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Abteilung 13 - Gesellschaft und Integration Referat für Frauen und Gleichbehandlung
Datum 08.02.2021
Abs: Amt der Kärntner Landesregierung, Abteilung 13
9021 Klagenfurt aW, Völkermarkter Ring 31 Zahl 13-FBGB1-4/4-2021
Bei Eingaben Geschäftszahl anführen!
An
Abteilung 1 - Landesamtsdirektion Verfassungsdienst
z.H. Dr. Edmund Primosch Mießtalerstraße 1
9021 Klagenfurt am Wörthersee
Auskünfte Dr.in Elke Ziebart-Schroth
Telefon 050-536- 33057
Fax 050-536-33050
E-Mail elke.ziebart-schroth@ktn.gv.at
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Betreff: Stellungnahme zum Begutachtungsentwurf eines Gesetzes über die Gleichbehandlung
von Männern und Frauen und das Verbot der Diskriminierung (Kärntner Landesgleichbehandlungsgesetz 2021 – K-LGBG 2021
01-VD-LG-1927/42-2020
Sehr geehrter Herr Dr. Primosch!
Das Referat für Frauen und Gleichbehandlung des Landes bedankt sich für die Übermittlung des obigen Entwurfs und nimmt zu diesem wie folgt Stellung:
1 Allgemeines
Wir begrüßen den Fortschritt in der Weiterentwicklung des Themenbereiches Gleichbehandlung und Antidiskriminierung und das Bestreben, Diskriminierungen weiterhin abzubauen und dafür die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen.
1.1 Schaffung eines einheitlichen Gesetzes
Begrüßenswert ist aus unserer Sicht auch die Schaffung eines einheitlichen Gesetzes dafür. Damit wird auch den Empfehlungen des CEDAW Komitees im Zuge der CEDAW Staatenprüfung 2019 ein Stück weit entsprochen, das eine Novellierung der Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsgesetzgebung, die sich auf zahlreiche Bundes- und Landesgesetze verteilt, empfahl. Das Ziel, rechtlicher Unsicherheit entgegenzuwirken und für Opfer die Möglichkeit sicherzustellen, ihren Rechtsschutz entsprechend wahrzunehmen, wird damit einen Schritt vorangebracht. Dies trägt dazu bei, den substanziellen und prozessualen Schutz vor Diskriminierung zu gewährleisten.
1.2 Trennung der Aufgabenbereiche
Wie bereits in unseren vorangegangenen Schreiben ausgeführt, sehen wir die Trennung der Aufgabenbereiche der Gleichbehandlungsstelle von denen des zukünftigen Referats für Frauen und Gleichstellung als positiv.
1.3 Schaffung einer einheitlichen Anlaufstelle
Des Weiteren erachten wir die Schaffung einer einheitlichen Stelle als Anlaufstelle für Betroffene aller Diskriminierungstatbestände als bedeutsam und zielführend. Dies aus Gründen der Serviceorientiertheit und Effizienz zum einen und der Bündelung von Kompetenzen zum anderen. Damit soll für Betroffene auch Klarheit bezüglich der Zuständigkeiten gewährleistet und die Wahrnehmung des Rechtsschutzes entsprechend vereinfacht werden. Dies wiederum trägt zum vom CEDAW Komitee vorgegebene Ziel bei, rechtlicher Unsicherheit entgegenzuwirken.
Hier wäre aus unserer Sicht die Zusammenfassung der bisher bestehenden unterschiedlichen Anlaufstellen (Frauen- und Gleichbehandlungsbeauftragte des Landes, Gleichbehandlungsbeauftragte der Landeshauptstadt Klagenfurt, Gleichbehandlungsbeauftragte der Stadt Villach, Gleichbehandlungsbeauftragte der öffentlichen allgemeinbildenden Pflichtschulen, Gleichbehandlungsbeauftragte der öffentlichen berufsbildenden Pflichtschulen, Gleichbehandlungsbeauftragte der öffentlichen land- und forstwirtschaftlichen berufs- und Fachschulen, Gleichbehandlungsbeauftragte für den Bereich der Krankenanstalten) zu einer einheitlichen Kompetenzstelle nach wie vor die effizienteste Lösung.
Wir begrüßen daher auch die Übertragung der Zuständigkeit im Bereich der Landeslehrer*innen auf die künftige Gleichbehandlungsstelle, wie im Entwurf vorgesehen. Nicht zu verwirklichen war bedauerlicherweise die Übertragung der Kompetenzen im Bereich der Gleichbehandlung und Antidiskriminierung für alle anderen Bereiche. Es erscheint uns aber nach wie vor bedeutsam, darauf hinzuweisen, dass in diesem Fall die weiterhin separat bestehenden Stellen als Anlaufstelle für alle Diskriminierungstatbestände fungieren sollten, um für Betroffene eine zuständige Anlaufstelle für alle Diskriminierungstatbestände zu schaffen. Die derzeitige Rechtslage, nach der etwa die Gleichbehandlungsbeauftragte der Krankenanstalten nur für den Diskriminierungstatbestand des Geschlechts zuständig ist und alle anderen Diskriminierungstatbestände in den Kompetenzbereich der Antidiskriminierungsstelle des Landes fallen, ist für Betroffene eine nicht nachvollziehbare Abgrenzung und erschwert deren Rechtsschutz.
In diesem Zusammenhang darf nochmals auf die unserer Sicht gegebenen Vorteile einer
„extern“ angesiedelten weisungsfreien Stelle hingewiesen werden. Es ist durchaus davon auszugehen, dass es für Betroffene eine wesentlich geringere Hemmschwelle gibt, sich an eine externe Stelle zu wenden, die nicht im eigenen Betriebsbereich angesiedelt ist. Es ist auch davon auszugehen, dass auf diese Weise die Anonymität einzelner Betroffener entsprechend besser gewährleistet werden könnte, zumal das Haus der Anwaltschaften eine örtliche Distanz zu eventuell betroffenen Dienststellen aufweist.
Die vorangehenden Ausführungen gelten gleichermaßen für den Aufgabenbereich der Gleichbehandlungsbeauftragten der Statutarstädte Villach und Klagenfurt. Auch hier ist aus den bereits angeführten Gründen, nachdem eine Übertragung der Kompetenzen in diesem Bereich nicht möglich erscheint, zu gewährleisten, dass diese Stellen eine Zuständigkeit für alle Diskriminierungstatbestände erhalten.
In diesem Zusammenhang ist nochmals auf die mit Schreiben von 9.7.2020 01-VD-LG-1927/9-2020 vom Verfassungsdienst vorgebrachte Empfehlung (EU) 2018/951 der Kommission vom 22.6.2018 zu Standards der Gleichstellungsstellen zu berücksichtigen und ist jedenfalls die Möglichkeit des Aufbaus von entsprechendem Know-How und entsprechender Personal- und Sachmittel zu prüfen. Damit ist natürlich ein Mehraufwand verbunden, der ebenso zu vermeiden wäre, wenn es zur Einrichtung einer einzigen Stelle kommen würde.
Bei der Errichtung der einzurichtenden Stellen und der jeweiligen Gleichbehandlungsbeauftragten ist jedenfalls darauf Bedacht zu nehmen, dass Betroffene in der Umsetzung von einer unabhängigen, weisungsfreien Stelle beraten werden, bei der entsprechende Fach- und Sachkompetenz gegeben ist.
1.4 Statuierung als Anwaltschaften
Es erscheint uns nach wie vor bedeutsam, das Referat für Frauen und Gleichstellung als Anwaltschaft zu bezeichnen. Dies wurde bereits in mehreren Vorgesprächen bekannt gemacht und auch in bereits übermittelten Stellungnahmen ausgeführt. An dieser Stelle darf noch einmal betont werden, dass sich die Zuständigkeit des Referats für Frauen und Gleichstellung auf Angelegenheiten aller Kärntner Frauen bezieht, die sich an das Referat wenden können. Damit ist das Referat für Frauen und Gleichstellung vergleichbar mit den anderen Anwaltschaften des Landes zu sehen, deren Zuständigkeit sich ebenso auf Teile der Kärntner Bevölkerung bezieht. Dies je nach Anwaltschaft auf einen inhaltlich begrenzten Personenkreis, der gesetzlich festgelegt ist. Aufgrund der damit vorhandenen Vergleichbarkeit mit den anderen Anwaltschaften wird angeregt, auch das Referat als Anwaltschaft zu bezeichnen und einzurichten. Keineswegs ist hier nämlich nur eine innerorganisatorische Anlaufstelle gegeben.
Aufgrund der Vergleichbarkeit mit den anderen Anwaltschaften wird angeregt, das Referat für Frauen und Gleichstellung auch als Anwaltschaft zu bezeichnen und einzurichten. Mit Schaffung einer Anwaltschaft für Frauen und Gleichstellung wäre ein einheitlicher Auftritt des Hauses der Anwaltschaften nach außen gewährleistet und Klarheit für Betroffene gegeben, dass sie in ihren Anliegen professionell und unabhängig beraten und vertreten werden. Auch im Haus der Anwaltschaften wäre damit Einheitlichkeit in der Bezeichnung der dort angesiedelten Einrichtungen gewährleistet.
In diesem Zusammenhang ist auch besonders auf die Notwendigkeit zur Schaffung einer klaren gesetzlichen Regelung hinsichtlich der personellen und finanziellen Ressourcen des Referates für Frauen und Gleichstellung aufmerksam zu machen. Diesbezüglich sind auch die Ausführungen des Verfassungsdienstes in Bezug auf die Frage, wie die durch Weisungsfreiheit abgesicherte Unabhängigkeit der Anwaltschaften durch zusätzliche Maßnahmen systemkonform gestärkt werden könnte, zu berücksichtigen. Dabei wurde die einfachgesetzliche nähere und eindeutige Determinierung der personellen und finanziellen Ressourcen diesbezüglich angeführt. Dementsprechend erachten wir die Schaffung einer solchen Bestimmung auch im neuen Gesetz als notwendig. Näheres dazu in den Ausführungen zu § 58 des Entwurfs.
1.5 Gendergerechte Formulierungen im Gesetz
Gerade ein Gesetz im Bereich der Gleichbehandlung und Antidiskriminierung sollte geschlechtsneutral formuliert sein, wofür die Verwendung des Genderstar nach derzeitigem Wissensstand als geeignet erscheint, um jeglicher Geschlechtsidentität Ausdruck zu verleihen. Dies basierend auf dem Erkenntnis des Verfassungsgerichtshofes vom 15.6.2018, G 77/2018-9, wonach auch die Gesetzgebung ebenso andere Geschlechter als männlich/weiblich zu berücksichtigen hat. Wir ersuchen daher an dieser Stelle nochmals um entsprechende Umsetzung im Entwurf. Für den Fall, dass eine solche nicht möglich sein sollte, weisen wir darauf hin, dass die durchgehende Verwendung der weiblichen Form gerade für diesen Themenbereich nicht geeignet erscheint und zudem zu Missverständnissen in der Lesbarkeit besonders aufgrund des beinhalteten Themenbereiches führt.
1.6 Ausbau des Rechtsschutzes in sonstigen Bereichen (§§ 14,15)
Der Rechtsschutz für von Diskriminierung Betroffene in sonstigen Bereichen sollte dem im dienstrechtlichen Bereich angepasst werden und ist demnach entsprechend auszubauen. Dies, um den Zielvorgaben der RL 2000/43/EG und 2004/113/EG betreffend wirksame Sanktionen von Diskriminierungen zu entsprechen.
1.7 Begründungspflicht bei Abweichen der Gerichte von Gutachten
Nach aktueller Rechtslage und auch im aktuellen Entwurf sind Gerichte nicht an das Gutachten der Gleichbehandlungskommission gebunden. Wir ersuchen nochmals um Überprüfung, inwieweit die Möglichkeit der Umsetzung einer dem § 61 GlBG vergleichbare Regelung besteht, wonach das Gericht an die Entscheidung der Gleichbehandlungskommission nicht gebunden, aber im Fall eines vom
Ergebnis des Verfahrens vor einem Senat der Gleichbehandlungskommission abweichenden Urteils begründungspflichtig ist.
2 Zu den einzelnen Bestimmungen
2.1 Zu § 4 Abs 3 Z 5
Die Erfassung der Geschlechtsidentität als unmittelbare Diskriminierung in § 4 Abs 3 Z 5 wird von unserer Seite als positiv begrüßt.
2.2 Zu § 12 Abs 3
In diesem Zusammenhang ist insbesondere in Verbindung mit § 41 des Begutachtungsentwurfes darauf hinzuweisen, dass eine Änderung des Kärntner Objektivierungsgesetzes wünschenswert erscheint, bereits angeregt wurde und unserem Informationsstand nach derzeit geprüft wird. An dieser Stelle darf auf die zu § 41 gemachten Ausführungen hingewiesen werden.
2.3 Zu § 18 Abs 2 Z 2
Der in § 18 Abs 2 Z 2 des Entwurfes für Bewerber*innen vorgesehene einheitliche Ersatzanspruch von mindestens einem Monatsbezug, wenn im Aufnahmeverfahren eine Diskriminierung stattgefunden hat, aber diese die zu besetzende Stelle wegen der besseren Eignung der aufgenommenen Bewerber*in auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte wird von Seiten des Referates für Frauen und Gleichbehandlung begrüßt.
2.4 Zu § 25
§ 25 Abs 3 wäre insoweit zu ergänzen, als der Ersatz der persönlichen Beeinträchtigung auch bei Unwirksamkeitserklärung der Beendigung des Dienst-, Ausbildungs- oder Probeverhältnisses
vorzusehen ist. Es ist nicht sachlich nachvollziehbar, weshalb im Fall der Unwirksamkeitserklärung der Beendigung eines Dienst- Ausbildungs- oder Probeverhältnisses kein Ersatz für die persönliche
Beeinträchtigung gebühren soll. Diese liegt nämlich unabhängig davon vor, ob die Beendigung im Verfahren nachträglich für unwirksam erklärt wird oder ob Dienstnehmer*innen die Beendigung gegen sich gelten lassen. Eine entsprechende Bestimmung findet sich etwa auch in § 18c Abs 1
Bundesgleichbehandlungsgesetz.
2.5 Zu § 28
Entsprechend den Ausführungen zu Allgemeines 1.6 ist zur Sicherstellung des Rechtsschutzes nach §§
14, 15 eine eigene Bestimmung zu den Rechtsfolgen einzuführen. Der im Entwurf vorgesehene § 28 ist unserer Ansicht nicht ausreichend deutlich, da er Regelungen für Ansprüche zwei sehr
unterschiedlicher Bereiche vorsieht, womit für Betroffene nicht klar erkennbar ist, welche Rechte und Ansprüche sie haben.
2.6 Zu § 31
Im Rahmen des § 31 könnte auch klargestellt werden, dass alternative Reaktionen bei festgestellten Diskriminierungen möglich sind. Hier können etwa Schulungen zum Umgang mit eigenen Vorurteilen oder zur Schärfung des Bewusstseins für strukturelle Diskriminierungen und Machtverhältnisse effektive Möglichkeiten darstellen.
Präventiv wäre auch die Auseinandersetzung mit Diversität bereits im Rahmen der Grundausbildung bedeutsam und wird daher angeregt.
2.7 Zu § 35 Abs 2
Wir begrüßen die Bestimmung des § 35 Abs 2, mit der Betroffenen nun nach Beendigung der Fristenhemmung zur gerichtlichen Geltendmachung noch zumindest eine Frist von drei Monaten zur Verfügung steht, sofern nicht die ursprüngliche Frist kürzer war. Die Einführung einer solchen Bestimmung erleichtert Opfern wesentlich die Wahrnehmung ihrer Rechte und ist daher zu befürworten.
2.8 Zu § 36 und § 37
Insgesamt darf zu den sich auf die Beweisverlagerung betreffenden gesetzlichen Bestimmungen des Entwurfs ausgeführt werden, dass diesbezüglich eine einheitliche Regelung und Formulierung anzustreben ist. Aus unserer Sicht wären § 36 und § 37 einheitlich in der Form zu gestalten, dass die beklagte Partei (§ 36) bzw die Vertretung der Dienstnehmerin (§ 37) zu beweisen hat, dass keine Diskriminierung oder Verletzung des Frauenförderungsgebotes vorgelegen ist.
Es ist uns bewusst, dass eine angemessene Beweisverlagerung in beiden Fällen gegeben ist. Trotzdem wäre eine einheitliche Formulierung auch für den Bereich des Dienstrechts wünschenswert und hilfreich für die praktische Anwendung und eine dahingehende Änderung wird daher angeregt.
§ 37 Satz 2 wäre damit insofern abzuändern, als die Vertreter*in der Dienstgeber*in zu beweisen hat, dass nicht auf einen der Diskriminierungstatbestände bezogene Gründe für die unterschiedliche Behandlung maßgebend waren oder dass keine Verletzung des Frauenförderungsgebotes stattgefunden hat.
§ 37 hat demnach zu lauten:
„Wird von einer Beamt*in im Verfahren vor der Dienstbehörde eine Diskriminierung nach §§ 8 bis 13 oder eine Verletzung des Frauenförderungsgebotes nach §§ 41 oder 42 behauptet, so ist auf dieses Verfahren das Dienstrechtsverfahrensgesetz 1984 (DVG), BGBl. Nr. 29, mit der Maßgabe anzuwenden, dass der Beamtin diesen Umstand abweichend von §§ 45 und 46 AVG lediglich glaubhaft zu machen hat. Die Vertreter*in der Dienstgeber*in hat in diesem Fall zu beweisen, dass nicht auf das Geschlecht bezogene Gründe für die unterschiedliche Behandlung maßgebend waren oder dass keine Verletzung des Frauenförderungsgebotes stattgefunden hat“.
2.9 Zu § 40 Abs 1
Hier erscheint die Klarstellung wichtig, wer in der Praxis für die Erstellung des
Gleichstellungsprogrammes zuständig sein soll. Eventuell könnte hier die Kommission vorgesehen werden, die bereits nach derzeitiger Rechtslage, § 22 Abs 14 K-LGBG, damit betraut ist, der Landesregierung einen Bericht über den Stand der Verwirklichung der Frauenförderung und Gleichbehandlung vorzulegen und Vorschläge zum Abbau von Benachteiligungen zu erstatten.
In der Vergangenheit hat sich gezeigt, dass eine Verwirklichung der damit erwünschten Ziele nur im Fall klarer Zuständigkeiten möglich ist. Auch die Zurverfügungstellung der erforderlichen Daten und Zahlen wäre zu klären. Diese sind unseres Erachtens von der Landesstelle für Statistik zur Verfügung zu stellen.
2.10 Zu § 41 und § 42
Das in § 41 vorgesehene Frauenförderungsgebot beschränkt sich auch im Begutachtungsentwurf wieder auf Gemeinden und Gemeindeverbände. Dazu wurde von unserer Seite bereits ausgeführt, dass die Schaffung einer vergleichbaren Regelung auch für den Landesdienst dringend erforderlich und notwendig wäre. Dies aus Gründen der Gleichstellung und dem im Entwurf vorgesehenen Ziel der Frauenförderung.
Die Beschränkung auf den Bereich der Gemeinden und Gemeindeverbände wurde bereits in den EB zu LGBl. 56/94 damit begründet, dass nach dem Kärntner Objektivierungsgesetz sichergestellt ist, dass „bei jeder Bewerbung der bestgereihte zum Zug kommt. Für den Gemeindebereich gibt es eine derartige Regelung nicht“.
Kärnten begründete damit die fehlende Regelung mit dem Kärntner Objektivierungsgesetz, das eine Regelung beinhaltet, wonach bei Ausschreibungs- und Objektivierungsverfahren der nach einem Punktesystem bestgereihte Bewerber zum Zug kommt und demnach eine „positive Diskriminierung“ nicht vorkommen kann. Somit solle, laut den EB zu LGBl. Nr. 62/01 „das Frauenförderungsprogramm des Landes primär Maßnahmen im personellen und organisatorischen Bereich beinhalten, mit dem Ziel, bestehenden Benachteiligungen von Frauen zu beseitigen. Dabei ist z.B. an Projekte zur Erleichterung des beruflichen Wiedereinstiegs, Modelle flexibler Teilzeitbeschäftigung, unterstützende Maßnahmen im Rahmen der Kinderbetreuung, Beratungsgesprächen mit Personalberatern für Frauen, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen während des Karenzurlaubs, Informationsveranstaltungen über rechtliche Möglichkeiten und Hilfestellung für Frauen sowie Veranstaltungen, die die Sensibilisierung in der Materie fördern etc. zu denken“.
Wie sich jedoch aus dem bisher erhaltenen Zahlenmaterial im aktuellen Gleichbehandlungsbericht ergibt, sind diese Maßnahmen im personellen und organisatorischen Bereich, so wichtig und sinnvoll sie auch sind, allein nicht ausreichend. Es muss auch eine Regelung geben, die klarstellt, dass es auch bei Bewerbungen und Bewerbungen für höhere Funktionen im Landesbereich eine Ausgewogenheit der Anteile von Frauen und Männern geben muss. Diese Forderung wird auch durch den Bericht des Rechnungshofs vom 25.2.2016 untermauert, der die mangelnde Frauenquote kritisiert und dazu festhält, dass dadurch die Zielerreichung des K-LGBG, die bestehende Unterrepräsentation sowie Benachteiligungen von Frauen im Landesdienst zu beseitigen, nicht messbar ist.
Ergänzend sei an dieser Stelle nochmals angemerkt, dass für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen mit dem derzeitig geltenden § 27 K-LGBG eine Regelung für den Landes- und Gemeindebereich existiert, die festlegt, dass Frauen zur Teilnahme, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen (Funktionen) qualifizieren, so lange bevorzugt zuzulassen sind, bis der Anteil der Frauen an der auf eine Verwendungsgruppe entfallenden Funktionen mindestens 40% beträgt. In der Praxis erscheint es aber schwierig, dass sich Frauen für höhere Positionen aus- oder weiterbilden, wenn sie gar nicht die Möglichkeit eines Dienstverhältnisses erhalten, denn es zeigt sich nach wie vor die Tendenz, bei gleicher Qualifikation vorrangig männliche Bewerber vor weiblichen zu beschäftigen. Dies hängt vor allem mit einer Reihe von Vorurteilen und stereotypen Vorstellungen über die Rolle und Fähigkeit der Frau im Erwerbsleben und zum Teil mit der Befürchtung zusammen, dass Frauen ihre Laufbahn häufiger (durch Schwangerschaft, Geburt, Karenzzeit usw) unterbrechen, dass sie ihre Arbeitszeit aufgrund familiärer Aufgaben weniger flexibel gestalten. Aus diesen Gründen bedeutet allein die Tatsache, dass zwei Bewerber unterschiedlichen Geschlechts gleich qualifiziert sind nicht, dass sie gleiche Chancen haben.
Für eine differenzierte Behandlung von Gemeinde- und Landesbediensteten gibt es keine objektiv und sachlich nachvollziehbare Begründbarkeit. Dies vor allem nicht vor dem Hintergrund, dass das Erfordernis von Maßnahmen der Frauenförderung auch verfassungsrechtlich untermauert wurde (B-VG BGBl. I Nr. 68/1998). Demnach sieht Art 7 Abs. 2 B-VG vor, dass Bund, Länder und Gemeinden sich zur tatsächlichen Gleichstellung von Männern und Frauen bekennen und Maßnahmen zur Förderung der faktischen Gleichstellung von Frauen und Männern insbesondere durch Beseitigung tatsächlich bestehender Ungleichheit zulässig sind. Auch im Bericht und Antrag des Gleichbehandlungsausschusses (1114 der Blg. zu den Sten. Prot. des NR XX. GP) wird ausgeführt, dass es außer Streit steht, dass es notwendig ist, Maßnahmen zu ergreifen, um die tatsächliche Gleichstellung von Mann und Frau herbeizuführen und faktische Benachteiligungen zu beseitigen. Sowohl auf Bundesebene als auch auf Landesebene gibt es in anderen Bundesländern bereits Vorschriften, mit denen eine schrittweise Beseitigung der Unterrepräsentation von Frauen in den verschiedenen Entlohnungs- und Verwendungsgruppen erreicht werden soll.
Um diese definierten Ziele zu erreichen, wäre eine Anpassung des Objektivierungsgesetzes erforderlich.
Dazu darf auch auf die Empfehlungen des CEDAW Komitees im Rahmen der CEDAW Staatenprüfung 2019 hingewiesen werden, die ebenso die Förderung der substanziellen Gleichstellung von Frauen und Männern begrüßen, jedoch was die Teilhabe von Frauen in Entscheidungspositionen angeht, empfiehlt, die Bemühungen zu intensivieren, um die Anzahl an Frauen in Entscheidungspositionen, sowohl in
gewählten als auch in bestellten Ämtern auf Bundes-, Länder- und Gemeindeebene zu erhöhen, um so eine gleichberechtigte Vertretung von Männern und Frauen im politischen und öffentlichen Leben zu erreichen. Speziell wird auch empfohlen, für sämtliche durch Wahl oder Bestellung zu besetzende Positionen im Vertragsstaat gesetzesmäßige Quoten für die gleichberechtigte Vertretung von Frauen und Männern einzuführen, im Besondern auf lokaler Regierungsebene sowie in Führungspositionen.
Aus den angeführten Gründen wurde von uns auch angeregt, abzuklären, inwiefern die Änderung des Objektivierungsgesetzes möglich erscheint, um die angeführten Vorgaben zu erreichen. Hier wird aus unserer Sicht insbesondere zu überprüfen sein, ob § 8 Abs 4 K-OG, der derzeit vorsieht, dass, wenn zwei oder mehrere Bewerber*innen den gleichen Durchschnittswert erreichen, jene Bewerber*in vorzuziehen ist, die bei den gemäß § 6 Abs 2 im Anforderungsprofil festgelegten, besonders zu gewichtenden Kriterien die bessere Durchschnittsnote erhalten hat, abgeändert werden kann. Es könnte demnach das laut § 6 Abs 2 K-OG festgelegte Anforderungsprofil so zu ergänzen sein, dass Frauen bei gleicher Qualifikation, solange die festgelegte Quote von 50% für den jeweiligen Bereich nicht erreicht ist, bevorzugt aufzunehmen sind.
Positiv anzumerken ist zu § 41 und 42, dass die Quote auf 50% abgeändert wurde und damit nun im Einklang mit § 12 Abs 2 steht.
Nicht nachvollziehbar ist aus unserer Sicht, warum der im Vorbegutachtungsentwurf noch bestehende Abs 5 keinen Eingang mehr in den Begutachtungsentwurf fand. Dieser legte fest, dass die in der Person eines männlichen Bewerbers liegenden Gründe nach Abs 1 und 2 gegenüber Bewerberinnen keine unmittelbar oder mittelbar diskriminierende Wirkung haben dürfen. Die Ergänzung dieser klaren Bestimmung auch im Entwurf wäre wünschenswert.
2.11 Zu § 44
§ 44 sieht vor, dass bei der Zusammensetzung der in den Dienstvorschriften vorgesehenen Prüfungs-, Leistungsfeststellungs- und Disziplinarkommissionen sowie der Kommission nach dem Kärntner Objektivierungsgesetz (K-OG), LGBl. Nr. 98/1992 auf das zahlenmäßige Verhältnis der weiblichen und männlichen Dienstnehmer*innen in dem vom Zuständigkeitsbereich der Kommission betroffenen Personenkreis Bedacht zu nehmen ist. Diese Bestimmung wäre aus unserer Sicht wie folgt abzuändern.
Dies, um eine Klarstellung bezüglich des Erfordernisses einer zahlenmäßigen Ausgewogenheit zu erwirken. Die Formulierung „zahlenmäßiges Verhältnis“ ist per se noch nicht dahingehend aussagekräftig, dass es sich hier um eine zahlenmäßige Ausgewogenheit handeln soll. § 44 wäre demgemäß sprachlich § 43 anzugleichen.
„Bei der Zusammensetzung der in den Dienstvorschriften vorgesehenen Prüfungs-, Leistungsfeststellungs- und Disziplinarkommissionen sowie der Kommission nach dem Kärntner Objektivierungsgesetz (K-OG), LGBl. Nr. 98/1992, ist auf ein zahlenmäßig ausgewogenes Geschlechterverhältnis in dem vom Zuständigkeitsbereich der Kommission betroffenen Personenkreis Bedacht zu nehmen“.
2.12 Zu § 51
Entsprechend den Ausführungen zu Allgemeines 1.6 ist auch für in sonstigen Bereichen diskriminierten Personen die Möglichkeit zu schaffen, Zugang zu einem niederschwelligen Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission zu erhalten. Dies vergleichbar zu ähnlichen Bestimmungen etwa im Gleichbehandlungsgesetz des Bundes.
2.13 Zu § 52 Abs 3
Die Einführung einer Bestimmung, die eine gesonderte Befragung von Betroffenen in Fällen der (sexuellen) Belästigung vorsieht, wird sehr begrüßt und aufgrund von Erfahrungen in der Vergangenheit als positiv im Sinne des Opferschutzes gewertet.
2.14 Zu § 53 Abs 3 Satz 2
Entsprechend den Ausführungen zu §§ 36 und 37 wäre auch § 53 Abs 3 Satz 2 abzuändern und sollte lauten:
„Die Vertreter*in der Dienstgeber*in hat in diesem Fall zu beweisen, dass
1. bei Berufung auf § 8 bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes von ihr glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung
ausschlaggebend war oder das andere Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist oder ein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 5 vorliegt,
2. bei Berufung auf § 13 bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass die von ihr glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen.
An dieser Stelle wird auf die Ausführungen zum Ersuchen betreffend die Vereinheitlichung der Beweisverlagerungsregelungen verwiesen.
2.15 Zu § 58
Zu § 58 darf auf die diesbezüglichen Ausführungen des Verfassungsdienstes in Bezug auf die Frage, wie die durch Weisungsfreiheit abgesicherte Unabhängigkeit von Anwaltschaften durch zusätzliche Maßnahmen systemkonform gestärkt werden könnte, verweisen werden. Dabei wurde die
einfachgesetzliche nähere und eindeutige Determinierung der personellen und finanziellen Ressourcen angeführt.
Die Umsetzung dazu hat in einer klaren gesetzlichen Bestimmung zu erfolgen. Denkbar wäre hier etwa an eine § 27 Abs 1 bis 1b K-LPVG vergleichbare Bestimmung, die aufgrund der Novelle LGBl Nr 65/2019 zum Kärntner Landes-Personalvertretungsgesetz etwa für die Personalvertretung des Landes eingeführt wurde.
Ebenso könnte § 58 an § 23a Abs 5 K-LGBG angepasst werden und dementsprechend konkrete
Vorgaben für Personal, Sach- und Geldmittel enthalten. Da zur Bearbeitung der Gleichbehandlungsfälle rechtliche Kenntnisse und Fähigkeiten unverzichtbar sind, ist auch ein rechtskundiger Bediensteter unverzichtbar.
§ 58 angelehnt an § 23a Abs 5 K-LGBG
(1) Beim Amt der Kärntner Landesregierung ist ein Referat für Frauen und Gleichstellung einzurichten.
(2) Dem Referat sind die erforderlichen Personal-, Geld- und Sachmittel zur Verfügung zu stellen.
Insbesondere sind auch entsprechende Räumlichkeiten mit entsprechender Einrichtung und
entsprechenden Kanzleierfordernissen zur Verfügung zu stellen. Zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Referats für Frauen und Gleichstellung und zur Bewältigung der Kanzleiarbeiten sind dem Referat die entsprechenden Bediensteten, jedenfalls auch ein rechtskundiger Bediensteter der Verwendungsgruppe A (Entlohnungsgruppe a) zur Verfügung zu stellen.
Eine solche Bestimmung ist vergleichbar dem aktuellen § 23 a Abs 5 K-LGBG auch künftig für das Referat für Frauen und Gleichstellung beizubehalten. Wir begrüßen die derzeit bestehende sehr konkrete Bestimmung, die aus unserer Sicht beizubehalten ist, um den ordnungsgemäßen Ablauf der gesetzlich vorgesehenen Agenden des Referats sicherzustellen. Da der Aufgabenbereich des Referats auch Erledigungen enthält, für die rechtliche Kenntnisse und Fähigkeiten Voraussetzung sind, ist auch ein rechtskundiger Bediensteter unverzichtbar.
Es darf an dieser Stelle noch einmal auf die Ausführungen zur Einrichtung einer Anwaltschaft aufmerksam gemacht werden, die anstelle des Referats für Frauen und Gleichstellung treten soll.
In § 58 ist in Abs 3 Begutachtungsentwurf „der Aufgaben“ zu ergänzen, so dass dieser lautet:
(3) Bei der Bestellung der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten ist darauf Bedacht zu nehmen, dass die betreffende Person die notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen für die Erfüllung der Aufgaben des Referats für Frauen und Gleichstellung aufweist.
2.16 Zu § 59 iVm § 68
Die in § 68 garantierte Weisungsfreiheit ist für die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte in allen Aufgabenbereichen in vollem Umfang zu gewähren. Die im derzeitigen Entwurf gemäß § 59 Abs 5 vorgenommene Einschränkung der Weisungsfreiheit in den Belangen des § 59 Abs 4, dh betreffend
Z1 die Beratung in allen Fragen, die die gesellschaftliche Stellung der Frauen betreffen Z2 die umfassende Vertretung der Interessen der Frauen in der Öffentlichkeit
Z3 die Festlegung von frauenpolitischen Schwerpunkten sowie die Umsetzung frauenpolitisch relevanter Projekte, Maßnahmen und Programme und
Z4 die Öffentlichkeitsarbeit in Angelegenheiten des Abs 1. und Abs.4.
ist frauenpolitisch als ein bedeutsamer Rückschritt zu werten und kann keinesfalls unterstützt werden.
Es darf diesbezüglich auch auf die vom Verfassungsdienst übermittelten Ausführungen hingewiesen werden, in denen ebenso die Bedenken bezüglich der Einschränkung der Weisungsfreiheit für die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte zum Ausdruck gebracht wurden. Die Weisungsfreiheit der Frauen- und Gleichbehandlungsbeauftragten ist europarechtlicher Standard, den es einzuhalten gilt und der auch weiterhin erhalten bleiben muss.
2.17 Zu § 62
In § 62 Abs 1 Z 1 ist redaktionell zu korrigieren und am Ende ein Strichpunkt an Stelle des Beistriches zu setzen.
2.18 Zu § 72
Wir begrüßen, dass unsere Rückmeldung, § 72 dahingehend zu ergänzen, dass die Berichtspflicht neben der Gleichbehandlungskommission, der Leiterin der Gleichbehandlungsstelle und der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte auch auf die Gleichbehandlungsbeauftragten der Landeskrankenanstalten und der Statutarstädte ausgeweitet werden sollte, im Entwurf umgesetzt wurde.
Vielen Dank für die weiteren Bearbeitungen und Ihre diesbezüglichen Bemühungen!
Mit freundlichen Grüßen,
Mag.a Martina Gabriel
Frauen- und Gleichbehandlungsbeauftragte
