Arbeits- und Tarifrecht. 1.1 Individuelles und kollektives Arbeitsrecht // Exkurs: Tarifrecht 1.2 Rechtsgrundlagen und Grundprinzipien

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Referentin: Frau RA`in Yvonne Hamal, Kanzlei YVONNE HAMAL

Arbeits- und Tarifrecht Inhaltsübersicht

1. Gegenstand und Grundsätze des Arbeitsrechts

1.1 Individuelles und kollektives Arbeitsrecht // Exkurs: Tarifrecht 1.2 Rechtsgrundlagen und Grundprinzipien

2. Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

2.1 Pflichten des Arbeitnehmers 2.2 Pflichten des Arbeitgebers 2.3 Weisungsrecht des Arbeitgebers 2.4 Rechtsfolgen bei Pflichtverstößen

3. Arbeitszeitrecht/ Dienstplangestaltung

3.1 Rechtsgrundlagen

3.2 Kernaussagen des Arbeitszeitgesetzes

3.3 Kernaussagen des Jugendarbeitsschutzgesetzes 4. Befreiung von der Arbeitspflicht

4.1 Überblick

4.2 Urlaubsrecht: Erholungsurlaub

5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

5.1 Überblick

5.2 Aufhebungsvertrag 5.3 Kündigung

5.3.1 ordentliche Kündigung 5.3.2 außerordentliche Kündigung 5.3.3 besonderer Kündigungsschutz

5.3.4 allgemeiner Kündigungsschutz nach §§ 1 und 23 KSchG 5.4 Rechtsschutz im Arbeitsrecht

Hinweis

Aus Gründen der vereinfachten Darstellung wurde in diesem Handout auf die Benutzung der weiblichen und diversen Form verzichtet. Mit der Verwendung der männlichen Form zum Zwecke der Personifizierung sind Frauen und Männer sowie das div. Geschlecht gleichermaßen angesprochen;

eine Diskriminierung wegen des Geschlechts ist damit nicht bezweckt.

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Referentin RAin Yvonne Hamal © Seite | 1

1. Gegenstand und Grundsätze des Arbeitsrechts 1.1 Individuelles und kollektives Arbeitsrecht

Das ArbR ist ein Zusammenschluss rechtlicher Regelungen, die für die in

persönlicher Abhängigkeit geleistete Arbeit gelten. Es ist daher ein Sonderrecht der Arbeitnehmer.

Die Aufgabe des ArbR besteht darin zwischen AN und AG einen Interessenausgleich herzustellen, wobei die Interessen der AN besonders zu berücksichtigen sind.

Das ArbR gliedert sich in:

Individuelles ArbR und Kollektives ArbR

betrifft die Inhalte des betrifft Rechte und Pflichten der Mit- einzelnen Arbeitsverhältnisses glieder eines Kollektives:

aufgrund des

a) Arbeitsvertrages und der b) AN-Schutzbestimmungen

zu a), z. Bsp. Kollektive:

- - - - - -

zu b), z. Bsp.

- - - - - -

Exkurs Tarifrecht (vgl. Tafelbild)

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1.2 Rechtsgrundlagen und Grundprinzipien des ArbR

RANGFOLGE der RGL BEISPIELE

EU-Recht EuGH-Urteile

Verordnungen Richtlinien (bei nicht

fristgerechter Umsetzung durch den

nationalen Gesetzgeber)

Verfassung Grundrechte binden auch den

Arbeitgeber

Gesetze BGB und

Arbeitnehmerschutzgesetze

Rechtsverordnungen Erläuterungen unbestimmter

Rechtsbegriffe in Gesetzen

Tarifverträge Verträge zwischen Gewerkschaften,

Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitgebern über Rechte und Pflichten

zwischen den TV-Parteien sowie Arbeitsbedingungen

Betriebsvereinbarungen Vereinbarungen zwischen

Arbeitgebern und Betriebsräten

Einzelarbeitsvertrag Individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer;

Formulararbeitsverträge (AGB)

Betriebliche Übung freiwillige Leistungen des

§ 242 BGB Arbeitgebers, die mind. 3 Mal in

Folge ohne Vorbehalt

künftiger Änderungen gewährt werden

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Grundprinzipien:

(1) Rangprinzip

Der ranghöheren Rechtsgrundlage ist der Vorzug zu geben. Allerdings können die Parteien auch abweichende Vereinbarungen treffen, soweit der Gesetzgeber dies nicht verbietet. In diesem Fall gilt die rangniedrigere Rechtsgrundlage.

Beispiel:

§ 4 (3) TVG verbietet bei Tarifbindung abweichende, für den Arbeitnehmer (AN) ungünstigere Regelungen in einer vom Tarifvertrag (TV) rangniederen Regelung, es sei denn, der TV erlaubt eine für den AN ungünstigere Regelung. Z. Bsp.

erlaubt der TVöD eine Abweichung vom tariflichen Mindestlohn in der EG 1 zu Lasten des Tarifbeschäftigten. Wird hiervon im Arbeitsvertrag Gebrauch gemacht, gilt vorrangig die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung.

(2) Günstigkeitsprinzip

Soweit zum selben Sachverhalt unterschiedliche Regelungen unterschiedlichen Ranges bestehen, gilt die für den AN günstigere Regelungen, soweit der Gesetzgeber die Vereinbarung einer für den AN ungünstigere Regelung niederer Ranges nicht verboten hat.

Beispiel:

 §§ 1 und 3 BUrlG: gesetzlicher Mindesturlaub bei einer 5Tage-Arbeitswoche mind. 20 Arbeitstage

 § 26 TVöD (TV): tariflicher Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Arbeitswoche mind. 30 Arbeitstage

 § 6 ArbV des Tarifbeschäftigten (TVöD): Jahresurlaub bei einer 5-Tage-Arbeitswoche 32 Arbeitstage

(3) Spezialitätsprinzip

Bestehen innerhalb desselben Rangs zum selben Sachverhalt unterschiedliche Regelungen, so ist der Rechtsgrundlage der Vorzug zu geben, die das Recht für diesen speziellen Sachverhalt explizit regelt.

Beispiel:

 § 7 (3) BUrlG: Verfall des übertragbaren Urlaubs mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres

 § 17 BEEG: Verfall des übertragbaren Urlaubs wegen Elternzeiten in dem Kalenderjahr, in dem die Elternzeit endet oder im darauffolgenden Kalenderjahr

(4) Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 3 GG

Für den Arbeitgeber gilt, dass er bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages und der Durchführung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer nicht unterschiedlich zu einem vergleichbaren Arbeitnehmer behandeln darf, es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund für eine erforderliche Ungleichbehandlung vor.

Beispiel:

Laut der Vergütungsordnung der X-GmbH erhalten Sachbearbeiter in der Verwaltung mit Fachhochschulabschluss eine höhere Vergütung als Sachbearbeiter in der Verwaltung mit Berufsschulabschluss im dualen System. Maßgeblich für die Höhe der Vergütung sind laut Vergütungsordnung der Berufsabschluss und das Maß der Verantwortung der Tätigkeit des Beschäftigten (= zulässige unterschiedliche Behandlung)

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(5) Gleichbehandlungsgrundsatz nach dem AGG

Beschäftigte im Sinne von § 6 AGG dürfen vom Arbeitgeber wegen eines Diskriminierungsmerkmals im Sinne von § 1 AGG nicht benachteiligt werden. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 7 AGG und beginnt bereits mit der Stellenausschreibung (§ 11 AGG). Eine Benachteiligung liegt vor, wenn der AG einen Beschäftigten im Vergleich zu einem anderen vergleichbaren Beschäftigten wegen eines Diskriminierungsmerkmals zu dessen Nachteil unterschiedlich behandelt.

Erscheinungsformen der Benachteiligung regelt § 3 AGG. Eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals i. S. v. § 1 AGG kann aber im Einzelfall rechtmäßig sein, wenn der AG hierfür einen sachlichen Grund hat. Sachliche Gründe einer Ungleichbehandlung regeln §§5, 8-10 AGG.

Beispiel:

Ein Arbeitgeber darf einem 30-jährigen Arbeitnehmer nicht mehr Urlaub gewähren als einem 26-jährigen Arbeitnehmer, wenn der jüngere schon 26 Arbeitstage pro Kalenderjahr erhält (denn dieser liegt schon erheblich über dem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen). Dies stellt eine sachgrundlose Benachteiligung wegen des Alters dar. Hingegen könnte der Arbeitgeber allen Arbeitnehmer ≥ 55 J. einen höheren Jahresurlaub gewähren als allen jüngeren Beschäftigten, wegen der Besonderheiten des höheren Alters (Gesundheitsschutz, längere Regenerationszeiten kraft des fortgeschrittenen Alters).

2. Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis 2.1 Pflichten des Arbeitnehmers

Hauptpflicht: Arbeitspflicht Nebenpflichten

§ 611 a BGB

Inhalt der Arbeitspflicht

1. Allgemeine Treuepflicht

§ 241 (2) BGB

1. Art der Arbeit: lt. Arbeitsvertrag sowie Pflicht zur Rücksichtnahme

Direktionsrecht des AG auf Belange des AG

2. Ort der Arbeit: lt. Arbeitsvertrag sowie 2. Mitteilungspflichten, z.B.:

Direktionsrecht des AG - Betriebsstörungen

- Rechtswidriges Verhalten 3. Arbeitszeit: lt. Arbeitsvertrag sowie von Kollegen

Direktionsrecht des AG - jedwede ´

Arbeitsverhinderung

Arbeit ist vom AN höchstpersönlich zu leisten 3. Verschwiegenheitspflicht

= keine Vertretung möglich (§ 613 BGB) über Geschäfts-/Betriebs- geheimnisse

4. Wettbewerbsverbot 5. keine Annahme von Geschenken

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2.2 Pflichten des Arbeitgebers

Hauptpflicht: Zahlungspflicht Nebenpflichten

§ 611 a BGB

Inhalt der Lohnzahlungspflicht

1. Allgemeine Fürsorgepflicht - §§ 617-619 BGB; § 62 HGB;

1. Grundsatz: Geldlohn, mind. Mindestlohn ArbZG, JArbSchG, MuSchG, ArbSchG, EU-DSGV

(Schutz von Leben und

2. Arten: Zeitlohn, Gesundheit; Datenschutz;

Ein-

Akkordlohn/ Prämien sicht in die Personalakte;

Sorge für eingebrachte Sachen des AN)

2. Beschäftigungspflicht

3. Urlaubsgewährung, § 1 BUrlG

Ort und Zeit der Lohnzahlung

4. Erteilung von Dienstzeugnissen 1. Ort: Regelfall: Betrieb des AG

5. Gleichbehandlungspflicht

2. Zeit: lt. Arbeitsvertrag/ TarifV,

ansonsten nach Ablauf des Kalendermonats

2.3 Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag gem. § 611 a BGB mit der Besonderheit, dass sich der Arbeitnehmer gegen Zahlung eines vereinbarten Entgelts zur Leistung weisungsgebundener Tätigkeit verpflichtet.

Inhalt des Weisungsrechts:

Gem. § 106 GewO bestimmt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer

 Inhalt,

 Ort und

 Zeit der Leistung sowie

 Ordnung und

 Verhalten im Betrieb

(7)

Der

Umfang des Weisungsrechts

wird begrenzt durch:

 Arbeitsvertrag

 anwendbare Betriebsvereinbarungen

 anwendbare Tarifverträge

 zwingende Gesetze

 angemessene Berücksichtigung der persönlichen Belange und Schwerbehinderung des AN

Für den Fall, dass das Weisungsrecht gegen eine der o. g. Grenzen verstößt, ist die Weisung rechtswidrig; der Arbeitnehmer begeht keine Vertragsverletzung, wenn er die Weisung nicht befolgt.

Wer ist weisungsbefugt?

Ob und Umfang der Weisungsbefugnis ergibt sich aus der Stellenbeschreibung.

Beispiel:

Die Angestellte Anna Bell (PDL) delegiert der Beschäftigten Berta Hahn (Pflegehilfskraft) Behandlungspflege. Zwar besitzt die PDL stellvertretend für den Arbeitgeber das Weisungsrecht für auszuübende Tätigkeiten eines Arbeitnehmers (Inhalt der Tätigkeit), jedoch beschränkt der Arbeitsvertrag das Weisungsrecht. Denn Berta ist als Pflegehilfskraft angestellt und somit nicht verpflichtet, Behandlungspflege auszuüben. Ferner verbietet das SGB V die Ausübung der Behandlungspflege durch Pflegehilfskräfte; nur durch geeignete nichtärztliche Fachkräfte dürfen bestimmte ärztliche Aufgaben ausgeübt werden. Solche Fachkräfte sind Gesundheits- und Krankenpfleger*innen und Altenpfleger*innen (KPflG, AltenpflG, PflegeberufeG)

(8)

Aufgabe:

Bilden Sie nun in Ihrer Funktion als PDL ein Beispiel aus Ihrer Berufspraxis für den Inhalt des Weisungsrechts.

Stellen Sie voran:

 Tätigkeit/ Funktion des Beschäftigten:

 Arbeitsort lt. Vertrag:

 wöchentliche Arbeitszeit lt. Vertrag:

 Besonderheit/en:

Sie erteilen nun Ihre Dienstanweisung zu Folgendem:

(1) Inhalt der Arbeit:

(2) Ort der Arbeit:

(3) Zeit der Arbeit:

(4) Ordnung im Betrieb:

(5) Verhalten im Betrieb:

(9)

2.4 Folgen aus Pflichtverletzungen

 Entgeltverlust

……….

 Schadensersatz wegen mangelhafter Arbeitsleistung

Sonderregelungen im Falle der Schadenshaftung des Arbeitnehmers bei betrieblich oder dienstlich veranlasster Tätigkeit:

Anspruchsgrundlage des Arbeitgebers auf Schadensersatz wegen Schlechtleistung des AN: § 280 (1) BGB

Haftungsvoraussetzungen: - Arbeitsverhältnis

- Pflichtverletzung des Beschäftigten im Rahmen betrieblich/ dienstlich veranlasster Tätigkeit

- Schaden des AG infolge der Pflichtver- letzung

- Verschulden des Beschäftigten i. S. v.

§ 276 (1) BGB

Haftungsfolge: Schadensersatzpflicht des Beschäftigten

Haftungsumfang: in Abhängigkeit vom Verschulden lt. BAG - Vorsatz (volle Haftung)

- einfache Fahrlässigkeit (keine Haftung) - grobe Fahrlässigkeit (volle oder anteilige Haftung)

 Ermahnung

Erfordernis bei kleinerem Fehlverhalten im Leistungs- und Vertrauensbereich, z.B.

einmalige kurze Verspätung.

formelle Anforderungen:

- kein Formzwang, soweit vertraglich oder im Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist

- keine BR-Anhörung

inhaltliche Anforderungen

- genaue Bezeichnung des Fehlverhaltens (Was, Wann, Wo) - Aufforderung, das Fehlverhalten abzustellen

(10)

 Abmahnung

Erfordernis vor dem Ausspruch einer Kündigung wegen vertragswidrigen, steuerbaren Verhaltens, z.B. mehrmalige Verspätung. Unter Umständen kann wegen der Schwere des Vergehens des Arbeitnehmers und des schützenswerteren Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abmahnung entbehrlich sein.

formelle Anforderungen:

- kein Formzwang, soweit vertraglich oder im Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist

- keine BR-Anhörung

- ggf. Anhörung des AN, soweit vertraglich oder im Tarifvertrag vereinbart oder bei Verdachtskündigungen

inhaltliche Anforderungen

- genaue Bezeichnung des Fehlverhaltens (Was, Wann, Wo) - Aufforderung, das Fehlverhalten abzustellen

- Androhung von Konsequenzen für den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsvertrages

Kündigungsrecht

grundsätzlich mind. 1 Wiederholungsfall mit dem bereits abgemahnten Fehlverhalten ggf. kann die Abmahnung entbehrlich oder mehr als ein Wiederholungsfall erforderlich sein (maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls)

MUSTER Abmahnung (erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit) Betreff: Abmahnung

Sehr geehrte/r Frau/Herr ...

Darstellung der Vertragsverletzung:

Sie haben vom... bis ... ohne Angabe von Gründen und damit unentschuldigt gefehlt.

oder

Sie waren laut der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom ... in der Zeit von ... bis ...

arbeitsunfähig krank. Sie haben entgegen ihrer Verpflichtung Ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer nicht unverzüglich mitgeteilt. Ferner haben Sie die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht gem. § 5 Abs. 1 EntgeltfortzahlungsG vor Ablauf des vierten Kalendertages, der zugleich ein Arbeitstag war, nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit vorgelegt.

oder

(11)

Referentin RAin Yvonne Hamal © Seite | 10 Ihre tägliche Arbeitszeit beginnt um ... Uhr. Sie sind im Monat ... an ... Arbeitstagen zu spät zur Arbeit erschienen und zwar

am ... um ... Stunden/ Minuten, am ... um ... Stunden/ Minuten, am ... um ... Stunden/ Minuten.

Aufforderung, das Fehlverhalten abzustellen:

Sie haben damit Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Ich/ wir forder(e)/n Sie daher auf, künftig Ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ordnungsgemäß zu erfüllen.

Androhung, das Arbeitsverhältnis zu beenden:

Ich/ wir weise/n Sie darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfall mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.

Eine Durchschrift dieser Abmahnung wird zu Ihren Personalakten genommen und für die Daten von … Monate/ Jahre gespeichert (und dem Betriebsrat zur Kenntnisnahme zugeleitet).

... , den ... ...

Ort Datum Unterschrift

zur Kenntnis genommen am: ... ...

Datum Unterschrift

anwesende/r Zeuge/in: ... ... ...

Name Datum Unterschrift

3. Arbeitszeitrecht/ Dienstplangestaltung 3.1 Rechtsgrundlagen

Ge-

setze : ArbZG, JArbSchG, MuSchG, TzBfG, BEEG u. a.

TV: wöchentliche Arbeitszeit, Überstunden, (Ruf-)Bereit-

schaftsdienst

BV: Lage der Arbeitszeiten/ Pausen

ArbV: wöchentl. Arbeitszeit

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3.2 Kernaussagen des Arbeitszeitgesetzes

Schutz der Gesundheit Erwachsener Arbeitnehmer und Sicherstellung der Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen.

Arbeitszeit, § 3

= Zeit zwischen Beginn und Ende der Arbeit ohne Ruhepausen, § 2

Arbeitszeiten bei verschiedenen AG werden zusammengerechnet, § 2

- max. regelm. Wochenarbeitszeit:

- max. regelm. werktägliche Arbeitszeit:

- max. regelm. arbeitstägliche Arbeitszeit:

(5-Tage-Woche)

- höchstzulässige Mehrarbeit pro Woche 12 Stunden (wenn durch Freizeitausgleich innerhalb von 6 Kalendermonaten durchschnittlich die

regelm. Wochenarbeitszeit 48 Stunden nicht überschritten wird) – Beachte Sonderregelungen nach div. AN-Schutzgesetzen

- Bereitschaftsdienst = Arbeitszeit

Ruhepausen, § 4

- Arbeitszeit > 6 Stunden: mind. 30 Minuten - Arbeitszeit > 9 Stunden: mind. 45 Minuten - Aufteilung der Gesamtpausenzeiten in kürzere Zeiten, jedoch mind. 15 Minuten für eine Pause

Ruhezeiten, § 5

= Zeit zwischen Ende und erneutem Beginn der Arbeit

- mind. 11 Stunden

- „kann“ mind. 10 Stunden betragen

z. B. in Heimen und Krankenhäusern durch Gewährung einer späteren Ruhezeit von mind.

12 Stunden

(13)

Nachtarbeit, § 6

= Arbeitszeit von mehr als zwei Stunden in der Zeit von 23:00 bis 6:00 Uhr

- max. 48 Stunden pro Woche - Zuschlagspflichtig

- Sonderregelungen zum Arbeitsschutz

Sonntags-/ Feiertagsarbeit

- grundsätzliches Beschäftigungsverbot

- Ausnahmen z. B. in Heimen, Krankenhäusern und ambulanten Pflegeeinrichtungen

- Ausgleich durch einen arbeitsfreien Tag in den darauf folgenden zwei Wochen

- mind. 15 Sonntage im Kalenderjahr müssen beschäftigungsfrei bleiben

- Sonderregelungen nach dem MuSchG

3.3 Kernaussagen des Jugendarbeitsschutzgesetz

Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer und Auszubildenden unter 18 Jahren und Sicherstellung der Schulbildung sowie Arbeitsruhe an

Samstagen, Sonn- und Feiertagen.

Kind = Mensch < 15 Jahre und Jugendliche mit Vollzeitschulpflicht Jugendlicher = Mensch ≥ 15 Jahren und < 18 Jahren

Beschäftigungsverbot von Kindern, § 5

Ausnahmen

- richterliche Weisung/ Arbeits-/Beschäftigungsthe- rapie/ Betriebspraktikum

- Kinder über 13 Jahren mit Einwilligung der Perso- nensorgeberechtigten bei leichter Kinderarbeit für max. 2 Stunden täglich nach der Schule zwischen 8:00 und 18:00 Uhr

- Jugendliche mit Vollzeitschulpflicht während der

Schulferien für max. 4 Wochen pro Kalenderjahr

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Arbeitszeit

- max. 40 Stunden pro Woche

- max. 5-Tage-Arbeitswoche, max. 8 Stunden pro Tag

Ruhepausen

- Arbeitszeit von mind. 4½ ≤ 6 Stunden: 30 Minuten - Arbeitszeit von > 6 Stunden: 60 Minuten

Ruhezeiten

- mind. 12 Stunden

- Beschäftigungsverbot am 24./31.12. ab 14:00 Uhr

Nachtarbeit von 20:00 bis 06:00 Uhr - grundsätzlich verboten

- Ausnahmen:

Samstags- / Sonntagsarbeit

- grundsätzliches Beschäftigungsverbot - Ausnahmen z. B. in Pflegeheimen, nicht in ambulanten Pflegediensten

- Ausgleich durch einen arbeitsfreien Tag

in derselben Woche der Samstags-/Sonntagsarbeit - mind. … Samstage im Monat/ …

- mind. … Sonntage und jeder 2. So. müssen beschäftigungsfrei sein

Feiertagsarbeit

- grundsätzliches Beschäftigungsverbot

- Ausnahmen nur in den Fällen erlaubter Samstags- /Sonntagsarbeit

- und im Übrigen nur an folgenden gesetzlichen Feiertagen:

- Ausgleich durch zusätzlichen arbeitsfreien Tag in

derselben Woche der Feiertagsarbeit

(15)

spezielle Arbeits-/Gesundheitsschutzregelungen, z. B.:

4. Befreiung von der Arbeitspflicht

4.1 Überblick (vgl. Tafelbild)

(16)

4.2 Urlaubsrecht: Erholungsurlaub a) Umfang des Urlaubsrechts

Dem Arbeitnehmer steht pro Kalenderjahr bezahlter Erholungsurlaub zu.

Die Anzahl der Urlaubstage richtet sich nach:

Ge-

setz:

BUrlG … mind. 24 Werktage (6-Tage-Woche), JArbSchG, SGB IX

TV: ……….

BV:

keine Regelungen zulässig

ArbV: ………...

Merke:

Keine Schlechterstellung des AN im ArbV als im TV, keine Schlechterstellung des AN im TV als im BUrlG, keine Schlechterstellung des AN im ArbV als im Gesetz.

b) Verfall des Urlaubs

Ge-

setz:

BUrlG … zum 31.12. des Urlaubsjahres (Kalenderjahr)

TV: ……….

ArbV: ………...

Pflichten des Arbeitgebers:

………..

(EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C 619/16 und C 684/16

(17)

c) Übertragung des Resturlaubs aa) Übertragungsgrund

………

………..

bb) Übertragungszeitraum

………

………..

cc) Zeitpunkt des Urlaubsantritts/ - dauer

………

………..

(18)

5. Beendigung von Arbeitsverhältnissen 5.1 Überblick

Beendigungsgründe

 Kündigung, §§ 620 Abs. 2, 622, 627 BGB, KSchG, ...

 Ablehnung Änderungskündigung, §§ 2 KSchG, 145, 146 BGB

 Befristung, § 620 Abs. 1 u. 3 BGB, TzBfG

 Aufhebungsvertrag, § 311 BGB

 Anfechtung des Arbeitsvertrages, §§ 142, 119, 123 BGB

 Gerichtliche Entscheidung, §§ 9, 12, 16 KSchG

 Tod des Arbeitnehmers, § 613 BGB

keine

(automatischen)

Beendigungsgründe

 Erreichen der Altersgrenze für den Renteneintritt/ Eintritt der Erwerbsunfähigkeit, soweit keine anderweitige vertragliche Regelung vorhanden ist

 Tod des Arbeitgebers

 Insolvenz des Arbeitgebers, § 108 InsO

 Betriebsübergang, § 613 a (1) BGB

 Mutterschutz-/ Elternzeit

 Pflegezeit u. a.

(19)

5.2 Aufhebungsvertrag

(1) Begriff, § 311 (1) BGB

Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin

(2) Form, §§ 623, 126, 125 BGB

Schriftform (§ 623 BGB) im Sinne des § 126 BGB, andernfalls ist der Vertrag nichtig (§ 125 BGB)

(3) Mindestinhalte:

- - - - -

(20)

5.3 Kündigung

5.3.1 Ordentliche Kündigung

Checkliste

a) Form (§ 623 BGB): Schriftform

b) gesetzliche Fristen (§ 622 BGB)

maßgeblich ist der Zugang der schriftlichen Kündigung

(1) Zugang der Kündigung innerhalb Probezeit: 2 Wochen, § 622 (3)

(2) Zugang der Kündigung außerhalb Probezeit:

- AN kündigt 4 Wochen zum 15. oder Ende eines KM

- AG kündigt Berechnung in Abhängigkeit von der Dauer des ArbV

< 2 Jahre: 4 Wochen zum 15./Ende KM ab 2 < 5 Jahre: 1 Monat zum Ende KM ab 5 < 8 Jahre: 2 Monate zum Ende KM ab 8 < 10 Jahre: 3 Monate zum Ende KM ab 10 < 12 Jahre: 4 Monate zum Ende KM ab 12 < 15 Jahre: 5 Monate zum Ende KM ab 15 < 20 Jahre: 6 Monate zum Ende KM ab 20 Jahren:7 Monate zum Ende KM

(3) Befristung?

Das ordentliche Kündigungsrecht muss vereinbart worden sein.

c) vertraglich vereinbarte Fristen:

vgl. gesetzliche Vorgaben nach § 622 (3) bis (5) BGB beachten

d) Beteiligungsrechte des Betriebsrates

(der AG kündigt)

Anhörung gem. _________ BetrVG:

- Information und Begründung der bevorstehenden Kündigung - Bedenkenäußerungsfrist: 1 Woche

- ohne Anhörung bzw. fehlerhafte Anhörung: Unwirksamkeit der Kündigung

e) Kündigungsschutz ggü. arbeitgeberseitiger Kündigung?

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5.3.2 außerordentliche Kündigung

Checkliste:

1. Arbeitsvertrag

2. wichtiger Grund, § 626 (1) BGB

(besonders grober Pflichtverstoß) Bsp.:

3. Unzumutbarkeit der ordentlichen Kündigung, § 626 (1) BGB

- Schwere der Pflichtverletzung

- Interessenabwägung

(milderes Mittel? eingetretene Schäden? Umstände des Einzelfalls?)

4. Erklärungsfrist, § 626 (2) BGB:

2 Wochen ab Kenntnis vom Wichtigen Grund beim Kündigungsberechtigten

5. Form, § 623 BGB:

Schriftform

6. Beteiligung des Betriebsrates

(der AG kündigt)

(1) Anhörung gem. _______________ BetrVG: siehe Ausführungen ord.

Kündigung Bedenkenäußerungsfrist: 3 Tage

(2) Zustimmung gem. _____________ BetrVG:

Vor der außerordentlichen Kündigung eines BR-Mitglieds;

AG kann die verweigerte Zustimmung des BR durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Ohne Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

7. Kündigungsschutz vor arbeitgeberseitiger Kündigung?

(22)

5.3.3 besonderer Kündigungsschutz

1. § 17 MuSchG

während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf des 4. Monats nach der Entbindung: Kündigungsverbot für den AG

- Kenntnis des AG von den Umständen im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung,

- bei Unkenntnis des AG muss die AN`in den AG binnen 2 Wochen von den Umständen unterrichten, um die Kündigung unwirksam zu machen,

- kann die AN`in die 2-Wochen-Frist unverschuldet nicht einhalten, gilt unverzügliche Mitteilungspflicht ab Kenntnis von den Umständen - in Ausnahmefällen kann der AG mit Zustimmung der zuständigen

Aufsichtsbehörde das Arbeitsverhältnis kündigen

2. § 15 (1) KSchG

Kündigungsverbot gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats während deren Amtszeit und ein Jahr nach Ablauf deren Amtszeit

- gilt nur für ordentliche Kündigungen durch den AG -

3. §§ 168 ff. SGB IX

Kündigungen durch den AG gegenüber einem Schwerbehinderten oder einem ihm Gleichgestellten dürfen nur mit Zustimmung des Integrationsamtes

erfolgen, es sei denn, es greift eine gesetzliche Ausnahme

4. §§ 18,19 BEEG

- Kündigung durch den AG nicht ab Antrag auf Elternzeit (jedoch erst

frühestens 8 Wochen vor der Elternzeit) und nicht während der Elternzeit, es sei denn, es greift eine gesetzliche Ausnahme

- Kündigung durch den/ die ANin nur zum Ablauf der Elternzeit mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit (Sonderkündigungsfrist)

5. § 613 a BGB

Wegen eines Betriebsübergangs (Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber) dürfen der bisherige und der neue Inhaber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen.

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5.3.4 allgemeiner Kündigungsschutz ggü. arbeitgeberseitiger ordentlicher Kündigung

1. Erfordernis der sozialen Rechtfertigung der Kündigung, §§

1(1), 23 KSchG

- ArbV > 6 Monate und

- Betrieb, Verwaltung > 10 Arbeitnehmer (ohne Berücksichtigung der Azubi)

(Teilzeitkräfte mit 0,5 bei wöchentl. ArbZ max. 20 h oder 0,75 bei wöchentl. ArbZ von max. 30 h, siehe § 23 (1) KSchG)

2. sozialer Rechtfertigungsgrund, § 1 (2) KSchG

- personenbedingt

Bsp:. erhebliche Leistungsminderung, lang andauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Wegfall der Qualifikation

- verhaltensbedingt (Pflichtverstöße im Vertrauens- oder Verhaltensbereich) Bsp.: Verletzung der Arbeits-, Anzeige-, Mitteilungs- und Verschw.-heitspfl.

- betriebsbedingt

Bsp.: Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Personalabbau, Rationalisierung, Betriebsstilllegung, Standortwechsel

3. Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit / mildere Mittel

- Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung

- zumutbare Änderung des Arbeitsvertrages, Umschulungen, Versetzungen ...

- Änderungskündigung

4. Sozialauswahl

(nur bei betriebsbedingter Kündigung), § 1 (3) KSchG - Ausgrenzung von Leistungsträgern

- bilden einer vergleichbaren Arbeitnehmergruppe - Auswahl nach sozialen Kriterien:

 Alter

 Dauer der Betriebszugehörigkeit

 Unterhaltspflichten

 Schwerbehinderung

Beachte: soziale Rechtfertigung gilt nicht für außerordentliche Kündigung, § 13 KSchG

(24)

5.4 Rechtsschutz im Arbeitsrecht

 ausschließliche sachliche Zuständigkeit: Arbeitsgerichte, § 1 ArbGG

 Verfahrensarten:

- Urteilsverfahren (z. B. Lohnforderungen, Kündigungsschutz)

- Beschlussverfahren (z. B. Streitigkeiten zwischen BetriebsR und AG)

 Klagearten:

- Leistungsklage (z. B. Zahlungsklage, Ausstellen eines Arbeitszeugnisses) - Unterlassungsklage (z. B. Unterlassung rechtswidriger Streikmaßnahmen) - negative Feststellungsklage ( Kündigungsschutzklage, Entfristungsklage)