Webinar 2021/2022
Firmenkunden
Jahreswechsel 2021/2022 – Teilnehmermagazin Herausgeber: Techniker Krankenkasse, Unternehmenszentrale, Bereich Mitgliedschaft und Beiträge, Team Service, Beratung und Projekte. Inhalt: MBO Verlag GmbH, Münster
© Techniker Krankenkasse. Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck, auch auszugsweise, nur mit schrift licher Einwilligung der TK. Die enthaltenen Informationen wurden sorgfältig recherchiert. Für eventuelle Änderungen oder Irrtümer können wir keine Gewähr übernehmen. Stand: November 2021
C
orona hat uns leider auch im Jahr 2021 weiter beschäft igt und einen„normalen“ Arbeitsablauf nicht zugelassen. So konnten wir unsere Präsenz-Seminare wieder nicht durchführen, da wir unsere Teilnehmer und Referenten schützen wollten.
Unsere digitalen Angebote haben wir daher für Sie weiter ausgebaut und unsere Fachthemen für Sie als Webinar angeboten. Auch zum Jahreswechsel bieten wir Ihnen unsere Informationsveranstaltungen als Webinare an. Wir haben dazu die Informationen kurz und kompakt für Sie aufbereitet.
Die Folien und unser Teilnehmermagazin stellen wir Ihnen als PDF-Version zum Nachlesen zur Verfügung, damit Sie unseren Webinaren optimal folgen können.
Inhaltlich hat sich bei diesem Jahreswechsel nicht viel getan. Wir haben für Sie aber die wichtigsten Änderungen aufbereitet und präsentieren Ihnen u.a. die Anpassungen in den Themengebieten Kurzarbeit und Geringfügige Beschäft i- gungen. Darüber hinaus berichten wir auch über einige melderechtliche Beson- derheiten.
Zusätzlich haben wir Informationen aus den angrenzenden Rechtsgebieten Arbeitsrecht und Steuern für Sie ergänzt.
Wir wünschen Ihnen viel Spaß und Erfolg bei unseren Webinaren. Sollten Sie Hinweise oder Kritik für uns haben, sprechen Sie uns gern an. Wir möchten unser Webinarangebot weiter ausbau- en und freuen uns auf Ihre Unterstüt- zung!
Natürlich würden wir Sie auch wieder gern persönlich treff en und hoff en, dass wir dies im Jahr 2022 erneut er- möglichen können.
Bleiben Sie gesund und einen guten Start ins Jahr 2022!
Mit freundlichen Grüßen
Armin Michehl
Referent Firmenkundenservice
Vorwort
Sozialversicherung
Die Bundestagswahlen haben bisher weitere sozialversicherungsrechtliche Änderungen gehemmt. Je nach Ausgang der Koalitions- verhandlungen sind noch Neuerungen über die hier dargestellten schon bekannten Änderungen hinaus möglich.
Seite 7
1
1 Sozialversicherung Geringfügige Beschäft igungen Anpassung der Geringfügigkeits- Richtlinien
Änderungen bei den Meldungen von geringfügig Beschäft igten
Angaben zu Vorbeschäft igungszeiten bei kurzfristigen Beschäft igungen
Steuerangaben für geringfügig ent- lohnte Beschäft igte
Beitragsrecht Pfl egereform 2022
Steuerrechtliche Änderungen mit Auswirkungen auf das beitragspfl ichtige Arbeitsentgelt
Steuer- und beitragsfreie Arbeitgeber- leistungen zur Gesundheitsförderung Fondsstandortgesetz
Corona-Prämie
Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld 2021/2022
Elektronischer Datenaustausch KEA-Verfahren
Exkurs: Zertifi zierte Entgelt- abrechnungsprogramme sv.net
Antragsverfahren auf Erstattung nach AAG
6 7 7 8 10 12 14 14 18
20 21 24 26
30 30 31 32 33
Überblick über relevante Änderungen aus dem Arbeitsrecht geben, die Sie oder Ihre Mitarbeiter interessieren können.
Seite 42
4 2 Zahlen, Daten,
Termine
Soweit bereits bekannt haben wir Ihnen alle voraussichtlichen und bereits verabschiede- ten Werte in Tabellen zusammengestellt.
Seite 64
Inhalt
eAU – Aktueller Stand A1-Bescheinigungsverfahren für Selbstständige
rvBEA-Verfahren Betriebsdatenpfl ege
Weitere melderechtliche Änderungen Ausblick – Arbeitgeberkonten- einrichtung
2 Arbeit und Soziales
Änderungen nach dem Betriebsräte- modernisierungsgesetz
Betriebsrentenstärkungsgesetz Gesetzlicher Mindestlohn
Arbeitszeiterfassung (EuGH-Urteil) Elterngeld/Elternzeit BEEG-Reform Homeoffi ce im Ausland
3 Firmenkunden service 4 Zahlen, Daten, Termine Suchnummernlisten 34
36 37 38 40 41
42 43 48 56 57 58 61 62 64 69
Sozialver- sicherung
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Die Bundestagswahlen haben bisher weitere
sozialversicherungsrechtliche Änderungen
gehemmt. Je nach Ausgang der Koalitions-
verhandlungen sind noch Neuerungen über
die hier dargestellten schon bekannten Än-
derungen hinaus möglich.
Anpassung der Geringfügigkeits-Richtlinien Die Gering- fügigkeits-Richtlinien informieren über das Versicherungs-, Beitrags- und Melderecht bei geringfügigen Beschäft igungen – dazu zählen geringfügig entlohnte Beschäft igungen sowie kurzfristige Beschäft igungen. Sie unterstützen insbesondere Arbeitgeber im Umgang mit der besonderen Beschäft igungs- form und wurden zum 26. Juli 2021 geändert.(Folie 1) Auslöser für die Anpassungen waren insbesondere die Aus- wirkungen des Urteils des Bundessozialgerichts (BSG) vom 24. November 2020 (B 12 KR 34/19 R). Danach ist die An- wendung der Zeitgrenzen für kurzfristige Beschäft igungen von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen nicht vom wöchent- lichen Beschäft igungsumfang abhängig. Darüber hinaus wur- den folgende Änderungen vorgenommen:
• Die Erhöhung der Übungsleiter- und der Ehrenamts- pauschale nach § 3 Nrn. 26 und 26a EStG von 2.400 Euro bzw. 720 Euro auf 3.000 Euro bzw. 840 Euro wurde für die Zeit ab 1. Januar 2021 berücksichtigt.
• Klarstellung im Zusammenhang mit der Wirkung der Befreiung von der Rentenversicherungspfl icht bei Unter- brechung einer geringfügig entlohnten Beschäft igung wegen Bezugs einer Entgeltersatzleistung.
• Klarstellung zur Ermittlung der Anzahl der Kalendertage für den Zeitraum einer kurzfristigen Beschäft igung, die nicht ausschließlich aus vollen Monaten, sondern auch aus Teilmonaten besteht.
Zu den Auswirkungen im Einzelnen:
Auswirkungen des Urteils Ob die Zeitgrenze von drei Monaten oder die Zeitgrenze von 70 Arbeitstagen für die Beurteilung der Beschäft igung maßgebend ist, wurde bis zum Urteil des Bundessozialgerichts vom 24. November 2020 vom wöchentlichen Umfang der Beschäft igung abhängig ge- macht. Für kurzfristig Beschäft igte, die mindestens fünf Tage in der Woche gearbeitet haben, wurde die Zeitgrenze von drei Monaten zugrunde gelegt. Übte ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit an weniger als fünf Tagen in der Woche aus, waren 70 Arbeitstage maßgebend für die Beurteilung der Beschäf- tigung.
Das Urteil Das BSG hat entschieden, dass die Zeitgrenze von drei Monaten und die Zeitgrenze von 70 Arbeitstagen gleichwertige Alternativen zur Begründung einer kurzfris- tigen Beschäft igung sind. Der Arbeitgeber eines kurzfristig Beschäft igten kann nun wählen, welche Zeitgrenze für den Arbeitnehmer günstiger ist. Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung folgen diesem BSG-Urteil und halten an ihrer bisher anderslautenden Rechtsauff assung spätestens seit dem 1. Juni 2021 nicht mehr fest.
Neue Regelung Die Zeitgrenze von drei Monaten und die Zeitgrenze von 70 Arbeitstagen sind gleichwertige Alter- nativen zur Begründung einer kurzfristigen Beschäft igung;
eine Anwendung der jeweiligen Zeitgrenze in Abhängigkeit von der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage erfolgt nicht.
Die zeitlichen Voraussetzungen für eine kurzfristige Beschäf- tigung sind demzufolge unabhängig von der arbeitszeitli- chen Ausgestaltung der Beschäft igung immer erfüllt, wenn die Beschäft igung entweder auf längstens drei Monate oder bei einem darüber hinausgehenden Zeitraum auf längstens 70 Arbeitstage befristet ist.
Geringfügige Beschäftigungen
Beispiel (Folie 2)
Ein Arbeitgeber stellt Roman R. zwischen Schul- ende und Studienbeginn (1. Juli 2022 – 5. Oktober 2022) als Bürokraft ein. R. arbeitet an 5 Tagen/
Woche. Das sind insgesamt 68 Arbeitstage.
Beurteilung: Nach alter Regelung handelt es sich um keine kurzfristige Beschäft igung, da die Be- schäft igung mehr als drei Monate ausgeübt wird.
Nach neuer Regelung liegt eine kurzfristige Beschäft igung vor. Zwar arbeitet R. mehr als drei Monate, dafür wird die alternative Zeitgrenze von 70 Arbeitstagen nicht überschritten.
Erhöhung der Übungsleiter- und der Ehrenamtspauschale Mit dem Jahres- steuergesetz 2020 wurden bereits zum 1. Januar 2021 der Übungsleiterfreibe- trag von 2.400 Euro auf 3.000 Euro im Jahr und die Ehrenamtspauschale von 720 Euro auf 840 Euro jährlich angehoben.
Diese Anpassungen wurden nunmehr auch in den neuen Geringfügigkeits-Richtlinien unter dem Abschnitt „Steuerfreie Auf- wandsentschädigungen“ berücksichtigt.
(Folie 3)
Rentenversicherungspflicht/-freiheit:
Auswirkung des Bezugs einer Entgelt- ersatzleistung Darüber hinaus wurde in den neuen Geringfügigkeits-Richtlinien klargestellt, dass eine Beschäft igung nicht deshalb endet, weil sie wegen Bezuges einer Entgeltersatzleistung (zum Beispiel Verletztengeld, Übergangsgeld oder Ver- sorgungskrankengeld) oder wegen Eltern- zeit unterbrochen wird. Insofern besteht der Tatbestand einer Befreiung von der Rentenversicherungspfl icht auch nach dem Bezug einer Entgeltersatzleistung weiter fort.
Klarstellung zur Ermittlung der Anzahl der Kalendertage Bei der Prüfung, ob die Zeitgrenzen von drei Monaten oder 70 Ar- beitstagen eingehalten werden, sind meh- rere im Kalenderjahr ausgeübte kurzfristige Beschäft igungen zusammenzurechnen.
Bei der Zusammenrechnung werden statt des Drei-Monats-Zeitraums 90 Kalender- tage angesetzt. Volle Kalendermonate werden mit 30 Kalendertagen und Teilmo- nate mit den tatsächlichen Kalendertagen berücksichtigt.
Umfasst ein Zeitraum keinen Kalendermo- nat, aber einen Zeitmonat, sind ebenfalls 30 Kalendertage zu berücksichtigen. Zu beachten ist jedoch, dass Kalendermonate immer vorrangig vor Zeitmonaten zu be- rücksichtigen sind. Es wurde deshalb im Ab- schnitt „Drei Monate oder 70 Arbeitstage“
der Richtlinien klargestellt, dass Kalender- monate immer vorrangig vor Zeitmonaten zu berücksichtigen sind. In die dazugehö- rigen Beispiele wurden nähere Erläuterun- gen zur Berechnung aufgenommen.
Änderungen bei den Meldungen von geringfügig Beschäftigten Ab dem 1. Januar 2022 ist in den Anmeldungen für kurzfristige Beschäf- tigungen der Krankenversichertenstatus anzugeben (Folie 4). Kurzfris- tige Beschäft igungen sind sozialversicherungsfrei, weil der Gesetzgeber davon ausgeht, dass sie nicht der Sicherung des wesentlichen Lebens- unterhaltes dienen und daher anderweitige, insbesondere sozialversiche- rungsrechtliche oder privatrechtliche Absicherungen aufgrund anderer Tätigkeiten vorliegen. Daher sind kurzfristig Beschäft igte für diese Tä- tigkeit auch in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei.
Um sicherzustellen, dass kurzfristig Beschäft igte auch tatsächlich über eine anderweitige Absicherung im Krankheitsfall verfügen, wird für diese Beschäft igten ab dem 1. Januar 2022 eine Meldepfl icht des Arbeitgebers zur Art der krankenversicherungsrechtlichen Absicherung des Arbeitneh- mers eingeführt. Der Arbeitgeber hat bei der Anmeldung eines kurzfristig Beschäft igten anzugeben, ob dieser gesetzlich oder privat krankenver- sichert ist; die Regelung gilt entsprechend für andere vergleichbare Absicherungen im Krankheitsfall, wie zum Beispiel die Heilfürsorge. Als privat krankenversichert gilt ein kurzfristig Beschäft igter auch, wenn er über seinen Arbeitgeber für die Zeit der Beschäft igung über eine private Gruppenversicherung (beispielsweise für Saison-Arbeitskräft e) abgesi- chert ist und dadurch die notwendige Versorgung im Krankheitsfall ge- währleistet ist. Damit diese neue Meldepfl icht zum 1. Januar 2022 auch umgesetzt werden kann, haben die Spitzenorganisationen der Sozialver- sicherung im Sommer des Jahres 2021 beschlossen, das Arbeitgeber- meldeverfahren entsprechend anzupassen. Im Datensatz Meldungen wurde dafür ein neues Datenfeld „Kennzeichen Krankenversicherung“
aufgenommen.
Gut zu wissen
Checkliste
Für geringfügig entlohnte oder kurzfristig Be- schäft igte haben wir eine aktualisierte Check- liste zur Abfrage aller wichtigen Informationen bereitgestellt (Suchnummer 2037938).
Für Meldezeiträume ab dem 1. Januar 2022 ist bei der Anmeldung aus Anlass der Aufnahme der Beschäft igung (GD 10) oder der gleichzeitigen An- und Abmeldung (GD 40) einer kurzfristigen Beschäft igung in diesem Feld danach zu diff erenzieren, ob der Beschäft igte:
1 = gesetzlich krankenversichert ist oder
2 = privat krankenversichert bzw. anderweitig im Krankheits- fall abgesichert ist.
1 = Beschäftigter ist gesetzlich krankenversichert Das Kennzeichen 1 ist zu verwenden, sofern für die Dauer der Beschäft igung ein Krankenversicherungsschutz bei einer ge- setzlichen Krankenkasse in Deutschland besteht, und zwar unabhängig davon, ob die Versicherung im Rahmen einer Versicherungspfl icht (zum Beispiel als Rentenbezieher oder Studierender) oder einer freiwilligen Krankenversicherung bzw. einer Familienversicherung durchgeführt wird.
2 = Beschäftigter ist privat krankenversichert oder ander- weitig im Krankheitsfall abgesichert Das Kennzeichen 2 ist in den Fällen zu verwenden, in denen für die Dauer der Beschäft igung eine Krankheitskostenversicherung bei ei- nem privaten Krankenversicherungsunternehmen besteht, unabhängig davon, ob es zum Geschäft sbetrieb in Deutsch- land zugelassen ist oder nicht. Die Versicherung kann auch vom Arbeitgeber als Versicherungsnehmer im Rahmen einer Gruppenversicherung für seine Arbeitnehmer als versicher- te Personen abgeschlossen werden. Darüber hinaus ist das Kennzeichen 2 dann zu verwenden, sofern Beschäft igte im Krankheitsfall Leistungen aus Sondersystemen erhalten oder einen Anspruch auf Sachleistungen zulasten eines ausländi- schen Versicherungsträgers haben.
Der Arbeitgeber hat folgende Anmeldung an die Minijob-Zentrale zu erstatten:
Grund der Abgabe: 10
Beginn der Beschäft igung: 2. Mai 2022
Personengruppe: 110
Kennzeichen Krankenversicherung: 1
Angaben zu Vorbeschäftigungszeiten bei kurzfristigen Be- schäftigungen (Folie 6) Arbeitgeber haben bislang nicht in allen Fällen Kenntnis darüber, ob der kurzfristig Beschäft igte im Kalenderjahr bereits eine weitere kurzfristige Beschäft i- gung ausübt oder ausgeübt hat. In diesen Fällen kann er nicht hinreichend sicher beurteilen, ob die Zeitgrenzen für die kurz- fristige Beschäft igung eingehalten wurden bzw. wann diese überschritten sind. Daher meldet die Minijob-Zentrale für Meldezeiträume ab dem 1. Januar 2022 unverzüglich nach der Anmeldung eines kurzfristig Beschäft igten zurück, ob eine weitere kurzfristige Beschäft igung besteht oder bestan- den hat. Der Arbeitgeber wird hierdurch in die Lage versetzt, die Einhaltung der Zeitgrenzen für eine kurzfristige Beschäf- tigung (nochmals) zu überprüfen.
Für die Rückmeldung der Minijob-Zentrale wird im Datensatz Krankenkassenmeldung (DSKK) ein neuer Meldegrund 07 (Rückmeldung Beschäft igungszeiten für kurzfristig Beschäf- tigte) aufgenommen.
Die Angabe erfolgt mit dem Kennzeichen „Kurzfristige Be- schäft igung“ im neuen Datenbaustein „Rückmeldung bei kurzfristiger Beschäft igung“ (DBKB) und beschränkt sich auf die Feststellung, ob im Kalenderjahr der Verarbeitung der Anmeldung eine weitere kurzfristige Beschäft igung bestand oder besteht.
Gut zu wissen
Hinweis
Eine Korrektur der von der Mini- job-Zentrale abgegebenen Rückmel- dung bei Änderungen der Melde- historie ist insofern nicht vorgesehen.
Beispiel (Folie 7)
Die Hausfrau Ute U. nimmt am 1. Juli 2022 eine weitere kurzfristige Beschäft igung als Erntehelferin auf. Es be- stand bereits eine kurzfristige Beschäft igung vom 2. bis 31. Mai 2022 desselben Kalenderjahres (vergleiche vorhe- riges Beispiel).
Nach der Anmeldung erhält der Arbeitgeber folgende Rück- meldung von der Minijob-Zentrale:
Grund der Abgabe: 07
Kennzeichen kurzfristige Beschäft igung: 1
Bestand oder besteht eine weitere kurzfristige Beschäft igung im Kalenderjahr der Verarbeitung der Anmeldung, erhält der Arbeitgeber in der Rückmeldung der Minijob-Zentrale den Wert „1“ im Kennzeichen „Kurzfristige Beschäft igung“. Sofern keine Vorbeschäft igungen bestanden oder aktuell bestehen, erhält er in der Rückmeldung den Wert „0“.
Die Rückmeldung hat unverzüglich nach Eingang der Anmel- dung zu erfolgen; demnach können auch nur die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Eingangs der Anmeldung Grundlage der Rückmeldung sein.
Steuerangaben für geringfügig entlohnte Beschäftigte Ab 1. Januar 2022 sind in allen Entgeltmeldungen für gering- fügig entlohnte Beschäft igungen Steuerdaten anzugeben.
In den Fällen einer geringfügigen Beschäft igung handelt die Minijob-Zentrale nicht nur als zuständige Einzugsstelle, son- dern zugleich als Steuerbehörde. Sie ist für die Erhebung und Einziehung der einheitlichen Pauschsteuer zuständig. Um bei Unstimmigkeiten zielgerichtete Prüfhinweise an die Finanz- verwaltung übermitteln zu können, hat der Rechnungsprü- fungsausschuss des Deutschen Bundestages beschlossen, die Entgeltmeldungen für geringfügig entlohnte Beschäft igte um die Angabe zur Art der Besteuerung zu ergänzen.
In diesem Sinne wurde mit dem „Siebten Gesetz zur Ände- rung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Ge- setze“ für Arbeitgeber von geringfügig entlohnten Beschäf- tigten eine Erweiterung der Meldepflicht eingeführt. Sie gilt im Übrigen auch für Arbeitgeber von im privaten Haushalt geringfügig Beschäft igten.
In Entgeltmeldungen für geringfügig Beschäft igte sind die Steuernummer des Arbeitgebers, die Identifi kationsnummer nach § 139b Abgabenordung des Arbeitnehmers (Steuer-ID) und die Art der Besteuerung anzugeben.
Die erweiterte Meldepfl icht gilt bereits seit 1. Januar 2021;
sie wird im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aber erst zum 1. Januar 2022 umgesetzt.
Gut zu wissen
Ausnahme: Anmeldungen
Ausgenommen von der erweiterten Meldepfl icht sind Anmeldungen, um den Einstellungsprozess nicht mit etwaigen Ermittlungsarbeiten zu belasten.
Gut zu wissen
Kennzeichen zur Art der Besteuerung
Bei der Kennzeichnung der Art der Besteuerung steht die Ziff er „1“ für die einheitliche Pauschalsteuer in Höhe von zwei Prozent und die Ziff er
„0“ für alle anderen Möglichkeiten der Besteuerung (pauschale Lohnsteuer in Höhe von 20 Prozent, individuelle Besteuerung nach den Lohnsteuerab- zugsmerkmalen oder keine Steuern).
tionen der Sozialversicherung haben bereits im Herbst 2020 beschlossen, den Datensatz Meldungen um den Datenbau- stein Steuerdaten (DBST) zu erweitern. Mit dem DBST sind zwingend ab 1. Januar 2022 folgende Angaben zu übermit- teln: (Folie 8)
• Identifikationsnummer nach § 139b AO des Arbeitneh- mers (Steuer-ID),
• Kennzeichen zur Art der Besteuerung.
D
er Deutsche Bundestag hat im Juni 2021 das Gesund- heitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz – GVWG beschlossen und es ist mittlerweile in Kraft getreten (BGBl. I Nr. 44 vom 19. Juli 2021, Seite 2754). Mit dem Gesetz wird die soziale Pfl egeversicherung zielgerichtet weiterent- wickelt. Kern der Reform sind Leistungsverbesserungen und eine Stabilisierung der Finanzierung (vergleiche dazu Dia- gramm und Übersicht auf Seite 15).Finanzierung der Pflegereform 2022 (Folien 9 und 10) Die soziale Pfl egeversicherung war bislang der einzige Sozialversicherungszweig, der bei der Finanzierung ohne einen Bundeszuschuss aus Steuermitteln ausgekommen ist.
Aufgrund der Corona-Pandemie und der damit zusammen- hängenden „Sozialgarantie 2021“ wurde im Jahr 2020 erst- malig ein zunächst einmaliger Bundeszuschuss in Höhe von 1,8 Milliarden Euro für die soziale Pfl egeversicherung bewil- ligt. Dieser Zuschuss sollte dazu beitragen, dass die Sozial- versicherungsbeiträge im Rahmen der „Sozialgarantie 2021“
bei maximal 40 Prozent stabilisiert werden.
Mit dem GVWG wird der Bundes- zuschuss nun ein fester Bestand- teil der Pfl egefi nanzierung. Ab dem Jahr 2022 erhält die soziale Pfl egeversicherung jährlich einen Bundeszuschuss aus Steuermit- teln in Höhe von 1 Milliarde Euro.
Zudem wird der Beitragszuschlag für Kinderlose in der Pfl egeversi- cherung, der von den Mitgliedern bzw. Arbeitnehmern allein zu tra- gen ist, angepasst.
Er wird zum 1. Januar 2022 von 0,25 Prozent um 0,1 Prozentpunk- te auf 0,35 Prozent erhöht.
Beitragsrecht
Pflegereform 2022
Gut zu wissen
Beitragssatz
Für zuschlagspfl ichtige Arbeitnehmer gilt ab dem 1. Januar 2022 ein Pfl egeversicherungsbeitrags- satz von 3,4 Prozent (2021 3,3 Prozent). Für alle anderen Arbeitnehmer gibt es keine Änderung. Für sie gilt weiterhin ein Pfl egeversicherungsbeitrags- satz von 3,05 Prozent.
Finanzielle Mehrbelastungen durch die Pfl ege- reform 2022 ergeben sich somit ab dem 1. Januar 2022 nur für zuschlagspfl ichtige Arbeitnehmer.
1 Milliarde Euro
Ab dem Jahr 2022 erhält die soziale Pflegeversicherung jährlich einen Bundeszuschuss aus Steuermitteln
in Höhe von 1 Milliarde Euro.
Leistungsausgaben in der Pflegeversicherung in Milliarden Euro
50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
2005 2010 2015 2020
Leistungsrechtliche Verbesserungen
• Dynamisierung der Sachleistungsbeträge in der ambulanten Pflege um 5 Prozent
• Entlastung bei den Eigenanteilen bei stationärer Unterbringung im Pflegeheim – jährlich steigender Zuschlag bis zu 70 Prozent des Eigenanteils im vierten Jahr
• Pflegekräfte erhalten mehr Entscheidungsbefugnisse bei der Auswahl von Hilfsmitteln
• Bessere Versorgung von Pflegebedürftigen in Pflegeheimen durch Kopplung der Zulassung an die Zahlung des Tariflohns und
• einen neuen bundeseinheitlichen Personalschlüssel für die Personalbemessung in Pflegeheimen
49,08
29,01
17,88
21,45
Beitragszuschlag für Kinderlose (Folie 11) Seit dem Jahr 2005 zahlen kinderlose Mitglieder der sozialen Pfl e- geversicherung einen Beitragszuschlag.
Unabhängig davon, warum sie keine Kinder haben. Der Beitragszuschlag ist vom Arbeitnehmer allein zu tragen und wird vom Arbeitgeber als Bestandteil des Gesamtsozialversicherungsbei- trags abgeführt. Ausgenommen von der Zahlung des Beitragszuschlages sind nur kinderlose Mitglieder bis zum 23. Geburtstag sowie Kinderlose, die vor dem 1. Januar 1940 geboren sind, oder Personen, die Arbeitslosengeld II (ALG II) beziehen. Die Beitragspfl icht setzt mit Beginn des Monats ein, der auf die Vollendung des 23. Lebens- jahres folgt.
Beispiel 1
Das Geburtsdatum der kinderlosen Arbeitnehmerin Petra P. ist der 15. Juli 1998. Am 14. Juli 2021 vollendet sie ihr 23. Lebensjahr.
Ab 1. August 2021 muss sie den Beitragszuschlag für Kinderlose in der Pfl egeversicherung zahlen.
Beispiel 2 (Folie 11 unten)
Das Geburtsdatum des kinderlosen Arbeitnehmers Frank F. ist der 1. Juli 1998. Am 30. Juni 2021 vollendet er sein 23. Lebensjahr.
Ab 1. Juli 2021 muss er den Beitragszuschlag für Kinderlose in der Pfl egeversicherung zahlen.
Gut zu wissen
Besonderheit bei Geburts- tagen
Am Monatsersten Geborene sind bereits ab Beginn des Monats beitragspfl ichtig, weil das 23. Lebensjahr bereits am Tag vor dem Geburtstag vollendet wird.
Gut zu wissen
Aufbewahrungs- fristen
Der Nachweis der Elterneigenschaft ist während des Arbeitsverhältnis- ses plus vier Jahre bei den Entgelt- unterlagen aufzubewahren.
Elterneigenschaft (Folie 12) Eltern zahlen keinen Beitragszuschlag in der Pfl egeversicherung. Bereits ein Kind, das lebend geboren wird, schließt den Beitragszuschlag für Kinderlose dauerhaft aus. Als Eltern, die vom Beitragszuschlag für Kinderlose ausgenommen sind, gelten alle leiblichen Eltern. Gleiches gilt für Adoptiveltern, Stiefeltern und Pfl ege- eltern. Bei Adoptiveltern und Stiefeltern ist wichtig, dass das Kind bei der Adoption oder Heirat altersmäßig die Altersgrenzen für eine Familien- versicherung in der Krankenversicherung und damit auch in der Pfl ege- versicherung noch nicht erreicht hat und in dieser Zeit mit den Eltern in einem Haushalt lebt.
Die Elterneigenschaft kann nicht nur ein Elternteil in Anspruch nehmen, sondern sie kommt für beide Elternteile in Betracht. Der Beitragszuschlag ist dann von beiden Elternteilen nicht zu zahlen.
Nachweis der Elterneigenschaft (Folie 13) Es gilt der Grundsatz: Wer die Elterneigenschaft nicht nachweist, gilt als kinderlos. Bei Arbeitneh- mern ist die Elterneigenschaft dem Arbeitgeber gegenüber nachzu- weisen, sofern sie dem Arbeitgeber nicht bereits aus anderen Gründen bekannt ist.
Wird die Elterneigenschaft bei Einsetzen der Beitragspfl icht ab dem 23. Geburtstag spätestens innerhalb von drei Monaten nachgewiesen, setzt die Beitragspfl icht ab dem 23. Geburtstag nicht ein. Bei Geburt eines Kindes ist der Nachweis spätestens innerhalb von drei Monaten nach Geburt des Kindes einzureichen. Der Nachweis gilt dann ab Beginn des Monats der Geburt als erbracht.
Wird der Nachweis in beiden Fällen erst später vorgelegt, ist der Beitragszuschlag bis zum Ende des Monats zu zahlen, in dem die Elterneigenschaft nachgewiesen wird.
Entgeltunterlagen (Folie 14) Als Nach- weis für die Elterneigenschaft werden alle Urkunden und Nachweise berücksichtigt, die geeignet sind, die Elterneigenschaft zu belegen (zum Beispiel Heirats- oder Geburtsurkunden, Kindergeldbeschei- de, Auszüge aus dem Stammbuch), aber zum Beispiel auch der Abruf der elektroni- schen Lohnsteuerabzugsmerkmale aus der ELStAM-Datenbank (Eintrag eines voll- ständigen oder eines halben Kinderfreibe- trages).
Die Nachweise über die Elterneigenschaft gehören zu den Entgeltunterlagen und sind vom Arbeitgeber aufzubewahren. Ein Vermerk in den Entgeltunterlagen wie zum Beispiel „als Nachweis hat vorgelegen ...“ ist nicht ausreichend. Die Elterneigenschaft muss sich aus den Entgeltunterlagen nach- prüfbar ergeben. Der Nachweis ist für die Dauer des Beschäft igungsverhältnisses des jeweiligen Arbeitnehmers und darüber hinaus bis zum Ablauf von weiteren vier Kalenderjahren aufzubewahren.
I
m Sozialversicherungsrecht regelt die Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV), welche Zuwendungen beitragspflichtig oder -frei sind. Grundsätzlich geht die SvEV davon aus, dass steuerfreie Zuwendungen auch beitragsfrei in der Sozialversicherung sind (vergleiche § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV i.V.m. § 3 Ein- kommensteuergesetz (EStG)). Deshalb sind die nachfolgenden Ausführungen auch relevant für die Sozialversicherung.Abgrenzung zwischen Geld- und Sachleistung
Ausgangslage (Folie 15) Für Sachzuwendungen spielt die steuerliche Freigrenze eine wesentliche Rolle. Die monatliche Freigrenze für Sachbezüge wird zum 1. Januar 2022 von 44 Euro auf 50 Euro heraufgesetzt (Art. 3 des Jahressteuergesetzes 2020 BGBl. I Nr. 65 vom 28. Dezember 2020, Seite 3096). Das Bundesfinanz- ministerium (BMF) hat zur erforderlichen Abgrenzung zwischen einer Geldleistung und einem Sachbezug mit Schreiben vom 13. April 2021 Stellung genommen.
Die Übergangsreglung, wonach die strengeren Anforderungen an Gutscheine bzw. Geldkarten noch nicht greifen, läuft zum 31. Dezember 2021 aus.
Gesetzliche Regelung Sachbezüge bleiben unversteuert und beitragsfrei, wenn sich die nach Anrechnung der vom Arbeitnehmer gezahlten Entgelte ergebenden Vorteile insgesamt einen bestimmten monatlichen Grenzbetrag nicht übersteigen (§ 8 Abs. 2 Satz 11 EStG). In § 8 Abs. 1 Satz 2 EStG war bereits zum 1. Januar 2020 durch die Definition „Zu den Einnahmen in Geld gehören“ gesetzlich festgeschrie- ben, dass zweckgebundene Geldleistungen, nachträgliche Kostenerstattungen, Geldsurrogate und andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten, grundsätz- lich keine Sachbezüge, sondern Geldleistungen darstellen. Der Gesetzgeber be- stimmt in § 8 Abs. 1 und 2 EStG, dass Gutscheine und Geldkarten keine (begüns- tigten) Sachleistungen mehr sind, es sei denn, sie
• berechtigen ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen und
• werden zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt.
Steuerrechtliche Änderungen mit Auswirkungen auf das
beitragspflichtige Arbeitsentgelt
BMF-Schreiben bringt Klarheit In der Praxis war zunächst fraglich, wann hinsichtlich Gutscheinen und Geldkarten wegen der Bezugnahme auf das Zahlungsdiensteaufsichts- gesetz (ZAG) weiter von einer Sachzuwendung auszugehen ist (§ 8 Abs. 1 Satz 3 EStG).
(Folie 16) Das BMF-Schreiben vom 13. April 2021 bringt neben ausführlichen Hinweisen auch eine Reihe von Beispie- len, die auf das ZAG zurückzuführen sind. Danach muss es sich bei der Einordnung als Sache zum Beispiel um
• Waren/Dienstleistungen aus der eigenen Produktpalette,
• ein begrenztes Warensortiment oder
• einen begrenzten Kreis von Akzeptanzstellen im Inland handeln.
Zum 31. Dezember 2021 ausgelaufene Übergangsrege- lung Die Grundsätze des BMF-Schreibens vom 13. April 2021 sind grundsätzlich rückwirkend ab 1. Januar 2020 an- zuwenden. Es wird abweichend von der gesetzlichen Rege- lung von den Finanzämtern aber nicht beanstandet, wenn Gutscheine und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen, jedoch die Kriterien des ZAG nicht erfüllen, noch bis zum 31. Dezember 2021 als Sachbezug anerkannt werden. Dies gilt zum Beispiel für Karten eines Online-Händlers, die auch für Produkte von Fremdanbietern einlösbar sind.
Neue monatliche Sachbezugsfreigrenze 50 Euro Einher- gehend mit den strengeren Regeln für Gutscheine und Geld- karten wird zum 1. Januar 2022 die Sachbezugsfreigrenze von 44 Euro auf 50 Euro monatlich angehoben.
Beispiel (Folie 17)
Der Arbeitgeber händigt seinem Mitarbeiter An- ton A. ab Januar 2022 monatlich einen Benzin- gutschein im Wert von 50 Euro zur Einlösung bei der örtlichen Tankstelle aus. Die Abrechnung erfolgt zwischen dem Arbeitgeber und der Tank- stelle.
Beurteilung: Es handelt sich um eine Sachzu- wendung, für die grundsätzlich die Sachbezugs- freigrenze zur Anwendung kommt. Der Benzin- gutschein ist ab Januar 2022 steuerfrei, da die Freigrenze (von jetzt 50 Euro) nicht überschrit- ten wird.
Abwandlung Handelte es sich um einen Benzin- gutschein von 60 Euro, wäre der Vorteil insge- samt steuerpfl ichtig (Freigrenze, nicht Freibe- trag).
Gut zu wissen
Gutscheine/
Geldkarten
Karten eines Online-Händ- lers, die nur zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen aus seiner eigenen Produkt- palette berechtigen, sind be- günstigt; während Karten, die auch für Produkte von Fremd- anbietern einlösbar sind, als Geldzuwendung zählen!
Ausgangslage (Folien 18–22) Bestimmte arbeitgeberge- förderte Präventions- und betriebliche Gesundheitsförde- rungsleistungen können gemäß § 3 Nr. 34 EStG steuerfrei und damit gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV auch beitrags- frei bleiben. Die Finanzverwaltung hat mit Schreiben vom 20. April 2021 eine sogenannte Umsetzungshilfe veröff ent- licht, mit der die begünstigten Maßnahmen sowie die erfor- derlichen Nachweise erläutert werden.
Höhe des Steuerfreibetrags Der Höhe nach ist die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit je Arbeitnehmer und Dienst- verhältnis auf 600 Euro jährlich begrenzt. Der Freibetrag gilt also nicht für jede einzelne Maßnahme, sondern insgesamt für alle begünstigten Maßnahmen, an denen der Arbeitneh- mer im Kalenderjahr teilgenommen hat. Der übersteigende Betrag ist steuerpfl ichtig.
Steuer- und beitragsfreie Arbeitgeberleistungen zur Gesundheitsförderung
Umsetzungshilfe des Bundesfinanzministeriums In der genannten Umsetzungshilfe werden neben den gesetz- lichen Grundlagen die Regularien für die Steuerfreiheit des § 3 Nr. 34 EStG vorgestellt. Es werden auch als Negativabgren- zung Leistungen aufgeführt, die nicht unter die Steuer- befreiung fallen. Andererseits gibt es auch Leistungen im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse, für die gar keine Steuerbefreiungsvorschrift benötigt wird, da diese Leistun- gen des Arbeitgebers keinen Arbeitslohn darstellen.
Gut zu wissen
Mehrere Arbeitgeber
Sofern ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres den Arbeitsplatz wech- selt oder mehrere Beschäft igungs- verhältnisse nebeneinander hat, kann der Freibetrag von 600 Euro mehr- mals in Anspruch genommen werden.
Beispiel
Ein Start-up-Unternehmen mit einem Jahres- umsatz von 5 Mio. Euro überträgt am 1. Januar 2022 dem Mitarbeiter Otto O. unentgeltlich Aktien.
Beurteilung: Der geldwerte Vorteil der Aktien- überlassung muss (unabhängig von der Höhe des Vorteils) im Zeitpunkt der Übertragung noch nicht besteuert werden.
Gut zu wissen
Bedeutung für SV
Hinsichtlich der Sozialversicherung gilt der Steuerauf- schub gemäß § 19a EStG nach neu aufgenommener ausdrücklicher Bestimmung (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV) nicht.
Ausgangslage (Folie 23) Über das Fondsstand- ortgesetz sollen Mitarbeiterkapitalbeteiligungen an Unternehmen attraktiver werden. Die Einkünft e aus der Übertragung von Vermögensbeteiligungen am Unternehmen des Arbeitgebers können zunächst unversteuert bleiben (§ 19a EStG). Bei der Besteue- rung kann zudem ein erheblich verbesserter Frei- betrag (Vervierfachung von 360 auf 1.440 Euro) in Anspruch genommen werden (§ 3 Nr. 39 EStG). Die Steuerfreiheit führt auch zur Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV).
Späterer Besteuerungszeitpunkt für Vermögens- beteiligungen Für Arbeitnehmer von sogenann- ten Start-ups, Kleinstunternehmen und kleinen und mittleren Unternehmen wurde eine neue Sonder- vorschrift in § 19a EStG geschaff en. Werden einem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn Vermögens- beteiligungen unentgeltlich oder verbilligt übertra- gen, so muss der Vorteil (zunächst noch) nicht der Besteuerung als Einkünft e aus nichtselbstständiger Arbeit unterworfen werden.
Die Neuregelung ist anzuwenden auf Vermögensbe- teiligungen, die nach dem 30. Juni 2021 übertragen werden.
Hinweis Eine weitere Voraussetzung ist, dass die Gründung des Unternehmens nicht mehr als zwölf Jahre zurückliegen darf!
Anforderungen an das Unternehmen (Folie 24) Das Unternehmen, an dem sich der Arbeitnehmer beteiligt, darf im Zeitpunkt der Übertragung der Vermögensbeteiligung oder im vorangegangenen Jahr gewisse Schwellenwerte nicht überschreiten.
Derzeit gelten als Schwellenwerte:
• weniger als 250 Arbeitnehmer und
• ein Jahresumsatz von höchstens 50 Mio. Euro oder eine Jahresbilanzsumme von höchstens 43 Mio. Euro.
Fondsstandortgesetz
Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich Die vorläufi - ge Nichtbesteuerung kann im Lohnsteuerabzugsverfahren nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers angewendet werden. Eine Nachholung der vorläufi gen Nichtbesteuerung im Rahmen der Veranlagung zur Einkommensteuer ist ausgeschlossen.
Beispiele für steuerbegünstigte Beteiligungen Zu den steuer- begünstigten und damit beitragsfreien Vermögensbeteiligungen gehören unter anderem:
• Aktien,
• Wandelschuldverschreibungen und Genussscheine, die vom Arbeitgeber ausgegeben werden oder an einer deutschen Börse zum regulierten Markt zugelassen sind,
• Genossenschaft santeile,
• GmbH-Anteile oder
• Genussrechte.
Die Vermögensbeteiligung kann auch mittelbar über eine Perso- nengesellschaft gehalten werden.
Übernahme der Lohnsteuer durch den Arbeit- geber Verlässt der Arbeitnehmer das Unter- nehmen und setzt somit die Versteuerung ein, kann der Arbeitgeber die Lohnsteuer (inklusive Soli und Kirchensteuer) übernehmen. Dabei wer- den die übernommenen Steuerabzugsbeträge wiederum nicht wie ansonsten bei einer soge- nannten Nettolohnvereinbarung als zusätzlicher geldwerter Vorteil angesehen.
Die Regelung soll einen zusätzlichen Anreiz für Kapitalbeteiligungen darstellen.
Neuer Steuerfreibetrag für Mitarbeiterkapital- beteiligungen (Folie 25) Für die Besteuerung des geldwerten Vorteils aus Mitarbeiterbetei- ligungen sieht § 3 Nr. 39 EStG einen Freibetrag vor. Der jahresbezogene Freibetrag betrug bis- her 360 Euro je Arbeitnehmer. Mit dem Fonds- standortgesetz ist der Wert ab 1. Juli 2021 auf 1.440 Euro angehoben und damit vervierfacht worden.
Für die Steuerbefreiung müssen im Wesentlichen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
• Die Mitarbeiterbeteiligung besteht am Unter- nehmen des Arbeitgebers. Es muss sich um eine Vermögensbeteiligung im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, b und f bis l und Abs. 2 bis 5 des Fünft en Vermögensbildungsgeset-
zes handeln. Beispiele: Aktien, GmbH-Anteile, (typisch) stille Gesellschaft en, Genussscheine und Genussrechte.
• Die Beteiligung muss Arbeitnehmern im Rahmen eines gegenwärtigen Dienstverhältnisses unentgeltlich oder verbilligt überlassen werden. In einem gegenwärtigen Dienstverhältnis stehen auch Arbeitnehmer, deren Dienstverhältnis ruht, zum Beispiel während der Mutter- schutzfristen, der Elternzeit oder die sich in der Freistel- lungsphase der Altersteilzeit befi nden.
• Die Möglichkeit zur Beteiligung muss mindestens allen Arbeitnehmern des Unternehmens off enstehen, die im Zeitpunkt der Bekanntgabe des Angebots durch den Arbeitgeber ein Jahr oder länger ununterbrochen in ei- nem gegenwärtigen Dienstverhältnis zum Unternehmen stehen.
Zusätzlichkeit Die Übertragung nach § 19a EStG muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erfolgen.
Deshalb ist eine Gehaltsumwandlung nicht zulässig.
Zusätzlich wird eine Leistung des Arbeitgebers nur erbracht, wenn
• die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet wird,
• der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leis- tung herabgesetzt wird,
• die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künft igen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt wird und
• bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht wird.
Zeitpunkt der Versteuerung Die (spätere) Besteuerung als sonstiger Bezug erfolgt in dem Jahr, in dem
• die Vermögensbeteiligung ganz oder teilweise entgelt- lich (zum Beispiel Verkauf) oder unentgeltlich (zum Bei- spiel bei einer Einlage in ein Betriebsvermögen) über- tragen wird,
• seit der Übertragung der Vermögensbeteiligung zwölf Jahre vergangen sind oder
• das Dienstverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber beendet wird.
Gut zu wissen
Tarifermäßigung möglich
Hat die Vermögensbeteiligung mindestens drei Jahre lang bestanden, ist für die Versteue- rung des geldwerten Vorteils die Tarifer- mäßigung nach § 34 Abs. 1 EStG zu gewähren (sogenannte Fünftelregelung)!
Hinweise zur Steuerbefreiung
• Über die sogenannte Konzernklausel gilt auch ein Unter- nehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz als Unter- nehmen des Arbeitgebers, zum Beispiel Arbeitnehmer einer Tochtergesellschaft erhalten Vermögensanteile der Konzernmutter.
• Die Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 39 EStG verlangt keine Zusätzlichkeit. Sie ist also auch nutzbar, wenn eine Vermögensbeteiligung im Rahmen einer Entgeltumwand- lung überlassen wird und eine sofortige Besteuerung in Betracht kommt.
• Ein erstes Dienstverhältnis ist nicht Voraussetzung für die Steuerbefreiung.
• Mehrfache Inanspruchnahme: Steht der Arbeitnehmer nacheinander oder nebeneinander in mehreren Dienst- verhältnissen, kann die Steuerbefreiung in jedem Dienst- verhältnis in Anspruch genommen werden.
• Die Steuerbegünstigung gilt nur für die Überlassung von Vermögensbeteiligungen. Geldleistungen sind
nicht begünstigt.
Grundsätze zur lohnsteuerlichen Behandlung der Überlas- sung von Vermögensbeteiligungen sind dem BMF-Schreiben vom 8. Dezember 2009 zu entnehmen. Auf der Folie 26 ist ein vereinfachtes Beispiel dargestellt.
Parallele Anwendung von Steuerbefreiungsvorschrif- ten Die unterschiedlichen Steuerbefreiungsvorschrift en sind nebeneinander anwendbar.
Ausgangslage Nach § 3 Nr. 11a EStG aufgrund der Coro- na-Krise an Arbeitnehmer geleistete Beihilfen und Unterstüt- zungen sind bis zur Höhe von 1.500 Euro steuerfrei, sofern sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden. Damit sind sie gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV auch beitragsfrei.
Gesetzliche Neuregelung (Folie 27) Der Gesetzgeber hat die Verlängerung der Frist für die Steuerbefreiung bis zum 31. März 2022 beschlossen. Die Verlängerung der Zahlungs- frist für steuerfreie „Corona-Beihilfen“ bis zum 31. März 2022 statt bis zum 30. Juni 2021 soll den Arbeitgebern insgesamt mehr Zeit für eine steuerbegünstigte Abwicklung schaff en.
Höhe der Steuerbefreiung Der Steuerfreibetrag von ma- ximal 1.500 Euro bleibt unverändert. Die Fristverlängerung führt also nicht dazu, dass die 1.500 Euro mehrfach steuer- frei – womöglich zusätzlich zu einem nach § 3 Nr. 11a EStG steuerfrei gewährten Betrag von 1.500 Euro im Jahr 2020 oder 2021 – ausgezahlt werden könnten.
Lediglich der Zeitraum für die Gewährung des Betrages wird gestreckt (gegebenenfalls auch in mehreren Teilraten bis zu insgesamt 1.500 Euro).
Beispiel zur Nutzung der Steuerbefreiung bis Ende März 2022
Der Arbeitgeber Willi W. hat bereits im Juni 2021 seinen Mitarbeitern eine Corona-Prämie in Höhe von 1.000 Euro ausgezahlt.
Beurteilung: A kann seinen Mitarbeitern noch bis Ende März 2022 einen weiteren Betrag in Höhe von 500 Euro steuerfrei auszahlen.
Abwandlung: W. stellt zum 1. Juli 2021 einen neuen Mit- arbeiter ein.
Beurteilung: W. könnte dem neuen Mitarbeiter bis Ende März 2022 eine steuerfreie Corona-Unterstützung in Höhe von 1.500 Euro gewähren.
Gut zu wissen
Hinweise
• Eine Corona-Prämie kann auch bei einer tarifvertraglichen Verpfl ichtung steuerfrei ausgezahlt werden.
• Die Leistung muss zusätzlich erfolgen; eine Entgeltumwandlung schließt die Steuerbe- freiung aus.
• Steuerfreie Sachzuwendungen statt Barzu- wendungen sind möglich.
Beispiel Mehrere Befreiungsvorschrift en
Der Arbeitgeber Werner W. gibt seinen Mitarbeitern ab 1. Januar 2022 jeden Monat einen Benzingutschein im Wert von 50 Euro. Zum Jahresbeginn 2022 verschenkt er wegen der Mehrbelastungen durch die Corona-Krise zusätzlich ein Weinsortiment im Wert von 200 Euro.
Beurteilung: Der Benzingutschein ist steuerfrei unter Anwendung des Steuerfreibetrags für Sachzuwen- dungen gemäß § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG. Die weite- re Sachzuwendung (Weinsortiment) bleibt gemäß
§ 3 Nr. 11a EStG steuerfrei.
Die Vorschrift en sind nebeneinander anwendbar. Beide Zuwendungen bleiben auch sozialversicherungsfrei.
Corona-Prämie
Steuerfreibetrag je Dienstverhältnis (Folie 28) Der Steu- erfreibetrag in Höhe von 1.500 Euro gilt je Dienstverhältnis.
Der Höchstbetrag kann also zum Beispiel bei einem Wechsel des Arbeitgebers mehrmals in Anspruch genommen werden.
Die Finanzverwaltung geht in den Fällen einer zivilrechtlichen Gesamtrechtsnachfolge und bei Betriebsübergängen nach
§ 613a BGB (zum Beispiel Einbringung eines Einzelunterneh- mens in eine Kapitalgesellschaft ) nicht von einem weiteren Dienstverhältnis aus. Hier tritt zivilrechtlich der neue Be- triebsinhaber lediglich in die Rechte und Pfl ichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. In diesen Fällen kann der steuerfreie Höchstbetrag nach Verwaltungsauff assung nicht mehrfach in Anspruch genom- men werden.
Steuerfreie Beihilfen auch für Minijobber Die Gewährung einer steuerfreien Beihilfe oder Unterstützung im Sinne des
§ 3 Nr. 11a EStG von bis zu 1.500 Euro ist auch an gering- fügig entlohnte Beschäft igte (sogenannte Minijobber) mög- lich. Eine Angemessenheitsprüfung ist nicht vorzunehmen.
Bei Arbeitsverhältnissen unter nahen Angehörigen muss die Gewährung einer solchen Beihilfe oder Unterstützung jedoch auch unter Fremden üblich sein (sogenannter Fremd- vergleichsgrundsatz).
en Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen (§ 4 Abs. 2 Nr. 4 der Lohnsteuer-Durchführungsverordnung), sodass sie bei der Lohnsteuer-Außenprüfung als solche erkennbar sind und die Rechtsgrundlage für die Zahlung bei Bedarf geprüft werden kann.
Der Zusammenhang der Beihilfen und Unterstützungen mit der Corona-Krise kann sich aus einzelvertraglichen Vereinba- rungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aus ähnli- chen Vereinbarungen oder aus Erklärungen des Arbeitgebers ergeben.
Ähnliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeit- nehmer können zum Beispiel Tarifverträge oder gesonderte Betriebsvereinbarungen sein. Als Erklärungen des Arbeit- gebers werden zum Beispiel auch individuelle Lohnabrech- nungen oder Überweisungsbelege anerkannt, in denen die Corona-Sonderzahlungen als solche ausgewiesen sind.
Lohnsteuerbescheinigung/Einkommensteuererklärung/
Progressionsvorbehalt Die nach § 3 Nr. 11a EStG steuer- freie Beihilfe oder Unterstützung zur Abmilderung der zu- sätzlichen Belastung durch die Corona-Krise ist nicht auf der Lohnsteuerbescheinigung auszuweisen und muss vom Ar- beitnehmer auch nicht in dessen Einkommensteuererklärung angegeben werden.
Die steuerfreie Corona-Prämie unterliegt anders als zum Bei- spiel das Kurzarbeitergeld nicht dem sogenannten Progres- sionsvorbehalt gemäß § 32b EStG. Betroff ene Arbeitnehmer müssen also bei ihrer Einkommensteuerveranlagung wegen der steuerfrei erhaltenen Corona-Prämie nicht mit einer Steu- ernachzahlung rechnen.
Beispiel (Folie 29)
Die Minijobberin Marta M. erhält monatlich ein Entgelt in Höhe von 450 Euro, wofür monatlich eine pauschale Steu- er in Höhe von 9 Euro (zwei Prozent von 450 Euro) an- fällt. Im Januar 2022 überweist ihr Arbeitgeber zusätzlich einen Betrag in Höhe von 500 Euro. Der Überweisungsbeleg enthält den Hinweis „Corona-Sonderzahlung“.
Beurteilung: Die Sonderzahlung ist steuerfrei, da der Be- zug zu Corona erkennbar ist. Die steuerliche Behandlung des Minijobs bleibt unverändert. Insoweit kann das monat- liche Arbeitsentgelt in Höhe von 450 Euro weiter jeweils mit zwei Prozent pauschal besteuert werden. Hinsichtlich der Sozialversicherung wirkt sich die steuerfreie Sonder- zahlung weder versicherungs- noch beitragsrechtlich aus.
Gut zu wissen
Status Minijob
Der Status des Minijobs bleibt durch eine steuerfreie Coro- na-Prämie unverändert. Eine Pauschalierung des (steuer- pfl ichtigen) Arbeitsentgelts für Minijobber nach § 40a Abs. 2 EStG mit zwei Prozent ist ne- ben der Steuerbefreiung im Sinne des § 3 Nr. 11a EStG für die Corona-Prämie möglich.
Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld 2021/2022
A
uf den folgenden Seiten wird zusammengefasst, welches die aktu- ellen Regelungen in der Kurzarbeitergeldverordnung sind und wie lange sie voraussichtlich noch in der bestehenden Form gelten werden. Die allgemeinen Voraussetzungen für Kurzarbeit entnehmen Sie bitte unserem Fachseminar zum Thema Kurzarbeit (Suchnummer 2081686). Im Kapitel Elektronischer Datenaustausch wird das KEA-Ver- fahren auf Seite 30 ausführlich behandelt.Voraussetzungen und Personenkreis Kurzarbeit dient Unternehmen als Möglichkeit, um in Situationen vorübergehender und unvermeidbarer Arbeitsausfälle trotzdem die Arbeitsplätze zu erhalten. Bei Kurzarbeit wird die Arbeitszeit von einigen oder allen Arbeitnehmern gekürzt, ohne dass einzelne ihre Arbeit verlieren. Das aus der gekürzten Arbeitszeit resultierende Arbeitsentgelt wird durch die Agentur für Arbeit bis zu einer gewissen Grenze ausgeglichen – das sogenannte Kurzarbeitergeld.
KUG kann beantragt werden, wenn aufgrund wirtschaft licher Schwierig- keiten oder eines unabwendbaren Ereignisses ein erheblicher, vorüberge- hender Arbeitsausfall eintritt, der nicht vermeidbar ist. Die gegenwärtige Pandemie stellt ein solches unabwendbares Ereignis dar.
Bereits im März 2020 – zu Beginn der Pandemie – wurde der Zugang der Betriebe zur Kurzarbeit erleichtert. Seither wurden diese Regelungen mehrfach verlängert (zuletzt mit der Kurzarbeitergeldverlängerungs- verordnung – KugverlV, Kabinettsbeschluss vom 24. November 2021, wird zum 1. Januar 2022 in Kraft treten) bis Ende März 2022.
Kurzarbeit und die Entgeltersatzleistung Kurzarbeitergeld (KUG) haben in den letzten zwei Jahren eine wahre Renaissance erlebt. Dieser Umstand ist der COVID-19-Pandemie und den sich daraus ergebenden Problemen in der Wirtschaft geschuldet.
Gut zu wissen
Jahrhundertflut
Noch verschärft hat sich die Situation durch die Flutkatastrophe im Juli 2021 in den westlichen Bundesländern.
Mit der „Vierten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeiter- geldverordnung“ wurde bereits die Zugangsfrist zum ver- einfacht zugänglichen KUG „für Betriebe, die bis zum 30. September 2021 Kurzarbeit eingeführt haben“ gestri- chen. Damit bestehen diese Zugangsvoraussetzungen und weitere Besonderheiten bis Ende 2021 fort – unabhängig davon, wann Kurzarbeit im Betrieb erstmals oder nach einer Unterbrechung von mehr als drei Monaten eingeführt wird.
Durch die neue Verlängerungsverordnung werden die erleich- ternden Bedingungen bis Ende März 2022 zugrunde gelegt.
Die vorübergehenden erleichterten Zugangsbedingungen im Einzelnen:
(Folie 30) KUG wird geleistet,
• wenn mindestens zehn Prozent der in einem Betrieb oder einer Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmer (ohne die pandemiebedingte Sonderregelung läge die Anzahl der betroffenen Beschäftigten bei mindestens einem Drittel der Belegschaft) von einem Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent des Bruttoentgelts betroffen sind.
• Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden wird ver- zichtet.
• Kurzarbeit kann auch für Leiharbeitnehmer beantragt werden.
(Folie 31) Für die Berechnung der zehnprozentigen Entgelt- einbußen werden alle Arbeitnehmer berücksichtigt, außer den Auszubildenden (ausdrücklich gesetzlich ausgenommen) und den Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis ruht (bspw. El- ternzeitler ohne Teilzeitbeschäftigung beim selben Arbeitge- ber), die mindestens einen Tag im Monat Kurzarbeit geleistet haben.
KUG erhalten können alle sozialversicherungspflichtig be- schäftigten Arbeitnehmer, also auch Auszubildende (aber zum Beispiel keine Minijobber, weil sie keinen Arbeitslosen- versicherungsbeitrag zahlen).
Bezugsdauer KUG kann für eine Dauer von maximal 24 Mo- naten gewährt werden, vorausgesetzt die Bedingungen sind erfüllt. Diese Verlängerung der ursprünglichen Bezugsdauer von 12 Monaten endet mit dem Auslaufen der Sonderrege- lungen (Ende März 2022).
Kurzarbeitspausen Sollte sich die wirtschaft liche Situation eines Unternehmens, in dem Kurzarbeit geleistet wird, vorü- bergehend bessern, kann KUG bis zu drei Monate ausgesetzt und später fortgeführt werden, ohne einen neuen Antrag stellen zu müssen. Andererseits beginnt bei Unterbrechun- gen der Kurzarbeit von drei zusammenhängenden Monaten oder länger eine neue Bezugsdauer.
(Folie 32) Grundsätzlich beträgt das KUG maximal 60 Pro- zent der Nettoeinbußen der Arbeitnehmer. Haben sie Kinder (in den elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen ist ein Kinderfreibetrag mit dem Zähler von mindestens 0,5 ver- merkt), trägt die Bundesagentur für Arbeit 67 Prozent der Nettoeinbußen.
Im Rahmen der in 2020 verlängerten Sonderregeln wurde das KUG zur Abmilderung von Einkommensverlusten für Beschäf- tigte mit einem Entgeltausfall von mindestens 50 Prozent ab dem vierten Bezugsmonat auf 70 bzw. für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind auf 77 Prozent und ab dem siebten Bezugsmonat auf 80 bzw. 87 Prozent erhöht.
Die Erhöhung auf 70 bzw. 80 Prozent wird nur dann gewährt, wenn der betroff ene Beschäft igte bereits im Zeitraum März 2020 bis 31. März 2021 KUG bezogen hat und die übrigen Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllt sind.
Es sind demzufolge nur Betriebe betroff en, die erst nach dem 31. März 2021 die Kurzarbeit neu oder nach dreimonatiger Unterbrechung wieder eingeführt haben und Beschäft igte mit einbezogen haben, die bereits vor dem 31. März 2021 KUG bezogen haben.
Gut zu wissen
Kurzarbeit auf
firmenkunden.tk.de
Bitte beachten Sie zu den Details unser Fachwebinar Coronavirus:
Kurzarbeit in Zeiten der Corona-Krise (Suchnummer 2081686).
Probieren Sie unseren Kurzarbeit-Abgaben-Rechner unter der Suchnummer 2081694 aus.
Gut zu wissen
Abrechnung prüfen!
Eine Prüfung der Abrechnung sollte in diesen Fällen auf jeden Fall erfolgen, da sich gege- benenfalls Korrekturbedarf ergeben kann.
Selbst bei bereits erfolgter Abschlussprüfung ist eine nachträgliche Korrektur möglich. Bitte wenden Sie sich bei Korrekturerfordernis bei Ihrer zuständigen Agentur für Arbeit vor Ort.
(Folie 33) Die Erstattungen gelten nach der „Vierten Ver- ordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung“
für Arbeitsausfälle im gesamten Jahr 2021 in voller Höhe.
Ab 2022 kommt dann nur noch eine Erstattung in Höhe von 50 Prozent in Betracht. Das regelt die Verlängerungsver- ordnung. Allerdings können Arbeitgeber sich die restlichen 50 Prozent erstatten lassen, wenn die sich in Kurzarbeit be- findenden Arbeitnehmer an einer Mitarbeiterqualifizierung teilnehmen (Arbeit-von-Morgen-Gesetz). Auch diese Erstat- tungen von jeweils 50 Prozent der SV-Beiträge erfolgt pau- schaliert durch die BA. Der Arbeitgeber ist vorleistungspflich- tig und kann anschließend bei der BA die Kostenerstattung beantragen.
Bitte beachten Sie zur weiteren Vertiefung auch unsere Fach- seminare zur Kurzarbeit und Corona und unser Beratungs- blatt zum Thema Kurzarbeitergeld unter der Suchnummer 2032958.
über die Bundesagentur für Arbeit. Zum neuen KEA-Verfah- ren erfahren Sie mehr im Kapitel „Elektronischer Datenaus- tausch“.
Zur Vereinfachung des Antragsverfahren gibt es ein Tool, an dessen Entwicklung die TK nicht unerheblich Anteil hatte.
U:DO – findet sich unter dem Weblink https://kurzarbeit- einfach.de/ (Suchnummer 2083480).
Bei Fragen zur korrekten Berechnung und für weiterführende Informationen rund um das KUG wenden Sie sich bitte direkt an Ihre örtlich zuständige Arbeitsagentur oder nutzen Sie den folgenden Link (https://www.arbeitsagentur.de/m/
corona-kurzarbeit/).
Erstattung von SV-Beiträgen Eine weitere Erleichterung beim Bezug von KUG wurde zu Beginn der Pandemie einge- führt. Arbeitgeber, die zuvor die auf das KUG entfallenden Sozialversicherungsbeiträge allein tragen mussten, haben nach den neu eingeführten Sonderregelungen die Möglich- keit, sich diese auf Antrag von der BA in pauschalierter Form erstatten zu lassen.
A
uch im elektronischen Datenaustausch haben sich in den vergangenen Monaten Änderungen ergeben.Diese betreff en verschiedene Bereiche. Da das Kurz- arbeitergeld (KUG) in der Corona-Krise besondere Bedeutung erlangt hat und die Neuerungen bereits seit Juli gelten, soll dies der Einstieg ins Thema sein.
Kurzarbeitergeld beantragen KUG wird den Arbeitgebern auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.
Anträge auf KUG, Saison-KUG und Erstattung der Sozialver- sicherungsbeiträge können seit dem 1. Juli 2021 maschinell übermittelt werden. Bis zum 30. Juni 2021 konnte das KUG ausschließlich in Papierform beantragt werden.
Die gesetzliche Grundlage für diese Neuerungen ist das Teilhabestärkungsgesetz (GBl. Nr. 29 vom 2. Juni 2021, Seite 1387 ).
KEA-Verfahren
Kurzarbeitergeld-Dokumente elektronisch annehmen (KEA) (Folie 34) Hierfür wurde das Verfahren „KEA – Kurz- arbeitergeld-Dokumente elektronisch annehmen“ von der BA konzipiert. Mit dem KEA-Verfahren können Arbeitgeber die monatlichen Anträge auf Erstattung von Kurzarbeitergeld, die dazugehörigen Abrechnungslisten sowie die Listen der Neueinstellungen maschinell an die BA übermitteln. Und zwar direkt aus ihrem systemgeprüft en Abrechnungsprogramm, soweit der Soft warehersteller das Verfahren bereits zur Ver- fügung stellt. Denn es handelt sich hierbei lediglich um ein Zusatzmodul (siehe auch Exkurs auf der Folgeseite). Alter- nativ kommen auch systemgeprüft e Ausfüllhilfen in Betracht.
In sv.net ist das KEA-Verfahren bislang allerdings noch nicht umgesetzt.
Teilnahme der Arbeitgeber am optionalen Verfahren nur auf Antrag Die Teilnahme am KEA-Verfahren ist für die Arbeitgeber freiwillig. Bis zur Umsetzung der elektronischen Abgabe müssen die zusätzlichen Angaben und Erklärungen durch den Arbeitgeber über die folgenden Vordrucke abge- geben werden:
• „Erklärung_Kug elektronische_Beantragung“
(Vordruck Kug 107a)
• „Erklärung_S-Kug elektronische_Beantragung“
(Vordruck Kug 307a)
Die Vordrucke werden auf der Internetseite der BA zur Ver- fügung gestellt. Die Erklärung ist dann vollständig ausgefüllt an die zuständige Agentur für Arbeit zu senden.
Verfahren gilt nur für das Antragsverfahren Das Verfah- ren zur Beantragung von KUG ist grundsätzlich zweigeteilt.
Es unterteilt sich in ein Anzeigeverfahren und ein Antrags- verfahren für die Leistungsanträge im Zusammenhang mit deren Abrechnungslisten. Das neue KEA-Verfahren bezieht sich aktuell nur auf die elektronisch übermittelten Leistungs- anträge und gegebenenfalls deren Korrekturen. Das Anzeige- verfahren muss weiterhin schrift lich erfolgen.
Elektronischer Datenaustausch
Gut zu wissen
Vordrucke
Ohne diese jeweilige Erklärung stellen die elek- tronisch übermittelte Daten noch keinen voll- ständigen Leistungsantrag auf KUG dar. Die Er- klärung sollte der zuständigen Arbeitsagentur daher zwingend vor der Bearbeitung vorlie- gen, um Zeitverzögerungen im Bearbeitungs- prozess und bei der Auszahlung zu vermeiden.
Zertifizierte Entgeltabrechnungsprogramme
Meldepfl ichtige haben Meldungen und Beitragsnachweise durch Datenübertragung aus systemgeprüft en Programmen oder systemgeprüft en elektronischen Ausfüllhilfen zu erstat- ten. Dies gilt auch für Anträge und Bescheinigungen.
(Folie 35) Für den elektronischen Datenaustausch zwi- schen den Arbeitgebern und der Sozialversicherung dürfen ausschließlich Programme zur Entgeltabrechnung und Zahl- stellenabrechnung eingesetzt werden, die eine sogenannte Systemprüfung bestanden haben. Die Systemprüfung von Programmen und elektronischen Ausfüllhilfen, die für den Datenaustausch zwischen Meldepfl ichtigen insbesondere Arbeitgebern und den Sozialversicherungsträgern sowie weiteren annehmenden Stellen der Sozialversicherung ein- gesetzt werden, führt die Informationstechnische Service- stelle der Gesetzlichen Krankenversicherung GmbH (ITSG) im Auft rag des GKV-Spitzenverbandes durch.
Hinweis Vergleiche auch https://www.itsg.de/produkte/
systemuntersuchung/
Bei einer Systemprüfung wird geprüft , ob die Soft ware den gesetzlichen Bestimmungen für das Melde- und Beitrags- wesen der sozialen Sicherung entspricht. Nach erfolgreich abgeschlossener Prüfung wird ein Zertifikat für die Ent- geltabrechnungssoft ware ausgestellt. Die erstmalige Sys- temprüfung erfolgt auf Antrag. Eine Systemprüfung erfolgt ferner bei Neuentwicklung eines Entgeltabrechnungspro- gramms oder einer Neuausrichtung zur komponentenorien- tierten Soft ware.
Die Rahmenbedingungen der Systemprüfung sind in den Gemeinsamen Grundsätzen nach § 22 Datenerfassungs- und -übermittlungsverordnung (DEÜV) defi niert. Dort ist unter anderem geregelt, welche Verfahren ein Entgeltabrech- nungsprogramm zwingend umsetzen muss. Diese Verfahren sind im sogenannten Basismodul beschrieben.
Gut zu wissen
Programme
Ein Arbeitgeber sollte sich bei der Wahl seines Entgeltabrechnungspro- gramms gut überlegen, in welchen Verfahren für ihn eine Meldepfl icht besteht. Wählt er ein Entgeltabrech- nungsprogramm, das ein für ihn verpfl ichtendes Verfahren nicht als Zusatzmodul vorgesehen hat, bleibt ihm nur noch die Möglichkeit, seinen Meldeverpfl ichtungen in diesem Ver- fahren über eine Ausfüllhilfe nachzu- kommen.
Im Basismodul sind alle Verfahren enthalten, die ein Arbeit- geber für die Erfüllung seiner Meldeverpfl ichtungen benötigt, zum Beispiel maschinelle Erstellung und Übertragung der Beitragsnachweise, maschinelle Erstellung und Übermittlung der Meldungen nach § 28a SGB IV usw. Sonst wäre gar keine Zertifi zierung möglich.
Darüber hinaus können Entgeltabrechnungsprogramme weitere Verfahren in sogenannten Zusatzmodulen vorsehen.
Als Zusatzmodul sind Verfahren defi niert, die nicht jeder Arbeitgeber bedienen muss, zum Beispiel Sofortmeldungen nach § 28a Absatz 4 SGB IV, KEA-Verfahren.
Eine Übersicht der ab dem 1. Januar 2022 im Basis- bzw.
Zusatzmodul vorgesehenen Verfahren ergibt sich aus den Gemeinsamen Grundsätzen (www.informationsportal.de/).
sv.net
hinterlegt. In der Anschrift der Firma bzw. des Arbeitge- bers in Deutschland sind ebenfalls nur noch inländische Anschriften zulässig. Im Feld „Land“ ist daher ebenfalls fest der Wert 000 (Deutschland) hinterlegt.
Sofern die gewöhnliche Erwerbstätigkeit in mehreren Mitgliedstaaten nicht auch in Deutschland ausgeübt wird, müssen mindestens zwei Beschäftigungen in unter- schiedlichen Mitgliedstaaten angegeben werden.
• Das Verfahren zu „Bescheinigungen der Rentenversiche- rung“ wurde dahingehend angepasst, dass das Formular
„Registrierung (Anmeldung/Abmeldung) für die Geson- derte Meldung (Abgabegrund 57)“ weggefallen ist.
• Bei der Meldung zur Sozialversicherung wurden diverse Plausibilitätsprüfungen angepasst.
Nutzer von sv.net/comfort können sich die neueste sv.net- Version auf der Seite der ITSG herunterladen: itsg.de Nutzer von sv.net/standard müssen nichts machen, denn sie rufen über ihren Browser immer automatisch die neueste Version von sv.net/standard auf.
Darüber hinaus ergeben sich zum 1. Januar 2022 und später weitere melderechtliche Anpassungen im Zusammenhang mit den Arbeitgebermeldeverfahren.
Seit dem 1. Juli 2021 können sich Arbeitgeber die neue sv.net- Version 21.1.0 von der Internetseite der ITSG herunterladen.
Die neue Version enthält einige fachliche Anpassungen, die sich aufgrund gesetzlicher Änderungen zum 1. Juli 2021 ergeben haben.
Geändert wurde: (Folie 36)
• das A1-Formular: die Auswahlliste der Einsatzorte ist bei den Ausnahmever- einbarungen auf Staaten der EU, EWR oder der Schweiz begrenzt.
• Das Formular A1 für Flug- und Kabinen- besatzungen wurde so angepasst, dass im Land der Heimatbasis nur noch inländische Anschriften zulässig sind. Im Feld „Land“ ist somit fest der Wert 000 (Deutschland) hinterlegt.
• Für Beamte und Beschäftigte im öffent- lichen Dienst ist für die Angaben zur Tätigkeit im Ausland der Länderschlüssel 000 (Deutschland) nicht mehr zulässig und somit auch nicht mehr auswählbar.
• Für den Antrag für gewöhnlich in mehreren Mitgliedstaaten Beschäftigte sind in der Anschrift im Wohnstaat des Beschäftigten nur noch inländische Anschriften zulässig. Im Feld „Land“ ist somit fest der Wert 000 (Deutschland)
Nach dem Mutterschutzgesetz soll eine schwangere Frau ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraus- sichtlichen Tag der Entbindung mittei- len, sobald sie weiß, dass sie schwan- ger ist. Weiterhin ist geregelt, dass auf Verlangen des Arbeitgebers eine schwangere Frau als Nachweis über ihre Schwangerschaft ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Heb- amme oder eines Entbindungspflegers vorlegen soll. Den Arbeitgebern ist in der Regel der voraussichtliche Tag der Entbindung bekannt. Im Übrigen kann ein Beschäftigungsverbot nur dann umgesetzt werden, wenn dem Arbeit- geber die Schwangerschaft und mithin der voraussichtliche Tag der Entbin- dung mitgeteilt wurde.
Aus den vorgenannten Gründen wird die Angabe des mutmaßlichen Entbin- dungstages ab dem 1. Januar 2022 ob- ligatorisch.
Angabe der zuständigen Kranken- kasse Ebenfalls ab dem 1. Januar 2022 haben die Krankenkassen die Arbeitsunfähigkeitsdaten für gering- fügig Beschäftigte der Arbeitgeber- versicherung der Knappschaft-Bahn- See ausschließlich für die Zwecke des Erstattungsverfahrens nach dem AAG zum Abruf bereitzustellen (siehe auch
„Elektronische AU-Bescheinigung“).
Damit sie in diesen Fällen Kenntnis über die zuständige Krankenkasse er- langt, ist diese im maschinellen Erstat- tungsantrag von dem antragstellenden Arbeitgeber anzugeben. Dafür soll das bereits bestehende Feld „Betriebsnum- mer der für den Beschäftigten zustän- digen Krankenkasse“ genutzt werden.
Antragsverfahren auf Erstattung nach AAG
Im elektronischen Antragsverfahren auf Erstattung von Aufwendungen nach dem Aufwendungsaus- gleichsgesetz (AAG) gibt es ab Januar 2022 die fol- genden Änderungen: (Folie 37)
Aufnahme Datensatz-ID-Ursprungsmeldung Die Angabe der „Datensatz-ID-Ursprungsmeldung“
wurde bereits in zahlreichen Dialogverfahren zwischen den Krankenkas- sen und den Arbeitgebern umgesetzt. Sie dient zur besseren Zuordnung von Stornierungsmeldungen. Damit die Arbeitgeber auch im Antragsver- fahren auf Erstattung nach dem AAG von diesen Steuerungs- respektive Identifizierungsmerkmalen partizipieren können, werden die Datensätze Erstattungen der Arbeitgeberaufwendungen (DSER) und Rückmeldung AAG (DSRA) um das entsprechende Datenfeld erweitert.
Entfall der Datenfelder „Art der Abrechnung“ Das Feld „ART DER ABRECHNUNG“ (End-, Zwischenabrechnung) diente den Krankenkassen bisher für die Erhebung der Anzahl der Erstattungsfälle und Umfang der Erstattungen. Diese Daten werden in einer amtlichen Statistik für das Bundesgesundheitsministerium erhoben. Es stellte sich aber heraus, dass im Feld „ART DER ABRECHNUNG“ nicht immer der korrekte Wert übermit- telt wurde und insofern die ermittelten Werte nicht vollumfänglich valide waren. Da die Krankenkassen zukünftig für die Erhebung der Daten nicht mehr auf das Feld „ART DER ABRECHNUNG“ abstellen, kann dieser Wert aus der Datensatzbeschreibung für das Antragsverfahren auf Erstattung nach dem AAG zum 1. Januar 2022 gestrichen werden.
Angabe des mutmaßlichen Entbindungstages wird zur Pflichtangabe Für die Überprüfung der Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen für ein Beschäftigungsverbot bzw. für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wird die Mutterschutzfrist anhand des mutmaßlichen Entbindungster- mins errechnet.
Insbesondere für geringfügig Beschäftigte muss der voraussichtliche Tag der Entbindung zwingend recherchiert oder beim Arbeitgeber angefor- dert werden, da der voraussichtliche Tag der Entbindung für geringfügig Beschäftigte bei der Minijob-Zentrale systemseitig nicht vorliegt.
Die Digitalisierung schreitet weiter voran; auch die Arbeits- unfähigkeitsbescheinigung soll digital werden.
Derzeit laufen die eigentlichen Prozesse sehr eingespielt, aber oft noch manuell. Durch die Digitalisierung können sich vielfältige Veränderungen für die Praxis aller Verfahrensbe- teiligten ergeben. Um sich darauf vorbereiten zu können, ist die Kenntnis des Verfahrens und der getroffenen Absprachen erforderlich.
Alle kennen den sogenannten „gelben Schein“. Sowohl auf Seiten der Arbeitgeber als auch bei den Krankenkassen haben die Sachbearbeiter in der Praxis regelmäßig mehrfach täglich mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU-Bescheinigung) zu tun. Durchschnittlich hat fast jeder Arbeitnehmer mindes- tens einmal jährlich die Notwendigkeit, sich eine AU-Beschei- nigung vom Arzt ausstellen zu lassen. Die AU-Bescheinigung im bisherigen Sinne (als Mustervordruck) ist daher nur schwer aus dem Alltag wegzudenken. Aufgrund einer gesetzlichen Neuregelung wird die AU-Bescheinigung schrittweise digita- lisiert und das bisherige Papierverfahren durch den Daten- austausch eAU ersetzt. Die TK hat durch ein Pilotprojekt an der Entwicklung maßgeblich Teil gehabt.
Da dieses Verfahren derart komplex ist, bedarf es im Hin- blick auf die vielfach aufeinanderfolgenden Prozesse eines gestaffelten Vorgehens. Die elektronische AU wird daher in mehreren Stufen umgesetzt werden.
eAU –
Aktueller Stand
Stufe 1: Arzt an Krankenkasse (eAUa) (Folie 38) Bereits seit dem 1. Januar 2021 ist die elektronische Übermittlung der AU-Daten zwischen den Ärzten und Krankenkasse gesetz- lich vorgesehen. So wurde mit dem Terminservice- und Ver- sorgungsgesetz diese Verpflichtung in § 295 Abs. 1 SGB V aufgenommen. Diese Regelung bildet zusammen mit den vertraglichen Regelungen des Bundesmantelvertrags-Ärzte, des Bundesmantelvertrags-Zahnärzte sowie dem Rahmen- vertrag mit den Krankenhäusern die Basis des Datenaus- tauschs zwischen den Ärzten und Krankenkassen.
Bitte beachten Sie auch unseren interessanten Erklärfilm zu diesem Thema (Suchnummer 2026604).
Aufgrund der erheblichen pandemischen Belastung und der Verzögerung bei der notwendigen Technik sind die Praxen nicht verpflichtet, zum Stichtag 1. Oktober 2021 auf die eAU umzustellen. Sie haben dafür bis zum 31. Dezember 2021 Zeit.
Für den Zeitraum vom 1. Oktober 2021 bis zum 31. Dezem- ber 2021 erfolgt ein fließender Einstieg für die Ärzte. Dies bedeutet:
• liegen alle Voraussetzungen für die Übermittlung der eAU vor, ist diese auch verpflichtend umzusetzen;
• fehlen hingegen noch technische Voraussetzungen, darf für diesen Zeitraum das bisherige Formular der AU-Be- scheinigung weiterhin eingesetzt werden.
(Folie 39) Der verpflichtende Einsatz der eAU für alle Ärzte ist damit der 1. Januar 2022. Die Meldungen sind von da an ausschließlich im Rahmen der eAU vom Arzt zu übermitteln, während das bisherige Formular entfällt.
Damit hat das Papier aber nicht gänzlich ausgedient. Als In- formation erhalten die Versicherten eine der bisherigen Aus- fertigung für die Versicherten vergleichbare Fassung mit den Diagnosen auch weiterhin ausgehändigt.
