B E T R I E B S V E R E I N B A R U N G E N Z.UM P E R S O N A L E I N S A T Z V e rb re itu n g , S tru k tu r und In h a lte im Organi­

IIV G Papers

V e r ö f f e n t l i c h u n g s r e ih e des I n t e r n a t i o n a l e n I n s t i t u t s f ü r V e r g le ic h e n d e G e s e lls c h a f t s f o r s c h u n g ( I I V G ) / A r b e i t s p o l i t i k

des W is s e n s c h a fts z e n tru m s B e r lin

IIVG/dp85-210-

B E T R I E B S V E R E I N B A R U N G E N Z.UM P E R S O N A L E I N S A T Z V e rb re itu n g , S tru k tu r und In h a lte im Organi­

sa tio nsbe reich der-IG M etall

Jörn Diekmann

B e rlin , Juni 1985 ISSN 0724 - 5084

P u b lic a t io n s e r ie s o f th e I n t e r n a t i o n a l I n s t i t u t e f o r C o m p a ra tiv e S o c ia l R e s e a rc h /L a b o r P o lic y

W is s e n s c h a fts z e n tr u m B e r l i n

S t e i n p l a t z 2 , D 1000 B e r l i n 12

Mit dieser Arbeit liegen erstmals repräsentative Daten zu Verbreitung und Struktur von Betriebsvereinbarungen zum Personaleinsatz im Bereich der Metallindustrie vor, einem der Kernbereiche der industriellen Produk­

tion. Die Daten entstammen einer 1982 durchgeführten schriftlichen Be­

fragung aller Betriebsräte aus Betrieben des Organisationsbereiches der IG-Metall mit mehr als 1.000 Beschäftigten. Die Betriebsräte wurden mit einem standardisierten Fragebogen nach dem Vorhandensein von Betriebsver­

einbarungen zu den Bereichen innerbetrieblicher Stellenausschreibung, Auswahlrichtlinien, Personalplanung und automatische Erfassungssysteme (Personalinformationssysteme) befragt und um Übersendung einschlägiger Abkommen gebeten. Von den 715 angeschriebenen Betriebsräten- antworteten 301; dies entspricht einer Rücklaufquote von 43 v.H.. Die hier ausge­

werteten Regelungen gelten - hochgerechnet - für ca. 2,2 Mio Beschäftigte.

Im ersten Teil der Arbeit werden Verbreitung und Struktur von Betriebs­

vereinbarungen zum Personaleinsatz dargestellt und hinsichtlich dritter Merkmale (Betriebsgröße, Fluktuation, Abschlußdatum) differenziert.

Im zweiten Teil erfolgt eine Analyse der Texte der Abkommen sowohl hin­

sichtlich der Struktur ihrer Inhalte als auch bezüglich der Intensität bzw. Umfassendheit der mit ihnen vereinbarten Regelungen. Ein besonderes Interesse gilt dabei der Auswertung der verschiedentlich zusätzlich zum Ausfüllen der Fragebögen vermerkten Begründungen einzelner Betriebsräte, wieso ein Abschluß von Betriebsvereinbarungen nicht angestrebt worden ist.

Im abschließenden dritten Teil werden die Ergebnisse unter der Frage zu­

sammengefaßt, ob, und wenn ja, inwieweit, eine Erweiterung der Partizi­

pation des Betriebsrates auf der Grundlage von Betriebsvereinbarungen möglich ist. Dabei zeigt sich, daß eine Erweiterung der Partizipations­

rechtedannwenig Chancen auf Erfolg hat, wenn sich die Politik des Betriebs rats ausschließlich auf die Ausweitung formeller Rechte konzentriert.

Das Maß der Partizipation scheint, so jedenfalls der Befund dieser Arbeit, in hohem Maße von der Struktur der (Macht)-Beziehungen zwischen Betriebs­

rat und Management abzuhängen.

Inhalt

Einleitung 1

1. Verbreitung personalwirtschaftlicher Betriebsvereinbarungen 3 im Organisationsbreich der 16 Metall

2. Regelungsinhalte personalwirtschaftlicher Betriebsverein- 19 barungen. Umfang und Struktur

2.1 Betriebsvereinbarungen zur innerbetrieblichen Stellenaus- 20 Schreibung

2.2 Betriebsvereinbarungen zu Auswahl rieht!inien 53 3. Zusammenschau: Mehr Mitbestimmung durch Betriebsverein- 90

rungen ?

Anmerkungen 95

Literatur 103

Anhang 110

Einleitung

Mit dem Betriebsverfassungsgesetz 1972 sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in einer Vielzahl von Bereichen erweitert worden. Es ist, um die Begründung der Bundesregierung bei der Vorlage des Gesetzentwurfs zu zitieren, "praktisch eine neue Kodifikation des Betriebsverfassungs- rechts" erfolgt. Diese neue Kodifikation sollte der seit 1952 - dem Jahr der Verabschiedung des vorhergehenden Betriebsverfassungsgesetzes - geänderten wirtschaftlichen und sozialen Situation Rechnung tragen.

Speziell für den Bereich des Personalwesens, in dem eine substantielle Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats erfolgte, wurde durch die neue Kodifikation vielfach nur noch das festgeschrieben, was sich - z.T. schon seit den 50er Jahren - an faktischer Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Management etabliert hatte.31

So kam Tegtmeier schon 1973 in einer Arbeit über die "Wirkung der Mit­

bestimmung der Arbeitnehmer" zu der Feststellung, daß "Maßnahmen der präventiven Ausbildung und Umschulung (und) das daraus folgende erhöhte Leistungspotential und die gesteigerte innerbetriebliche Mobilitätsfähig­

keit der Arbeitnehmer (...) sicherlich dazu beigetragen (haben), daß produktionstechnische Anpassungsprozesse häufig reibungslos vollzogen werden konnten". '4)

Bisher mangelt es, von Ausnahmen, auf die noch einzugehen sein wird, an empirisch abgesicherten Studien zur alltäglichen Praktizierung des

Betriebsverfassungsgesetzes und der auf ihm basierenden Sonderregelungen und Abkommen. 5) Dies gilt auch für den Bereich der Auswirkungen recht­

licher Normen auf die alltägliche personalpolitische Praxis und speziell für die Inhalte der zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber in Nutzung des Betriebsverfassungsgesetzes geschlossenen Betriebsverein­

barungen zum Personalwesen.

Mit dieser Arbeit wird die Informationsbasis über Inhalt und Struktur der alltäglichen, mehr oder minder konsensuellen Praktizierung der Betriebsverfassung im Bereich des Personalwesens verbreitert. Als Aus­

wertung einer Vollerhebung aller Betriebe mit mehr als 1.000 Beschäftigten im Organisationsbereich der IG-Metall werden in dieser Arbeit

- 2 -

repräsentative Daten zu Verbreitung, Struktur und Inhalten von Betriebs Vereinbarungen zu den Bereichen

- innerbetriebliche Stellenausschreibung, - Auswahlrichtlinien und

- Personalplanung dargestellt.

Die Daten für diese Studie wurden vom Internationalen Institut für Vergleichende Gesel1 Schaftsforschung erhoben. Der Autor ist am

Institut für Rechtssoziologie der Freien Universität Berlin be­

schäftigt.

i. Verbreitung personalwirtschaftlicher Betriebsvereinbarungen im Organisationsbereich der IG Metall

i.i Problemstellung, Ziel der Untersuchung sowie Daten und Sample

Die in dieser Untersuchung ausgewerteten Informationen und Daten entstammen einer 1982 von Ulrich Felsberg, Wissenschaftszentrum Berlin, in Kooperation mit der Vorstandsverwaltung der IG Metall durchgeführten Erhebung,für die eine erste Auswertung schon an anderer Stelle vorgelegt worden ist.^ Ziel des Forschungsvorhabens war die Vergrößerung der Informationsbasis über

"die Breite und Tiefe betriebsverfassungsrechtlicher Regelungen (zum Personaleinsatz) auf der Betriebsebene". Speziell diese Regelungen

bildeten bisher - so Felsberg - "in der sozialwissenschaftlichen Forschung eher eine Lücke", die auch durch die bisher bei den Gewerkschaften

vorliegenden Informationen nicht ausreichend geschlossen werden konnte.2)

Um diese Wissensdefizite zu minimieren, wurden in einer schriftlichen Befragung - als Vollerhebung - alle Betriebsräte aus Unternehmen des Organisationsbereiches der IG Metall mit mehr als 1.000 Beschäftigten angeschrieben und um Ausfüllung eines kurzen, standardisierten Frage­

bogens gebeten (einen Betriebsrat besaßen 715 der 761 in der Betriebs­

datei der IG Metall erfaßten Betriebe). Der Fragebogen enthielt eine Reihe von Fragen zur Existenz kollektivvertraglicher Regelungen zu Personalplanung, innerbetrieblicher Stellenausschreibung, Personalaus­

wahlrichtlinien sowie zum Vorhandensein automatischer Personalerfassungs­

systeme und entsprechender Betriebsvereinbarungen. Ergänzend wurden ausgewählte Sachverhalte zu den Rahmenbedingungen der betrieblichen Personalpolitik erfragt (Betriebsgröße, Fluktuation) und - soweit

vorhanden - um Übersendung einschlägiger Betriebsvereinbarungen gebeten. ; Die mit 43 v.H. vergleichsweise hohe Rücklaufq u o t e - sie zeigte kaum Variation bezüglich der Betriebsgröße - dürfte entscheidend auf ein ergänzend-unterstützendes Schreiben der Vorstandsverwaltung der IG Metall zurückzuführen sein, das parallel zum Fragebogen versandt wurde. Insgesamt antworteten 301 von 715 angeschriebenen Betriebsräten mit einem ausge- füllten Fragebogen. ' Hinzu kamen noch verschiedene Fälle, in denen

- 4 -

der Betriebsrat mitteilte, er sähe von einer Beantwortung ab, da der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat dies übernommen hätte, oder - z.T. recht detailliert - erläuterte und begründete, wieso eine Beantwortung des Fragebogens nicht möglich sei. So etwa die sehr aus­

führliche Antwort eines Betriebsrats; die die Notwendigkeit eines poli­

tischen Konzepts für die Betriebsratsarbeit anspricht:

"Wir haben Euren Fragebogen erhalten, können ihn aber leider nicht beantworten, da wir für beide Themen keine Betriebsvereinbarung haben.

Es war auch nie unsere Absicht, darüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, da wir der Meinung waren und sind, daß dies unsere Stärke - die wir unzweifelhaft als Betriebsrat bei H. besitzen - ein­

engen würde. Auf die innerbetrieblichen Stellenausschreibungen und die Personalauswahl haben wir absolut Einfluß.

Unsere Meinung ist, daß wir mehr das Betriebsverfassungsgesetz und die Tarifverträge anwenden, und sie durch Stärke dehnen, als dies Betriebs­

vereinbarungen möglich machen würden. Dies ist unsere jahrelange Erfahrung und wir sind dabei den Verhältnissen entsprechend besser gefahren als andere Betriebsräte, bei denen die politische Konzeption ihrer Arbeit fehlt, die dafür aber alles korrekt festgelegt haben" ( 106 ).

Rechnet man diese Fälle mit ein, ergibt sich insgesamt eine Rücklauf­

quote von annähernd 45 v.H.; ein Wert, der auch angesichts der Ergeb­

nisse vergleichbarer Studien als voll befriedigend zu qualifizieren ist.6) In der bisher vorliegenden Auswertung der Umfrage beschränkte sich Felsberg auf die Ermittlung der Verbreitung und des Umfangs kollektiv- vertraglicher Regelungen zum Personaleinsatz. Von der Analyse der

Regelungsinhalte und ihrer Bewertung - etwa bezüglich der Frage, ob eine Erweiterung der im Betriebsverfassungsgesetz festgelegten Mitbestimmungs­

rechte des Betriebsrats erreicht werden konnte - sah er hingegen a b /)

Zentrales Ziel dieser Arbeit ist eine systematische Analyse der Inhalte der kollektiv-vertraglichen Abkommen zum Personaleinsatz (Per­

sonalplanung, innerbetriebliche Stellenausschreibung, Personalauswahl) und der Versuch ihrer Bewertung, speziell im Vergleich mit der Bewertung durch den Betriebsrat selbst. Entsprechend konzentriert sie

Betriebsräte dem ausgefüllten Fragebogen Dokumente beigelegt hatten.

Dies waren in aller Regel Kopien von Betriebsvereinbarungen; zu einem geringen Teil (weniger als 10 v.H.) wurden andere Unterlagen übersandt.

Diese Auszüge betrieblicher Personalrichtlinien und Artikel aus Betriebs­

zeitschriften) ermöglichten, da sie sich jeweils auf abgeschlossene Betriebsvereinbarungen bezogen, fast immer eine Rekonstruktion deren wesentlicher Inhalte.

Im folgenden erläutere ich zuerst die spezifischen Merkmale dieser Stich­

probe und den Umfang und die Struktur der in ihr bestehenden Regelungen, stelle diese Befunde dann neben die Resultate vergleichbarer Studien und präsentiere abschließend einige Daten zur personalwirtschaftlichen Situa­

tion in den untersuchten Betrieben. Im folgenden Teil konzentriere ich mich auf die Inhaltsanalyse der Betriebsvereinbarungen zu innerbetriebli­

cher Stellenausschreibung und Personalauswahlrichtlinien ( Abschnitte 2.1 und 2.2 ). Hierzu erläutere ich zuerst den jeweiligen juristischen Rahmen sowie die ökonomischen ( betriebswirtschaftlichen ) Interessen, die Abschluß und Inhalte der Abkommen beeinflussen. Abschließend stelle ich dann die einzelnen Regelungsbereiche und die ihnen zugeordneten In­

halte vor und differenziere sie hinsichtlich dritter ( erklärender ) Merk­

male. Für den speziellen Bereich der Auswahlrichtlinien wird untersucht, ob ihre ( subjektive ) Bewertung durch die Betriebsräte den im Verlauf der Inhaltsanälyse ermittelten ( objektiven ) Befunden entspricht. Im zusammenfassend-abschließenden 3. Abschnitt erfolgt eine Bewertung der Abkommen: Entsprechen sie den publizierten Vorgaben, gehen sie weiter als sie, oder bleiben sie hinter ihnen zurück? Und: Lassen sich erweiterte Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte belegen? Mitbestimmung bedeutet hier

wie auch für einschlägige Untersuchungen, 7 jede faktische

Einflußnahme des Betriebsrates auf Managemententscheidungen im Betrieb, hier speziell im Personalbereich. Dieser Mitbestimmungsbegriff ist abzugrenzen von dem der - hier nicht weiter einbezogenen - dogmatisch­

juristischen Diskussion, die sich mit der Frage beschäftigt, ob eine

Ausweitung der Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Gesellschaftsorganen, etwa dem Aufsichtsrat möglich bzw. zulässig ist. 91

- 6 -

1.2 Zur Repräsentativität der Untersuchung

Die in die Auswertung einbezogenen 101 B e t r i e b e , v o n denen Dokumente zu Betriebsvereinbarungen Vorlagen (insgesamt bestanden Abkommen in 204 der 301 antwortenden Betriebe) unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Be­

triebsgrößenstruktur nur unwesentlich von der Gesamtstichprobe.Diese ist, wie schon an anderer Stelle belegt und auch aus Übersicht 1 zu entnehmen, repräsentativ für alle Betriebe mit mehr als 1.000 Beschäftigten, in denen die IG-Metall gewerkschaftlich vertreten i s t J ^ Nicht klären ließ sich auf der Grundlage des hier vorliegenden Datenmaterials, ob die­

jenigen Betriebsräte eher zu einer Übersendung von Betriebsvereinbarungen bereit waren, in deren Betrieben eine entwickelte Mitbestimmungspraxis mit einer Vielzahl ausdifferenzierter Betriebsvereinbarungen vorlag. Wäre dem so, vermittelten die übersandten Unterlagen ein "leicht 'geschontes' Bild der durchschnittlichen Be tr ie bs verfassungspraxis.Deutlich anders stellt sich, bedingt durch die relativ kleine Zahl von Fällen, die Situa­

tion bei der Unterstichprobe der Betriebe mit Betriebsvereinbarungen über Personalplanung dar: Die in ihr vorliegende Betriebsgrößenstruktur unter­

scheidet sich ganz erheblich von der der Hauptstichprobe, so daß es - auch angesichts der kleinen Zahl von Fällen, in denen die Betriebsräte ein­

schlägige Dokumente übersandt haben - angemessen erscheint, diese Gruppe im weiteren nur noch peripher in die Analyse einzubeziehen.

In den Betrieben, deren Betriebsräte auf die Umfrage antworteten und Dokumente übersandten, waren Ende 1982 knapp 390.000 Personen beschäftigt.

Dies entspricht einem Anteil von etwa einem Sechstel der Beschäftigten in allen einbezogenen Betrieben. Ihre in Übersicht 1 wiedergegebene Größenverteilung zeigt ein deutliches Überwiegen der Betriebe mit weniger als 2.000 Beschäftigten, fast zwei Drittel aller Betriebe fallen in diese Gruppe. Wenngleich die Gruppe der Betriebe mit mehr als 10.000 Beschäf­

tigten mit nicht einmal 7 v.H. recht klein ist, ist ihr Beschäftigungs­

volumen überaus bedeutsam: nahezu jeder zweite Beschäftigte, für den die hier ausgewerteten Betriebsvereinbarungen gelten (46 v.H.), arbeitet in einem Betrieb mit mehr als 10.000 Beschäftigten.

B e t r i e b s g r ö ß e u n t e r s u c h t e B e t r i e b e d a v o n m i t a u s g e w e r t e t e n D o k u m e n t en < 1 >

( . B e s c h ä l t i g l e ) i n s g e s . m i t v e r - i n s g e s d a v o n : d a v o n : d a v o n :

w e r 1ba r en m i t BV zu m i t BV z u m i t BV

i G r u n d - A n w o r t e n ( h i e r a u s - S t e l l e n - A u s w a h l - P e r s o n a g e s a m t - g e w e r t e t e a u s s c h r e i - w a h l r i o h t - P l a n u n g h e i t ) ( R ü c k l a u f ) £ t i o h p r o b e ) b u n g l i n i en

( N ) ( K ) ( * ) ( « ) ( * ) ( * ) ( * )

b i s z u 2 0 0 0 6 0 61 63 63 62 66

2 0 0 1 - 3 0 0 0 I 7 I 6 IO 9 9 8

3 0 0 1 - 4 0 0 0 8 7 8 6 9 1 7

4 0 0 1 - 5 0 0 0 4 5 6 6 7 -

5 0 0 1 - 1 0 0 0 0 8 7 7 4 4 8

ü b e r 1OOOO 3 4 7 9 7 -

— — — — —

I n s g e s a m t ( N ) 76 1 301 1O1 77 53 12

1 ) D o k um en t e s i n,d Be t r i e b s v e r e i n b a r u n g e n , A u s z ü g e pe r s o n a l p o l i t i s c h e r U n t e r la g e n ( D i e n s t v o r s c h r i f t e n ) , M i t a r b e i 1 e r i n I o r m a t i o n e n u . a . Q u e l l e : F e l s b e r g ( 1 9 8 4 : 2 9 ) u n d e i g e n e B e r e c h n u n g e n

- 8 -

1.3 Faktoren der Existenz personalwirtschaftlicher Betriebsvereinbarungen

Zwischen den hier untersuchten Regelungsbereichen von Betriebsverein­

barungen (innerbetriebliche Stellenausschreibung, Personalauswahl­

richtlinien, Personalplanung) besteht, wie Übersicht 2 klar zeigt, ein hierarchischer Zusammenhang oder - anders betrachtet - liegt eine Filterstruktur vor: Zuerst und hauptsächlich werden Betriebsverein­

barungen zum Bereich Ausschreibung abgeschlossen, dann Abkommen zur Personalauswahl und erst dann, als End- oder Gipfelpunkt, Regelungen zur Personalplanung.

An dieser Struktur ändert auch die Tatsache nichts, daß in fünf Betrieben zwar Auswahlrichtlinien bestanden, nicht aber Vereinbarungen zur

innerbetrieblichen Stellenausschreibung. Die uns vorliegenden Auswahl­

richtlinien enthielten nämlich klare Aussagen zur Durchführung inner­

betrieblicher Stellenausschreibung, ohne daß dies in Form einer speziellen Betriebsvereinbarung geregelt worden war.

Die These des hierarchischen Zusammenhangs der drei Regelungsbereiche wird weiterhin belegt durch das Alter der Abkommen: Betriebsvereinbarungen zur Ausschreibung sind, wie Übersicht 3 zu entnehmen, tendenziell

früher abgeschlossen worden, als Abkommen zu Auswahlrichtlinien. 141. Besonders hervorzuheben ist die Tatsache, daß in jedem fünften Betrieb Abkommen zur Ausschreibung entweder schon vor Inkrafttreten des

Betriebsverfassungsgesetzes am 1. Januar 1972 oder im darauf folgenden Jahr kodifiziert worden sind. ' Die in Übersicht 3 enthaltenen151

Informationen sollten aber nicht überinterpretiert werden, da sie sich nur auf das Abschlußdatum der gegenwärtig gültigen Betriebsvereinbarung beziehen. In einer Reihe von Dokumenten finden sich Hinweise darauf, daß schon Vorregelungen zur Ausschreibung bestanden ("Neuordnung des Ausschreibungswesens", "Neugestaltung der betrieblichen Bewerbungs­

formulare in Abstimmung mit dem Betriebsrat" - wobei fraglich ist, ob vorher schon eine förmliche Betriebsvereinbarung vorlag -, oder

Ü b e r s i c h t 2'. V e r b r e i t u n g v o n R e g e lu n g e n z u i n n e r b e t r i e b l i c h e r S t e l l e n ­ a u s s c h r e i b u n g , P e r s o n a l a u s w a h l u n d P e r s o n a l p l a n u n g s o w i e v o n a u t o m a t i s c h e n ( P e r s o n a l ) E r f a s s u n g s s y s t e m e n 1 9 8 2

V e r w e r t e t e A n t w o r t e n d e r B e t r i e b s r ä t e 1O1

d a v o n : B e t r i e b e m i t BV z u A u s s c h r e i b u n g 96 ( = 1 0 0 * ) d a v o n : m i t z u s ä t z l i c h e r BV

z u r P e r s o n a l a u s w a h l <1>

6 6 6 6 %

d a v o n : m i t z u s ä t z l i c h e r BV z u r P e r s o n a l p l a n u n g <2>

12 1 2 %

d a v o n : m i t z u s ä t z l i c h e n BVen 9 9 *

z u r P e r s o n a l a u s w a h t u n d P e r s o n a l p l a n u n g

d a v o n : B e t r i e b e o h n e BV z u A u s s c h r e i b u n g 5 ( = 1OO % ) d a v o n : m i t z u s ä t z l i c h e r BV

z u r P e r s o n a l a u s w a h l

5 1OO -

d a v o n : B e t r i e b e m i t a u t o m a t . . E r f a s s u n g s s y s t e m e n 46 d a v o n : m i t BV z u a u t o m a t i s c h e n E r f a s s u n g s - 32

S y s t e m e n <3>

d a v o n : o h n e BV z u a u t o m a t i s c h e n E r f a s s u n g s - 14 s y s t emen

10 O % ) 7 0 %

3 0 %

1 ) l n c l . e i n e r 2 ) I n c l .

e i n e r 3 ) I n c l .

2 F ä l l e n , b e i d e n e n g e g e n w ä r t i g V e r h a n d l u n g e n zum A b s c h l u ß BV s t a t t f i n d e n

1 F a l l , b e i dem g e g e n w ä r t i g V e r h a n d lu n g e n zu m A b s c h l u ß BV s t a t t f i n d e n

3 F ä l l e n , i n dem d i e E i n f ü h r u n g e i n e s S y s t e m g e p l a n t i s t

Q u e l l e : F e t s b e r g ( 1 9 8 4 ) , E r h e b u n g u n t e r B e t r i e b s r ä t e n d e r IG M e t a l l 1 9 8 2

10 -

spezielle Angaben zur Außerkraftsetzung früherer Regelungen). Von daher liegt die Vermutung mehr als nahe, daß die Betriebsvereinbarungen zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung z.T. nur eine schon vorher ausge­

übte betriebliche Praxis festgeschrieben haben, wobei das Inkrafttreten des Betriebsverfassungsgesetzes zum 1.1.1972 der (evtl, letzte) Auslöser zum Abschluß gewesen sein kann. Die Vermutung wird auch durch die Befunde verschiedener anderer empirischer Studien g e s t ü t z t . E i n Indiz für solch eine "Nutzung" des Gesetzes ist der "Kodifikationsschub" der Jahre 1972/1973. Ob der seit 1976 erneut zu verzeichnende, aber relativ geringe Anstieg in der Zahl der Abschlüsse direkte oder indirekte Folge des Mit­

bestimmungsgesetzes von 1976 ist, oder auf andere, evtl, zufällige Ur­

sachen zurückgeht, kann dahingestellt bleiben.

Die eben erläuterte Festschreibungsfunktion des Abschlusses von Betriebs­

vereinbarungen, die Nutzung des Gesetzes, bietet u.U. eine Erklärung für den Nichtabschluß von Betriebsvereinbarungen: eine zur beiderseitigen

Zufriedenheit ausgeübte Praxis macht eine formale Festlegung entbehrlich^

Dies gilt speziell dann, wenn der Anlaß den Betriebsverfassungsparteien zu nichtig für den Abschluß einer Betriebsvereinbarung erscheint oder

der Betriebsrat über andere, meist informelle Mechanismen verfügt, um seine Interessen zu wahren. (In diesem Fall hat die Betriebsvereinbarung dann nicht den Zweck, daß sich der Betriebsrat beim Arbeitgeber 'Respekt' verschafft.) Für die zuerst genannte Verfahrensweise lautet, so der Befund von Knuth, Büttner und Schank, die Begründung der betrieblichen Praktiker stets: "Eine Betriebsvereinbarung ist nicht nötig, es klappt auch so, man hält sich an das Vereinbarte".^ Ob der an zweiterStelle genannte Grund des Nichtabschlusses einer förmlichen Betriebsvereinbarung immer Sinn macht, diese Strategie immer die Durchsetzungschancen der Interessen des Betriebsrats erhöht, kann (und soll) hier nicht entschieden werden.

Schriftliche Hinweise einiger Betriebsräte, aus denen oben schon zitiert worden ist, deuten jedenfalls darauf hin.

Übersicht 31 Daten z u m Abschluß der Betriebs v e r e i n b a r u n g zu inner­

b etrieblicher Ausschreibung und A u s w a h l r i c h t l i n i e n

A b s c h l u ß j ah r B e t r i e b s v e r e i n b a r u n g e n ü b e r

A u s w a h I r i c h t l i n i e n S t e l l e n a u s s o h r e i b u n g

■ N (% ) N (% )

1 9 8 7 , 1 9 6 9 4 5 - -

1 9 7 2 13 16 8 1 4

1 9 7 3 1 8 22 13 - 23

1 9 7 4 1 5 1 9 6 1O

1 9 7 5 2 3 9 1 6

1 9 7 6 - 1 9 7 7 1O 1 2 8 1 4

1 9 7 8 - 1 9 7 9 9 1 1 8 1 4

1 9 8 0 - 1 9 8 1 8 1O 3 5

N i c h t f e s t s t e l I b a r 1 1 1 2

— — — —

I n s g e s a m t 8 0 1OO 57 1OO

d a v o n : V o r l ä u f e r <1 > 5 6 k A k A

1 ) S o f e r n V o r l a u f e r , e tw a du r ch E r w ä h n u n g , o f f e n k u n d i g wa r e n Q u e l l e ' . E r h e b u n g u n t e r B e t r i e b s r ä t e n d e r IG M e t a l l 1 9 8 2

- 12 -

Ein direkter Vergleich der Befunde dieser Studie mit den

Resultaten früherer Arbeiten zu dieser Thematik, der eine Rekonstruktion der zeitlichen Entwicklung der Verbreitung der Regelungen erlaubt,

ist nur bedingt möglich, da sich diese Erhebungen, bis auf eine Ausnahme, auf Betriebe anderer Branchen und/oder anderer Größenordnungen bezogen. 19)

Stellt man die Ergebnisse vorliegender empirischer Arbeiten neben die Resul­

tate dieser Erhebung, so finden sich folgende markante Befunde zur Verbrei­

tung der Abkommen:

- Abkommen sind branchenmäßig unterschiedlich weit verbreitet. 20) So fanden Gerlach und Liepmann im Organisationsbereich der IG-Chemie nur in 35 v.H. aller Betriebe Betriebsvereinbarungen zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung (evtl, zuzüglich 16 v.H. Fälle mit Betriebsab­

sprachen) und in jedem siebten Betrieb ein Abkommen zu Auswahlricht­

linien (13 v.H.). Im Metallbereich hingegen findet sich eine Verbreitung von Betriebsvereinbarungen zum Ausschreibungswesen von 63 v.H. bzw.

Auswahlrichtlinien von 33 v.H. (diese Erhebung, Gesamtstichprobe). Diese Werte bestätigen die Resultate einer früheren Untersuchung von Rummel, er ermittelte einen Verbreitungsgrad von Betriebsvereinbarungen von ca.

50 v.H .2 1 ).

Gründe dieser Differenzen können neben unterschiedlichen organisations­

politischen Konzeptionen beider Gewerkschaften auch im Faktor Zeit liegen;

die Umfrage im Chemiebereich liegt immerhin vier Jahre vor der hier präsentierten.

- Mit der Zunahme der Betriebsgröße steigt die Wahrscheinlichkeit des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung, in Betrieben mit mehr als

10.000 Beschäftigten können sie als universell verbreitet gelten.22)

- Alle bisher vorliegenden Studien sind sich darin einig, daß die Initiative zum Abschluß der Betriebsvereinbarungen eindeutig vom Betriebsrat aus­

gegangen ist und in fast allen Fällen von der Geschäftsleitung positiv aufgegriffen wurde. In der von uns ausgewerteten Teilstichprobe von lOlBetrieben fand sich nur ein Fall, in dem die Initiative von der

1.4 Exkurs: Automatische Erfassungssysteme

Die in Übersicht 2 weiterhin ausgewiesene hohe Zahl automatischer (Personal-) Erfassungssysteme (45 v.H.) überrascht, auch angesichts der schon von Kilian mitgeteilten Werte zu ihrer Verbreitung (Anfang 1979 waren in 37 v.H. aller Großbetriebe Systeme in Betrieb oder A u f b a u ) , k e i n e s w e g s . Überraschend und aus gewerkschaftlicher Sicht problematisch ist hingegen die Tatsache, daß in jedem dritten Betrieb mit automatischen Erfassungssystemen (häufig auch als Personalinformationssystem bezeichnet) keine Betriebsvereinbarung vor­

liegt, die den Betrieb dieses Systemes regelt, obwohl es sich hier um ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87.1,6 Betriebsverfassungsgesetz handelt.25)

Dieser Befund deutet auf eine effektive Regelungsproblematik zu diesem Komplex hin, vielfach dürften die Betriebsräte mit den Problemen überfordert sein, die sich bei der Wahrnehmung ihrer Mitbestimmungs­

rechte bei der Ausgestaltung betrieblicher Informations- bzw. Datenverar­

beitungssysteme ergeben. Die relativ geringe Zahl abgeschlossener

Betriebsvereinbarungen mit dem Argument zu erklären, die betroffenen Betriebs­

räte hätten angesichts der sich aus der besonderen Struktur von Datenverar­

beitungsanlagenergebenden Komplexität der Regelungsinhalte bewußt auf eine Regelung zum Inhalt "Erfassungssysteme" verzichtet, um sich nicht in eine

"Datenschutzbürokratie" einbinden zu l a s s e n , d ü r f t e nur sehr bedingt möglich sein. Dieser Punkt soll hier - auch wegen der nicht vorliegenden

Informationen über die jeweilige Motivation der Betriebsräte - nicht weiter verfolgt werden. Statt dessen wenden wir uns wieder der Struktur der unter­

suchten Betriebe zu.

- 14 -

1.5 Personalsituation der Betriebe

Die Ermittlung der Struktur der personalpolitischen Rahmendaten der hier in die Analyse einbezogenen Betriebe gestaltet sich aus zwei Gründen als recht schwierig: Zum einen ist die geringe Zahl von Informationen zur Struktur des Betriebs zu nennen,die neben den Fragen zum Vorhandensein von Betriebsver­

einbarungen gestellt worden sind. Eine weitere Problematik’ erwächst aus der Tatsache, daß in einer nicht unerheblichen Zahl von Fällen die Informationen zur Mikrostruktur der Personalsituation unvollständig und/oder in Form von Schätzungen vorliegen, so daß es nicht unangemessen erschien, diese Einzel- 'Informationen - so vorhanden - in einer (Gesamt-)Fluktuationsrate zusammen­

zufassen (Übersicht 4).

Wenn im weiteren als dritte Merkmale auf die Variablen - Betriebsgröße

- Abschlußdatum

- Fluktuation (Einstellungen, Versetzungen, Entlassungen)

zurückgegriffen wird und Schlußfolgerungen aus den gefundenen Zusammenhängen gezogen werden, erfolgt diese Analyse immer unter dem Vorbehalt, daß diese drei erklärenden Variablen sich seit Abschluß der Vereinbarung nicht grund­

legend verändert haben und nicht durch andere Größen systematisch überlagert bzw. beeinflißtwerden. Zu nennen sind hier u.a. die Merkmale

- Branchen und Branchenkonjunktur

- regionale Lage bzw. regionaler Arbeitsmarkt - Konzernzugehörigkeit.

Ü b e r s i c h t 4 : B e t r i e b s g r ö S e n s t r u k u r , F l u k t u a t i o n s d a t e n u n d G e k ü n d i g t e n - s t r u k t u r i n d e n B e t r i e b e n m i t a u s g e w e r t e t e n D o k u m e n te n

V

B e t r i e b s g r ö ß e B e t r i e b e F l u k t u a t i o n s - K ü n d i a u n g s - Q u o t e o r d e n t l i c h ( B e s e h t t i g t e ) q u o t e <1>

( N ) (% ) (% )

b i s z u 2 0 0 0 63 1 7 , 0

2 0 0 1 - 3 0 0 0 1O 1 5 , 1

3 0 0 1 - 4 0 0 0 8 1 5 , 3

4 0 0 1 - 5 0 0 0 6 1 2 , 1

5 0 0 1 - 1OOOO 7 1 1 ,O

ü b e r 1COCO 7 1 4 , 8

Im Du r c h s c h n i t t ( N = 9 7 ) <4> 1 6 , 3

d a v o n : B e t r i e b e m i t u n s v o r l i e g e n d e r BV

S t e l l. e n a u s s c h r e i b u n g ( N = 7 7 ) 1 6 , 3 A u s w a h lr i ch t l i n i en ( N = 5 3 ) 1 5 , 0

Q uo t e <2 > G e k ü n d i g t e r < 3 >

(% ) (% )

4 , 9 8 2 , 7

5 , 4 6 7 , 2

2 , 4 7 6 , 8

2 , 4 7 2 , 8

1 , 3 6 8 , 1

2 , 0 5 2 , 4

— —

2 , 8 7 6 , 4

2 , 7 7 4 , 0

2 , 7 7 8 , 4

1 ) A n t e i l a l l e r K ü n d ig u n g e n ( o r d e n t l i c h u n d a u ß e r o r d e n t l i c h ), E i n s t e l l u n g e n , V e r s e t z u n g e n am B e s t a n d d e r G e s a m t b e l e g s c h a f t

2 ) A n t e i l a l l e r K ü n d ig u n g e n ( o r d e n t l i c h u n d a u ß e r o r d e n t l i c h ) am B e ­ s t a n d d e r G e s a m t b e l e g s c h a f t

3 ) A n t e i l d e r o r d e n t l i c h e n K ü n d ig u n g e n an a l l e n K ü n d ig u n g e n 4 ) I n v i e r F ä l l e n l a g k e i n e I n f o r m a t i o n ü b e r d i e F l u k t u a t i o n v o r Q u e l l e t E r h e b u n g u n t e r B e t r i e b s r ä t e n d e r IG M e t a l l 1 3 8 2

16 -

Insgesamt gesehen findet sich in allen hier ausgewerteten Betrieben eine Fluktuationsrate von 16 v.H.. Dies bedeutet, daß sich im Berichtsjahr

1982 die Besetzung jeder sechsten Stelle verändert hat, sei es durch Neubesetzung (Einstellung), Umsetzung, Freisetzung (Kündigung seitens des Betriebs) oder auch aus anderen Gründen (Eigenkündigungen, (Früh-) Verrentungen, Sterbefälle). Da sich die meisten Betriebsräte auf die Angabe der Zahl von Einstellungen, Versetzungen und betrieblichen Kündigungen beschränkt haben, dürfte die Gesamtfluktuation in den untersuchten Betrieben tendenziell noch höher liegen.

Nur in einigen wenigen Betrieben weicht der Betrag der Fluktuationsquote vom Durchschnitt ab (minimal 0,7 v.H., maximal 70 v.H.), doch sind

diese Extremwerte nicht geeignet, die Aussagekraft des Durchschnittswerts nachhaltig zu beeinflussen: in acht von zehn Betrieben liegt die

Fluktuationsquote zwischen 10 und 30 v.H.. Differenziert man die

Fluktuationsquote nach der Betriebsgröße, so wird das Ergebnis früherer Studien zum Einfluß der Betriebsgröße auf Personalpolitik und Personal­

praxis bestätigt: Mit steigender Betriebsgröße sinkt das Volumen der Fluktuation und verändert dabei gleichzeitig seine Struktur. Die gegen diesen Trend sprechenden Werte in der Betriebsgrößenklasse

"über 10.000 Beschäftigte" gehen mit auf zwei Unternehmen des montan- mitbestimmten Bereiches zurück, in denen - krisenbedingt - die Belegschaft stark abgebaut wurde. Vernachlässigt man diese beiden Unternehmen,

so ergibt sich ein entsprechend geringerer Wert der Fluktuation.

In zwei Betrieben ist im Berichtsjahr die Größe der Belegschaft deutlich unter 1.000 gesunken. Die Ursache war, soweit erkennbar, die Krise im Bereich der Metallverhüttung.

Die Betriebsgröße wirkt sich auch auf den Betrag der Kündigungsquote aus, der - unter Vernachlässigung beider Sonderfälle - mit zunehmender Größe sinkt. Sein Durchschnittswert von 2,8 v.H. liegt im Rahmen der Resultate einer 1978 durchgeführten repräsentativen Untersuchung zum Kündigungsschutzgeschehen in der Bundesrepublik Deutschland, in der für den Bereich der privaten Wirtschaft für Betriebe mit mehr als

1.000 Beschäftigten eine Kündigungsquote von 2,6 v.H. gefunden w u r d e t 7 '

Auch die Struktur der Gekündigten variiert mit der Betriebsgröße: In Betrieben mit 1.000-2.000 Beschäftigten wurde vier von fünf Gekündigten ordentlich gekündigt, in Betrieben mit mehr als 10.000 Beschäftigten war dies nur bei jeder zweiten Kündigung der Fall. Insgesamt gesehen wurde drei von vier Gekündigten ordentlich gekündigt (76 v.H.); ein

Wert, der dem der Betriebe mit Betriebsvereinbarung zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung (74 v.H.) bzw. Personalauswahlrichtlinien (78 v.H.) nahezu entspricht. Eine ähnliche Übereinstimmung der Durchschnittswerte findet sich auch für die Höhe der Fluktuations- bzw. Kündigungsquote.

Die geringfügigen Abweichungen nach unten lassen sich durch die Über­

repräsentanz größerer Betriebe in den Teilstichproben mit übersandten Betriebsvereinbarungen erklären (vgl. Übersicht 1).

Insgesamt gesehen zeigt sich also eine Bestätigung des schon vorliegenden Befundes, daß die Variationsbreite personalpolitischer Maßnahmen mit der Betriebsgröße steigt: So ist für Klein- und Mittelbetriebe eine Politik des "Heuerns und Feuerns" zur Sicherstellung personalpolitischer Flexibilität charakteristisch, während in Großunternehmen - auch bedingt durch eine stärkere Position der betrieblichen Interessenvertretung - solche Maßnahmen aufwendiger und/oder kostspieliger sind und durch andere Maßnahmen (Einsteilungsstop, individuelle Aufhebungsverträge, Verlagerung auf Leiharbeit und Werkverträge) ergänzt bzw. umgangen w e r d e n . A l l dies führtim Ergebnis dazu, daß in Großbetrieben - bei einem absolut

gesehen geringeren Anteil von Kündigungen - die Quote außerordentlicher Kündigungen ansteigt, die erst dann ausgesprochen werden, wenn

geräuschlosere Alternativen, etwa einvernehmliche Aufhebungsverträge nicht mehr realisiert werden konnten. In welchem Umfang diese wie auch andere Praktiken des Personalabbaus (etwa Frühverrentungen) zum Tragen kamen, war nicht erfragt worden. In einzelnen Fällen haben die Betriebs­

räte diese Informationen (ungefragt) gegeben, indem sie die Angaben zur Beschäftigung entsprechend ergänzten. Diese Hinweise deuten auf eine erhebliche Relevanz solcher personalpolitischer Instrumente hin, durch die sowohl die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates als auch tarifvertragliche Schutzregelungen unterlaufen bzw. ausgehebelt werden.

18 -

Auf die restlichen Inhalte des Fragebogens, speziell zur Bewertung des Einflusses der Betriebsvereinbarung auf die betriebliche Personalpolitik, soll hier nicht isoliert eingegangen werden. Diese Ergebnisse werden weiter unten im Zusammenhang mit der Auswertung der Regelungsinhalte der Abkommen behandelt.

2. Regelungsinhalte personalwirtschaftljeher Betriebsvereinbarungen.

Umfang und Struktur

Die in dieser Untersuchung vorgenommenen Analysen der Inhalte von Betriebs­

vereinbarungen zu innerbetrieblichen Stellenausschreibung und Personal­

auswahlrichtlinien beanspruchen weder, eine quantitative Auswertung der vorliegenden Dokumente zu erbringen, noch verfolgen sie den Anspruch einer qualitativen Textanalyse. Statt dessen wird, anknüpferid

an eine frühere Studie von Gerlach und Liepmann (1980)? ein mittlerer Weg gewählt, der versucht, Elemente beider Positionen produktiv mit­

einander in Anerkennung der Tatsache zu verknüpfen, daß sich quantitative und qualitative Ansätze empirischer Sozialforschung immer auf zwei Seiten der einen Medaille "soziale Realität" b e z i e h e n . D i e s e r "mittlere Weg"

verfolgt ein doppeltes Ziel: Zum einen sollen

- Daten über die Inhalte von Betriebsvereinbarungen zum Personalwesen präsentiert und hinsichtlich dritter Merkmale differenziert werden. Zum anderen soll, auf diesen Befunden aufbauend, die Frage nach den

- Möglichkeiten der Erweiterung der Mitbestimmung des Betriebsrates über den Abschluß von Betriebsvereinbarungen diskutiert und - zumindest ansatzweise - geklärt werden.

Bevor ich auf die Einzelheiten der Regelungsbereiche und ihrer Elemente näher eingehe, noch eine methodische Anmerkung. Bei den verschiedenen Auszählungen, die ich im folgenden präsentiere, wurde keine Gewichtung vorgenommen. Die Inhalte aller Betriebsvereinbarungen zählten gleich, unabhängig davon, ob sie für einen Betrieb mit einer Belegschaft von 1.200 oder 38.000 Beschäftigten Gültigkeit hatten. Wollte man die Struktur der im Organisationsbereich der IG Metall geltenden Betriebsvereinbarungen zu innerbetrieblichen Stellenausschreibung und Personalauswahlrichtlinien nicht nur - wie in dieser Arbeit - qualitativ orientiert abschätzen, sondern auch quantitativ exakt bestimmen, so wäre eine größenbezogene Gewichtung der Auszählung unumgänglich.

- 20 -

2.1 Betriebsvereinbarungen zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung

Die im folgenden analysierten Betriebsvereinbarungen sind nicht im

"luftleeren Raum" abgeschlossen worden, sondern in einem Raum, der

sowohl durch juristische Vorgaben, etwa Regelungen des Betriebsverfassungs­

gesetzes, als auch durch ökonomische Kalküle, etwa die Maximen betriebs­

wirtschaftlicher Personalpolitik strukturiert wird und sich auf Abschluß, Interpretation und faktische Umsetzung der hier untersuchten Dokumente auswirkt. Von daher erscheint es sinnvoll, vor der eigentlichen Text­

analyse die juristischen und ökonomischen Rahmenbedingungen des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung kurz darzustellen; der ausschließlich an den Inhalten der Betriebsver­

einbarung interessierte Leser mag diesen Teil überschlagen.

2.1.1 Exkurs: Juristische und ökonomische Rahmenbedingungen

Die rechtliche Basis der im folgenden ausgewerteten Betriebsvereinbarungen zur innerbetrieb 1ichen Stellenausschreibung erweist sich - speziell für den Nicht-Juristen - als recht schwankend und nicht immer klar struktu­

riert. Der Gesetzgeber verfolgte mit dieser Regelung "die Absicht, den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu aktivieren und eine Beunruhigung der Arbeitnehmerschaft zu vermeiden, wenn trotz des Vorhandenseins geeigneter Kräfte im Betrieb vakante Stellen von außen besetzt werden" - so die amtliche Begründung zum § 93 Betriebsverfassungsgesetz. 3)

Nach dem Wortlaut des Gesetzes kann der Betriebsrat zwar verlangen, daß

"Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausge­

schrieben werden" - ihm steht also ein echtes Mitbestimmungsrecht (Initiativrecht) zu, doch kann er eine Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der innerbetrieblichen Ausschreibung nicht erzwingen. Um - was nach Auffassung der Kommentierung für beide Seiten als angenehmer einge­

schätzt wird - den Bereich der Personalbeschaffungsaktivitäten zu strukturieren, können Arbeitgeber und Betriebsrat "Ausschreibungsgrund­

sätze" vereinbaren, die "erst die praktische Anwendung dieser Vor­

schriften" ermöglichen. 4) Kommt diese Einigung - zweckmäßigerweise in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 77 Betriebsverfassungs­

gesetz - nicht zustande, stehen dem Betriebsrat nur indirekte Sanktionen zur Verfügung. 5) Er kann sowohl die Zustimmung zu einer personellen

auch die Entscheidung des Arbeitsgerichtes über die Nichtangemessen­

heit von Umfang und Art und Weise der innerbetrieblichen Ausschreibung herbeiführen: "Überdies kann der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber ein Beschlußverfahren (...) auf Feststellung der Ausschreibungspflicht an­

strengen, wenn dieser die Ausschreibung verweigert. Dem Betriebsrat ist es aber nicht möglich, durch eine Einigungsstelle eine Betriebsvereinbarung über Inhalt und Form der innerbetrieblichen Stellenausschreibung herbei­

zuführen'! 6) Daß dem Betriebsrat fehlende Sanktionspotential sollte aber nicht überbewertet werden: 7) Hierfür spricht sowohl die Tatsache, daß auch der Arbeitgeber ein Interesse am Abschluß einer Betriebsvereinbarung haben kann - dazu gleich mehr - als auch der kl are empirische Befund, daß bis auf wenige Ausnahmen, die Initiative zum Abschluß der Betriebs­

vereinbarung vom Betriebsrat ausging und von der Geschäftsleitung positiv aufgegriffen worden ist. Von daher ist es fraglich, ob der Betriebsrat überhaupt eines Sanktionsrechtes bedarf. Hierfür spricht auch die Tatsache, daß im "juristischen Informationssystem des Bundes"

(JURIS) Mitte 1985 nur drei Gerichtsentscheidungen zu dieser Norm nachgewiesen werden. 8)

Wie oben schon ausgeführt, findet die innerbetriebliche Stellenausschreibung ein zweites Fundament in betriebswirtschaftlichen und personalpolitischen Regeln und Normen. Ohne die Struktur der in die asymmetrische (Herrschafts-) Beziehung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat eingehenden Faktoren hier im Detail klären zu können 9), kann festgehalten werden, daß - zumindest was Teile des Personalwesens, etwa die Durchsetzung der Stabilisierung

der Beschäftigungssituation der Stammbelegschaft betrifft - eine zumindest partielle Interessenidentität zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat besteht.10) Will man die gestaltende Kraft des Betriebsrats im Rahmen des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen zur innerbetrieblichen Stellen­

ausschreibung erfassen,so erweist es sich entsprechend als notwendig, den Rahmen dessen abzustecken, was auch die betriebswirtschaftlich orientierte Personalpolitik über Notwendigkeit und Inhalte ent­

sprechender Betriebsvereinbarungen äußert. Da es sich bei den in der Stichprobe enthaltenen Unternehmen in der Überzahl nicht um Großbetriebe mit eigenen Personalstabsstellen handelt, in denen personalpolitische Konzepte systematisch entwickelt werden, scheint es angemessen, sich auf den Rahmen der Personalpolitik zu beziehen, wie er in Handbüchern und Enzyklopädien sowie allgemeinen Zeitschriften der Betriebswirtschaftslehre bzw. des Personalwesens dargestellt wird.

So finden sich etwa in der "Personal-Enzyklopädie" folgende, m.E.

durchaus typische Aussagen zum Stellenwert innerbetrieblicher Arbeits­

märkte und -folglich - Stellenbesetzungen:!!)

"Es gehört zu den selbstverständlichen Grundlagen betrieblicher Personal- arbeit, daß bei der Besetzung einer neuen Stelle zunächst geprüft wird, ob bereits vorhandene Mitarbeiter für diese Tätigkeit geeignet oder an ihr interessiert sind...Aufstieg geht vor Einstieg...Neben diesen selbst­

verständlichen personalpolitischen Grundsätzen kann obendrein der

- 22 -

Betriebsrat nach § 93 Betriebsverfassungsgesetz verlangen, daß Arbeits­

plätze... vor ihrer Besetzung ausgeschrieben werden, damit sich inter­

essierte Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen bewerben können...

Häufig hat es sich bewährt, mit dem Betriebsrat über die Art und Weise der innerbetrieblichen Stellenausschreibung eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.11

Für die Praxis der innerbetrieblichen Stellenausschreibung und -besetzung sprechen, darin sind sich alle Stimmen einig, eine Reihe ökonomischer Gründe, in der Diktion des "Personalleiterhandbuches": Externe Anwerbungen sind "regelmäßig aufwendiger" als interne. 12) Diese Vorteile sind nicht nur rein ökonomischer Natur, wie die von Weuster gegebene Zusammenstellung der betrieblichen Gründe für die interne Stellenausschreibung deutlich macht (Abb. 1).13) Dies bedeutet nicht, daß alle zu besetzenden Stellen

innerbetrieblich besetzt werden; um das Handwörterbuch der Betriebs­

wirtschaftslehre zu zitieren: "Die innerbetriebliche Stellenausschreibung.

ersetzt die Anbahnung des Kontakts zu potentiellen Interessenten am Arbeitsmarkt grundsätzlich nicht" 14).

Über die Punkte, die in einer internen Stellenausschreibung enthalten sein sollen, besteht keine vollständige Übereinstimmung. In verschiedenen Quellen wurden folgende Punkte genannt:15)

- betroffene Stelle/Arbeitsort/Tätigkeitsbezeichnung - Voraussetzungen (Wartefristen, Qualifikation) - Entgeltgruppe

- Form und Frist der Bewerbung - Information des Vorgesetzten - Entscheidungsfristen

- Abgabefristen der bisherigen Abteilung.

Im folgenden wird zu prüfen sein, in welchem Maße sich sowohl juristisch­

betriebsverfassungsrechtliche als auch ökonomisch-betriebswirtschaftliche Vorgaben auf die Inhalte der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen ausgewirkt haben. Finden sich Deckungslücken zwischen diesen Normen und der Praxis, so wird zu entscheiden sein, worauf diese zurückzuführen sind. Eine der Ursachen von Abweichung kann im Verhandlungs- und

Durchsetzungs-Geschick der Betriebsräte liegen, etwa mit dem Ergebnis einer Ausweitung seiner Mitbestimmungsrechte.

Abbildung 1 : Betriebliche Gründe für die interne Stellenausschreibung

1. Die Beachtung der arbeitsbezogenen Mitarbeiterinteressen führt vermutlich zu einer stärkeren Identifikation mit den Betriebszwecken.

2. Die Förderung der Mitarbeiter und die Beachtung ihrer Anliegen ist Grund­

satz einer überlegten Personalpolitik.

3. Der veränderungswiilige Mitarbeiter würde ohne diese Möglichkeit seinen Berufsweg bei einem anderen Arbeitgeber fortsetzen.

4. Die Auswahl unter b e t r i e b s i n t e r n e n Bewerbern ist generell mit einem geringeren Fehlentscheidungs- und Fehlbesetzungsrisiko behaftet.

5. Die Probleme der Eingliederung und Sozialisation entfallen bei der internen Stellenbesetzung.

6. Die mit der innerbetrieblichen Versetzung einhergehende Änderung oder Ausweitung der Arbeitsgebietskennrnisse führt zu einem besseren Verständnis der Arbeitsabläufe und Arbeitszusammenhänge (z. B. zwischen der alten und neuen Abteilung) und damit zu einer besseren Kooperation von Betriebsteilen (u. a. auch durch informelle Verbindungen).

7. Die Bewerbung auf interne Steilenausschreibungen signaiisiert dem Personal­

wesen berufliches Aufwärtsstreben oder auch Unzufriedenheit von Mit­

arbeitern.

3. Bei Einstellungsstop für erlerne Bewerber bietet der interne Arbeitsmarkt eine Möglichkeit, freie Arbeitsplätze zu besetzen.

Quelle: Weuster, 1981,337

- 24 -

Den Regelungen der eigentlichen Betriebsvereinbarung vorangesteiit finden sich, z.T. als Präambel bezeichnet, vielfach programmatische

personalpolitische Formulierungen. Man will, so eine Betriebsvereinbarung,

"dazu beitragen, jeden Mitarbeiter seinen Fähigkeiten und Neigungen entsprechend einzusetzen", damit dieser, so eine andere, die "inner­

betrieblichen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten wahrnehmen"

könne. Solcherlei Regelung als rein "appellativenInhalt" zu qualifi­

zieren,^) denen keine personalwirtschaftliche Praxis entspricht, erscheint mir kaum angemessen. M.E. belegen solcherlei

Formulierungen ein genuines Interesse des Arbeitgebers am Funktionieren interner Aufstiegsketten. Auf eine ins Detail gehende Analyse dieser Inhalte muß im weiteren wegen ihrer relativen Allgemeinheit verzichtet werden.

In allen hier ausgewerteten D o k u m e n t e n z u Betriebsvereinbarungen über innerbetriebliche Stellenausschreibung findet sich ein - zumindest impliziter Hinweis, daß zu besetzende Stellen (auch) innerbetrieblich ausgeschrieben werden (können). Mit dieser generellen Festlegung ist aber, und darüber sollte nicht hinweggesehen werden, noch nicht im Detail be­

stimmt, wann eine Stelle als "zu besetzen" gilt, wann also das Besetzungs- verfahren beginnt (und damit auch eine interne Ausschreibung erfolgt). 18) Hinweise aus Experteninterviews deuten darauf hin, daß eine formelle

"Stellenbesetzung" nur im Facharbeiter- und Angestelltenbereich erfolgt, nicht aber im Bereich geringer qualifizierter Tätigkeiten (s.dazu auch 2.1.8).

Der in einigen Fällen - sieht man von der Überschrift einmal ab - fehlende Hinweis auf interne Ausschreibung, dürfte darauf zurückzuführen sein, daß die Betriebsvereinbarungen zu einem Zeitpunkt abgeschlossen wurden, als innerbetriebliche Ausschreibungen schon eine betriebliche Praxis darstell­

te, deren wesentliche Inhalte (etwa zum Verfahren) durch die Betriebs­

vereinbarungen nur noch einmal festgeschrieben wurden. Belege für diese Festschreibungsfunktion der Abkommen sind oben schon einmal vor­

Die Regelungsintensität der analysierten Betriebsvereinbarungen, opera- tionalisiert über die Regelungsbereiche und die Zahl der Einzelregelungen, erwies sich als höchst unterschiedlich. Die neben der Tatsache/Erwähnung der innerbetrieblichen Stellenausschreibung isolierten sieben Regelungs­

bereiche finden sich nicht in allen Abkommen. Sie enthielten in vier von fünf Fällen Informationen zu folgenden Bereichen - hier geordnet nach dem zeitlichen Ablauf des Bewerbungsverfahrens (Übersicht S 1):

- Inhalte der Ausschreibung bzw. des Ausschreibungstextes (84 v.H.) - Voraussetzungen für eine interne Bewerbung (82 v.H.)

- Behandlung und Bearbeitung der Bewerbung (83 v.H.) - Kriterien zur Auswahl der Bewerber (86 v.H.)

Deutlich seltener - in jeder vierten Betriebsvereinbarung - finden sich hingegen Abmachungen zu der

- Beteiligung des Betriebsrates am Ausschreibungs- und Besetzungsverfahren (26 v.H.).

Keine Regel ohne Ausnahme - so auch bei Betriebsvereinbarungen: In mehr als der Hälfte (58 v.H.) finden sich Klauseln, mit denen ihre

Wirksamkeit eingeschränkt wird. Ähnlich hoch ist der Anteil von Fällen, in denen in dem Abkommen Bestimmungen über die Freigabe erfolgreicher interner Bewerber an die neue Beschäftigungsstelle enthalten sind

(56 v.H.). Da diese Regelungen in hohem Maße Besonderheiten der jeweiligen personalwirtschaftlichen Situation, Tradition und Praxis der einzelnen Unternehmen reflektieren, konnte auf ihre Detailanalyse verzichtet werden.

Dies erscheint auch deshalb angemessen, weil diese Regelungen - so eine exemplarische Durchsicht der Unterlagen - in ihrem Kern nahezu identisch sind und Einzelheiten der Freigabe des erfolgreichen Bewerbers regeln, hingegen wenig über das Besetzungsverfahren aussagen.

- 26 -

Übersicht S 1: Regelungsbereiche der Betriebsvere i n b a r u n g e n zur in­

ne r be t r ieblichen Stellenausschr e i bung

A l s R e g e l u n g s b e r e i c h w u r d e s p e z i f i z i e r t . . . N e n n u n g e n

( N ) (% )

P r i n z i p d e r i n n e r b e t r i e b l i c h e n A u s s c h r e i b u n g 77 1 0 0 , 0

I n h a l t e d e r A u s s c h r e i b u n g 65 8 4 , 4

V o r a u s s e t z u n g e n d e r B e w e r b u n g 63 8 1 , 8

B e a r b e i t u n g / B e h a n d l u n g d e r i n t e r n e n B e w e r b u n g 64 8 3 , 1

K r i t e r i e n f ü r P e r s o n a l a u s w a h l 66 8 5 , 7

B e t e i l i g u n g d e s B e t r i e b s r a t s 21 2 7 , 2

Ö t f n u n g s k l a u s e l n 46 5 9 , 7

A b g a b e r e g e I u n g e n < b e t r i e b s i n t e r n ) 43 5 5 , 8 I n s g e s a m t 77 g ü l t i g e F ä l l e , Z a h l d e r N e n n u n g e n 3 8 0 4 9 3 , 5 P r o z e n t a n g a b e n a u f d e r B a s i s d e r g ü l t i g e n F ä l l e

Q u e l l e : E r h e b u n g u n t e r B e t r i e b s r ä t e n d e r IG M e t a l l 1 9 8 2

Untersucht man die gleichzeitige Nennung der acht Bereiche, so fällt auf, daß fast alle Kombinationen der Regelungsbereiche

Vorkommen. Die Anzahl der Kombinationen ist - bis auf drei Ausnahmen - in etwa gleich. Auffällig stark besetzt sind drei Kombinationen mit mindestens fünf Bereichen, die insgesamt gut ein Viertel aller ausgewerteten Betriebsvereinbarungen erfassen. Es handelt sich dabei um folgende Bereiche (vgl. Übersicht S 1):

- Prinzip, Inhalte, Voraussetzungen, Bearbeitung (8 Nennungen), - Prinzip, Inhalte, Voraussetzungen, Bearbeitung, Öffnungsklauseln

(16 Nennungen),

- Prinzip, Inhalte, Voraussetzungen, Bearbeitung, Kriterien, Öffnungs­

klauseln, Beteiligung (5 Nennungen).

Nicht nur die Tatsache einer Regelung (= Regelungsbereich bzw. Haupt­

kategorie) ist von Interesse, sondern auch ihre jeweilige Struktur (Elemente der Regelungsbereiche bzw. Subkategorien). Ihre Analyse kann zwei Wege beschreiten: Zum einen - eher quantitativ die Intensität des jeweiligen Bereiches erfassend - kann man die Zahl der in den einzelnen Bereichen enthaltenen Subkategorien sowie deren Maximal- und Minimal-

Werte bestimmen. Die Ergebnisse finden sich in Übersicht S. 2: In der Mehrzahl enthalten die Bereiche im Schnitt etwa zwei Elemente. Eine auffällige Abweichung von diesem Durchschnitt findet sich für die

Regelung der “Inhalte der Ausschreibung"mit einem sehr hohen Durchschnitts­

wert von 5,4. Voll verständlich wird diese Information aber erst dann, und dies ist der zweite Weg, wenn man, eher qualitativ, Einzelheiten der Verteilung der Elemente in den verschiedenen Regelungsbereichen (Übersicht S. 3 bis S. 9) ermittelt.

Die folgenden Ausführungen zur Struktur der verschiedenen Regelungs­

bereiche werden jeweils ergänzt durch Formulierungen aus den analysierten Betriebsvereinbarungen, die als typisch für die jeweilige Kategorie betrachtet werden, um so die Transparenz der rein zahlenmäßigen Dar­

stellung zu erhöhen.

- 28 -

Übersicht S 2: Intensität der Regelungsbereiche der B e t r i ebsverein- b a r ungen zur innerbetriebl ichen Stel lenaussch'reibung

R e g e l u n g s b e r e i c h . . . A n z a h l d e r E le m e n t e

M i n i m a l M ax i m a l M i t t e l

( N ) ( N ) ( N )

P r i n z i p d e r i n n e r b e t r i e b l i c h e n A u s s c h r e i b u n g 1 4 2 , 2

I n h a l t e d e r A u s s c h r e i b u n g 3 9 5 , 4

V o r r a u s s e t z u n g e n d e r B e w e r b u n g 1 4 1 , 5

B e a r b e i t u n g / B e h h a n d lu n g d e r i n t . B e w e r b u n g 1 6 2 , 5

K r i t e r i e n f ü r P e r s o n a l a u s w a h l 1 5 2 ,O

B e t e i l i g u n g d e s B e t r i e b s r a t s 1 4 2 , 0

Ö f f n u n g s k l a u s e l n 1 6 2 ,O

I n s g e s a m t 77 g ü l t i g e F ä l l e

Q u e l l e : E r h e b u n g u n t e r B e t r i e b s r ä t e n d e r IG M e t a l l 1 9 8 2

2.1.2 Verhältnis von inner- und außerbetrieblicher Stellenausschreibung Wie oben schon erwähnt, ist in allen hier analysierten Betriebsver­

einbarungen, zumindest implizit, festgelegt worden, daß eine interne Stellenausschreibung - in welchem Rahmen auch immer - stattfindet.

Häufig findet sich dabei, z.T. als Ergänzung, die einschränkende Formulierung, die Betriebsvereinbarung gelte nur für die "Stellen, die der betrieblichen Mitbestimmung unterliegen"(vgl. § 5 Abs. 3 BetrVG ).

In Übersicht S.3 sind die in den Betriebsvereinbarungen gefundenen Inhalte zum Verhältnis interner und externer Ausschreibungen wieder­

gegeben. Es fällt auf, daß das (zeitliche) Verhältnis interner und externer Ausschreibung - jedenfalls insgesamt gesehen - nur relativ unpräzise geregelt wird: Nur in gut jeder vierten Betriebsvereinbarung

(28 v.H.) ist klar und eindeutig festgelegt, daß eine interne Aus­

schreibung vor einer externen vorzunehmen ist, etwa, mit starker Betonung der Bevorzugung des internen Arbeitsmarktes:

"Nach einer angemessenen Vorlauffrist für die innerbetriebliche Aus­

schreibung können externe Maßnahmen zur Besetzung dieser Stellen beginnen" (27).

Relativ unverbindlich bezüglich des Faktors Zeit ist hingegen folgende Formulierung, die klar die Beteiligung des Betriebsrats am Verfahren anspricht:

"Freiwerdende und neuzubesetzende Stellen werden gern. § 93 BetrVG in dem hierfür vorgesehenen Anschlagkasten durch die Personalabteilung ausgeschrieben. Eine Kopie dieser Ausschreibung erhält der Betriebsrat zugestellt" (6).

Noch unbestimmter ist folgende Abmachung:

"Freie Arbeitsplätze - sowohl zu besetzende Stellen als auch solche aus Ersatzanforderungen - sind in Abstimmung mit dem Betriebsrat vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes auszuschreiben" (96).

30

Übersicht S 3: V e r h ä l t n i s von inner- und außerbetr i e b l i c h e r Stellen ausschr e ibung

S t e l l e n w e r t i n n e r b e t r i e b l i c h e r S t e l l e n a u s s c h r e i b u n g e n N e n n u n g e n

( N ) ( « )

P r i n z i p i e l l i n n e r b e t r i e b l i c h e A u s s c h r e i b u n g 62 . 8 6 , 1 I n n e r b e t r i e b l i c h e A u s s c h r e i b u n g im m e r v o r e x t e r n e r 1 4 1 9 , 4 I n n e r b e t r i e b l i c h e A u s s c h r e i b u n g 5 - 7 T a g e v o r e x t e r n e r 6 8 , 3 I n n e r b e t r i e b l i c h e A u s s c h r e i b u n g a l s R e g e l f a l l 1 2 1 6 , 7 B e i i n n e r b e t r . A u s s c h r e i b u n g b l e i b t e x t e r n e mb g l i c h 1 5 2 0 , 8 I n n e r b e t r . A u s s c h r e i b u n g s o f e r n B e t r i e b s r a t e s w ü n s c h t 3 4 , 2 A b w e ic h u n g e n n a c h A b s t i m mung m i t dem B e t r i e b s r a t 29 4 0 , 3 U n t e r n e h m e n s w e i t e A u s s c h r e i b u n g m ög l i c h 1 5 2 0 , 8 I n n e r b e t r i e b l i c h e A u s s c h r e i b u n g a u c h t ü r A u s z u b i l d e n d e 4 5 , 6

I n s g e s a m t 77 g ü l t P r o z e n t a n g a b e n au

ig e F ä l l e , Z a h l d e r N e n n u n g e n f d e r B a s i s d e r g ü l t i g e n F ä l l e

161 2 2 3 , 6

Q u e l l e : E r h e b u n g u n t e r B e t r i e b s r ä t e n d e r IG M e t a l l 1 9 8 2