So überzeugen Sie Ihre Gesprächspartner
22
Sicher durch die Betriebsratswahl 2014
Warum ich gerne
Betriebsrat bin! Wahlanfechtung?
Nein danke!
18 8
Exklusiv für
ifb-Seminar
teilnehmer -
der betriebsrat
Herzlich willkommen
Wir heißen Sie herzlich willkommen bei „der betriebsrat“!
Blättern Sie diese Ausgabe mit Freude durch und lassen Sie sich von den Beiträgen inspirieren. Lesen Sie spannende Berichte von Betriebsratskollegen, Fachinformationen von ifb-Referenten und Neuigkeiten aus dem ifb.
Wir freuen uns auf Ihr Feedback! Sie erreichen uns unter:
redaktion-dbr@ifb.de.
Liebe Leserinnen und Leser,
ich freue mich, Ihnen heute unsere Zeitschrift „der betriebsrat“ vorstellen zu können. Die Zeitschrift bietet Ihnen, unseren Seminarteilnehmern, exklusive Fachinformationen rund um die Betriebsratsarbeit. So erhalten Sie in diesem Heft umfangreiche Informationen zur bevorstehenden Betriebsratswahl, vom Kün- digungsschutz für Wahlbewerber und Wahlvorstände bis zur Vermeidung einer Wahlanfechtung.
Ein weiterer Schwerpunkt von „der betriebsrat“ sind Berichte und Informationen aus den verschiedensten Betriebsratsgremien und von Betriebsräten. Wir hören in den Seminaren zum Teil sehr bewegende Geschichten, wie sich Betriebsräte für ihre Kolleginnen und Kollegen einsetzen.
Es tut sich sehr viel bei den zigtausenden von Gremien in Deutschland, doch das meiste geschieht im Verborgenen und ist kaum bekannt. Und hier zählen nicht immer die Erfolge, sondern genauso wichtig sind die vielen Bemühungen und Versuche, etwas zu bewegen oder zu verändern.
Manch einem wird der Name der Zeitschrift „der betriebsrat“ bekannt vorkom- men. Bis 2011 erschien diese Zeitschrift im kostenpflichtigen Abonnement. Wir haben uns jetzt entschlossen, sie in Zukunft allen ifb-Seminarteilnehmern kosten- los zukommen zu lassen. Es sind jeweils vier Ausgaben pro Jahr geplant. Natürlich freuen wir uns über jede Rückmeldung und über jede Anregung von Ihnen.
Ich wünsche Ihnen viele gute und hilfreiche Informationen und ein genussvolles Lesen.
Ihr
Leiter des Instituts zur Fortbildung von Betriebsräten
der betriebsrat
I N F O S & N E W S
5 Infos & News
8 Warum ich gerne Betriebsrat bin!
Betriebsrat zu sein hat mein Leben bereichert
10 Menschlichkeit und Professionalität
Persönlichkeit und Kompetenz beein- drucken – und motivieren zu eigenem EngagementSicher durch die Betriebsratswahl
Die Wahlverfahren im Überblick16 Leitende Angestellte und BR-Wahl
Wer gehört auf die Liste?18 Wahlanfechtung? Nein danke!
So vermeiden Sie Fehler und Fallstricke
22 Die Kraft des guten Arguments
So überzeugen Sie Ihre Gesprächspartner nachhaltig
26 Vier Jahre im Amt
Betriebsräte ziehen Bilanz29 Im Fokus: Leiharbeitnehmer
Nicht auf Dauerarbeitsplätzen – oder doch?
32 Betriebsrat ohne Burn-out
Wie Sie Ihre (nächste) Amtszeit gestärkt bestehen12
Betriebsrats-Domain:
Keine Verletzung des Namensrechts
Wie weit würden Sie pendeln?
Bei einer Umfrage von immonet gaben rund 40 % der Befragten an, dass sie nicht mehr als 10 Kilometer zum Arbeitsplatz zurücklegen wür- den. Jeweils 11 % können sich vorstellen, einen Fahrweg von mehr als 30 bzw. 50 Kilometer auf sich zu nehmen. In der Praxis gehört eine lange Anfahrt jedoch für viele Beschäftigte zum Arbeitsalltag. Besonders in Frankfurt und Mün- chen arbeiten zahlreiche Menschen, die nicht in den Metropolen wohnen.
Glück: So
genießen Sie jeden Tag
Kann man Glück essen? Ist Schokolade der Schlüssel zum Glück? Diesen und weiteren Fra- gen gehen die Autoren Almut Carlitschek und Sven-David Müller-Nothmann in ihrem Buch
„Glück – So genießen Sie jeden Tag” nach. Die Regel Nummer eins fürs glücklich sein lautet danach: Aktiv werden, das Glück selbst in die Hand nehmen und nicht darauf warten, dass es von allein kommt. Wir meinen: Prädikat lesenswert!
Der Betriebsrat darf grundsätzlich die Bezeichnung des Unternehmensnamens in seiner Internetadresse verwenden. Geklagt hatte ein Unternehmen, dessen BR eine Domain aus dem Namen des Unternehmens und dem angehängten Kürzel „br“ registrierte. Das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 2 Sa 62/13) gab dem Betriebsrat Recht. Es entschied, dass das klagende Unternehmen weder einen Anspruch auf Unterlas- sung noch auf Löschung der Domain hat. Eine Verletzung des Namensrechtes liege mangels Verwechse- lungsgefahr nicht vor, so die Richter.
IN HALT
34 Rechtsprechung
Neues zur Betriebsratswahl37 Organisationstalent nutzen
So unterstützt Sie das BR-Sekretariat bei der Betriebsratswahl
38 Am Puls des Betriebsrats
Fachtagungen zum Thema psychische Belastungen stoßen auf ein großes Echo
40 ifb intern
Neues aus Seehausen 40 Impressum
25 Wie gut bin ich geschützt?
Der Kündigungsschutz für Wahlvorstand und Wahlbewerber
der betriebsrat
I N F O S & N E W S
Kein trauriger Smiley im Zeugnis
Ein trauriger Smiley im Zeugnis? Klingt wie ein schlechter Scherz, ist es aber nicht. In einem vor dem Arbeitsgericht Kiel (Az. 5 Ca 80b/13) verhandelten Fall verlangte ein Arbeitnehmer ein Arbeits- zeugnis ohne Smiley. Bei seiner Unter- schrift hatte der Arbeitgeber seinem Namen, der mit einem „G“ beginnt, zwei Punkte hinzugefügt. Das G sah nun aus wie ein trauriger Smiley. Die Richter hat- ten Verständnis für den Kläger: Der Ar- beitgeber müsse so unterschreiben, wie er es sonst üblicherweise im Rechtsver- kehr macht.
Zwangskontoauszug jetzt ohne Gebühr
Bankkunden müssen keine Gebühren mehr für unverlangt zugeschickte Konto- auszüge bezahlen. Darauf weist die Ver- braucherzentrale Sachsen hin. Die Ver- braucherschützer hatten eine Sparkasse erfolgreich abgemahnt. Hintergrund ist, dass die Übersendung der nicht abge- rufenen Kontoauszüge im Interesse der Bank liegt, denn sie erlangt darüber ein Anerkenntnis über den Saldo.
Familienfreundlich erfolgreich
Unternehmen, bei denen die Verein- barkeit von Familie und Beruf einen hohen Stellenwert hat, sind wirtschaft- lich erfolgreicher als jene, für die Fami- lienfreundlichkeit eine geringere Rolle spielt. Das ist ein zentrales Ergebnis des Unternehmensmonitors Familien- freundlichkeit 2013, den das Institut der deutschen Wirtschaft Köln für das Bun- desfamilienministerium erstellt hat. Der Unternehmensmonitor bescheinigt 30 % der Firmen eine „ausgesprochen fami- lienfreundliche“ Einstellung.
Vorurteile der
Geschlechter ...
Frauen suchen eine gute Atmosphäre im Job, Männer vor allem die Karriere – ein Vorurteil? Nein, zumindest wenn man einer Studie der TU München glauben darf. Untersucht wurde die Frage, was Männern und Frauen am Arbeitsplatz wichtig ist. Zweiter Motivator für die Männer ist übrigens eine attraktive Vergütung. Für Frauen steht hingegen eine gute Unterstützung im Sinne der Work- Life-Balance vorne.
Sportmuffel
haben die Oberhand
Autoindustrie ist Job-Motor in Sachsen
Trotz der Wirtschaftskrise hat sich die Auto- mobilindustrie in Sachsen in den vergangenen Jahren als Jobmotor entwickelt, meldet dpa.
Seit 2007 stieg die Zahl der Beschäftigten im Fahrzeug- und Fahrzeugteilebau um gut 23 %, während die Beschäftigung im Freistaat insge- samt nur um 5,9 % zunahm. Das gehe aus einer Analyse der Bundesagentur für Arbeit hervor.
Knapp 30.000 Beschäftigte machen den Auto- und Fahrzeugteilebau in Sachsen zur umsatz- stärksten Industriebranche. Nicht berück- sichtigt wurden in der Analyse allerdings die Leiharbeiter. Im Juni 2013 waren mit 44.700 Menschen in Sachsen deutlich mehr bei Zeit- arbeitsfirmen beschäftigt als in der gesamten Automobilbranche.
Psychische Belastungen
jetzt im Arbeitsschutzgesetz
Ende September hat der Bundesrat dem Gesetz zur Neuorganisation der bundesunmittelbaren Unfallkassen zugestimmt. Damit verbunden ist eine wichtige Änderung des Arbeitsschutzgesetzes: Der Arbeitgeber muss bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes nun auch psychische Belastungen berücksich- tigen. Der neue § 4 Nr. 1 ArbSchG sagt klar: „Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Ge- sundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird.“ Zugleich werden bei der Beurteilung von Arbeitsbe- dingungen (§ 5 ArbSchG) jetzt auch „psychische Belastung bei der Arbeit“
als Gefährdung aufgeführt. Zum Thema bieten wir ein aktuelles Tages- seminar an: www.ifb.de
Besser nicht beleidigen
„Ich kotze gleich ... so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal“ – nach diesem Satz über seinen Arbeitgeber in einer offenen Facebook-Gruppe erhielt ein Arbeitnehmer sei- ne Kündigung. Vor dem LAG Hessen (Az. 21 Sa 715/12) bekam er aber Recht: Zwar müsse man mit einer fristlosen Kündigung rechnen, wenn man seinen Arbeitgeber in einem sozialen Netzwerk wie Facebook grob beleidigt. Im Ein- zelfall kann der Arbeitgeber jedoch verpflichtet sein, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, etwa wenn er schon seit Jahrzehnten im Betrieb mitarbeitet.
Lüften im Winter
In den Wintermonaten werden die Büros wie- der ordentlich eingeheizt. Der Verband Deut- scher Betriebs- und Werksärzte e.V. empfiehlt, die Heizung auch bei kühlen Außentempera- turen nicht zu sehr aufzudrehen und das Büro regelmäßig zu lüften. So werden Körper und Atemwege nicht unnötig belastet. Die Tempera- tur sollte in Arbeitsräumen nicht über 21 oder 22 Grad steigen.
Fernsehen ist die häufigste Freizeitaktivität
Im Schnitt hat jeder Bürger drei Stunden und neunundvierzig Minuten Freizeit an Wochen- tagen. Dies sind 14 Minuten weniger als noch im Jahr 2010, wie eine Umfrage der Stiftung für Zukunftsfragen ergeben hat. Und was tun wir in dieser kostbaren Zeit? Fernsehen ist die mit Abstand häufigste Freizeitbeschäftigung, gefolgt von Telefonieren und Radio hören.
Inzwischen treibt nicht einmal mehr jeder zweite Deutsche (46 %) Sport. Die Be- wegungsmuffel nehmen damit zu, wie die Studie „Beweg Dich, Deutschland!“
der Techniker Krankenkasse (TK) zeigt: Sechs Jahre zuvor gaben noch 56 % an, sportlich aktiv zu sein. Hauptgrund für die Sportfaulheit ist übrigens der inne- re Schweinehund. Die Eigenmotivation sei die wichtigste Voraussetzung, um seinen Lebensstil langfristig zu ändern, so die TK. Zudem gelte es, mit kleinen Schritten zu beginnen. Sonst sei Frust programmiert und die guten Vorsätze schnell wieder dahin.
Ich bin BR, weil …
• ich dadurch die Möglichkeit habe, die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima zu verbessern und Verantwortung zu übernehmen.
• ich meinen Kolleginnen und Kollegen durch den Einsatz meiner persönlichen Fähigkeiten und durch mein Engagement helfen kann.
• ich die Arbeit und Aufgaben eines Betriebsrats für wertvoll und wichtig halte und dadurch auch in schwierigen Zeiten einen Sinn sehe, für das Unternehmen zu arbeiten.
meinem Amt als Betriebsrat zu vereinbaren. Be- sonders getroffen hat mich, dass ein Kollege un- gern mit mir zusammenarbeiten wollte. Er hielt mich für nicht verlässlich, weil ich Zeit in die Be- triebsratsarbeit investiert habe.
Welche Eigenschaften hältst Du für besonders nützlich bei der Betriebsratsarbeit?
Wenn es gelingt, jedes Individuum ins Team zu integrieren und auch die persönlichen Stärken zu nutzen, hat man eine starke Mannschaft, die Mitarbeiterinteressen mit größtmöglichem Erfolg umsetzen kann. Sein Gremium sucht man sich
Betriebsrat zu sein hat mein Leben berei-
chert, sagt der engagierte NSN-Betriebsrat Michael Lücker aus Düsseldorf. Wir spra- chen mit ihm über die Höhen und Tiefen seiner ersten Amtszeit.
Michael, als Betriebsrat von NSN hast Du das Zusammenwachsen der ehemaligen Konkur- renten Nokia und Siemens aktiv mitgestaltet.
Euer Gremium hat sogar einen Preis für De- mokratie gewonnen.
Ja, das war im Jahr 2011. Mit dem Preis zeichnet die Landesarbeitsgemeinschaft Arbeit und Leben in NRW Initiativen aus, die für mehr Demokratie und Beteiligung in den Unternehmen stehen. Wir haben den 2. Platz belegt. Die Jury überzeugte vor allem, dass es unserem Gremium gelungen war, den Zusammenschluss der Kommunikationsbe- reiche von Nokia und Siemens zur Nokia Siemens Networks GmbH & Co. KG ohne Rechtsstreit mit- zugestalten - und das bei fast vollständigem Erhalt der Rechte. Betroffen waren hiervon immerhin fast 1.000 Beschäftigte.
Du bist seit dem Jahr 2010 im Amt. War die Restrukturierung der Auslöser für Deine Kandidatur?
Nein, die Restrukturierung begann erst nach mei- ner Wahl. Nach einem Abteilungswechsel frag- te mich mein Kollege Ulf Schmölders, der selbst stellvertretender Betriebsratsvorsitzender von Siemens war, ob ich nicht Interesse an einer Kan- didatur hätte. Ich erinnere mich noch gut, wie ich diese Idee mit meiner Familie besprochen habe.
„Das passt zu Dir“, war die Antwort. Somit war klar, dass ich mich engagieren würde. Schon vor- her war ich als Vertrauenskörperleiter der IG Me- tall aktiv.
Michael Lücker ist seit der Ausbildung im Jahr 1977 bei Siemens, durch Umstrukturierung jetzt bei NSN. Er ist seit 2010 im Betriebsrat und lehnte vor Kurzem seinen vierten Aufhebungsvertrag ab.
großen Kinoleinwand zu sehen sind, sondern auch die Belegschaft und ihr Betriebsrat.
Beim Seminar in München habt ihr sogar ein Filmteam getroffen.
Ja, das war ein nettes Erlebnis. Passend zu unse- rem Thema „Wie kommt man ins Gespräch“ er- wähnte unser Referent Christoph Altmann, dass die Darsteller der Wilsberg-Krimis in unserem Hotel Quartier bezogen. Dies beflügelte unsere Kreativität. Gemeinsam mit einem Kollegen kam ich über die Frage nach Feuer zu einem netten Er- innerungsbild. Dabei bin ich Nichtraucher ...
Warum ich gerne
Betriebsrat bin!
Betriebsrat zu sein hat mein Leben bereichert
„Das Thema Betriebsrats- film ließ mir keine Ruhe mehr, seitdem unsere Betriebsversammlungen im UCI Kino in Düsseldorf abgehalten werden.“
Stichwort Weiterbildung. Was waren bislang Deine wichtigsten Seminare?
Neben den Grundlagenseminaren habe ich an der Ausbildungsreihe zur Öffentlichkeitsarbeit und an einem Rhetorikkurs teilgenommen. Nachhaltig beeindruckt hat mich die Ausbildung zum betrieb- lichen Burn-Out-Berater. Und nach entsprechen- den Seminaren konnte ich die JAV-Wahl und die Wahl des Aufsichtsrats mit organisieren. Ich achte eigentlich immer darauf, dass ich nach einer erfolgreichen Ausbildung den Kolleginnen und Kollegen und somit dem Unternehmen etwas zu- rückgeben kann.
Rückmeldungen sind sicher auch für Deine Arbeit als Betriebsrat wichtig?
Ja, positive Rückmeldungen von der Belegschaft motivieren sehr.
Gab es auch mal Frustmomente?
Es ist mir während einer Restrukturierungsphase schwer gefallen, meine Tätigkeit als Techniker mit
nicht aus, durch die Wahl wird entschieden, mit wem man zusammenarbeiten darf. Toleranz und Verständnis helfen. Der Belegschaft hilft es nicht, wenn das Betriebsratsgremium zerstritten ist. Wir haben alle Stärken, die wir im Sinne der Sache ein- setzen können.
Was würdest Du jemandem raten, der mit dem Gedanken spielt, Betriebsrat zu werden?
In sich zu gehen und sich zu fragen, ob man bereit ist, Verantwortung und Doppelbelastungen auf sich zu nehmen, um mitgestalten, mitarbeiten und mitdiskutieren zu können. Wichtig ist auch, nicht auf Anerkennung und Dankbarkeit zu hoffen, son- dern sich selbst erreichbare Ziele zu setzen.
Wie sieht Deine persönliche Zukunftspers- pektive aus?
Betriebsrat zu sein hat mein Leben bereichert. Ich möchte daher erneut als Betriebsrat kandidieren.
Bei der Wahl entscheidet dann unsere Belegschaft mit über meine Zukunft.
Wo liegen Deine besonderen Stärken und Schwerpunkte?
Meine Schwerpunkte liegen in der Öffentlichkeits- arbeit und im sozialen Engagement. Ich bin ver- antwortlich für das regelmäßige Erscheinen des Newsletters und für die Pflege der Homepage. Von Zeit zu Zeit produziere ich auch Videoclips zu Be- triebsratsthemen.
Wir haben Dich beim ifb als begeisterten Fil- mer kennengelernt ...
Das Thema Betriebsratsfilm ließ mir keine Ruhe mehr, seitdem unsere Betriebsversammlungen im UCI Kino in Düsseldorf abgehalten werden. Denn als leidenschaftlicher Filmamateur betrachte ich die große Kinoleinwand als Herausforderung. Ich nahm mir vor, dass nicht nur Blockbuster auf der
der betriebsrat
Beharrlichkeit und Konsequenz
Ob in einem konkreten Fall eine Betriebsrätin be- sonders kämpferisch auftritt oder ein Betriebsrat moderat und ausgleichend agiert, ist nicht zuletzt eine Frage des persönlichen Temperaments und der Erfahrung. In dieser Hinsicht sollte sich das BR-Team nach Möglichkeit ergänzen. Doch ganz egal ob Kämpferin oder Vermittler: Nur eine aus- geprägte Beharrlichkeit und die Bereitschaft, das Anliegen der betroffenen Kollegen konsequent zu verfolgen, vermitteln diesen letztlich die Gewiss- heit, dass sich ein kompetenter und verlässlicher Betriebsrat für ihre Sache einsetzt.
Transparenz schafft Vertrauen
Entscheidungen von Betriebsräten erfolgen oft un- ter komplexen Rahmenbedingungen. Dabei sind unterschiedliche Forderungen, Ansprüche und In- teressen sorgfältig gegeneinander abzuwägen. Es müssen Lösungen gefunden werden, die dem Wohl der Beschäftigten dienen – nicht nur im Hinblick auf einzelne, sondern auf die Gesamtinteressen al- ler Beschäftigten. Je komplexer Unternehmen und Umstände sind, desto schwieriger ist es, Kollegen vom Sinn und von den Zielen der Abwägungen zu überzeugen.
Wer unter schwierigen Bedingungen für Positio- nen werben und die Beschäftigen von diesen über- zeugen will, der tut gut daran, rechtzeitig und um- fassend Transparenz zu schaffen. Den Kolleginnen und Kollegen sollten daher die wichtigsten Infor- mationen, auf deren Grundlage der BR entschei- den musste, offen dargelegt werden. Denn nur wer über das notwendige Wissen verfügt, kann sich ein eigenes Bild machen und die Einschätzun- gen des Betriebsrats angemessen nachvollziehen.
elche Voraussetzungen muss ein Betriebsrat schaffen, um effektiv für Beschäftigte ein- treten zu können? Welche Fähigkeiten muss er mitbringen, um erfolgreich zu arbeiten? Wie gelingt es, Kolleginnen und Kol- legen nicht nur für die BR-Arbeit zu interessieren, sondern sie womöglich für die dauerhafte Unter- stützung und Mitarbeit zu mobilisieren? In den letzten Jahren konnte ich als Trainer und Kommu- nikationsberater viele Gespräche zu diesem The- ma führen und unterschiedlichste Ideen diskutie- ren. Manche Ansätze mögen auf den ersten Blick selbstverständlich erscheinen – sie umzusetzen ist es keineswegs!
Kümmerer gesucht!
Zumindest eine wichtige Antwort auf die Frage nach der Kernkompetenz von Betriebsräten steht wohl fest: Ein Betriebsrat muss vor allem ein Küm- merer sein. Jemand, der Anliegen und Nöten von Kollegen wirklich nachgeht, der sich informiert und sich, wenn nötig, in neue Probleme und Streit- fragen einarbeitet. Denn natürlich sind die Anlie- gen der Beschäftigten in der Regel eine Bitte um Unterstützung. Und nichts ist in dieser Situation so wichtig wie das Gefühl: Ja, da ist jemand, der sich meiner Sorgen verantwortungsbewusst an- nimmt.
Kümmerer zu sein bedeutet zuallererst: Persönlich auf die Menschen im Unternehmen zugehen! Trotz aller Vorzüge digitaler Eil-Kommunikation – wenn Betriebsräte als Problemlöser gebraucht werden, ist der persönliche Austausch unersetzlich. Das offene Ohr und die direkte Kommunikation mögen aufwändiger sein und mehr Zeit erfordern. Doch sie sind wichtige Grundlagen für das Handeln des BR und das Vertrauen der Beschäftigten.
Transparenz und Kommunikation schaffen also Wissen, schaffen ein neues Verständnis für die Si- tuation und schaffen vor allem Vertrauen für die Arbeit des BR!
Die Grundlage: Professionelle Kommunikation
Ein offenes Ohr, die Bereitschaft, sich um die Be- lange der Belegschaft zu kümmern, Beharrlichkeit und Transparenz – all das sind wichtige Voraus- setzungen für die BR-Arbeit. Diese Werte wollen vertreten und durch eine aktive Kommunikation des Betriebsrats vermittelt werden! Hierbei sind sich alle einig: Ein Betriebsrat muss in der Lage sein, über seine Ideen, Ziele und Positionen pro- fessionell zu informieren. Damit ist nicht unbe- dingt die Hochglanzbroschüre gemeint, obwohl die Anforderungen an eine im wahrsten Sinne des Wortes ansprechende Kommunikation in den letz- ten Jahren deutlich gestiegen sind. Ein Flyer, ein Plakat oder die Betriebsratszeitung müssen heute sorgfältig und pfiffig gestaltet sein, um angesichts des großen Angebots an Werbemitteln überhaupt aufzufallen. Doch es kommt nicht allein auf die Verpackung an!
Überzeugende Substanz statt Blendwerk!
Betriebsräte sollten wissen, wovon sie sprechen.
Nicht zuletzt sollten sie allerdings auch wissen, wie sie über inhaltliche Zusammenhänge spre- chen! Für Präsentationen und für Reden gilt: In- halte müssen klar und verständlich formuliert sein. Positionen des Betriebsrats müssen so aus- gesprochen werden, dass Zuhörer sachlich infor- miert und zugleich für diese Positionen gewonnen werden. Argumentationen müssen so deutlich und
überzeugend vorgestellt werden, dass keine Zwei- fel übrig bleiben.
Diesem hohen Anspruch in freier Rede, in Texten und Präsentationen gerecht zu werden ist alles andere als einfach. Allerdings gibt es zu diesem Qualitätsanspruch keine Alternative. Denn der Betriebsrat ist nicht nur das legitime Organ zur Vertretung von Arbeitnehmerinteressen. Er ist in vielfältiger Weise auch das Aushängeschild der Beschäftigten!
Öffentlichkeitsarbeit: „Visitenkarte“ für BR und Beschäftigte!
Nicht immer ist Betriebsräten klar, dass sie durch ihr Auftreten auch die Belegschaft repräsentieren – nicht zuletzt gegenüber der Unternehmenslei- tung! Je professioneller eine Rede formuliert oder Flyer und BR-Zeitung gestaltet sind, desto kompe- tenter erscheint auch der Betriebsrat. Und desto eher wird ihm zugetraut, die Interessen der Be- schäftigten durchzusetzen. Ohne eine schlagkräf- tige Öffentlichkeitsarbeit verliert der BR deutlich an Durchsetzungskraft – und damit im schlimms- ten Fall an Rückhalt in der Belegschaft.
Menschlich und professionell!
Beide Aspekte, Menschlichkeit und Professiona- lität von Betriebsräten, müssen in einem gesun- den, ausgewogenen Verhältnis stehen. Wem dies gelingt, wer durch sein persönliches Beispiel für Engagement wirbt und wer darüber hinaus in der Lage ist, Vorstellungen und Positionen öffentlich überzeugend zu artikulieren, der zeigt, dass er sich für seine Inhalte und Ziele begeistert. Und nur wenn wir selbst begeistert sind, können wir auch andere begeistern und motivieren!
Menschlichkeit und
Professionalität
Persönlichkeit und Kompetenz beeindrucken – und motivieren zu eigenem Engagement
Bernd Orlowski ist PR- und Kommunikationsbe- rater. Er berät BR bei der strategischen und prakti- schen Öffentlichkeitsarbeit und arbeitet als Texter und Redenschreiber für Unter- nehmen.
www.wahr-zeichen.de
W
Was zeichnet einen wirklich guten Betriebsrat aus?
Und welche Rolle spielt die Öffentlichkeitsarbeit des BR bei
dieser Frage? Der Vorschlag, einige Gedanken zu diesem
Thema in einem Beitrag für „der betriebsrat“ zu bündeln,
erreichte unseren Referenten Bernd Orlowski während der
Arbeit mit einer Gruppe von Betriebsräten – ein guter Anlass
für die Diskussion mit den Kollegen vor Ort!
Die Durchführung einer Betriebsratswahl ist auf den ersten Blick eine komplizierte Angelegenheit.
Hauptgründe hierfür sind die sprachlich nicht leicht verständlichen Regelungen des Betriebs- verfassungsgesetzes und der Wahlordnung. Al- lerdings sollte sich niemand abschrecken lassen.
Wird das Wahlverfahren von Anfang an struktu- riert durchgeplant, steht dem reibungslosen Ab- lauf der Wahl nichts im Weg.
Die optimale Vorbereitung einer Wahl sollte min- destens vier Punkte beinhalten:
1. Analyse der tatsächlichen betrieblichen Situation.
2. Auswahl des zutreffenden Wahlverfahrens.
3. Planung der gesetzlich festgelegten Fristen und Zeiträume sowie permanente Überwachung der Abläufe.
4. Vorbereitung des Wahltags.
Tatsächliche Situation im Betrieb
Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die Wahl eines Betriebsrats nur möglich, wenn in einem Betrieb mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeit- nehmer beschäftigt werden, von denen wiederum drei wählbar sind. Nur wenn diese Voraussetzung erfüllt ist, kann ein Betriebsrat gewählt werden.
Für die Einleitung des Wahlverfahrens gelten un- terschiedliche Vorgaben. Sofern bereits ein Be- triebsrat besteht, obliegt ihm der Anstoß für die Durchführung der erneuten Betriebsratswahl.
Der amtierende Betriebsrat muss nach § 16 Abs.
1 BetrVG spätestens zehn Wochen vor Ablauf sei- ner eigenen Amtszeit einen aus mindestens drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand einsetzen. In Betrieben mit bis zu 50 wahlberech- tigten Arbeitnehmern wird diese Frist für das so- genannte vereinfachte Wahlverfahren auf vier Wo- chen verkürzt. Die Einsetzung des Wahlvorstands sollte in jedem Fall so frühzeitig erfolgen, dass
betriebsratslose Zeiten vermieden werden. Soll erstmals ein Betriebsrat gewählt werden, kann der Wahlvorstand auch durch einen existierenden Ge- samt- oder Konzernbetriebsrat eingesetzt werden (vgl. § 17 Abs. 1 und 2 BetrVG). Gibt es keinen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat oder wird dieser nicht tätig, können nach § 17 Abs. 3 BetrVG drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs zu einer Wahlversammlung einladen, in deren Rah- men ein Wahlvorstand gewählt wird. Kommt die Wahl eines Wahlvorstands in einer Wahlversamm- lung nicht zustande, kann dieser nach § 17 Abs.
4 BetrVG auf Antrag von drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft durch das Arbeitsgericht bestellt werden.
Zutreffendes Wahlverfahren
Ist der Wahlvorstand eingesetzt, so muss die- ser das Wahlverfahren unverzüglich einleiten.
Sind in der Regel maximal 50 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, muss nach § 14a Abs. 1 BetrVG das sogenannte vereinfachte Wahlverfah- ren durchgeführt werden, das sich durch seine Kürze auszeichnet.
Bei mehr als 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern findet das normale Wahlverfahren statt, das sich über mindestens sechs Wochen erstreckt. Eine Ab- weichung hiervon ist nur für Betriebe mit in der Regel 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern möglich. Hier können Wahlvorstand und Arbeitge- ber nach § 14a Abs. 5 BetrVG die Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren.
Das normale Wahlverfahren
Das normale Wahlverfahren wird vom Wahlvor- stand mit dem Erlass des Wahlausschreibens eingeleitet. Zuvor muss nach § 18a BetrVG eine Abstimmung mit den Vertretern der leitenden An- gestellten über die Zuordnung von Arbeitnehmern zu dieser Gruppe durchgeführt werden. Diese Abstimmung ist für die Erstellung des Wählerver- zeichnisses notwendig. Hierfür müssen zeitlich mindestens zwei Wochen veranschlagt werden.
Im nächsten Schritt kann der Wahlvorstand die Wählerliste erstellen, auf der alle wahlberech- tigten bzw. wählbaren Arbeitnehmer aufgeführt sind. Die Wählerliste muss zusammen mit dem Wahlausschreiben bekannt gemacht werden.
Das Wahlausschreiben muss die in § 3 WO vor- geschriebenen Mindestinhalte haben. Hierzu ge- hören insbesondere die Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder, die Anforderungen an Wahlvorschläge und Vorschlagslisten, Festlegun- gen zum Minderheitengeschlecht sowie zu wich- tigen Fristen. Der Tag der Wahl sowie Ort, Datum und Zeit der öffentlichen Stimmauszählung müs- sen ebenso aufgeführt werden wie entsprechende Hinweise zur schriftlichen Stimmabgabe.
Mit der Bekanntmachung des Wahlausschreibens beginnen verbindliche Fristen zu laufen: So kön- nen beispielsweise Einsprüche von Arbeitneh- mern gegen die Wählerliste nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntmachung des Wahl- ausschreibens beim Wahlvorstand eingereicht werden. Die gleiche Frist gilt für die Einreichung von Wahlvorschlagslisten. Nach Ablauf der gesetz- lichen Frist sind Einsprüche gegen die Wählerliste nicht mehr möglich. Liegt nach Ende der Zweiwo- chenfrist nicht mindestens ein gültiger Wahlvor- schlag vor, muss der Wahlvorstand eine einwöchi- ge Nachfrist einräumen. Wird auch innerhalb der
Nachfrist kein gültiger Wahlvorschlag eingereicht, gilt die Betriebsratswahl als gescheitert – in der Praxis eine seltene Ausnahme.
Werden Wahlvorschläge eingereicht, muss der Wahlvorstand deren Gültigkeit unverzüglich, mög- lichst innerhalb von zwei Arbeitstagen nach Er- halt, durch Beschluss feststellen. Gibt es Mängel, muss er die Listenführer hierauf hinweisen. So- lange die Einreichungsfrist noch nicht abgelaufen ist, können Mängel in den meisten Fällen durch Korrektur oder Neueinreichung behoben werden.
Unmittelbar nach Ablauf der letzten Frist für die Einreichung von Wahlvorschlägen lädt der Wahl- vorstand die Listenführer zur Festlegung der Rei- henfolge der Listen durch Losentscheid ein. Liegt nur ein gültiger Wahlvorschlag vor, ist dieser Schritt nicht notwendig. Die Wahl erfolgt dann als Mehrheitswahl zwischen den Kandidaten des ein- zigen Wahlvorschlags.
Die gültigen Vorschlagslisten bzw. der Wahlvor- schlag müssen spätestens eine Woche vor dem Wahltag im Betrieb bekannt gemacht werden. In größeren Betrieben ist – schon aus organisatori- schen Gründen – eine frühere Bekanntmachung sinnvoll. Die frühere Bekanntmachung ist auch für die schriftliche Stimmabgabe notwendig. Die Briefwahlunterlagen müssen nämlich einerseits erst nach der Bekanntmachung der gültigen Vor- schlagslisten, andererseits aber so rechtzeitig vor dem Wahltag versandt werden, dass eine fristge- mäße Rücksendung möglich ist.
In der letzten Phase der Wahl obliegt dem Wahl- vorstand die Planung und Durchführung der Dr. Peter Wedde ist
Professor für Arbeitsrecht und Recht der Informa- tionsgesellschaft und Direktor der Europäischen Akademie der Arbeit in der Universität Frankfurt am Main.
Sicher durch die Betriebsratswahl
Die Wahlverfahren im Überblick 2014 ist das Jahr der Betriebsratswahlen.
Prof. Dr. Peter Wedde informiert über wichtige Wahlvorschriften und die
möglichen Wahlverfahren. So gelangen Sie sicher durch die Betriebsratswahl!
Fristen, Quoten, Sitzvergabe?
Die Rechner zur Wahl finden Sie unter:
www.brwahl.de
S i c h e r d u r c h d i e B e r t r i e b s r a t s w a h l
Stimmabgabe, die Auszählung der Stimmen sowie die Einladung zur konstituierenden Sitzung des neu gewählten Betriebsrats.
Das vereinfachte Wahlverfahren
In Betrieben mit in der Regel fünf bis 50 wahl- berechtigten Arbeitnehmern muss nach § 14a BetrVG ein sogenanntes vereinfachtes Wahlverfah- ren durchgeführt werden. Die herausragende Ver- einfachung liegt insbesondere in der Verkürzung der Zeitabläufe auf minimal eine Woche.
Auch für die Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens muss ein Wahlvorstand bestellt wer- den. Hierfür gelten diesel- ben Grundsätze wie für das normale Verfahren: Besteht bereits ein Betriebsrat, setzt dieser den Wahlvorstand ein. In Betrieben ohne Be- triebsrat kann die Einset- zung darüber hinaus (wie in größeren Betrieben) durch einen bestehenden Gesamt- oder Konzernbetriebsrat sowie durch drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Be- trieb vertretene Gewerkschaft erfolgen.
Erfolgt die Einsetzung des Wahlvorstands durch einen bereits existierenden Betriebsrat, findet die vereinfachte Wahl im einstufigen Wahlverfahren statt. Wie beim normalen Verfahren muss der Wahlvorstand die Wahl unverzüglich nach seiner Einsetzung durch Erstellung der Wählerliste und Erlass des Wahlausschreibens einleiten. Nach der Bekanntmachung des Wahlausschreibens gelten allerdings erheblich verkürzte Fristen: Einsprüche gegen die Wählerliste müssen innerhalb von drei Tagen ab Erlass des Wahlausschreibens einge- reicht werden, Wahlvorschläge müssen dem Wahl- vorstand bis spätestens eine Woche vor dem Tag der Wahlversammlung vorliegen.
Sind Wahlvorschläge eingereicht, müssen diese vom Wahlvorstand unverzüglich auf ihre Gültig- keit hin geprüft werden.
Soweit es sich um heilba- re Mängel handelt, muss der Wahlvorstand eine Nachfrist von maximal drei Tagen setzen. Das Ende dieser Frist muss
aber in jedem Fall am Tag vor der Wahlversamm- lung liegen. Dies kann in der Praxis zu einer er- heblichen Verkürzung der Frist führen.
Anträge auf schriftliche Stimmabgabe können im vereinfachten Verfahren nur bis drei Tage vor dem Tag der Stimmabgabe gestellt werden.
Die Wahl des Betriebsrats im vereinfachten Ver- fahren findet in einer Wahlversammlung statt. Zu dieser sind alle wahlberechtigten Arbeitnehmer des Betriebs einzuladen. Im Rahmen der Wahlver- sammlung werden die gültigen Wahlvorschläge bekannt gemacht. Im Anschluss daran findet die Wahl durch schriftliche Stimmabgabe statt. Soweit keine Anträge auf nachträgliche schriftliche Stimm- abgabe gestellt wurden, erfolgt die Auszählung unmittelbar im Anschluss an das Ende der Stimm- abgabe. Liegen entsprechende Anträge vor, erfolgt sie nach Abschluss der gesetzten Frist. Das Ergeb- nis der Wahl ist in jedem Fall sofort nach der Aus- zählung bekanntzumachen.
Wird ein Betriebsrat in einem Kleinbetrieb im ver- einfachten Verfahren erstmals auf Veranlassung von wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft gewählt, muss ein zweistufiges Wahlverfahren durchge- führt werden. Hier wird der Wahlvorstand in einer ersten Wahlversammlung gewählt, zu der mindes- tens drei Arbeitnehmer oder eine Gewerkschaft einladen können. Die Einladung muss mindestens eine Woche vor der ersten Wahlversammlung er- folgen und den Arbeitnehmern in geeigneter Wei- se bekannt gemacht werden. Im Einladungsschrei- ben ist darauf hinzuweisen, dass Wahlvorschläge bis zum Ende der ersten Wahlversammlung einge- reicht werden können.
Parallel zur Einladung muss der Arbeitgeber auf- gefordert werden, die für die Erstellung der Wäh- lerliste notwendigen Informationen in einem ver- siegelten Umschlag an die einladenden Personen zu übergeben. Dieser Umschlag muss bis zur Wahl des Wahlvorstands ungeöffnet verwahrt werden.
Zu Beginn der ersten Wahlversammlung wird zu- nächst der Wahlvorstand gewählt, der aus drei Personen bestehen muss.
Sobald dieser Schritt er- folgt ist, muss der Wahl- vorstand anhand der im Umschlag befindlichen
Informationen die Wählerliste durch Beschluss aufstellen. Im Anschluss ist das Wahlausschreiben zu formulieren.
Hierbei müssen die zwingenden Vorgaben in § 31 WO beachtet werden. Diese entspre- chen inhaltlich den Anforderungen im normalen Verfahren. Allerdings sind die vorgeschriebenen Fristen erheblich verkürzt. Einsprüche gegen die Wählerliste müssen beispielsweise innerhalb von drei Tagen eingelegt werden.
Das fertig gestellte Wahlausschreiben wird in der ersten Wahlversammlung beschlossen und erlas- sen. Im Anschluss hieran können Wahlvorschlä- ge schriftlich oder mündlich zu Protokoll erklärt werden. Sie werden noch in der Sitzung auf ihre Gültigkeit hin überprüft. Die Einreicher sind vom Wahlvorstand auf bestehende Mängel hinzuwei- sen und können diese bis zum Ende der Versamm- lung heilen. Mit dem Ende der ersten Wahlver- sammlung endet das Recht zur Einreichung von Wahlvorschlägen.
Der Wahlvorstand gibt die gültigen Wahlvorschlä- ge unmittelbar nach Ende der ersten Wahlver- sammlung bekannt. Die eigentliche Wahl erfolgt in einer zweiten Wahlversammlung. Diese muss nach der zwingenden Vorgabe des § 14a Abs. 1 BetrVG eine Woche nach der ersten Versammlung stattfinden.
Die Auszählung der Stimmen erfolgt auch im zwei- stufigen Verfahren nach dem Ende der Stimm- abgabe in der zweiten Wahlversammlung, es sei denn, es wurden Anträge auf nachträgliche schriftliche Stimmabgabe gestellt. Dann findet die Auszählung wie beim einstufigen Verfahren unmittelbar nach Ablauf der gesetzten Frist statt.
Das Ergebnis ist sofort nach der Auszählung be- kanntzugeben.
Fristen und Zeiträume
Der Wahlvorstand trägt die Verantwortung für die Einhaltung der gesetzlich festgelegten Fristen und Zeiträume. Er muss sich vor Erlass des Wahlaus- schreibens über die entsprechenden Zeitabläufe im Klaren sein. Nur so lassen sich Wahlanfechtun- gen vermeiden.
Fortlaufende Prüfung
Während des Wahlverfahrens ist es erforderlich, dass der Wahlvorstand den Wahlprozess regelmä- ßig überprüft. Hierzu ist es nicht nur notwendig, regelmäßige Sitzungen anzuberaumen. Darüber hinaus muss der Wahlvorstand aus konkretem Anlass (etwa nach Eingang von Wahlvorschlägen oder von Einsprüchen) auch kurzfristig zusam- mentreten. Die Mitglieder des Wahlvorstands sind vom Arbeitgeber für solche Sitzungen von ihrer Arbeit freizustellen.
Vorbereitung des Wahltags
Parallel zur Durchführung des Wahlverfahrens muss der Wahlvorstand die Durchführung der ei- gentlichen Stimmabgabe planen. In Abhängigkeit von der Größe des Betriebs ist diese Aufgabe sehr komplex und erfordert deshalb ebenso viel Ener- gie wie die Einleitung der Wahl.
Der Wahlvorstand trägt die Verantwortung für die Einhaltung der gesetzlich festgelegten
Fristen und Zeiträume.
der betriebsrat
Nähere Infos zur BR-Wahl und zu unseren Wahlseminaren:
www.brwahl.de
www.ifb.de
eitende Angestellte werden durch den Betriebsrat nicht vertreten und nehmen nicht an den Betriebsrats- wahlen teil. Der Wahlvorstand hat daher die Auf- gabe, die Wählerliste einer kritischen Überprü- fung zu unterziehen.
Alleine maßgeblich für die Einstufung ist, dass die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit eines der in § 5 Abs. 3 BetrVG definierten Kriterien erfüllt. Unbe- deutend ist, ob der Mitarbeiter in seinem Arbeits- vertrag als leitender Angestellter bezeichnet ist.
Niemand kann per Vertrag zum leitenden Ange- stellten ernannt werden.
Selbständige Einstellung und Entlassung von Beschäftigten
Leitender Angestellter ist gemäß § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen bzw. Betrieb zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Diese Befugnis liegt nur vor, wenn die Einstellungs- oder Entlassungsentscheidung nicht an die Zustimmung über- oder gleichgeord- neter Stellen gebunden ist. Der Angestellte muss im Wesentlichen frei von Weisungen entscheiden können. Es schadet jedoch nicht, wenn Zweitun- terschriften notwendig sind, soweit sie lediglich der Richtigkeitskontrolle dienen und die Entschei- dungsbefugnis nicht einschränken. In der Regel erfüllen bei den heutigen Unternehmensstruktu- ren keine oder nur sehr wenige Mitarbeiter das Kriterium der selbständigen Personalbefugnis.
Generalvollmacht oder erhebliche Prokura
Nach § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG ist leitender Ange- stellter auch derjenige, dem Generalvollmacht oder Prokura verliehen wurde. Hierbei darf die Prokura im Innenverhältnis zum ArbeitgeberFazit
Werden die Prüfkriterien des
§ 5 Abs. 3 BetrVG konsequent angewendet, sind nur sehr wenige Mitarbeiter als leitende Angestellte einzustufen. Nur selten bestehen Zweifel bei der Einordnung.
Leitende Angestellte und BR-Wahl:
Wer gehört auf die Liste?
nicht unbedeutend sein. Die Rechtsprechung ver- langt, dass dem Angestellten neben der formalen Prokura ein bedeutender Aufgabenbereich mit er- heblichem Entscheidungsspielraum zugewiesen ist. Alleine die Ausübung einer Stabsfunktion ist hierfür beispielsweise nicht ausreichend. In der Praxis erfüllen nur sehr wenige Angestellte dieses Kriterium, weil die Prokura im Innenverhältnis selten mit einer quasi geschäftsleitenden Funk- tion verbunden ist.
Unternehmerische Leitungsaufgaben
Leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG kann auch derjenige sein, der „sons- tige Aufgaben“ wahrnimmt, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens oder eines Be- triebs von Bedeutung sind. Der Angestellte muss hierfür Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder diese maßgeblich beein- flussen. Es kommt darauf an, ob sich die Tätigkeit des Angestellten nicht nur darin erschöpft, vorge- gebene Ziele zu erarbeiten, oder ob sie Raum lässt für eine eigene unternehmerische Initiative. Durch interne Vorgaben dürfen die Entscheidungen nicht schon weitgehend vorprogrammiert sein. Die Übertragung einer bedeutenden Sachverantwor- tung ohne nennenswerte Entscheidungskompe- tenz oder die bloße Vorgesetztenfunktion selbst gegenüber einer größeren Zahl von Mitarbeitern genügen daher nicht. Angestellte, die dieses Kri- terium erfüllen, gibt es ebenfalls kaum noch, weil die zunehmende Zentralisierung der unterneh- merischen Entscheidungsstrukturen kaum noch eigenständige Spielräume zulassen. Solche Ange- stellte kann es, wenn überhaupt, im Grunde nur auf der Hierarchieebene unmittelbar unterhalb der Geschäftsführung geben.Entscheidungshilfe bei Zweifelsfällen
Bestehen nach der Prüfung nach Abs. 3 noch Zweifel, so bietet § 5 Abs. 4 BetrVG eine Entschei- dungshilfe. Vielfach wird allerdings der Fehler gemacht, dass die Kriterien des Abs. 4 herangezo- gen werden, obwohl keine Zweifel bestehen. Für die Einstufung kann bei bestehenden Zweifeln ausschlaggebend sein, welche Zuordnung bei der letzten Wahl bestand oder ob bereits eine rechts- kräftige Entscheidung eines Arbeitsgerichts vor- liegt.Auch kann von Bedeutung sein, ob ein Angestell- ter auf einer Leitungsebene mit überwiegend lei- tenden Angestellten tätig ist. Ein weiterer Hinweis Der Fachanwalt für
Arbeitsrecht Knut-Olav Banke referiert seit dem Jahr 1999 regelmäßig für das ifb.
„Niemand kann per Ver- trag zum leitenden Ange- stellten ernannt werden.“
ist, ob ein für Leitende übliches Jahresarbeitsent- gelt gezahlt wird oder das regelmäßige Jahresent- gelt dreimal so hoch wie die Bezugsgröße nach
§ 18 SGB IV ist.
Bald stellt sich für viele Wahlvorstände wieder die Frage, wer leitender Angestellter ist und damit nicht auf die Wählerliste gehört. Vielfach definiert der Arbeitgeber ohne nähere Begründung eine große Zahl von Mitarbeitern als leitende Angestellte. Nur selten liegt dem eine inhaltliche Prüfung zugrunde, meint der Arbeitsrechtler Knut-Olav Banke.
L
der betriebsrat
Wahlanfechtung? Nein danke!
So vermeiden Sie Fehler und Fallstricke
werkschaft) ist aufgerufen, sich um Kandidaten und die Aufstellung von Vorschlagslisten zu kümmern.
Wenn es nicht anders geht (oft in kleineren Betrie- ben, in denen der Wunsch nach Personenwahl be- steht), dann sollte das Wahlvorstandsmitglied, das sich um eine Liste kümmert, besonders sorgfältig deutlich machen: „Ich spreche hier ausdrücklich nicht als Mitglied des Wahlvorstands, sondern in meiner Eigenschaft als wahlberechtigter Arbeit- nehmer, der selbst für den nächsten Betriebsrat kandidiert.“
Der Wahlvorstand rechnet schlecht
Bei der Festlegung der Zahl der zu wählenden Be- triebsräte kommt es auf die „in der Regel“ beschäf- tigten Mitarbeiter an. Der Wahlvorstand muss eine Rückschau vornehmen, wie denn die „Normalgrö- ße“ des Betriebes aussieht. Wenn sich etwa eine Mitarbeiterin in Elternzeit befindet, dann ist sie trotzdem wahlberechtigt und zählt auch für die Regelgröße mit. Wurden zur Vertretung während ihrer Abwesenheit zwei Teilzeitkräfte eingestellt, dann dürfen auch diese wählen. Sie zählen aber nicht zur Regelgröße des Betriebes.
Die Betriebsratswahl zu 100 % korrekt durchzu- führen – das ist mehr als kompliziert, das ist fast unmöglich. Es fängt schon damit an, dass eine Vielzahl von Vorschriften zu beachten ist, oft mit
„unbestimmten“ Rechtsbegriffen. Wer kann denn schon so genau sagen, was ein „Betrieb“ ist oder ein „Betriebsteil“? Wer „in der Regel“ beschäftigt ist (entscheidend für die Zahl der zu wählenden Betriebsräte)? Wer als „leitender Angestellter“
gilt? Häufig sind sich auch die Juristen nicht einig.
Der Wahlvorstand muss diese Fragen aber trotz- dem für seine Wahlen beachten.
Wann werden die Wahlen angefochten?
Klar, dass sich Fehler bei der skizzierten Komple- xität nicht vermeiden lassen. Man schätzt, dass über 80 % der Betriebsratswahlen anfechtbar sind – also wiederholt werden müssten, wenn sie angefochten würden. Dies passiert in der Praxis aber nur selten, meist sind alle froh, dass endlich gewählt ist. Angefochten wird - meist durch den Arbeitgeber - häufig dann, wenn Streit über die Be- triebsratsgröße oder den „Wahlbereich“ besteht.
Arbeitnehmer bzw. Gewerkschaften fechten die Wahl z.B. an, wenn das Gefühl besteht, der Wahl- vorstand habe nicht fair gearbeitet.
Was sind die häufigsten Fehler?
Für die Anfechtung bleiben zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Wird ange- fochten, wird von den Arbeitsgerichten das ge- samte Wahlverfahren geprüft. Wobei oft Fehler festgestellt werden, an die die Beteiligten nicht im Traum gedacht hatten:
Der Wahlvorstand ist fehlerhaft gebildet
Besteht im Betrieb bereits ein Betriebsrat, dann hat dieser rechtzeitig einen Wahlvorstand einzuset- zen. Das kann schon einige Monate vor der Wahl sein, weil Fragen geklärt und die Wahlvorstands- mitglieder geschult werden müssen. Häufig be- stimmt der Betriebsrat fünf, sieben oder gar neun Wahlvorstandsmitglieder. Das Gesetz sieht aber eine Normalgröße von drei Wahlvorstandsmit- gliedern vor. Nur wenn es erforderlich erscheint, darf er die Zahl erhöhen. Erforderlich ist eine hö- here Zahl in erster Linie dann, wenn am Wahltag mehr als ein Wahllokal gleichzeitig geöffnet sein soll. Es müssen nämlich immer mindestens zwei Wahlvorstandsmitglieder im Wahllokal anwesend sein (notfalls ein Wahlvorstandsmitglied und ein Wahlhelfer). In sehr großen Betrieben oder bei mehreren Außenstellen bzw. Filialen werden drei Mitglieder nicht ausreichen. Zudem sollte eine ausreichende Zahl von Ersatzmitgliedern für den Wahlvorstand bestellt sein. Sonst kann es sein, dass der Wahlvorstand z.B. wegen Krankheit kei- ne Beschlüsse mehr fassen kann.
Der Wahlvorstand kümmert sich selbst um Kandidaten
Immer wieder ist zu beobachten, dass der Wahlvor- stand sich für die Aufstellung einer ausreichenden Zahl von Kandidaten verantwortlich fühlt. Nicht selten gibt er bekannt, dass Bewerber sich bei ihm melden oder in Listen eintragen können. Das ist aber nicht Aufgabe des Wahlvorstandes. Jeder wahlbe- rechtigte Arbeitnehmer des Betriebs (bzw. die Ge- Joachim Vetter ist
Vizepräsident des LAG Nürnberg und seit dem Jahr 1988 Referent des ifb. In dem Fachanwalts- handbuch Arbeitsrecht, erschienen im LexisNexis Verlag, hat er ausführlich die Betriebsratswahl kommentiert.
Respekt, dass so viele Arbeitnehmer Verantwortung übernehmen für diese schwierige Aufgabe. Für die es nie Lob gibt, sondern allenfalls Ärger. Und trotzdem muss es jemand machen: Dafür sorgen nämlich, dass zum Wohl der Belegschaft ein Betriebs-
rat gewählt wird, meint Joachim Vetter, Vizepräsident des LAG Nürnberg.
Sind am Wahltag Leiharbeitnehmer beschäftigt, dürfen sie wählen, wenn ihr Einsatz für mehr als drei Monate geplant ist. Für die „Regelgröße“ wird aber entscheidend sein (zumindest in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten), ob die Leiharbeit- nehmer Arbeitsplätze besetzen, die ihrerseits „in der Regel“ bestehen, also typisch sind für diesen Betrieb. So zählt etwa ein Arbeitsplatz, wenn Leih- arbeitnehmer immer nur für zwei Monate einge- setzt werden – und damit nicht wählen dürfen –, wenn dies aber in den letzten Jahren jeweils vier Mal (à zwei Monate) der Fall war.
Schließlich ist bei der Berechnung der „Regel- größe“ auch eine schon feststehende künftige Entwicklung zu berücksichtigen. Ist bereits ein Interessenausgleich abgeschlossen, in dem eine Verlagerung eines Betriebsteils noch im Jahr 2014 fixiert ist, wird der Wahlvorstand die Zahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer nicht mehr berück- sichtigen dürfen.
Das Wahlausschreiben hängt nicht an allen Orten (Filialen)
Der Wahlvorstand hat dafür zu sorgen, dass das Wahlausschreiben – und zwar immer dieselbe
Fassung – so oft und überall dort aufgehängt wird, dass der „normale“ Arbeitnehmer hiervon Kennt- nis nehmen kann. Gibt es nur zwei Stempeluhren, an denen alle stempeln müssen, genügt es, das Wahlausschreiben gut sichtbar neben diesen aus- zuhängen. Gibt es aber viele Stempeluhren, Filia- len oder Außenstellen (nicht: Außendienstler, die das Wahlausschreiben erst mit den Briefwahlun- terlagen erhalten), dann muss gewährleistet sein, dass das Wahlausschreiben am Tag seines Erlas- ses während der Normalarbeitszeit an all diesen Orten ausgehängt wird – nicht vorher und nicht nachher.
Der Wahlvorstand fertigt keine Übersetzungen an
Der Wahlvorstand muss dafür sorgen, dass aus- ländische Arbeitnehmer – ge- meint sind Arbeitnehmer mit fehlenden Deutschkenntnis- sen im Lesen – ausreichend über die Wahl informiert werden. Typischerweise er- folgt die Information durch das Wahlausschreiben und die hierzu erlassenen Er- gänzungen. Es sind daher Übersetzungen des Wahlaus- schreibens in all diejenigen Sprachen anfertigen zu lassen und auszuhängen, die im Be- trieb gesprochen werden. So mühsam dies auch ist.
Der Wahlvorstand setzt die Fristen nicht auf 24.00 Uhr
Nach dem Erlass des Wahlausschreibens sieht das Gesetz eine zwingende Frist von zwei Wochen vor, in der Einsprüche gegen die Wählerliste erfolgen können und in denen Wahlvorschläge beim Wahl- vorstand eingereicht werden sollen. Diese Frist kann weder verlängert noch verkürzt werden.
Gesetzliche Fristen enden nach §§ 187, 188 BGB immer „mit Ablauf des Tages“, also 24.00 Uhr.
Der Wahlvorstand darf diese Frist allenfalls dann auf das Betriebsende verkürzen, wenn der Betrieb schon vor 24.00 Uhr schließt, so dass sich ohne- hin nach Betriebsschluss niemand mehr im Ge- bäude aufhält (bzw. nur Wachpersonal oder eine ganz geringe Zahl von Arbeitnehmern). Im Zweifel
hat es bei 24.00 Uhr zu bleiben – auch wenn dies misslich ist, weil der Wahlvorstand an diesem Tag vollständig bis 24.00 Uhr bereitstehen muss, um eingehende Vorschlagslisten prüfen und eventuell beanstanden zu können.
Der Wahlvorstand prüft eingegangene Vorschlagslisten nicht „unverzüglich“
Der Wahlvorstand muss Vorschlagslisten so schnell wie möglich auf ihre Ordnungsmäßigkeit hin prüfen. Befinden sich nicht wählbare Bewer- ber auf einer Liste (Leiharbeitnehmer, leitende Angestellte oder Arbeitnehmer, die am Wahltag noch keine sechs Monate Zugehörigkeit auf- weisen), dann ist die Liste unheilbar ungültig.
Eine solche Feststellung trifft der Wahlvorstand durch Beschluss. Dasselbe gilt, wenn die Liste bei Einreichung nicht die nötige Zahl von Stütz- unterschriften aufweist. Dem Listenvertreter muss dies so schnell wie möglich mitgeteilt werden.
Vielleicht schafft er es ja, eine neue Liste ohne diese Bewerber aufzustellen und die nötige Zahl von Unterschriften hierfür zu sammeln. Natürlich kann die Prüfung und Beanstandung bei einer Liste, die schon am ersten Tag nach dem Aus- hang des Wahlausschreibens eingeht, am nächs- ten Arbeitstag erfolgen. Je näher das Ende der Frist rückt, desto schneller muss die Prüfung und Beanstandung (durch den gesamten Wahlvor- stand!) erfolgen.
Der Wahlvorstand versiegelt die Wahlurnen nicht
Immer dann, wenn die Urnen nicht sofort nach dem Ende der Wahlzeit am selben Ort ausgezählt wer- den können, sind sie zu versiegeln. Dies soll Mani- pulationen verhindern. Die Versiegelung (auch und gerade des Einwurfschlitzes) kann durch Siegel- wachs oder auf eine sonstige geeignete Weise erfol- gen. Die Nichtbeachtung führt zur Anfechtbarkeit.
Der Wahlvorstand macht Fehler bei der Versendung der Briefwahlunterlagen
Briefwahlunterlagen werden den Arbeitnehmern normalerweise „auf Verlangen“ übersandt. Sie selbst müssen beim Wahlvorstand z.B. persönlich, telefonisch, per Mail oder durch einen Bevoll- mächtigten um Übersendung nachgesucht haben.Sie haben dabei den Grund anzugeben, warum
Der Wahlvorstand hat schon im Wahlaus- schreiben anzugeben,
wann und wo die Stimmen ausgezählt werden.
sind sie am Wahltag verhindert sind. Der Wahl- vorstand muss durch Beschluss (es dürfte aber ein vorheriger „Rahmen“-Beschluss genügen) feststellen, dass die Voraussetzungen gegeben sind. Denn Briefwahl ist nur bei voraussichtlicher Abwesenheit (z.B. Urlaub, Krankheit) zulässig.
Ohne ein solches „Verlangen“ darf der Wahlvor- stand Briefwahlunterlagen nur an diejenigen Mit- arbeiter verschicken, die „nach der Eigenart ihres Beschäftigungsverhältnisses“ am Wahltag nicht im Betrieb sind. Dies betrifft etwa Außendienstler, Arbeitnehmer im Auslandseinsatz und Mitarbeiter der Nachtschicht (sind dies viele, wird der Wahl- vorstand allerdings die Wahlzeit so wählen, dass auch diese persönlich wählen können). Die Brief- wahlunterlagen müssen zwingend ein Rückkuvert enthalten, das als Absender die Privatanschrift des Arbeitnehmers enthält, das frankiert ist und auf das deutlich der Vermerk „Schriftliche Stimmab- gabe“ oder „Briefwahl“ aufgedruckt ist.
Der Wahlvorstand macht Fehler bei den Briefwahlstimmen
Eingehende Briefwahlkuverts sind ungeöffnet sicher zu verwahren – etwa in einem abschließ- baren Schrank. Dies gilt auch, wenn das Kuvert durch die Post oder die betriebliche Poststelle versehentlich geöffnet wurde. Allerdings wird in diesem Fall neben dem Eintrag in der „Arbeits- wählerliste“ des Wahlvorstands, dass Briefwahl- unterlagen dieses Arbeitnehmers eingegangen sind, ein Vermerk erfolgen, dass sie beschädigt waren. Der Wahlvorstand sorgt dafür, dass die eingegangenen Briefwahlkuverts zum Ende der Wahlzeit bzw. kurz danach vollständig am Ort der Stimmauszählung abgeliefert werden. Dann nimmt ein Mitglied des Wahlvorstandes jedes Ku- vert einzeln in die Hand, überprüft es öffentlich auf Unversehrtheit. Der Wahlvorstand stellt durch Blick in die Wählerliste fest, dass der Briefwäh- ler nicht persönlich gewählt hat. Dann wird das Kuvert geöffnet. Der Wahlvorstand entnimmt die „Erklärung über die persönliche Stimmab- gabe“ sowie den Wahlumschlag. Er prüft, ob der Briefwähler die „Erklärung über die persönliche Stimmabgabe“ ausgefüllt hat. Wenn ja, wirft er den Wahlumschlag in eine Urne, die auch schon Wahlumschläge der persönlichen Wähler enthält.
Ist das Rückkuvert offen, findet sich die „Erklä-
rung über die persönliche Stimmabgabe“ nicht neben dem Wahlumschlag im Kuvert (was häufig passiert, weil die Arbeitnehmer diese Erklärung in den Wahlumschlag stecken) oder enthält der Wahlumschlag besondere Kennzeichnungen, dann ist die Briefwahlstimme ungültig. Dies stellt der Wahlvorstand in der öffentlichen Sitzung durch Beschluss fest. Jeder Ablauf, der von dem geschilderten abweicht, führt zur Anfechtbarkeit der Wahl.
Der Wahlvorstand verletzt das Gebot der öffentlichen Stimmenauszählung
Der Wahlvorstand hat schon im Wahlausschreiben anzugeben, wann und wo die Stimmen ausgezählt werden. Stimmenauszählung meint hier – neben der oben dargestellten Behandlung der Briefwahl- unterlagen – Öffnung derUrnen, Entnahme der Wahlumschläge, Herausnah- me der Stimmzettel, Prüfung der Stimmzettel, Zählung der Stimmen und Feststel- lung des Wahlergebnisses.
All dies hat – ebenso wie die Behandlung der Briefwahl- stimmen – in öffentlicher Sit- zung zu erfolgen. Das heißt,
es geht nicht (weil die Mitarbeiter, die zusehen wollen, dann ja nicht informiert sind), dass mit der Behandlung der Briefwahlunterlagen schon vor dem bekanntgemachten Zeitpunkt der Schließung des letzten Wahllokals begonnen wird. Erst recht darf nicht schon vorher mit der Öffnung der Urnen begonnen werden.
Ausblick: Was kann der Wahlvorstand zur Fehlervermeidung tun?
Natürlich ist diese Aufzählung bei weitem nicht vollständig. Aber wer diese genannten Fehler nicht macht, hat schon einen erheblichen Teil der Anfechtungstatbestände im normalen Wahl- verfahren vermieden. Es wird deutlich, dass die Wahlvorstände ihre Aufgabe kaum ohne vorherige Schulung bewältigen können. Hieran werden wegen der Korrektheit des Wahlergebnisses und zur Vermeidung einer kostenträchtigen Neuwahl letztlich auch Belegschaft und Arbeitgeber inte- ressiert sein.
Die Betriebsratswahl
zu 100 % korrekt durch-
zuführen – das ist mehr
als kompliziert, das ist
fast unmöglich.
der betriebsrat
ie betriebliche Wirklichkeit stellt heute hohe Anforderungen an die Überzeugungsfähigkeit des Be- triebsrats. Dabei ist nicht nur der Arbeitgeber zu überzeugen. Auch innerhalb des Be- triebsrats muss oft hart um eine gemeinsame Posi- tion gerungen werden. Und wenn ein Kompromiss erzielt wurde, müssen auch die nachträglichen Erklärungen an die Belegschaft deren Einwänden standhalten.
Nachhaltiges Überzeugen ist weder Glückssache noch Zauberei. Wer die wichtigsten Regeln befolgt, beeinflusst seine Überzeugungspartner langfristig in die gewünschte Richtung und erzielt so bessere Ergebnisse. Die folgenden acht Tipps haben sich in der Praxis bewährt:
1. Allerbeste Sachkenntnis mitbringen
Wenn ein Argument die eigene Meinung kraftvoll stützen soll, muss es belastbare Zahlen und Fak- ten enthalten. Wer im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements z.B. für eine stärkereBeachtung der psychischen Belastungen am Ar- beitsplatz werben möchte, braucht Zahlen zum aktuellen Stand im Betrieb, Nachweise über die längerfristigen Entwicklungen und Vergleichs- zahlen aus anderen Betrieben und Branchen, um dem eigenen Argument einen Referenzrahmen zu geben. Auch sichere Kenntnisse über die recht- liche Anspruchsgrundlage dürfen nie fehlen. Der sorgsame Erwerb der Sachkenntnis ist immer der erste Schritt. Argumente ohne Sachkenntnis sind wie Rhetorik ohne Inhalt. Sie werden als Worthül- sen entlarvt.
2. Nachvollziehbar und schlüssig argumentieren
Der Gesprächspartner muss verstehen können, was ich genau will und warum. Eine nachvollzieh- bare Argumentation enthält daher immer eine klare Positionierung in der strittigen Frage und eine Begründung, warum die Position vorteilhaft ist. Die so entstehende Behauptung muss nun mit Belegen untermauert werden. Hier kommen die
Zahlen und Fakten aus der Sachkenntnis ins Spiel.
Position, Gründe und Belege müssen so miteinan- der kombiniert werden, dass sie zu einer logischen Einheit verschmelzen. Hierzu ein Beispiel: Der BR schlägt vor, die psychische Belastung im Betrieb durch ein besseres Auftragsmanagement mit den Kunden zu erreichen (Vorschlag/Position). Da- durch können die Auftragstermine von Anfang an besser erfasst werden und der Druck auf die Mitarbeiter sinkt (Begründung). Der neue Leiter für das Vertriebsgebiet Süd hat das für seine Mit- arbeiter eingeführt. In seinem Bereich empfinden die Mitarbeiter weniger Druck und sind weniger krank (Beleg).
Schlüssig ist die Argumentation immer dann, wenn sich die Begründung auf die Position bezieht und der Beleg auf die Begründung. Allzu oft wer- den drei Elemente miteinander kombiniert, die zwar alle mit dem Thema zusammenhängen, aber sich nicht schlüssig kombinieren lassen.
3. Unterschiedliche Arten von Argumenten nutzen
Es gibt viele Arten von Argumenten und Belegen.
Wer mit einer Vielzahl von verschiedenen Argu- menten aufwarten kann, hat es leichter, weil er sich besser auf die Gesprächspartner einstellen kann. Fünfmal hintereinander die gleiche Art von Argumenten hat noch niemanden hinter dem Ofen
hervorgelockt. Neben den Fakten und Beispielen gibt es Gesetze und Regeln, Vergleiche und Refe- renzen, Bilder und Metaphern, Alltagsplausibilität und Erfahrungswissen, Hoffnungen und Befürch- tungen, wissenschaftliche Studien und Autoritä- ten, Szenarien und Prognosen. Welches Überzeu- gungsmittel wann geeignet ist, hängt weniger vom Thema als vom Gesprächspartner ab. Ein gutes Ar- gument ist nur eines, das wirkt.
4. Auf andere eingehen und differenziert kommentieren
Vielleicht der wichtigste Punkt dieser Liste ist das
„aufeinander eingehen“. Niemand verlässt seinen Standpunkt gerne. Das ist immer ein schmerzli- cher Abschiedsprozess. Der kann nur gelingen, wenn ich selbst nach und nach einsehen kann, dass meine eigene Position nicht so gut ist. Gleich- zeitig will niemand „verlieren“ oder gar vollstän- dig sein Gesicht verlieren. Aufgezeigt bekommen, dass man komplett falsch gelegen hat, führt eher zu einem inneren Widerstand. Für das Überzeu- gen folgt hieraus klar, dass man seinem Gegen- über zeigen muss, was an seiner Position und seinen Argumenten alles attraktiv ist, und bis zu welchem Punkt die Zustimmung geht. Dadurch ist der Gesprächspartner eher geneigt, sich auch kri- tische Aspekte anzuhören und diese zu würdigen.
So können Sie die Ausführungen des Gesprächs-
Rolf Christiansen, Kommunikationstrainer mit klassischer Gesangs- ausbildung, ist Mitautor des Buchs „Rhetorik für die erfolgreiche Betriebs- ratsarbeit“. Er referiert seit 1998 für das ifb.
Die Kraft des guten Arguments
So überzeugen Sie Ihre Gesprächspartner nachhaltig
D
Zaubern müsste man können. Dann könnten wir alle unsere Wünsche erfüllen, ohne lange argumentieren oder arbeiten zu müssen, im Beruflichen wie im Privaten. Können wir aber nicht.
Den Betriebsräten hat der Gesetzgeber den „kleinen Zauberkasten“ als Handwerkszeug zur
Verfügung gestellt: die Mitbestimmung. Damit kann man zwar auch nicht wirklich zaubern, aber
gut arbeiten – besonders wenn man die Rhetoriktipps von Rolf Christiansen kennt.
partners kritisch kommentieren: das Verallgemei- nern und die Verhältnismäßigkeit der Position in Frage stellen, die Logik der Argumentation kriti- sieren, falsche Annahmen und Unterstellungen aufdecken, die Motive anerkennen aber in ihrer Bedeutung weniger würdigen. Kein Argument ist per se richtiger und wichtiger als ein anderes. Es gibt immer die Kehrseite der Medaille.
5. Die Interessen des Gesprächspartners berücksichtigen
Der Wurm muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler, sagt der Volksmund. Damit ist ge- meint, dass man sich beim Argumentieren auf die Interessen des Gesprächspartners einstellt.
Alles was ihn interessiert, wird als Argument taugen. So sind z.B.
Geschäftsführer im Unternehmen dafür da, Gewinne zu organisie- ren. Ihr Interesse gilt also immer der Frage der Wirtschaftlichkeit einer Entscheidung. Ein Betriebs- rat, der nur über die „Fürsorge- pflicht des Arbeitgebers“ oder die
„Motivation der Mitarbeiter“ ar- gumentiert, verfehlt seinen Argumentationspart- ner. „Investition“ und „Ertrag“ sind die Vokabeln und Argumente für das Ohr von Geschäftsführern.
6. Kompromissbereit sein und Entgegenkommen
Alles oder nichts ist ein riskantes Spiel, insbeson- dere wenn es um die Interessen von hunderten von Mitarbeitern geht. Kaum ein Betriebsrat kann seine Vorstellungen zu 100 % durchsetzen. Der Austausch von Argumenten und das schrittweise Entgegenkommen sind ein langsamer Prozess.
Deswegen müssen neben den Argumenten auch die Teilschritte des Annäherns vorbereitet wer- den. Je eindeutiger der Betriebsrat hier die Kom- promissoptionen vorbereitet hat, desto wirksamer kann er für die jeweilige Stufe werben. Diese Stra- tegie verhindert das schnelle Rückfallen auf die Minimalposition.
7. Keinen Druck ausüben, sondern „Umentscheidungszeit“ geben
Je umfangreicher das Thema ist und je unter- schiedlicher die Ausgangspositionen waren, desto
mehr Zeit braucht der Gesprächspartner, um sich in der Sache „umzuentscheiden“. Druck auszu- üben ist für die vertrauensvolle Zusammenarbeit Gift. Der eigentliche Mechanismus in der Zeit bis zum nächsten Gespräch ist sogar der wichtige: der Gesprächspartner verlässt das Gespräch mit der inneren Einstellung „das klingt gar nicht so blöd“.
In weiteren Gesprächen wird er nun Dritte seiner- seits mit Argumenten konfrontieren. Wenn die Re- aktion hier positiv ausfällt, gerät der Urheber nach einer Weile außer Acht. So kann es vorkommen, dass sich der Gesprächspartner nach zwei Wochen Ihrer Position deutlich angenähert hat und auch Ihre Argumente verwendet. Das ist der richtige Zeitpunkt, um die Ernte einzufahren und das Er- gebnis miteinander festzuzurren.
8. Gelassen bleiben statt provozieren lassen
Manche Auseinandersetzung wird so hart geführt, dass die Sachebene aus dem Blickfeld gerät und sich Geschäftsleitung und Betriebsrat persönlich angreifen. Das gefährdet die Grundlage der kon- struktiven Zusammenarbeit und die Ergebnisse in den Sachfragen rücken in weite Ferne. Lassen Sie sich dazu lieber nicht hinreißen. Der kürzeste Weg zurück zur Sache ist der beste: knüpfen Sie einfach an den letzten sachlichen Punkt an und stellen Sie dann eine Frage, die Ihren Gesprächs- partner zu einer sachlichen Aussage bewegt: „Sie hatten eben von den wirtschaftlichen Risiken unseres Vorschlages gesprochen. Wo genau ist Ihnen die Sache zu riskant?“
Alle Tipps sind für sich genommen leicht umzuset- zen - wenn man sie isoliert betrachtet. Die Schwie- rigkeit im betrieblichen Alltag liegt eher darin, sehr schnell zu erkennen, welches Verhalten gera- de empfehlenswert ist und dann eine schlagfertige sprachliche Form dafür zu finden. Diese Kompe- tenz sollten Sie in Seminaren trainieren. Auch der Austausch im Betriebsrat untereinander ist wich- tig: So lässt sich jedes Mitglied gezielt nach seinen Stärken in der Gesprächsführung einsetzen. Denn manche Wünsche im Betrieb kann die Belegschaft so durchsetzen. Bei vielen Themen bleibt nur die Kraft des guten Arguments.
Argumente ohne Sachkenntnis sind wie Rhetorik ohne Inhalt.
Sie werden als Worthülsen entlarvt.
Wer sich aktiv an der Betriebsratswahl beteiligt, der soll keine Angst um seinen Job haben. Nicht nur Wahlbewerber genießen dabei einen besonderen Kündigungsschutz, erläutert unser BR-Wahl-Experte Michael Brüll.
denes oder verhindertes Mitglied in den Wahlvorstand nachgerückt sind, auf den besonderen Kündigungs- schutz berufen.
Wahlbewerber
Arbeitnehmer, die für ein Betriebsratsamt kandidie- ren, können ordentlich nicht gekündigt werden (vgl.
§ 15 Abs. 3 BetrVG).
Beachten Sie dabei:
8
Der besondere Kündigungsschutz beginnt ab dem Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags, also wenn bereits ein Wahlvorstand eingesetzt ist und der tatsächlich passiv Wahlberechtigte die nötige Anzahl an Stützunterschriften für seine Kandidatur zusam- mengetragen hat; die Einreichung des Vorschlags beim Wahlvorstand ist dagegen nicht nötig. Der Schutz endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnis- ses. Er bezieht sich wie beim Wahlvorstand nur auf or- dentliche Kündigungen. Außerordentliche Kündigun- gen sind in dieser Zeit unter der besonderen Hürde des § 103 BetrVG möglich.8
Wird ein Bewerber tatsächlich in den Betriebsrat gewählt, steht er in dieser Funktion während seiner Amtszeit und eines weiteren Jahres unter besonde- rem Kündigungsschutz. Kandidaten, die es nicht in den Betriebsrat geschafft haben, genießen ab der Be- kanntgabe des Wahlergebnisses trotzdem für sechs weitere Monate einen nachwirkenden Kündigungs- schutz.Fazit
Wer die sprichwörtlich goldenen Löffel klaut, der be- kommt auch durch die Beteiligung an der Betriebs- ratswahl keinen Freibrief. Aber all diejenigen, die sich ernsthaft engagieren wollen, werden wirksam vor Kündigungen geschützt.
Der Jurist Michael Brüll ist einer der ifb-Wahl-Ex- perten. Er betreut als Planer schwerpunktmäßig BR-Vorsitzende.
Wie gut bin
ich geschützt?
Der Kündigungsschutz für Wahlvorstand und Wahlbewerber
Mit einem besonderen Kündigungsschutz will der Gesetzgeber verhindern, dass sich Mitarbeiter aus Sorge um ihren Job nicht aktiv an der BR-Wahl be- teiligen. Darum genießen unter anderem folgende Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Betriebs- ratswahl einen besonderen Kündigungsschutz:
3
Mitglieder des Wahlvorstands,3
Wahlbewerber.Mitglieder des Wahlvorstands
Arbeitnehmer, die Mitglied im Wahlvorstand sind, können nicht ordentlich gekündigt werden (vgl. § 15 Abs. 3 BetrVG).
Beachten Sie dabei:
8
Dieser besondere Kündigungsschutz gilt von der Bestellung des Wahlvorstands an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Er bezieht sich nur auf ordent- liche Kündigungen. Außerordentliche Kündigungen (also Kündigungen wegen eines besonders schwer- wiegenden Grundes) sind während dieses Zeitraums mit Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG (oder einer Ersetzung dieser Zustimmung durch das Arbeitsgericht) möglich.8
Ab der Bekanntgabe des Wahlergebnisses genie- ßen die Mitglieder des Wahlvorstands für sechs Mo- nate einen nachwirkenden Kündigungsschutz. Auch in diesem Zeitraum sind ordentliche Kündigungen ausgeschlossen. Für eine außerordentliche Kündigung in diesem Zeitraum bedarf es nicht der Zustimmung, sondern lediglich der Anhörung des Betriebsrats (vgl.§ 102 BetrVG). Tritt ein Mitglied des Wahlvorstands von seinem Amt zurück, so beginnt der nachwirkende Kün- digungsschutz bereits zum Zeitpunkt des Rücktritts.
8
Ersatzmitglieder des Wahlvorstands können sich erst ab dem Zeitpunkt, zu dem sie für ein ausgeschie-Weitere Informa- tionen finden Sie im Internet:
www.brwahl.de/de/
kuendigungsschutz.
html
