Instrumenty outplacementu

Wskazane powy ej ró ne typologie etapów procedury outplacementu obejmuj wykorzystanie zró nicowanych instrumentów w zale no ci od tre ci, celu i adresatów programu. Do klasycznych usług wykorzystywanych w ramach outplacementu zaliczy nale y przede wszystkim kilka ich grup¹⁶⁶. S to:

1. Doradztwo zawodowe i personalne

• wsparcie psychologiczne - ukierunkowane zazwyczaj na uspokojenie negatywnych emocji zwi zanych z utrat pracy oraz odbudow poczucia własnej warto ci,

• pomoc w przekwalifikowaniu si i zdobywaniu nowych umiej tno ci - tutaj tak e bardzo wa ny jest udział psychologa; nale y okre li profil danej osoby - jej słabe i mocne strony, cechy i predyspozycje zawodowe, które ułatwia wybór zawodów i specjalizacji najodpowiedniejszych dla danej osoby;

• doradztwo personalne, którego celem jest dokonanie wła ciwej analizy mo liwo ci zawodowych uczestnika (bilans kompetencji, ocena predyspozycji i potencjału zawodowego, etc.), opracowanie planu dalszych działa w obszarze rozwoju zawodowego i wsparcie we wdro eniu tego planu i realizacji zamierzonych działa (tu mo emy si spotka z bardzo zró nicowanym i szerokim wachlarzem usług);

166 Por. Podr cznik outplacementu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, op. cit., s. 11-12.

• pomoc prawna - dotyczy najcz ciej zawierania nowych umów o prac oraz wsparcie w zakresie organizacji własnej działalno ci gospodarczej - dla uczestników, którzy zainteresowani s t form dalszego rozwoju zawodowego.

2. Rozwój umiej tno ci osobistych

• warsztaty i treningi grupowe dotycz ce np. treningu dobrego samopoczucia, pokonywania oporów wobec zmian, treningu z zakresu komunikacji interpersonalnej, warsztatów dotycz cych umiej tnego uczestnictwa w rozmowie kwalifikacyjnej.

• warsztaty i szkolenie z zakresu umiej tno ci potrzebnych na rynku pracy - dzi ki którym uczestnicy programu mog naby umiej tno ci skutecznego poruszania si po rynku pracy np.

zdobywanie wiedzy jak konstruowa CV i list motywacyjny czy jak zachowywa si podczas rozmowy kwalifikacyjnej,

3. Aktywne poszukiwanie ofert pracy - pomoc w dotarciu do pracodawców, wyszukiwanie i analiza ofert pracy pod k tem mo liwo ci i zainteresowa uczestników oraz pomoc w nawi zaniu kontaktu pomi dzy uczestnikiem programu a nowym pracodawc . B dzie wi c to wyszukiwanie ofert pracy z mediów, wyszukiwanie ofert pracy z „ukrytego rynku”, analiza inwestycji lokalnych i regionalnych, spotkania z pracodawcami a tak e weryfikacja ofert pod k tem profilu zawodowego osoby zwalnianej,

4. Wsparcie w zakresie organizacji własnej działalno ci gospodarczej – dla uczestników, którzy zainteresowani s t form dalszego rozwoju zawodowego.

Oczywi cie wyszczególnione powy ej elementy nie wyczerpuj wszystkich działa oferowanych w ramach programu outplacementu, jednak nale do najcz ciej spotykanych. Inne narz dzia przedstawia D. Lewicka¹⁶⁷. Zdaniem tej badaczki proces outplacementu powinien by realizowany m.in. poprzez: udzielenie informacji na temat rynku pracy; szkolenia z zakresu autoprezentacji, przedsi biorczo ci, przekwalifikowania i poszukiwania pracy; pomoc prawn w zawieraniu nowych umów o prac i rejestrowaniu działalno ci gospodarczej; pomoc psychologiczn . K. Schwan i K.G. Seipel wskazuj dodatkowo: pomoc w zakresie okre lania kwalifikacji i celów

167 D. Lewicka, Zarz dzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsi biorstwach…, op. cit., s. 118.

zwolnionych pracowników; przeprowadzenie lub ustalenie odpowiednich przedsi wzi dotycz cych rozwoju; wsparcie przy wdra aniu do nowych zada ¹⁶⁸. Przy czym zauwa a si , e cz z tych działa jest to sama z tymi które słu rekrutacji, wprowadzaniu pracownika do przedsi biorstwa.

A. Flis, M. Mos i A. Zacharzewski wskazuj za , i outplacement obejmuje takie działania jak:

pomoc psychologiczna; zdobywanie wiedzy o rynku pracy; zdobywanie umiej tno ci niezb dnych do poszukiwania pracy; pomoc w ewentualnym przekwalifikowaniu; identyfikowanie „ukrytego rynku pracy”; pomoc organizacyjna i doradztwo zawodowe; nawi zywanie kontaktów z pracodawcami;

doradztwo finansowe i ubezpieczeniowe; oraz pomoc w rozpocz ciu działalno ci gospodarczej¹⁶⁹. Współcze nie list usług poszerza si o bardziej osobiste poradnictwo w formie coachingu¹⁷⁰ oraz programy komputerowe typu „wirtualny konsultant” za po rednictwem, których mog by prowadzone szkolenia i kursy, techniki samooceny i bazy ofert pracy dost pne w zamkni tych platformach internetowych¹⁷¹.

Nieco inn list instrumentów outplacementu przedstawił M. Eggert¹⁷². Usług doradcze wykorzystywane w tych programach to: doradztwo wst pne – pozyskiwanie danych biograficznych i omawianie kwestii dora nych; lista osi gni – wypisywanie wszystkich sukcesów zawodowych;

spis umiej tno ci zwi zanych z osi gni ciami; indywidualne o wiadczenie profesjonalne – przygotowywanie krótkiej deklaracji co dana osoba ma do zaoferowania na rynku pracy; spis sukcesów indywidualnych – z niedawnej przeszło ci lub które mog zwi ksza szanse na znalezienie zatrudnienia; trzy stanowiska pracy – okre lenie mo liwych stanowisk pracy do poszukiwa ; ocena psychologiczna – stworzenie profilu osobowo ci; pisanie yciorysu; okre lenie szans na rynku pracy;

próbna rozmowa kwalifikacyjna; oraz planowanie kampanii poszukiwania pracy.

168 K. Schwan, K.G. Seipel, Marketing kadrowy, op. cit., s. 240.

169 A. Flis, M. Mos, A. Zacharzewski, Outplacement. Program ułatwiania zmiany pracy dla zwalnianych pracowników, Akade, Kraków 2002, s. 59-63, 159-166.

170 P. Gniazdowski, Coaching mened erski, „Personel i Zarz dzanie” 6/2003, s. 32-34.

171 M. Krajewska, I. Michaliszyn, Osobisty wirtualny konsultant, „Personel i Zarz dzanie” 6/2003, s. 34-35.

172 M. Eggert, Outplacement: a guide to management and delivery, IPD, London 1991; [cyt. za:] M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, op. cit., s. 427.

M. Armstrong natomiast za podstawow w zakresie outplacementu uznaje organizacj warsztatów pracy, usługi doradcze i pomoc w pisaniu yciorysów¹⁷³. Zadania te prowadzone przez dział personalny lub zewn trznych konsultantów mog obejmowa poszukiwanie pracy dla zwalnianych pracowników, doradzanie im co do odpowiednich dla nich stanowisk, organizowanie rozmów kwalifikacyjnych, szkolenia z przygotowywania yciorysów i technik prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Za istotne uznaje te nauk pisania „ yciorysów osi gni ”, które maj na celu ukazanie w formie pozytywnych stwierdze cech, umiej tno ci i wiedzy danej osoby, czyli zdobytego do wiadczenia zawodowego.

Oprócz powy szych w ramach outplacementu mo e by wiadczone zwalnianym pracownikom dodatkowe wsparcie o charakterze bardziej „technicznym” polegaj ce na pomocy poprzez udost pnienie np. kserokopiarki, komputera i drukarki, czy te odnosz ce si do bezpo rednich korzy ci finansowych w postaci dodatków pieni nych dla zwalnianych i przemieszczanych pracowników w formie dopłat np. do kosztów dojazdu do bardziej oddalonego nowego zakładu pracy, do ró nicy w poziomie płac wynikaj cej z ni szej pensji u nowego pracodawcy.

Jednym z rodzajów wsparcia jest organizowanie wewn trznego o rodka, centrum aktywizacji, karier lub doradztwa - działu zajmuj cego si procesem outplacementu w firmie¹⁷⁴. Przykład sekwencji działa aktywizuj cych uruchamianych przez takie centrum wobec zwalnianego pracownika w kierunku uzyskania nowej pracy pokazuje rysunek 6. Realizacja tego modelu wymaga powołania działu, którego nazwa nawi zuje niekiedy do działów urz dów pracy realizuj cych zadania w zakresie wiadczenia usług rynku pracy jak po rednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy oraz organizacja szkole . Cho sam propozycj uporz dkowania działa nale y uzna za istotn , to jednak powołanie takiego o rodka wła ciwie mo e nie mie uzasadnienia w małych i rednich przedsi biorstwach, które raczej nie dokonuj zwolnie grupowych, b d nie maj rodków na powołanie w tym celu odr bnego działu.

173 M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, op. cit., s. 426.

174 Zob. J. Berg-Peer, Outplacement w praktyce, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 179-206.

Rysunek 6. Model działalno ci o rodka outplacementu

ródło: A. Ludwiczy ski, Alokacja zasobów ludzkich w organizacji, [w:] H. Król, A. Ludwiczy ski (red.), Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 224.

Doradcy realizuj cy program outplacementu dobieraj okre lony zestaw narz dzi pod k tem oczekiwa i sytuacji konkretnej osoby, dostosowuj c w ten sposób program do indywidualnych potrzeb. Inn praktyk jest przedstawienie do wyboru uczestnikowi programu szeregu działa , z których uczestnik w porozumieniu z doradc wybiera te, które w swojej sytuacji uznaje za najbardziej

Spotkania informacyjne

korzystne i potrzebne. Dlatego definiuj c outplacement bardziej wła ciwe wydaje si akcentowanie celu, jakiemu słu y ten program ni koncentracja na usługach i działaniach, jakie wchodz w jego skład. Działania te mog si ró ni , je li jednak b d prowadziły do podobnego celu, jakim jest pomoc pracownikowi w podj ciu nowej aktywno ci zawodowej, wówczas nadal b dzie mo na nazywa je outplacementem.