM erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen
• Ausdrückliche und schriftliche Einwilligung des Betroffenen zur Datenerhebung und Verwendung notwendig
• Im BEM enthaltene sensible Daten des Beschäftigten
(Gesundheitsdaten) dürfen nicht in der Personalakte gespeichert werden
• Gesundheitsdaten dürfen nicht an nicht im BEM –Verfahren beteiligte Vertreter des Arbeitgebers bekannt gemacht werden
KRANKHEIT – BEM UND KÜNDIGUNG
• Hat ein BEM stattgefunden und das Gremium Vorschläge für eine leidensgerechte Beschäftigung gemacht, muss der Arbeitgeber die Vorschläge nach Sinn und Zweck des BEM vor einer
Kündigung umsetzen
• Lehnt er die Umsetzung ab und kündigt das Arbeitsverhältnis, muss er darlegen und beweisen, dass die vom Gremium
vorgeschlagenen Maßnahmen nicht geeignet sind, in Zukunft eine Reduzierung der AU-Zeiten herbeizuführen
KRANKHEIT – BEM UND KÜNDIGUNG
• Ergibt ein BEM, das keine leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit
besteht, kann der Arbeitgeber sich im Kündigungsverfahren auf das negative Ergebnis des BEM Verfahren berufen und darauf stützen
• Der Arbeitnehmer kann auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten, die während des BeM behandelt und verworfen worden sind, nicht verweisen
• Auch auf nicht behandelte Alternativen ist ein Verweis grundsätzlich ausge- schlossen, da der Beschäftigte diese bereits in das BEM hätte einbringen müssen
• Er kann allenfalls auf Möglichkeiten verweisen, die sich erst nach Abschluss des BEM bis zum Zeitpunkt der Kündigung ergeben haben.
KRANKHEIT – AUßERORDENTLICHE KÜNDIGUNG
Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L
ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses kann – vorbehaltlich einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall – vorliegen, wenn damit zu rechnen ist, der Arbeitgeber werde für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten müssen.
BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 -
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Kathrin Kapischke Rechtsanwältin
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