- Personalmanagement und Personalentwicklung -

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AKTUELLE HERAUSFORDERUNGEN IM JOBCENTER - Personalmanagement und Personalentwicklung -

Deutscher Verein für öffentliche und private Führsorge e.V. | 14.09.2018

Personalgewinnung Wer wählt hier eigentlich aus und warum?

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Fuß- und Kopfzeile anpassen über Menü:

Einfügen . Text . Kopf- und Fußzeile Das Datumsfeld dient als Kapitelüberschrift und kann pro Folie, für mehrere Folien gleichzeitig oder für alle angepasst werden.

 Anne Facklam-Kampe

 Beraterin gfa-public

 11 Jahre Personalarbeit

 10 Jahre Teamleitung

 Organisationsberaterin

 Praktikerin aus der Wirtschaft

Mein Prinzip:

„trial and error“ | Versuch und Irrtum

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5 Grafik für Qualifikation

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Aktuelle Fragestellung

Wir haben eine Planstelle in der Leistungssachbearbeitung frei und diese soll nun besetzt werden.

Bedarfsanalyse

Wir brauchen in Team 643 Unterstützung in den Aufgabenfeldern xyz. Im Team braucht es einen eher besonnenen Kopf der hilft die Energien zu bündeln. Er sollte die Kompetenz mitbringen sich schnell in die Rechtsmaterie

einzuarbeiten und fähig sein diese Kompetenz im Team weiterzuentwickeln Potential | Kompetenzen | Qualifikation

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6 Grafiken

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11 4 Grundkompetenzen

 Personale Kompetenz

 Aktivitäts- und

Handlungskompetenz

 Sozial-kommunikative Kompetenz

 Fach und Methodenkompetenz

 64 Schlüsselkompetenzen

 Abgeleitet aus den

Grundkompetenzen

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PPersonale Kompetenz AAktivitäts- und Handlungskompetenz

Loyalität

Normativ- ethische Einstellung

Einsatz- bereitschaft

Selbst- management

Entschei- dungs- fähigkeit

Gestaltungs-

wille Tatkraft Mobilität

Glaub- würdigkeit

Eigen- verantwor-

tung

Schöpfe- rische Fähigkeit

Offenheit für Verände-

rungen

Innovations-

freudigkeit Belastbarkeit Ausführungs-

bereitschaft Initiative

Humor Hilfs-

bereitschaft

Lern- bereitschaft

Ganzheitl-

iches Denken Optimismus Soziales Engagement

Ergebnis- orientiertes

Handeln

Ziel- orientiertes

Führen

Mitarbeiter-

förderung Delegieren Disziplin Zuverlässig-

keit Impuls geben Schlag-

fertigkeit Beharrlichkeit Konsequenz

Konflikt- lösungs- fähigkeit

Integrations- fähigkeit

Akquisitions- stärke

Problem- lösungs- fähigkeit

Wissens- orientierung

Analytische Fähigkeiten

Konzeptions- stärke

Organisa- tionsfähigkeit

Team- fähigkeit

Dialog- fähigkeit/

Kunden- orientierung

Experi- mentier-

freude

Beratungs-

fähigkeit Sachlichkeit Beurteilungs-

vermögen Fleiß

Systema- tisch- methodisches

Vorgehen

Komunika- tionsfähigkeit

Kooperations- fähigkeit

Sprach- gewandtheit

Verständnis- bereitschaft

Projekt- management

Folge-

bewusstsein Fachwissen Markt- kenntnisse

Beziehungs- management

Anpassungs-

fähigkeit Pflichtgefühl Gewissen-

haftigkeit Lehrfähigkeit Fachliche Anerkennung

Planungs- verhalten

Fach- übergreifende

Kenntnisse

SSozial-kommunikative Kompetenz FFach- und Methodenkompetenz

P P/A A/P A

P/S P/F A/S A/F

S/P S/A F/P F/A

S S/F F/S F

Wer wählt hier eigentlich aus und warum?

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Kompetenzen Wer wählt hier eigentlich aus und warum?

13 Kompetenzprofile Stellenplanung

Personalauswahl Mitarbeiter-

beurteilung

Personal-

entwicklung

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 Kompetenzen und Potential statt formaler Abschlüsse

 Motivation für die Aufgabe statt Erfahrung

 Transparenz auf beiden Seiten zu Erwartungen, Realität und Prozess

 Als Arbeitgeber sichtbar sein und damit das eigene Bild aktiv gestalten

 Den Prozess als eine Bewerbung für beide Seiten begreifen

 „keep it simple“ für den Kandidaten

 Sich kümmern– mit Zeit, Mühe, Einfühlungsvermögen und Persönlichkeit

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17 Der Wurm muss dem Fisch gefallen!

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23 … sollen sie auch bleiben.

1. Die Wartezeiten aktiv nutzen.

2. Die ersten Tage im Job aktiv gestalten.

3. In den ersten Wochen Feedback einholen.

4. Was sind im Augenblick die persönlichen Bedürfnisse meines Mitarbeiters?

5. Was sind die Erwartungen an mich als Arbeitgeber?

6. Klar die Erwartungen an den Mitarbeiter kommunizieren (smart(e) Ziele).

Der Schlüssel ist der stetige persönliche Kontakt und das ehrliche Interesse an den

Belangen unserer „neuen“ und „alten“ Mitarbeiter.

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24 1. Nicht wir entwickeln Mitarbeiter, das ist nur jedem einzelnen selbst möglich

2. Aber wir bieten den Rahmen und die Gelegenheiten zur eigenen

Entwicklung – Möglich Macher

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Anne Facklam-Kampe Beraterin

gfa | public GmbH Schwedter Straße 9A D — 10119 Berlin

fon +49.30.398 20 53 30

fax +49.30.398 20 53 09

mobil +49.160.89 000 57

mail fc@gfa-public.de

web www.gfa-public.de

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