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Dienstreisen
1. Begriff und Inhalt
Der Arbeitszeitcharakter von Reise- oder Wegezeiten ist mangels gesetz- licher Regelung unklar. Zu unterscheiden sind jeweils die Reisezeiten vom auswrtigen Dienstgeschft selbst, dessentwegen die Dienstreise angeordnet wurde und das Bestandteil der Arbeitspflicht des Dienstnehmers ist.
Mit einer Dienstreiseanordnung konkretisiert der Dienstgeber gegenÅber dem Mitarbeiter die zu erbringende Arbeitsleistung. Er legt fest, dass dieser eine bestimmte Aufgabe außerhalb des normalen Arbeitsortes zu erbringen hat. Damit weist er ihn zugleich an, zum Zielort anzureisen und dort zu arbeiten. Schließlich trifft er auch eine zeitliche Bestimmung, indem er den voraussichtlichen Beginn und das Ende des auswrtigen Dienstgeschftes und damit zugleich mittelbar die Reisezeiten festlegt. Alle diese Weisungen beziehen sich auf dieArbeitsleistungdes Dienstnehmers.1
Grundstzlich nicht zur "Arbeitszeit zhlen dagegen die Zeiten, die der Dienstnehmer benÇtigt, um von seiner Wohnung zum Betrieb zu gelangen (sog.Wegezeit),2 auch dann, wenn er seinen Dienst arbeitstglich an wech- selnden Einsatzorten antritt,3 sowie die Umkleide- und Waschzeiten vor oder nach der Arbeit.4 Wenn das Reisen dagegen zur arbeitsvertraglichen Hauptpflicht zhlt wie beim Busfahrer und Reiseleiter, aber auch beim Au- ßendienstmitarbeiter auf dem Weg zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurÅck,5 handelt es sich um Arbeitszeit iSd ArbZG ("Arbeitszeit Rn. 10).
Diese Rechtslage fÅhrt dazu, dass beiDienstreisen die Reisezeiten als sol- che grundstzlich keine "Arbeitszeit darstellen. Soweit keine besonderen Anordnungen des Dienstgebers getroffen werden, steht es nmlich dem Dienstnehmer frei, ob er whrend der Reise private Angelegenheiten erle- digt, dÇst, schlft oder plaudert bzw. Getrnke oder Speisen zu sich nimmt.
Seine Belastung bleibt damit noch hinter der Beanspruchung durch eine
"Rufbereitschaft zurÅck. Er muss sich nicht auf Abruf zur Arbeitsleistung
zur VerfÅgung halten; dem steht nicht entgegen, dass trotz der Reisettigkeit Arbeitsaufgaben erledigt werden kÇnnen (zB Aktenbearbeitung im Zug).6 Dass es sich bei den Reisezeiten idR um „Ruhezeit‘‘ handelt, hindert aber nicht eine pauschale VergÅtungsregelung fÅr Dienstreisen ("Rn. 5).
Reichold 139
1 BAG 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 (Tz. 36), NZA 2007, 155.
2 Anderes gilt aber nach §§7 VI, 9 V Anl. 5 AVR Caritas „zum Zwecke der VergÅ- tungsberechnung‘‘ bei der"Rufbereitschaft.
3 BAG 14.12.2010 – 9 AZR 686/09, NZA 2011, 760.
4 BAG 18.5.2011 – 5 AZR 181/10, PflR 2011, 403.
5 BAG 22.4.2009 – 5 AZR 292/08, DB 2009, 1602.
6 BAG 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 (Tz. 44 ff.), NZA 2007, 155; ferner Conze/Karb Rn. 1076 ff.; ErfK/WankArbZG§2 Rn. 16;HunoldNZA-Beil. 1/2006, 39 f.
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2. Tarifliche Normierung
Sinnvoll sind klarstellende Regelungen der Tarifparteien zu diesem kon- flikttrchtigen Thema, was vor allem die VergÅtung betrifft. So enthalten die Tarifwerke des TVÇD/TV-L bzw. der AVR Caritas eine nahezu gleich- lautende Regelung, wonach bei Dienstreisen als Arbeitszeit „nur die Zeit der tatschlichen dienstlichen Inanspruchnahmeam auswrtigen Geschfts- ort angerechnet wird‘‘ (vgl.§6 I 1 Anl. 5 AVR Caritas bzw.§6 XI 1 TV-L/
§44 II 1 TVÇD-BT-V). Die notwendige Reisezeit wird aber laut §6 I 2 Anl. 5 AVR Caritas grundstzlich in vollem Umfang als Arbeitszeit bewer- tet, wobei fÅr die Zeit der tatschlichen dienstlichen Inanspruchnahme und fÅr die notwendige Reisezeit zusammen insgesamt hÇchstens zehn Stunden als tgliche Arbeitszeit angerechnet werden. Es wird jedoch fÅr jeden Tag, an dem der Mitarbeiter sich außerhalb des Beschftigungsortes aufhalten muss, mindestens die dienstplanmßige bzw. betriebsÅbliche Arbeitszeit be- rÅcksichtigt (vgl. §6 I 3 Anl. 5 AVR Caritas). Dies entspricht der Rechts- lage im Çffentlichen Dienst.7
} Dienstsiegel"Ku¨ndigung Rn. 3
Dienstreisen
7 Conze/KarbRn. 1074 ff., die noch auf die Freizeitausgleichsregelung verweisen.
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Dienstvereinbarung
1. Begriff, Rechtsnatur, Geltungsbereich
Die Dienstvereinbarung ist im katholischen Mitarbeitervertretungsrecht die Regelungsform fÅr die AusÅbung des Mitbestimmungsrechts. Die Dienstvereinbarung nach §38 MAVO ist ein kollektiver Normenvertrag zwischen Dienstgeber und Mitarbeiter kraft kirchenrechtlicher Ermchti- gung.1 Nach §38 IIIa MAVO gilt die Dienstvereinbarung wie die Betriebs- vereinbarung im staatlichen Betriebsverfassungsrecht oder die Dienstverein- barung nach den Personalvertretungsgesetzen unmittelbar undzwingend,dh dass die Regelungen unabhngig vom Willen der Mitarbeiter Wirkung auf den Inhalt des Arbeitsverhltnisses entfalten. Da die MAVO nach §55 zwingendes kirchliches Recht ist, kann im Mitarbeitervertretungsrecht an- ders als im Betriebsverfassungsrechtkeine Regelungsabrede Åber Mitbestim- mungstatbestnde zwischen den Einrichtungspartnern getroffen werden, so dass hier ausschließlich die Dienstvereinbarung das rechtlich zulssige Mit- tel ist.2 Auf Rechte, die Mitarbeitern durch eine Dienstvereinbarung ein- gerumt werden, kann der einzelne Mitarbeiter nicht rechtswirksam ver- zichten, es sei denn, die zustndige Mitarbeitervertretung erklrt ihre Zu- stimmung (§38 IIIa MAVO).
Die Dienstvereinbarung gilt grundstzlich fÅr die Dienststelle bzw. Ein- richtung, fÅr die sie abgeschlossen ist. Sie gilt persÇnlich fÅr alle "Mitar- beiter (MAVO) der Einrichtung. Wurde eine"Gesamtmitarbeitervertretung gebildet und hat diese eine Gesamtdienstvereinbarung geschlossen, werden von dem Geltungsbereich der Gesamtdienstvereinbarung alle Mitarbeiter des Dienstgebers erfasst.
2. Zustandekommen
Dienstvereinbarungen bedÅrfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Der Dienstgeber muss sie zudem in geeigneter Weise bekannt geben. Die Form der Bekanntgabe ist durch die MAVO nicht vorgegeben. Es genÅgt ein Aushang am schwarzen Brett oder eine Bekanntgabe im Intranet.
3. Regelungsgegensta¨nde
Die MAVO unterscheidet zwischenfreiwilligenunderzwingbaren Dienst- vereinbarungen. Erzwingbar bedeutet, dass sowohl die Mitarbeitervertre-
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1 TFJ/JÅngst,MAVO,§38 Rn. 33.
2 TFJ/JÅngst,MAVO,§38 Rn. 103.
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tung als auch der Dienstgeber den Abschluss einer Dienstvereinbarung Åber
die "Einigungsstelle durchsetzen kÇnnen. Dienstvereinbarungen sind nur
bei den Kataloggegenstnden des §38 I Nr. 1–15 MAVO zulssig. DarÅber hinausgehende Regelungen sind nach §55 MAVO unzulssig. Dies unter- scheidet das katholische von dem evangelischen Mitarbeitervertretungs- recht.3 Dienstvereinbarungen dÅrfen Rechtsnormen, insbesondere kirchli- chen Arbeitsvertragsordnungen, nicht widersprechen (§38 III MAVO). Las- sen die Rechtsnormen dort selbst eine Dienstvereinbarung im Wege der ffnungsklausel zu, kÇnnen Dienstvereinbarungen abweichend von den Ar- beitsvertragsordnungen Regelungen enthalten.4 Widersprechen Dienstverein- barungen erst nach deren Wirksamwerden verabschiedeten Rechtsnormen, werden die Dienstvereinbarungen unwirksam.5 Außerdem sind Dienstver- einbarungen zur Regelung von Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedin- gungen, die in Arbeitsvertragsordnungen Åblicherweise geregelt werden, nur dann zulssig, wenn in der Arbeitsvertragsordnung selbst eine ffnungs- klausel enthalten ist. Diese Bestimmung entspricht im Wesentlichen dem Tarifvorbehalt in §77 III BetrVG.6 Ein wichtiges Beispiel fÅr eine gesetz- liche ffnungsklausel ist §7 IV iVm §7 I, II und IIa ArbZG, die erlaubt, dass kirchliche Einrichtungen durch eine Dienstvereinbarung Freirume nach dem ArbZG nutzen kÇnnen."Arbeitszeit Rn. 28.
4. Einzelne Regelungsgegensta¨nde
Dienstvereinbarungen sind von der Mitarbeitervertretung und der Dienst- geberseite in folgenden Angelegenheitenerzwingbar:
. nderung von Beginn und Ende der tglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wo- chentage (mit Ausnahme der Mitarbeiter fÅr pastorale Dienste oder reli- giÇse Unterweisung, sowie der Mitarbeiter im liturgischen Dienst);
. Festlegung der Richtlinien zumUrlaubsplan/zur Urlaubsregelung;
. Planung und DurchfÅhrung vonVeranstaltungenfÅr die Mitarbeiter;
. Errichtung, Verwaltung und AuflÇsung sozialer Einrichtungen;
. Inhalt von PersonalfragebÇgen fÅr Mitarbeiter;
. Beurteilungsrichtlinien fÅr Mitarbeiter;
. Richtlinien fÅr die Gewhrung von UnterstÅtzung, VorschÅssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen;
. DurchfÅhrung der Ausbildung, soweit nicht durch Rechtsnormen oder durch Ausbildungsvertrag geregelt;
. DurchfÅhrung der Qualifizierung der Mitarbeiter;
Dienstvereinbarung
3 FJS/JoussenDienstvereinbarung Rn. 6.
4 Richardi,ArbR in der Kirche,§18 Rn. 128.
5 BAG 12.12.1962 – 5 AZR 221/61, DB 1963, 485.
6 Fitting§77 Rn. 67 ff.
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. DurchfÅhrung der Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu be- stimmt sind, dasVerhalten oder die Leistungder Mitarbeiter zu Åberwa- chen;
. Maßnahmen zur VerhÅtung von Dienst- und Arbeitsunfllen und sonsti- gen Gesundheitsschden;
. Maßnahmen zum Ausgleich und zur Milderung von wesentlichen wirt- schaftlichen Nachteilen fÅr die Mitarbeiter wegen Schließung, Einschrn- kung, Verlegung oder Zusammenlegung von Einrichtungen oder wesent- lichen Teilen von ihnen.
Freiwillige Dienstvereinbarungen kÇnnen zur Bildung einer gemeinsamen Mitarbeitervertretung (§1b MAVO), zur Bildung einer Gesamtmitarbeiter- vertretung oder einer erweiterten Gesamtmitarbeitervertretung (§24 I oder II und III MAVO) sowie fÅr Verlngerungen des bergangsmandats nach
§13d I 4 MAVO geschlossen werden.
5. Beendigung
Eine Dienstvereinbarung kann durch Zeitablauf, Befristung oder KÅn- digung beendet werden. Nach §38 IV 2 MAVO muss eine KÅndigung schriftlich mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende erfolgen. Aus- nahmen bei der ordentlichen KÅndbarkeit werden bei den Dienstverein- barungen nach §1b I Nr. 24, II 1 Nr. 24, III MAVO und §13d I 4 MAVO gemacht.7 Die Dienstvereinbarung in den erzwingbaren Mitbestimmungs- gegenstnden wirkt nach (§38 V 1 MAVO). Darin unterscheidet sich die MAVO von dem Mitarbeitervertretungsrecht der evangelischen Kirchen. Die Nachwirkung bedeutet, dass die Dienstvereinbarung bis zum Abschluss ei- ner neuen Dienstvereinbarung oder der ausdrÅcklichen einvernehmlichen Beendigung der Dienstvereinbarung weiterhin gilt. Sie verliert dann aller- dings ihre zwingende Wirkung. Bei freiwilligen Dienstvereinbarungen im Sinne des§38 I Nr. 1 MAVO kann eine Weitergeltung bei Außerkrafttreten der Dienstvereinbarung durch die Einrichtungspartnervereinbartwerden.8
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7 TFJ/JÅngst,MAVO,§38 Rn. 80 ff.
8 Richardi,ArbR in der Kirche,§18 Rn. 129.
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Dio¨zesanbischof
1. Aufgaben
Nach dem Recht der katholischen Kirche ist der DiÇzesanbischof die oberste kirchliche Autoritt in seinem (Erz-)Bistum. Im Rahmen seiner um- fassenden Vollmacht Åbt er die gesetzgebende, richterliche und ausfÅhrende Gewalt aus (c. 391 §1 CIC). Die legislative Gewalt kann der Bischof nur persÇnlich ausÅben. Die exekutive Gewalt nimmt er entweder selbst wahr oder durch den Generalvikar bzw. die Bischofsvikare. Die judikative Gewalt Åbt er selbst aus oder Åbertrgt diese auf einen Gerichtsvikar (Offizial) und auf (DiÇzesan-)Richter. Im Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts kommt dem Bischof vor allem die Funktion des Gesetzgebers zu. Er erlsst die kirchlichen Arbeitsrechtsgesetze (zB die "Grundordnung, Mitarbeiterver- tretungsordnung, KODA-Ordnung, Kirchliche Arbeitsgerichtsordnung usw.) und setzt die BeschlÅsse der arbeitsrechtlichen Kommissionen in Kraft.
2. Bischo¨fliches Letztentscheidungsrecht
Nach der frÅheren Fassung der "Rahmen-KODA-Ordnung waren die BischÇfe in normativer Hinsicht relativ frei in ihrer Entscheidung, die von
der "Arbeitsrechtlichen Kommission mit qualifizierter Mehrheit gefassten
BeschlÅsse in Kraft zu setzen oder dies nicht zu tun (sog. bischÇfliches Letztentscheidungsrecht). In der Praxis ist von dem Recht, wirksame Kom- missionsbeschlÅsse nicht in Kraft zu setzen, jedoch niemals Gebrauch ge- macht worden. BischÇfe hatten darÅber hinaus das Recht, bei Vorliegen eines unabweisbaren RegelungsbedÅrfnisses eine arbeitsvertragliche Rege- lung ohne Mitwirkung der KODA selbst zu erlassen. Dieses Recht wird im Schrifttum als bischÇfliches Notverordnungsrecht bezeichnet. Notverord- nungsrecht und Letztentscheidungsrecht sind strikt voneinander zu unter- scheiden. Das Letztentscheidungsrecht besagt, dass eine kirchliche Arbeits- vertragsregelung nur dann Rechtswirksamkeit entfaltet, wenn sie zwei Bedingungen erfÅllt: Die Regelung muss – erstens – von der zustndigen Kommission mit qualifizierter Mehrheit beschlossen worden sein. Sie muss – zweitens – vom zustndigen Bischof in Kraft gesetzt worden sein. Die bi- schÇfliche Inkraftsetzung (Letztentscheidung) ist konstitutive Voraussetzung fÅr die Wirksamkeit des Beschlusses. Whrend das Letztentscheidungsrecht als bloßes Vetorecht ausgestaltet ist, enthlt das Notverordnungsrecht ein echtes Gestaltungsrecht, weil der Bischof auch bei fehlender Kommissions- entscheidung Arbeitsvertragsbedingungen setzen kann.
Mit der Novellierung der Rahmen-KODA-Ordnung am 19.11.2012 ist das bischÇfliche Notverordnungsrecht gnzlich entfallen und das bischÇf- 1
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liche Letztentscheidungsrecht wurde erheblich eingeschrnkt ("Rahmen- KODA-Ordnung). Um eine dauerhafte Patt- und Blockadesituation in ar- beitsrechtlichen Kommissionen zu verhindern, kann in Zukunft jede Seite ein verbindliches Schlichtungsverfahren unter neutralem Vorsitz initiieren.
Diese Rechtsnderung verfolgt zum einen das Ziel, die (Erz-)BischÇfe wei- testgehend aus dem Prozess der Tariffindung herauszuhalten. Zum anderen soll dem Vorwurf, der Bischof agiere, wenn er von seinem Notverordnungs- recht Gebrauch mache, als Dienstgeber und nicht als Neutraler, mit der Folge, dass durch seine Intervention das Gleichgewicht der Krfte in den arbeitsrechtlichen Kommissionen grundlegend gestÇrt und der parittische Weg des Konsenses verlassen werde, die Grundlage entzogen werden. Nach neuem Recht liegt es nunmehr ausschließlich an den gewhlten Vertretern der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite in den arbeitsrechtlichen Kommis- sionen und in den VermittlungsausschÅssen, angemessene TarifabschlÅsse auszuhandeln.
Auch das bischÇfliche Letztentscheidungsrecht gemß §15 IV Rahmen- KODA-Ordnung ist nach geltendem Recht erheblichen Beschrnkungen un- terworfen: Soweit der Bischof ausnahmsweise von seiner Verpflichtung, die KommissionsbeschlÅsse in Kraft zu setzen, entbunden ist, dient dies ledig- lich zur Wahrung des kirchlichen Sendungsauftrags. Ob die BeschlÅsse der Kommissionen zweckmßig, tarifpolitisch sinnvoll, wirtschaftlich vertretbar oder arbeitsrechtlich angemessen sind, ist nicht Gegenstand der PrÅfung im Rahmen des bischÇflichen Inkraftsetzungsverfahrens.
DiÇzesanbischof
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Dio¨zesane Arbeitsgemeinschaft (DiAG)
1. Allgemein
Die DiÇzesanen Arbeitsgemeinschaften fÅr Mitarbeitervertretungen (DiAG-MAV) sind eine Besonderheit des kirchlichen Mitbestimmungsrechts, fÅr die es keine Vorbilder im staatlichen Betriebsverfassungs- und Personal- vertretungsrecht gibt. Bei den DiAG-MAVen handelt es sich um Zusammen- schlÅsse von Mitarbeitervertretungen auf diÇzesaner Ebene. Jede der 27 DiÇzesen verfÅgt mindestens Åber eine Arbeitsgemeinschaft, einige haben zwei Arbeitsgemeinschaften, wobei eine Arbeitsgemeinschaft zustndig ist fÅr die Einrichtungen der verfassten Kirche, die andere fÅr die sozial-karita- tiven Einrichtungen der Caritas. In den BistÅmern WÅrzburg und Augsburg gibt es jeweils drei Arbeitsgemeinschaften.
Alle Arbeitsgemeinschaften verfÅgen Åber eigene Geschftsstellen. Die kon- krete organisatorische und personelle Ausstattung der Arbeitsgemeinschaften differiert von Bistum zu Bistum. Neben Sekretariatskrften gibt es hauptamt- liche GeschftsfÅhrer mit und ohne juristische Ausbildung. Manche Arbeits- gemeinschaften sind so gut ausgestattet, dass sie einen Informations- und Be- ratungsstandard anbieten kÇnnen, der dem der Gewerkschaften entspricht.
Ungeachtet der begrenzten gesetzlichen Aufgabenzuweisung (vgl. §25 II Rahmen-MAVO) agieren die Arbeitsgemeinschaften in der Praxis oftmals wie „betriebliche Ersatzgewerkschaften‘‘,1 nicht zuletzt aufgrund des gerin- gen gewerkschaftlichen Organisationsgrades in den meisten katholischen Einrichtungen. ber ihre eigentliche mitarbeitervertretungsrechtliche Funk- tion hinaus, die im Gesetz abschließend geregelt ist, begreifen sie sich mit- unter als eigenstndige Gestaltungsmacht bei der Aushandlung von Arbeits- vertragsbedingungen sowie als allgemeinpolitische Reprsentanz der Mit- arbeiter im kirchlichen Dienst. Sie machen sich gelegentlich zum Sprachrohr der tatschlichen oder vermeintlichen arbeits-, tarif- und allgemeinpoli- tischen Interessen der kirchlichen Mitarbeiterschaft, prsentieren sich als
„Stachel im Fleisch der Leitungen‘‘ und beanspruchen fÅr sich ein „zumin- dest kirchenpolitisches Mandat‘‘.2
2. Bildung von Dio¨zesanen Arbeitsgemeinschaften
Die Bildung von Arbeitsgemeinschaften auf diÇzesaner Ebene ist nicht in das Belieben der jeweiligen Mitarbeitervertretung gestellt. Vielmehr handelt es sich bei den Mitarbeitervertretungen eines (Erz-)Bistums grundstzlich
1 Hammer, Kirchliches Arbeitsrecht, 271.
2 Ruhe/Bartels, Praxishandbuch Mitarbeitervertretungen, 307; Jakobi, Konfessionelle Mitbestimmungspolitik, 140.
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