Wissenschaftliche Weiterbildung

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Eine neue Perspektive für die Personalentwicklung

WM³ Weiterbildung Mittelhessen

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Anika Denninger

Justus-Liebig-Universität Gießen Institut für Erziehungswissenschaft Karl-Glöckner-Str. 21 B 35394 Giessen 0641/99-24063

anika.denninger@erziehung.uni-giessen.de

Sarah Präßler

Technische Hochschule Mittelhessen Hochschulzentrum für Weiterbildung Eichgärtenallee 6

35394 Gießen 0641/309-4024 sarah.praessler@hzw.thm.de

Einleitung

Wissenschaftliche Weiterbildung stellt eine neue Perspektive für die Personalentwicklung in Unternehmen dar. Sie bietet Unternehmen die Möglichkeit der Integration von innovati- vem und forschungsbasiertem Wissen in die betriebliche Praxis und dient der Steigerung internationaler Wettbewerbsfähigkeit. Darüber hinaus bietet die Weiterqualifi zierung auf Hoch- schulniveau individuelle Vorteile für Ihre Ange- stellten.

Es herrscht jedoch weitgehend Unklarheit darü- ber, was sich hinter dem Begriff „wissenschaftliche Weiterbildung“ im Detail verbirgt. Ebenso ist die Hochschule als Lernort in späteren Lebens- phasen - und damit abseits der grundständigen Studiengänge - weitestgehend unbekannt. Da- her werden in dieser Broschüre grundlegende Fragen zur wissenschaftlichen Weiterbildung behandelt und daraus resultierende Möglich- keiten für Sie als Unternehmen aufgezeigt.

Im Rahmen des bundesweiten Wettbewerbs

„Aufstieg durch Bildung: off ene Hochschu- len“ des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und der Europäischen Union haben

sich die drei mittelhessischen Hochschulen Justus-Liebig-Universität Gießen, Philipps-Uni- versität Marburg und Technische Hochschule Mittelhessen zum Verbundprojekt „WM³ Wei- terbildung Mittelhessen“ zusammengeschlos- sen. Die behandelten Fragen und Inhalte dieser Broschüre fußen auf den Ergebnissen der for- schungsnahen Arbeiten „Bedarfsanalyse“ und

„Potentialanalyse“, die innerhalb des Projektes durchgeführt wurden.

Ausgesprochenes Ziel des Verbundprojektes ist es, nachfrageorientierte und bedarfsgerech- te wissenschaftliche Weiterbildungsangebote zu entwickeln und durchzuführen. Um dies zu realisieren, ist insbesondere bei der Konzepti- on und Organisation von regionalen Weiterbil- dungsangeboten eine enge Kooperation mit den Vertreter_innen aus dem Profi t- und Non- Profi t-Bereich von entscheidender Bedeutung.

Längerfristig können die dadurch erzielten Synergieeff ekte dazu beitragen, das regionale (wissenschaftliche) Weiterbildungsangebot zu verbessern, sodass Hochschulen gezielter auf branchenspezifi sche Weiterbildungsbedarfe eingehen können.

1. Welche Vorzüge bieten Hochschulen als Partner in der Personalentwicklung? ... Seite 4 2. Wissenschaftliche Weiterbildung – Was ist das? ... Seite 6 3. Welche Angebotsformate existieren? ... Seite 8 4. Wie hoch sind die Kosten und welche Finanzierungsmöglichkeiten gibt es? ... Seite 10 5. Welche Anerkennungs- und Anrechnungsmöglichkeiten gibt es? ... Seite 11 6. Welche Kooperationsmöglichkeiten gibt es für Sie als Unternehmen? ... Seite 12 7. Wie können Sie Ihre Angestellten unterstützen? ... Seite 13 8. Welche Angestellten können von wissenschaftlicher Weiterbildung profi tieren? ... Seite 14 9. Wie kann wissenschaftliche Weiterbildung integriert werden? ... Seite 16 10. Sie haben Interesse an einer Kooperation – Was ist zu tun? ... Seite 18

Inhalt

Die Autorinnen

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1. Welche Vorzüge bieten Hochschulen als Partner in der Personalentwicklung?

Vor dem Hintergrund der sich stetig ändernden Rahmenbedingungen in Wirtschaft, Techno- logie und Recht sind Unternehmen, Personal- abteilungen und Mitarbeitende gefordert, sich den neuen Gegebenheiten und Ansprüchen kontinuierlich und zeitnah anzupassen. Die wissenschaftliche Weiterbildung stellt eine gute Möglichkeit dar, diesen andauernden Verände- rungen neu zu begegnen. Sie ist ein Baustein des lebenslangen Lernens, der für alle Beteiligten eine Vielzahl von Vorzügen bietet. Das Bundes- ministerium für Bildung und Forschung (BMBF) sieht die wissenschaftliche Weiterbildung des- halb als eine „entscheidende Voraussetzung für die Umsetzung von Forschung in Innovationen und Beschäftigung“ (BMBF 2013), welche den Wirtschaftsstandort Deutschland festigt.

Wettbewerbsfähigkeit

Für Unternehmen ergibt sich mittels der Quali- fi zierung ihrer Mitarbeitenden auf Hochschul- niveau eine neue Möglichkeit, die eigene Inno- vations- und Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.

Die Mitarbeitenden erwerben im Rahmen der Angebote neue Kompetenzen und/oder bauen ihr bereits bestehendes Können auf Hochschul- niveau aus, sodass künftig neue und komplexe- re Aufgaben übernommen werden können. Die Weiterbildungsangebote zeichnen sich durch eine klare Forschungsnähe aus und legen aus didaktischer Sicht großen Wert auf die Einhal- tung einer kritisch-analysierenden Distanz (vgl.

Vogt 2010). Die neu erworbenen Kompetenzen können aus ganz unterschiedlichen Bereichen stammen und beispielsweise auf Führungsauf- gaben vorbereiten, in innovative Arbeitstechni- ken einweisen und/oder das theoretische und praktische Denken sowie wissenschaftliches Arbeiten schulen.

Netzwerkbildung

Im Rahmen der wissenschaftlichen Weiterbil- dungsmaßnahmen können die Teilnehmenden Kontakte zwischen Wissenschaft und Praxis knüpfen und somit zum Wissenstransfer zwischen den Hochschulen (Forschung) und den Unternehmen (Praxis) beitragen. Gerade wenn sich Forschung und Industrie in einer Weiterbil- dungsveranstaltung treff en, können sowohl für die Hochschulen als auch für die Unternehmen besondere Netzwerke entstehen, die sowohl brancheninterne als auch branchenexterne Per- spektiven zur Sprache bringen und refl ektieren.

Einer eventuellen „Betriebsblindheit“ kann so möglicherweise ein Stück weit vorgebeugt werden. Im weiteren Verlauf können daraus Koope- rationen entstehen, die wiederum zu Innovatio- nen führen können.

Fachkräftesicherung

Auch der im Zuge des demografi schen Wandels immer deutlicher wachsende Fach- und Nach- wuchskräftemangel ist ein Grund für die Inves- tition in wissenschaftliche Weiterbildung. So steigert ein vielseitiges Weiterbildungsportfolio die Attraktivität der Unternehmen für potentielle Bewerber_innen. Zusätzlich besteht dadurch die Möglichkeit, das Unternehmen für die eigenen Mitarbeitenden attraktiver zu machen, um sie eventuell auch längerfristig binden zu können. Sowohl in Großkonzernen als auch in den klein- und mittelständischen Unternehmen (KMU)¹ kann wissenschaftliche Weiterbildung insgesamt zu einer verbesserten Mitarbeiten- dengewinnung bzw. Mitarbeitendenbindung führen.

Des Weiteren können Unternehmen zur Ge- währleistung der Nachwuchskräftesicherung geeignete Personen nach eigenem Bedarf und Wunsch an den Hochschulen weiterbilden und damit für künftige Aufgaben befähigen.

Regionale Bedarfsdeckung

Die Initiierung von themen- und bedarfsspe- zifi schen Angeboten in Kooperation mit Un- ternehmen kann zudem zur Abdeckung regionaler und gleichzeitig qualitativ hochwertiger Weiterbildungsbedarfe beitragen. So können u.a. Anfahrtswege und Unterbringungskosten verringert werden. Gerade vor dem Hintergrund des immer rasanteren technologischen Wandels braucht es zahlreiche qualifi zierte und spezifi sch ausgebildete Mitarbeitende.

Kompetenzerweiterung

Für die Mitarbeitenden bietet die wissenschaftliche Weiterbildung die Möglichkeit, den Ar- beitsplatz zu sichern und die berufl iche Karriere voranzutreiben, indem sie ihre bisherigen Kom- petenzbereiche ausbauen, neue Erkenntnisse gewinnen und Fähigkeiten erwerben. Damit einher geht eine Anpassung der Kompetenzen (der Mitarbeitenden) an die stetigen Wandlun- gen, denen sie in ihrem Unternehmen ausge- setzt sind, was wiederum zu einer Erleichterung der Arbeitsabläufe führt. Neben der Sicherung des Arbeitsplatzes bietet die wissenschaftliche Weiterbildung den Teilnehmenden die Möglich- keit, mittels spezieller Zertifi kate und akademischer Abschlüsse neue berufl iche Perspektiven zu schaff en. So kann die Qualifi zierung für eine höhere Position im Unternehmen erfolgen. Da- mit einher geht oftmals auch eine Verbesserung des Einkommens.

1 Über 99% der hessischen Unternehmen zählen zum sog. Mit- telstand (Kleinstunternehmen, kleine und mittlere Unterneh- men). (vgl. HMWVL 2010, S. 1)

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2. Wissenschaftliche Weiterbildung – Was ist das?

Begriff sabgrenzung

Wissenschaftliche Weiterbildung ist deutlich abzu- grenzen von einem grundständigen oder dualen Studium sowie von Weiterbildungsmaßnahmen der allgemeinen/nicht berufsbezogenen und betrieblichen Weiterbildung. Speziell der zentrale Forschungsbezug der Angebote grenzt die wissenschaftliche Weiterbildung von der betrieblichen und allgemeinen Weiterbildung ab. Im Bereich der allgemeinen und betrieblichen Weiterbildung werden zudem keine wissenschaftlich fundierten, akademischen Abschlüsse (z.B. Master) vergeben.

Ferner fi nden Angebote der betrieblichen Wei- terbildung ganz oder überwiegend in der betrieblichen Arbeitszeit statt oder werden betrieblich angeordnet (vgl. BMBF 2011, S. 19). Das duale Studium und das grundständige Studium werden hingegen der Erstausbildung zugeordnet. Ebenso ist die wissenschaftliche Weiterbildung nicht mit der hochschulinternen Weiterbildung zu verwech- seln. Während unter dem hier verwendeten Begriff wissenschaftlicher Weiterbildung kostenpfl ichtige akademische Weiterbildungsangebote für exter- ne Personen(gruppen) aus der Praxis verstanden werden, zielt die interne Weiterbildung allein auf eine Weiterqualifi zierung des hochschulinternen Personals ab.

Organisation

Die Angebote der wissenschaftlichen Weiterbil- dung liegen primär in der Verantwortung der Hochschulen. Zudem gibt es vereinzelt weitere Anbieter, die Angebote zur wissenschaftlichen Weiterbildung off erieren. Wissenschaftliche Wei- terbildung zählt somit neben Forschung und Leh- re zu den Kernaufgaben der hessischen Hochschu-

len (§16 Abs. 1 HHG). Dort kann sie jedoch ganz unterschiedlich organisiert sein. So bestehen u.a.

zentrale Einrichtungen, An-Institutionen, gemein- nützige Vereine, Professional Schools, Stabsstellen oder Verwaltungsreferate (vgl. Vogt 2010). Des Weiteren können sich die Hochschulen auch an Weiterbildungsangeboten anderer Institutionen beteiligen oder in Kooperation mit Dritten Weiter- bildungsangebote entwickeln und anbieten. Vor- aussetzung für eine Kooperation ist jedoch, dass die Hochschule Lehrinhalte sowie die Lehrenden- auswahl aktiv beeinfl ussen können. Um die Quali- tät der Weiterbildungsangebote zu gewährleisten, liegt die inhaltliche Verantwortung bei der Hoch- schule bzw. bei den entsprechenden fachlich kom- petenten Fachbereichen (vgl. KMK 2001, S. 6f.).

Wissenschaftliche Weiterbildungsangebote haben das Ziel, fachbezogene wissenschaftliche Kompetenzen auf Hochschulniveau zu vermitteln bzw. auszubauen und in Bezug zu aktuellen Forschungsfragen und Forschungsergebnissen zu setzen. Außerdem stellen die Angebote einen fachlichen Bezug zur berufl ichen Erfahrung und Qualifi kation der Zielgruppe² her. Inhaltlich knüpfen die Angebote in der Regel an die (hoch- schulische) Erstausbildung an. Sie werden von Hochschullehrenden, Praktiker_innen sowie von ausgewählten Lehrbeauftragten aus Wissenschaft und Praxis umgesetzt, die auf einem hohen fachlichen und wissenschaftlichen Niveau qualifi ziert sind. Diese Kombination gewährleistet die Ver- knüpfung von Theorie und Praxis und schlägt damit auch eine Brücke zwischen den Hochschulen und den Unternehmen.

2 Durch die wissenschaftliche Weiterbildung ist es möglich, neue Zielgruppen zu erreichen und akademisch zu qualifi - zieren.

Unter wissenschaftlicher Weiterbildung werden entsprechend der Defi nition der Kultus- ministerkonferenz (KMK) Weiterbildungsan- gebote verstanden, die „dem fachlichen und didaktischen Niveau“ (KMK 2001, S. 2) der Bildungsangebote von Hochschulen entspre- chen. Dies bedeutet, dass die Weiterbildungs- angebote der Hochschulen einen deutlichen Forschungsbezug aufweisen und in einem besonderen Maße eine innovative Verknüp-

fung von Theorie und Praxis anstreben. Ferner ist wissenschaftliche Weiterbildung defi niert als „die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer ersten Bildungsphase und in der Regel nach Aufnahme einer Erwerbs- oder Familientätig- keit (…)“ (ebd.). Die Angebote fi nden dem- entsprechend vorzugsweise berufsbegleitend statt und sind inhaltlich stark am Berufsfeld orientiert.

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Formatvielfalt

Wissenschaftliche Weiterbildung wird von den Hochschulen in verschiedenen Formaten angeboten. Diese reichen von Einzelveranstaltungen bis hin zu Studiengängen mit Hochschulab- schluss (akademischer Grad). Wissenschaftliche Weiterbildung ist jedoch nicht zwingend ab- schlussbezogen (vgl. Vogt 2010, S. 314).

Sämtliche Angebotsformate der wissenschaftlichen Weiterbildung sind so ausgerichtet, dass sie berufsbegleitend absolviert werden können.

Kennzeichen für diese hohe Flexibilität sind sog.

Blended-Learning Formate, die Präsenzzeiten reduzieren und im Gegenzug E-Learning Antei- le aufstocken.

Die Tabelle liefert einen Überblick über die aktuellen Angebotsformate der wissenschaftlichen Weiterbildung an den drei mittelhessischen Hochschulen.

Zulassungsvoraussetzungen

Eine Vielzahl an Beschäftigten erfüllt die Zulas- sungssvoraussetzungen zu den verschiedenen Angebotsformaten der wissenschaftlichen Wei- terbildung und kommt daher als potentielle Ziel- gruppe infrage. Gemeinhin richten sich die Ange- bote an Erwerbstätige mit Hochschulabschluss oder mit entsprechender Berufserfahrung.

insgesamt 38 Fachbereichen, 30 Zentren und 241 Studiengängen über ein breites Fächerspektrum, das für die nachfrageorientierte Angebotsent- wicklung genutzt werden kann.“

(WM³ Weiterbildung Mittelhessen.

Online verfügbar unter: http://

www.wmhoch3.de/images/dokumente/fl yer_wmhoch3_2014.pdf)

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An den mittelhessischen Hochschulen wurden beispielsweise Angebote in den Bereichen Sprachwissenschaften, Wirtschaftswissen- schaften, Soziologie, Rechtswissenschaften, Erziehungswissenschaften sowie Ingenieurwis- senschaften entwickelt.

Darüber hinaus sind grundsätzlich in allen Fachbereichen der Hochschulen Angebote denkbar.

In der heutigen Wissensgesellschaft ist jedoch nicht allein die Prämisse „akademische Vorbil- dung“ entscheidend. Wie aus der Tabelle ersicht- lich, können auch Personen ohne einen ersten Hochschulabschluss an wissenschaftlichen Wei- terbildungsangeboten teilnehmen. Gemäß der gesetzlichen Vorgaben können auch Personen zu weiterbildenden Masterstudiengängen zuge- lassen werden, „(…) die eine Berufsausbildung abgeschlossen haben und über eine mehrjähri- ge Berufserfahrung verfügen; Berufsausbildung und –erfahrung müssen einen fachlichen Bezug zum angestrebten Studium aufweisen(…)“ (§ 16 Abs. 2 HHG). Voraussetzung zur Zulassung ist in diesem Fall das Bestehen einer entsprechenden Eignungsprüfung.

Breites Fächerspektrum

Neben dieser Formatvielfalt zeichnet sich die wissenschaftliche Weiterbildung auch inhaltlich durch eine breite Aufstellung aus. „Die drei mittelhessischen Hochschulen verfügen mit ihren

3. Welche Angebotsformate existieren?

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Kosten

Die Teilnahme an wissenschaftlicher Weiterbil- dung ist kostenpfl ichtig (vgl. § 16 Abs. 3 HHG).

Die konkreten Kosten der einzelnen Angebote unterscheiden sich je nach Studienfach, Inhalt, Dauer und Format deutlich voneinander. So sind beispielsweise die Angebote im Bereich der Medizin oder Naturwissenschaften aufgrund der benötigten Ressourcen häufi g teurer als wissenschaftliche Weiterbildungsangebote im Bereich der Geisteswissenschaften.

Die zurzeit in Abhängigkeit des Angebotsfor- mats existierenden Preisspannen³ an den mittelhessischen Hochschulen fi nden Sie in fol- gender Tabelle:

Finanzierung

Die Kosten der wissenschaftlichen Weiterbil- dung können entweder privat, durch die/den Arbeitgeber_in oder je nach Absprache von dem/der Arbeitgeber_in und Arbeitnehmer_in gemeinsam getragen werden. In der Regel müs- sen die Kosten für einen Weiterbildungsmaster nicht auf einmal getragen werden. Die Studien- gebühren werden in Teilbeiträgen gezahlt.

Maßnahmen der wissenschaftlichen Weiter- bildung sind sowohl für Unternehmen als

auch für Privatpersonen steuerlich absetzbar.

Vorausetzung hierfür ist, dass ein „hinreichend konkreter, objektiv feststellbarer Zusammen- hang mit [...] der angestrebten berufl ichen Tätig- keit besteht“ (Bundesministerium der Finanzen 2010, S. 3).

Daneben gibt es folgende Fördermöglichkeiten:

Die Bildungsprämie von bis zu 500 Euro wird an Personen mit kleinen und mittleren Einkom- men vergeben.

http://www.bildungspraemie.info

Das Aufstiegsstipendium fördert Berufstätige bei der Realisierung eines ersten akademischen Hochschulstudiums, die sich durch ein besonde- res berufl iches Engagement oder Talent ausge- zeichnet haben.

www.sbb-stipendien.de/aufstiegsstipendium Das Weiterbildungsstipendium fördert junge Berufstätige (unter 25 Jahre) bei ihrer berufl i- chen Weiterqualifi zierung. Auch ein berufsbe- gleitendes Studium kann gefördert werden.

http://www.sbb-stipendien.de/weiterbildungsstipendium

Zahlreiche Kreditinstitute off erieren Weiterbil- dungskredite. Für Studieninteressierte bietet beispielsweise die Kreditanstalt für Wiederauf- bau (KfW) einen vom Einkommen unabhängi- gen Studienkredit (www.kfw.de/studienkredit) an.

3 Die Zahlen beruhen auf dem Angebot der drei mittelhessischen Hochschulen (Stand: 17.10.2014)

4 Zzgl. Studentische Gebühren (Semesterbeiträge)

4. Wie hoch sind die Kosten und welche Finanzierungsmöglichkeiten gibt es?

Berufserfahrene Mitarbeitende haben im Laufe ihrer Berufslaufbahn oftmals ein breites Spekt- rum an Kompetenzen erworben und/oder in der Vergangenheit an (außerhochschulischen) Wei- terbildungsmaßnahmen teilgenommen.

Auf diesen Kompetenzen kann im Rahmen der Personalentwicklung mit Hilfe der wissenschaftlichen Weiterbildung aufgebaut werden.

Entsprechend ist eine Anrechnung außerhalb des Hochschulbereiches erworbener Kennt- nisse und Fähigkeiten im Umfang von bis zu 50 Prozent des gewählten Hochschulstudiums möglich. Voraussetzung ist, dass die Leistungen

„nach Inhalt und Niveau dem Teil des Studiums gleichwertig sind, der ersetzt werden

soll […]“ (KMK 2002, S. 2). Ein- heitliche Abläufe der

Anerkennung

und Anrechnung gibt es hierfür derzeit nicht.

Ob spezifi sche Kompetenzen anerkannt werden und anrechenbar sind, ist beispielsweise abhängig von den Inhalten der Angebote, dem angestrebten Abschluss und/oder der zugrun- deliegenden Prüfungsordnung.

Einige Weiterbildungsangebote der drei mittelhessischen Hochschulen off erieren bereits verschiedene Möglichkeiten, außerhochschu- lisch erworbene Kompetenzen auf das Weiter- bildungsangebot anrechnen zu lassen. Dies för- dert nicht nur die Durchlässigkeit zwischen den Bildungssystemen, sondern kann auch die Dauer verkürzen und gegebe- nenfalls die Kosten eines Wei- terbildungsangebots

reduzieren.

5. Welche Anerkennungs- und

Anrechnungsmöglichkeiten gibt es?

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6. Welche Kooperationsmöglichkeiten gibt es für Sie als Unternehmen?

Einheitliche strukturelle Vorgaben für die Ko- operation von Hochschulen und Unternehmen gibt es nicht. Basierend auf den Ergebnissen der im Rahmen des Projektes „WM³ Weiterbildung Mittelhessen“ durchgeführten Potentialanaly- se gibt es aber eine Vielzahl denkbarer Koope- rationsmöglichkeiten (vgl. Habeck/Denninger 2014, S. 41ff .). Das Spektrum reicht von einfa- chen/lockeren Kooperationsvereinbarungen über intensive Kooperationen bis hin zu dauer- haften Partnerschaften.

Kooperationsformen

Eine Möglichkeit der Kooperation ist die Zu- sammenarbeit auf inhaltlicher Ebene in Form einer gemeinsamen Angebotsentwicklung, einer Netzwerkarbeit oder einer inhaltlichen Be- ratung von Studiengangsentwickler_innen und Dozent_innen durch Berufspraktiker_innen.

Zudem können qualifi zierte Berufspraktiker_in- nen auch in der Lehre selbst eingesetzt werden, um die praktischen Inhalte des Angebots zu stärken und eine Verknüpfung mit theoreti- schen Ansätzen zu gewährleisten.

Eine weitere Kooperationsform ist die fi nanzielle Unterstützung. Dabei kann es sich sowohl um die Mitfi nanzierung eines auf das Unternehmen zugeschnittenen Studienangebots als auch um die volle oder anteilige Übernahme der Teil- nahmegebühren von Mitarbeitenden handeln.

Letzteres könnte zudem die Vereinbarung einer zeitlichen Freistellung beinhalten. Der Finan- zierungsumfang ist unternehmensinterne Ver- handlungssache. Eine langfristige Kooperation schließt dabei nicht aus, dass einzelne Prakti-

ker_innen zeitweise als Berater_innen eines anderen Angebots der wissenschaftlichen Wei- terbildung eingesetzt werden (vgl. ebd., S. 40).

Die Dauer und Intensität einer Kooperation ist weitestgehend variabel. Eine Kooperation kann sowohl zeitlich befristet als auch langfristig als z.B. strategische Allianz angelegt werden. Die potentielle Intensität der Kooperation reicht vom reinen Austausch bis hin zur gemeinsamen Entwicklung und Durchführung eines An- gebots in der wissenschaftlichen Weiterbildung.

Synergieeff ekte nutzen

Sodann gibt es eine Vielzahl von möglichen fl ankierenden Kooperationstätigkeiten, die über eine Kooperation im Rahmen der wissenschaftlichen Weiterbildung hinausgehen. Dazu gehört die gegenseitige Bereitstellung von Ressourcen wie die gemeinsame Nutzung von Räumlichkeiten oder auch die Verbesserung des Übergangs von der Hochschule in den Beruf im Bereich der grundständigen Lehre.

Wichtig für beide Kooperationspartner ist, dass Synergien entstehen, die die Erfüllung der gemeinsamen Aufgaben stetig positiv beeinfl ussen. Dadurch können längerfristig attraktive Weiterbildungsangebote in regionaler Nähe geschaff en werden, um z.B. die unternehmens- bzw. branchenspezifi schen Weiterbildungsbe- darfe regional besser abzudecken und auf die Marktgegebenheiten kurzfristiger reagieren zu können.

Berufl iche Weiterbildungen sind für die Einzel- ne/den Einzelnen stark mit Verwertungs- und Nutzenaspekten verbunden, wie z.B. die Ver- besserung der Karrierechancen oder die Erwei- terung der fachlichen Kenntnisse (vgl. Autoren- gruppe Bildungsberichterstattung 2012; vgl.

Präßler 2014, S. 74f.; vgl. Schaeper et al. 2006).

Die Unterstützung der Arbeitgeberin/des Ar- beitgebers stellt insofern eine wichtige Motiva- tion dar, an Weiterbildung teilzunehmen. Dabei kann das Unternehmen die Motivation zur Wei- terbildungsteilnahme sowohl durch fi nanzielle Unterstützung als auch durch Freistellung vom Arbeitsplatz maßgeblich beeinfl ussen. Insbe- sondere berufl iche Verpfl ichtungen und deren Vereinbarkeit mit der Weiterbildung werden von Erwerbstätigen als große Barriere wahrge- nommen, an Weiterbildung teilzunehmen.

Nicht zu vernachlässigen ist gerade im Hinblick auf längerfristige Weiterbildungsmaßnahmen die Bedeutung des inneren Antriebs der Wei- terbildungsteilnehmenden. Fehlt dagegen diese positive innerliche Einstellung, steigt das Abbruchrisiko gerade bei längerfristigen Weiterbildungen. Dies kann nur indirekt vom Unternehmen beeinfl usst werden. Ist ein/e Mitarbeiter_in jedoch persönlich motiviert, kann das Unternehmen das Weiterbildungsverhalten des/der Mitar- beitenden positiv beeinfl ussen.

7. Wie können Sie Ihre

Angestellten unterstützen?

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8. Welche Angestellten können von wissenschaftlicher Weiterbildung profi tieren?

Die Angebote der wissenschaftlichen Weiter- bildung adressieren alle Unternehmen und ihre Angestellten. Neue Angebote können bedarfs- gerecht angepasst werden und beispielsweise im Rahmen einer Kooperation gemeinsam entwickelt werden. Insbesondere für KMU stellt die wissenschaftliche Weiterbildung damit eine neue Option dar, die (eigenen) Mitarbeitenden weiterzubilden, ohne (betriebsinterne) Weiterbildungs- veranstaltungen entwickeln zu müssen. Denn kleinere Unternehmen verfügen nicht immer über die notwendigen Ressourcen bzw. stehen ihnen selten eine ausreichende Anzahl an Teil- nehmenden zur Verfügung.

Umso wichtiger ist es, die Fähigkeiten aller Ange- stellten über deren gesamte Berufslaufbahn hinweg zu fördern. In Zukunft werden aufgrund bereits gegenwärtig einsetzender gesellschaftlicher und politischer Veränderungen (z.B. Alterung und Rückgang der Erwerbsbevölkerung) Personen- gruppen in der berufsbezogenen Weiterbildung an Bedeutung gewinnen, die bisher im Vergleich geringere Beteiligungsquoten aufweisen und nicht zu den traditionellen Weiterbildungsziel- gruppen von Unternehmen gehören.

Ältere Erwerbstätige

Zu diesen Personengruppen gehören zum Bei- spiel ältere Erwerbstätige. Die Alterung der Be- legschaften erhöht den Stellenwert des lebenslangen Lernens und damit ist die kontinuierliche

Weiterentwicklung der fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Kompetenzen ein entscheidender Faktor für die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit eines Unternehmens. Da- her steckt in dieser Beschäftigtengruppe ein großes Potential für die Personalentwicklung.

Der schnelllebige Wandel der Kompetenzen und die steigenden Anforderungen in der heutigen Arbeitswelt erfordern eine Anpassung und Erweiterung der Kenntnisse und Fähigkeiten über die gesamte Berufslaufbahn hinweg, um die Leistungsfähigkeit der Erwerbstätigen bis ins höhere Erwerbsalter zu erhalten. Hierbei können die unterschiedlichen Formate der wissenschaft-

lichen Weiterbildung gezielt auf die Bedarfe eingehen. So eignen sich die praxisnahen und zugleich forschungsbasieren Angebote sowohl zum Austausch von Erfahrungswissen als auch zur Übermittlung neuester wissenschaftlicher Er- kenntnisse. Zudem besteht bei vielen Angeboten die Möglichkeit, anstelle des gesamten Weiterbil- dungsprogramms einzelne Module zu belegen, um den individuellen Weiterbildungsbedarfen gerecht zu werden.

Personen mit Familienpfl ichten

Auch unter den Angestellten, die aufgrund der Versorgung und der Betreuung eines (Klein) Kindes oder eines älteren, pfl egebedürftigen Angehörigen sowie privaten Freizeitaktivitäten oder Engagements Weiterbildungen nicht wahr-

nehmen können, ist das Potential für die Perso- nalentwicklung ausbaufähig. Oftmals gestaltet es sich schwierig, die privaten und berufl ichen Verpfl ichtungen mit einer Weiterbildungsteil- nahme zu verbinden. Dabei ist ein Unterschied im Weiterbildungsverhalten zwischen Männern und Frauen mit familiären Verpfl ichtungen zu erkennen. Vor allem Mütter junger Kinder arti- kulieren größere Vereinbarkeitsproblematiken mit berufl ichen und privaten Verpfl ichtungen in Bezug auf eine Weiterbildung, wohingegen Väter diese nicht als hemmenden Faktor beschreiben (vgl. Präßler 2014, S. 50ff .). Insbesondere in Bezug auf die zeitlichen Vereinbarkeitsproblematiken bieten wissenschaftliche Weiterbildungsangebo- te entsprechende Formate an, so dass die Weiter- bildung in den Berufs- und Lebensalltag integriert werden kann, welche im nächsten Kapitel näher ausgeführt werden.

Bachelorabsolvent_innen

Eine weitere bedeutende (neue) Zielgruppe der Personalentwicklung sind die Bachelorabsol- vent_innen, welche seit der Einführung des zwei- stufi gen Bachelor-/Master-Studiensystems als neue Beschäftigtengruppe auf den Arbeitsmarkt strömen. Diese Gruppe kehrt mit großer Wahr- scheinlichkeit wieder an die Hochschule zurück, um den Masterabschluss zu erwerben (vgl. Grütz- macher/Ortenburger/Heine 2011). Der Erwerb eines höheren Hochschulabschlusses - in der Regel der Masterabschluss - ist mit starken Karri- ere- und Statusmotiven verbunden, denn oftmals herrscht Unsicherheit über die Berufschancen mit einem Bachelorabschluss. Mit der Aufnahme eines weiteren Studiums kann auch das Ziel einer berufl ichen Neuorientierung einhergehen. Eine Unterstützung von Seiten der Arbeitgeberin/ des Arbeitgebers kann daher vor allem Berufseinstei- ger_innen an das Unternehmen binden, indem

persönliche und berufl iche Entwicklungsmög- lichkeiten, zum Beispiel durch wissenschaftliche Weiterbildungsangebote, aufgezeigt werden (vgl. Präßler 2014, S. 49f., S. 86f.). Diese Zielgruppe kann der berufsbegleitende Weiterbildungsmas- ter für höhere oder führende Positionen qualifi zieren und so zur Nachwuchskräftesicherung beitragen.

Berufsrückkehrer_innen

Neben der Nachwuchskräftesicherung sind auch Personen, die zur sogenannten „Stillen Reserve“

zählen, wichtige Fachkräfteressourcen. Hierunter fallen zum Beispiel Berufsrückkehrer_innen, die zur Betreuung und Erziehung von Kindern oder pfl egebedürftigen Angehörigen ihre Erwerbs- tätigkeit oder Ausbildung aufgegeben haben.

Aufgrund schnelllebiger Änderungen in der Be- rufswelt ist bei der Berufsrückkehr jedoch eine Anpassung der vorhandenen Qualifi kationen notwendig. Diese Zielgruppe ist daher hochmoti- viert, sich bei ihrer Rückkehr auf den Arbeitsmarkt berufsbezogen weiterzubilden. Wissenschaftliche Weiterbildungsangebote können sich in dieser Hinsicht als eine zukunftsweisende Option für die Personalentwicklung eines Unternehmens erweisen, denn sie vermitteln die neusten wissenschaftlichen Erkenntnisse, welche in den Un- ternehmensalltag einfl ießen und damit zur Inno- vationsfähigkeit beitragen können Dabei ist die Erwerbstätigkeit keine obligatorische Zugangs- voraussetzung, weshalb sich auch Personen, die außerhalb des Arbeitsmarktes stehen, auf Hoch- schulniveau weiterbilden können – vorausgesetzt es werden die entsprechenden Zulassungskriteri- en erfüllt. Die Vermittlung von aktuellem Wissen aus Forschung und Praxis innerhalb der Angebote kann dabei die Reintegration dieser Zielgruppe in Unternehmen bzw. in den Arbeitsmarkt und damit die Personalentwicklung gezielt unterstützen.

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Um Vereinbarkeitsproblematiken zu reduzieren, ist neben der Unterstützung der Arbeitgeberin/

des Arbeitgebers ein fl exibles Weiterbildungs- portfolio von großer Bedeutung. Dies wird in mehreren Punkten bei der Angebotsentwick- lung an den drei mittelhessischen Hochschulen berücksichtigt. In Bezug auf das Lehr-Lern-Set- ting sind für berufsbegleitende Bildungsange- bote insbesondere Blended-Learning-Formate

geeignet. Daher werden bei einer Vielzahl der wissenschaftlichen Weiterbildungsangebote Präsenz- und E-Learning-Einheiten miteinander kombiniert, um die Wissensvermittlung zeitlich und örtlich zu fl exibilisieren. Blended-Learning- Formate verbinden die Vorteile der Online- Wissensvermittlung mit denen der Präsenz- veranstaltungen. Einerseits ermöglicht die Reduzierung der Präsenzzeiten eine individuel-

9. Wie kann wissenschaftliche Weiterbildung integriert werden?

lere Zeiteinteilung und bezieht auf diese Weise die private und berufl iche Lebenssituation der Weiterbildungsteilnehmenden ein. Anderer- seits sind Präsenztermine unter anderem für den Motivationserhalt von hoher Bedeutung.

Aus Teilnehmendenperspektive werden kurze und konzentrierte Präsenzeinheiten bevorzugt, wie beispielsweise Blockveranstaltungen an Wochenenden, mit Ausnahme vom Sonntag, der als „Ruhetag“ oder „Familientag“ geschätzt wird (vgl. Präßler 2014, S. 78f.).

Um die Präsenztermine möglichst fl exibel zu ge-

stalten, wird im Bereich der wissenschaftlichen Weiterbildung der Ablauf eines Angebots unab- hängig von den Semesterzeiten der grundstän- dig Studierenden organisiert. Weiterhin ermög- licht der modulare Aufbau eine individuellere Anpassung und eine fl exiblere Einteilung der Lerneinheiten.

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10. Sie haben Interesse an einer Kooperation – Was ist zu tun?

Die mittelhessischen Hochschulen arbeiten dauerhaft an der Entwicklung von Weiterbil- dungsangeboten und damit am Ausbau des Angebotsportfolios. Im Fokus steht dabei die Entwicklung und Umsetzung nachfrageorien- tierter und bedarfsgerechter Weiterbildungsan-

gebote, insbesondere auch in Kooperation mit Unternehmen.

Haben Sie Ideen, Anregungen oder Wünsche?

Treten Sie mit den Hochschulen in Kontakt! Die wichtigsten Kontaktdaten fi nden Sie am Ende der Broschüre.

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Bildnachweise:

1. Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2012): Bildung in Deutschland 2012. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zur kulturellen Bildung im Lebenslauf. Bielefeld: Bertelsmann.

2. Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (2011): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. AES 2010 Trend- bericht. 1. Aufl . Bielefeld: Bertelsmann, W.

3. BMBF (2013): Wissenschaftliche Weiterbildung. Online verfügbar unter: http://www.bmbf.de/de/349.php, zuletzt geprüft am: 21.11.2014.

4. Bundesministerium der Finanzen (2010): Neuregelung der einkommensteuerlichen Behandlung von Berufsausbildungs- kosten gemäß § 10 Absatz 1 Nummer 7, § 12 Nummer 5 EStG in der Fassung des Gesetzes zur Änderung der Abgabenord- nung und weiterer Gesetze vom 21. Juli 2004 (BGBl. I S. 1753, BStBl I 2005 S. 343) ab 2004. Online verfügbar unter:

http://www.ihk-bonn.de/fi leadmin/dokumente/Downloads/Ausbildung/Sonstiges/Steuerliche%20Behandlung%20 von%20Ausbildungskosten_BMF_22.09.2010.pdf, zuletzt geprüft am: 21.11.2014.

5. Habeck, Sandra/ Denninger, Anika: Forschungsbericht zur Potentialanalyse. Online verfügbar unter:

http://www.wmhoch3.de/images/dokumente/Potentialanalyse.pdf, zuletzt geprüft am: 21.11.2014.

6. Hessisches Ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Landesentwicklung (HMWVL) (2010): Hessischer Mittelstand – Fit für die Zukunft? Hessischer Mittelstandsbericht 2010. Wiesbaden: Hessen-Agentur GmbH. Online verfügbar unter:

http://www.hessen-agentur.de/img/downloads/794_Mittelstandsbericht_2010.pdf

7. Grützmacher, Judith/Ortenburger, Andreas/Heine, Christoph (2011): Studien- und Berufsperspektiven von Bachelorstu- dierenden in Deutschland. Übergangsverhalten, Studiengangsbewertungen und Berufsaussichten von Bachelorstudie- renden im Wintersemester 2009/2019. Hg. v. HIS Hochschul-Informations-System GmbH. Online verfügbar unter:

http://www.his.de/pdf/pub_fh/fh-201107.pdf, zuletzt geprüft am 04.02.2013.

8. KMK (2001): Sachstands- und Problembericht zur „Wahrnehmung wissenschaftlicher Weiterbildung an Hochschulen“

(Beschluss der Kultusministerkonferenz vom 21.09.2001). Online verfügbar unter: http://www.kmk.org/fi leadmin/veroef- fentlichungen_beschluesse/2001/2001_09_21-Problembericht-wiss-Weiterbildung-HS.pdf, zuletzt geprüft am 30.10.2014.

9. KMK (2002): Anrechnung von außerhalb des Hochschulwesens erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten auf ein Hoch- schulstudium (Beschluss der Kultusministerkonferenz vom 28.06.2002). Online verfügbar unter: http://www.kmk.org/

fi leadmin/veroeff entlichungen_beschluesse/2002/2002_06_28-Anrechnung-Faehigkeiten-Studium-1.pdf, zuletzt geprüft am: 21.11.2014.

10. Präßler, Sarah (2014): Forschungsbericht zur Bedarfsanalyse. Online verfügbar unter:

http://www.wmhoch3.de/images/dokumente/Bedarfsanalyse.pdf, zuletzt geprüft am: 21.11.2014.

11. Schaeper, Hilde et al. (2006): International vergleichende Studie zur Teilnahme an Hochschulweiterbildung. Abschlussbe- richt. Hannover: HIS.

12. Vogt, Helmut (2010): „Wissenschaftliche Weiterbildung“ In: Arnold, Rolf/ Nolda, Sigrid/ Nuissl, Ekkehard (2010): Wörter- buch Erwachsenenbildung. Bad Heilbrunn: Klinkhardt, S. 313-315.

Literatur

(11)

Die drei mittelhessischen Hochschulen haben sich im Hinblick auf ihre gemeinsamen Ent- wicklungsplanungen zum Verbundprojekt „WM³ Weiterbildung Mittelhessen“ zusammen ge- schlossen, um mit Hilfe des Wettbewerbs „Auf-

stieg durch Bildung: off ene Hochschulen“ ein an wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Interes- sen optimal ausgerichtetes Weiterbildungsan- gebot für die Region Mittelhessen und darüber hinaus zu schaff en.

Kontaktinformationen

Für die Justus-Liebig-Universität Gießen

Asja Lengler ✆ 0641/99-12124 ✉ asja.lengler@admin.uni-giessen.de

Für die Technische Hochschule Mittelhessen

Dr. Martha Cremer-Bach ✆ 0641/309-4022 ✉ martha.cremer-bach@hzw.thm.de

Für die Philipps-Universität Marburg

Helmar Hanak ✆ 06421/28-23054 ✉ hanakh@staff .uni-marburg.de

Dieses Vorhaben wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und aus dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union gefördert.

Der Europäische Sozialfonds ist das zentrale arbeitsmarktpolitische Förderinstrument der Europä- ischen Union. Er leistet einen Beitrag zur Entwicklung der Beschäftigung durch Förderung der Be- schäftigungsfähigkeit, des Unternehmergeistes, der Anpassungsfähigkeit sowie der Chancengleich- heit und der Investition in die Humanressourcen.