Archiv "Befristete Arbeitsverhältnisse: Nicht alles ist erlaubt" (19.09.2003)

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A2468 Deutsches ÄrzteblattJg. 100Heft 3819. September 2003

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eit dem 1. Januar 2001 ist das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt.

Ein befristetes Arbeitsver- hältnis endet, ohne dass dazu der Ausspruch einer Kündi- gung erforderlich ist. Eine or- dentliche Kündigung ist wäh- rend des befristeten Arbeits- verhältnisses ausgeschlossen – es sei denn, sie ist vertraglich vereinbart. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist auf verschiedene Art und Weise möglich:Bei der Zeitbefristung wird das Arbeitsverhältnis für einen kalendermäßig bestimm- baren Zeitraum geschlossen, wohingegen die Dauer des Arbeitsverhältnisses bei der Zweckbefristung vom Eintritt eines von den Parteien als ge- wiss angesehenen Ereignisses abhängig gemacht wird – bei Ärzten zum Beispiel dem En- de der Weiterbildungszeit.

Das Gesetz unterscheidet zwischen Befristungen mit und ohne sachlichen Grund. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Ge- samtdauer von drei Jahren überschreitet. Diese Befri- stungsmöglichkeit ist an das Vorliegen einer Neueinstel- lung geknüpft. Anders ausge- drückt: Die Befristung ohne sachlichen Grund ist unzuläs- sig, wenn mit demselben Ar- beitgeber bereits – irgend- wann – zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsver- hältnis bestanden hat. Im Hin- blick auf die Möglichkeit der dreimaligen Verlängerung des Arbeitnehmers ist unter Ver- längerung das unmittelbare Anschließen zweier befristeter Arbeitsverhältnisse ohne Än- derung des Vertragsinhalts zu verstehen. Die Verlängerung

muss an dem auf den letzten Tag des vorangegangenen Ar- beitsverhältnisses folgenden Tag beginnen.

Im Verhältnis zu Tarifver- trägen – wie etwa dem BAT – ist das TzBfG einseitig zwin- gend. Die Regelung zur Befri- stung ohne sachlichen Grund ist aber in ihrem Kern (auch zum Nachteil der Arbeitneh- mer) tarifdispositiv ausgestal- tet. Das bedeutet, dass Tarif- normen, die zugunsten des Arbeitnehmers die Zulässig- keit befristeter Arbeitsver- hältnisse von strengeren Vor- aussetzungen abhängig ma- chen als das TzBfG, eine An- wendung von § 14 Abs. 2 TzBfG (das heißt eine Befri- stung ohne Sachgrund) aus- schließen. Auch besteht die Möglichkeit der Tarifpartner, durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung zum Nachteil der Arbeitneh- mer heraufzusetzen.

Darüber hinaus ist die Befri- stung eines Arbeitsverhältnis- ses auch zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dabei muss dieser bereits bei Vertrags- schluss vorgelegen haben. Ein sachlicher Grund liegt gemäß

§ 14 Abs. 1 TzBfG insbesonde- re dann vor, wenn

>der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vor- übergehend besteht,

> die Befristung im An- schluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitneh- mers in eine Anschlussbeschäf- tigung zu erleichtern,

>der Arbeitnehmer zur Ver- tretung eines anderen Arbeit- nehmers beschäftigt wird,

>die Eigenart der Arbeits- leistung die Befristung recht- fertigt,

>die Befristung zur Erpro- bung erfolgt,

>in der Person des Arbeit- nehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

> der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung be- stimmt sind, oder

>die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es (befristet) eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf un- bestimmte Zeit verlängert.