VI. Geheimcodeübersicht & Fehlerquellen
Die nachfolgend aufgeführten Inhalte sollen auf jeden Fall im Zeugnis vermieden werden1.
(1) Geheimcodeübersicht
Ob es Geheimzeichen gibt oder nicht, darüber streiten sich die Experten. Trotzdem sollte auf die nachfolgenden Formulierungen oder Zeichen in einem Zeugnis verzich- tet werden.
Zeugnistext Codierte Aussage
Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.
Er war ein unangenehmer und rechthaberi- scher Wichtigtuer.
Er hat alle Arbeiten ordnungsge- mäß/pflichtbewusst/ordentlich erle- digt.
Er war ein Bürokrat ohne Eigeninitiative.
Im Umgang mit Kollegen und Vor- gesetzten zeigte er eine erfrischen- de Offenheit
Er ist vorlaut und mit einem Selbstbewusst- sein ausgestattet, das seinen
Leistungen nicht entspricht.
Seine Auffassungen wusste er in-
tensiv zu vertreten. Übersteigertes Selbstbewusstsein.
Das Verhalten von Herrn Schulze gegenüber Mitarbeitern und Vorge- setzten war stets einwandfrei.
Er hatte zu seinen Mitarbeitern ein weit bes- seres Verhältnis als zu seinen Vorgesetzten.
(Dies soll dadurch zum Ausdruck kommen, dass die übliche Reihenfolge, an erster Stelle den Vorgesetzten und erst an zweiter Stelle das Verhältnis zu Kollegen zu nennen, durch- brochen wird.)
Herr Schulze zeichnete sich insbe- sondere dadurch aus, dass er viele Verbesserungsvorschläge zur Ar- beitsvereinfachung/Erleichterung machte.
Da der Zusatz fehlt, "die auch von uns über- nommen wurden", kann dies darauf hinwei- sen, dass die Vorschläge zur eigenen Erleich- terung oder im Interesse eigener Bequem- lichkeit gemacht wurden und es sich um ei- nen besserwisserischen Arbeitnehmer han- delt.
Herr Schulze war wegen seiner Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild.
Durch die Betonung der selbstverständlichen Pünktlichkeit wird zum Ausdruck gebracht, dass die Arbeitsleistungen und der
Arbeitserfolg gering waren.
1 Falls Zweifel über eine etwaige Formulierung besteht, steht der zuständige Sachbearbeiter [Email] gerne zur Verfügung.
Herr Schulze hat Engagement für Arbeitnehmerinteressen außerhalb des Betriebs gezeigt.
Hinweis auf Streikteilnahme.
Im Kollegenkreis galt er als toleran-
ter Mitarbeiter. Für Vorgesetzte war er ein schwerer Brocken.
Alle Arbeiten mit großem Fleiß und
Interesse erledigt. Zwar eifrig, aber nicht besonders tüchtig.
Hat sich im Rahmen seiner Fähig- keiten eingesetzt.
Hat getan, was er konnte, das war jedoch nicht viel.
War mit Interesse bei der Sache. Hat sich angestrengt, aber nichts geleistet.
Er war sehr tüchtig und in der Lage, seine eigene Meinung zu vertreten.
Er hat eine hohe Meinung von sich und ver- mag hiervon ausgehend sachliche Kritik nicht zu akzeptieren.
Zeigte für die Arbeit Verständnis. War faul und hat nichts geleistet.
Hat sich mit großem Eifer an diese Aufgabe herangemacht und war dabei erfolgreich.
Die Leistungen waren dennoch mangelhaft.
Mit seinen Vorgesetzten ist er gut
zurechtgekommen. Ein Mitläufer, der sich gut zu verkaufen weiß.
Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.
Ein sehr unangenehmer, überheblicher Mitar- beiter.
Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen.
Geringes Fachwissen, das er mit großer Klappe zu übertünchen sucht.
Er war Neuem gegenüber stets auf- geschlossen.
Aber nicht, um es zu integrieren und zu ver- arbeiten.
Er verstand es, die Aufgaben mit Erfolg zu delegieren und setzte sich für die Förderung der Mitarbeiter ein.
Hat kaum selbst gearbeitet und Mitarbeiter durch Gehaltserhöhungen von Kritik an seiner Person abgehalten.
Wir bestätigen gerne, dass Herr Schulze mit Fleiß, Ehrlichkeit und Pünktlichkeit an seine Aufgaben herangegangen ist.
Aber ohne fachliche Qualifikation.
Vorgesetzten und Mitarbeitern ge- genüber war er durch seine aufrich- tige und anständige Gesinnung ein angenehmer Mitarbeiter.
Aber nicht durch seine Tüchtigkeit.
Er ist ein anspruchsvoller und kriti- scher Mitarbeiter.
Er ist sehr eigensüchtig, pocht anderen ge- genüber auf seine Rechte und nörgelt gerne.
Allen Aufgaben hat er sich mit Be-
geisterung gewidmet. Aber ohne Erfolg.
Er hat an allen ihm gestellten Auf-
gaben mit großem Fleiß gearbeitet. Aber ohne Erfolg.
Die ihm gemäßen Aufgaben ... Die anspruchslosen Aufgaben ....
Wir bescheinigen ihm gerne, dass er sich den ihm übertragenen Auf- gaben mit Eifer gewidmet hat.
Aber ohne Erfolg.
Er hat unserer Organisation reges
Interesse entgegengebracht. Geleistet hat er jedoch nichts.
Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.
Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss.
Für die Belange der Mitarbeiter be- wies er immer Einfühlungsvermö- gen.
Er suchte ständig sexuelle Kontakte zu Mitar- beiterinnen.
Für die Belange der Mitarbeiter be- wies er/sie immer umfassendes Verständnis.
Homosexuelle/ lesbische Aktivitäten im Un- ternehmen.
Im Kollegenkreis galt er als toleran- ter Mitarbeiter.
Für den Vorgesetzten dagegen war er immer ein schwerer Brocken.
Mit seinen Vorgesetzten ist er gut
zurechtgekommen. Ein Mitläufer, der sich gut zu verkaufen weiß.
Wir lernten ihn als umgänglichen
Kollegen kennen. Viele sahen ihn lieber gehen als kommen.
Aufgrund seiner anpassungsfähigen und freundlichen Art war er im Be- trieb sehr geschätzt.
Er hatte Probleme mit dem Alkohol während der Arbeitszeit.
Er hat zur Verbesserung des Be-
triebsklimas beigetragen. Alkoholprobleme im Dienst.
Herr... trat sowohl innerhalb als auch außerhalb unseres Unterneh- men engagiert für die Interessen der Kollegen ein.
Herr... war im Betriebsrat tätig.
Geheimzeichen Bedeutung
Ein senkrechter Strich, links ste- hend vor der Unterschrift, sieht aus wie ein Ausrutscher.
Mitglied einer Gewerkschaft.
Ein so genannter Doppelausrut- scher (Doppelhäkchen).
Mitglied einer linksgerichteten verfassungs- feindlichen Organisation.
Verwendung von Anführungs-, Aus- rufezeichen oder Unterstreichung.
Die wörtliche Aussage wird ins Gegenteil ver- kehrt.
(2) Fehlerquellen
Typische Fehler bei der Beurteilung
Das Arbeitszeugnis soll die schriftlich formulierte objektive Beurteilung des Mitarbei- ters darstellen. Die Objektivität der Beurteilung ist Ziel und Wunschtraum zugleich.
Die Objektivität der Beurteilung ist nicht nur durch das Problem der Ermittlung und Erfassung aller für die Beurteilung bedeutsamen Informationen gekennzeichnet, sondern auch durch psychologische Phänomene, die dem Beurteilenden die objekti- ve Bewertung der ihm vorliegenden Informationen erschweren. So kann das persön- liche Verhältnis zu dem Mitarbeiter in erheblichem Umfang die Beurteilung der Leis- tungen und Fähigkeiten beeinflussen und verfälschen. Persönliche Differenzen kön- nen den Zeugnisaussteller daran hindern, gute Leistungen zu erkennen.
Umgekehrt kann ein gutes persönliches Verhältnis dazu führen, dass Leistungsmän- gel nicht oder nicht hinreichend in die Beurteilung einfließen. Beurteilungsfehler kön- nen sich auch durch den prägenden ersten Eindruck ergeben, der die Wahrneh- mungsfähigkeit für Umstände relativiert, die dem ersten Urteil entgegenstehen. Eine herausragende Leistung oder ein gravierender Fehler können ebenfalls dazu führen, dass das sich hieraus ergebende Urteil (Spitzenkraft, Versager) den Zeugnisausstel- ler hindert, Umstände, die mit diesem Urteil nicht in Einklang stehen, objektiv wahr- zunehmen oder zu bewerten. Nicht selten ist auch festzustellen, dass eine unerwar- tete und ungelegen kommende Kündigung des Mitarbeiters oder sonstige Umstände im Zusammenhang mit dem Ausscheiden, die für das Arbeitsverhältnis nicht charak- teristisch sind, zu einer Abweichung von der objektiv gerechtfertigten Beurteilung füh- ren.
Ein qualifizierter Vorgesetzter ist in der Lage, die sich aus der Subjektivität ergeben- den Beurteilungsmängel zu minimieren, indem er das eigene Urteil selbstkritisch ü- berprüft und mögliche Fehlerquellen berücksichtigt. Hilfreich hierbei ist es auch, die Beurteilung mit einem Dritten, beispielsweise mit einem Mitarbeiter der Personalab- teilung oder dem Vorgesetzten, zu besprechen und die einzelnen Beurteilungspunkte zu begründen.
(3) Einzelprobleme
Dieser Abschnitt soll einige Probleme behandeln und dabei die Frage klären, ob der- artige Vorkommnisse bzw. Tatsachen die im Zusammenhang mit dem Beschäfti- gungsverhältnis stehen, im Zeugnis angesprochen werden dürfen oder sogar er- wähnt werden müssen.
Diese Darstellung kann nicht den Anspruch erheben, vollständig zu sein. Bei weite- ren Fragen steht der jeweilige Personalsachbearbeiter aus dem Dezernat 3.1. zur Verfügung.
Abmahnung Keine Aufnahme im Zeugnis, da die Abmahnung die Vorstufe der Kündigung ist.
Alkoholgenuss Darf nicht erwähnt werden, wenn er im privaten Be- reich bleibt. Aber auch Alkohol im Dienst darf nicht im Zeugnis stehen
.
Arbeitslosigkeit Dem Beschäftigungsverhältnis vorangegangene Ar- beitslosigkeit bzw. Vermittlung durch das Arbeitsamt dürfen nicht erwähnt werden
Beendigungsgründe – modali- täten
Dürfen nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufge- führt werden
Beförderungen Müssen gemäß dem Grundsatz des wohlwollendem und wahrem Zeugnis als Darstellung der bekleideten Positionen und zur korrekten Leistungsbeurteilung erwähnt werden
Eingruppierung, tarifliche Diese kann zur Tätigkeitsbeschreibung hilfreich sein, darf aber nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufge- nommen werden
Erfindungen und Verbesse- rungsvorschläge
Beweisen, dass der Arbeitnehmer mitdenkt und soll- ten, wenn sie verwertet und umgesetzt wurden, auch genannt werden. In dem Fall wäre es besser, dies separat zu bescheinigen
Fremdsprachen Sollten im Zeugnis angesprochen werden, wenn die Beherrschung einer Fremdsprache bei der Aus- übung der Tätigkeit notwendig war
.
Gerichtsverfahren a. Straftaten – Vorstrafen und auch der Verdacht von strafbaren Handlungen sind im Zeugnis tabu.
Selbst dann, wenn der Verdacht zur Entlassung des Arbeitnehmers geführt hat oder der Verdacht begründet war. Denn bis zur rechtskräftigen Ver- urteilung muss nämlich von der Unschuld des Arbeitnehmers ausgegangen werden.
Bei rechtskräftig abgeurteilten Straftaten ist zwi- schen solchen im privaten Bereich und denen im dienstlichen Bereich zu differenzieren. Falls die Straftat nicht unmittelbar das Beschäftigungsver- hältnis tangiert, darf diese auch nicht im Zeugnis aufgenommen werden. Stellt eine dienstliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zugleich ei- nen Straftatbestand dar (Bsp. Unterschlagung), der zur rechtskräftigen Verteilung, ist eine Auf- nahme im Zeugnis nur dann zulässig, wenn we- gen dieses Vorfalls das Beschäftigungsverhältnis tatsächlich beendet wird bzw. wurde.
b. Anhängige arbeitsgerichtlich Verfahren – das wegen einer Kündigung des Beschäftigungsver- hältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durchgeführte Gerichtsverfahren darf im Dienst- zeugnis nicht erwähnt werden. Dies gilt auch für anhängige Verfahren an Arbeitsgerichten wegen Abmahnungen, Zeugnissen, Gehaltsforderungen.
Gesundheitszustand und Krankheiten
Keine Aufnahme im Dienstzeugnis
Gewerkschaftszugehörigkeit Keine Aufnahme im Dienstzeugnis Konfessions- bzw. Religions-
zugehörigkeit
Keine Aufnahme im Dienstzeugnis
Mutterschutz, Elternzeit und Schwangerschaft
Angaben hierzu sind im Dienstzeugnis unzulässig!!!!
Nebentätigkeit Keine Angaben hierzu im Dienstzeugnis, unabhän- gig davon, ob der Arbeitnehmer die Nebentätigkeit mit Genehmigung ausgeübt oder der Nebentätigkeit unbefugt nachgegangen ist.
Parteizugehörigkeit Keine Aufnahme im Dienstzeugnis
Privatleben Keine Aufnahme im Dienstzeugnis
Pünktlichkeit Dieses Verhalten ist im Beschäftigungsverhältnis selbstverständlich. Eine Erwähnung oder Betonung im Zeugnis hat daher zumeist eine verschlüsselte – negative – Aussage zum Inhalt bzw. Zweck.
Raucher/ Nichtraucher Gehört nicht in das Dienstzeugnis Schwerbehinderteneigenschaft Darf nicht im Zeugnis stehen!
Streikteilnahme Keine Aufnahme im Dienstzeugnis Vermögensverhältnisse Keine Aufnahme im Dienstzeugnis
Wettbewerbsverbote Stehen weder mit der Art und Dauer noch mit der Führung und Leistung in Verbindung, haben daher im Dienstzeugnis nichts zu suchen, es sei denn der Arbeitnehmer wünscht deren Erwähnung.
Zwischenzeugnisse Bereits ausgestellte Zwischenzeugnisse bleiben un- erwähnt.
(4) Verjährung, Verwirkung und Ausschlussfristen
Nach § 195 BGB verjährt der Anspruch auf die Zeugniserteilung nach 3 Jahren.
Dies bedeutet, dass der Anspruchsinhaber innerhalb dieser drei Jahre den An- spruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann. Allerdings unterliegt der Anspruch auf Zeugniserteilung auch der Verwirkung, d.h. dass der noch nicht ver- jährte Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann. Dieser Fall liegt dann vor, wenn der Gläubiger (Anspruchsinhaber = Arbeitnehmer) sein Recht über länge- re Zeit (nach der Rechtsprechung gilt das für die Zeit von mehr als 10 Monaten) hinweg nicht ausgeübt und dadurch beim Schuldner (Arbeitgeber) den Eindruck er- weckt, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werde. Darüber hinaus muss sich der Schuldner darauf eingerichtet haben und schließlich darf ihm die Erfüllung des Anspruchs nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht mehr zuzumuten sein.
Verfallsklauseln in Tarifverträgen (sog. Ausschlussfristen), insbesondere § 70 BAT, legen fest, dass Ansprüche erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Demnach kann der Arbeitgeber die Ausstellung eines Dienstzeugnisses unter Hinweis auf die Ausschlussfrist des § 70 BAT verweigern.
Allerdings kann der jeweilige Vorgesetzte dennoch ein Dienstzeugnis für den ehe- maligen Beschäftigten, nach Ablauf der drei Monate, freiwillig ausstellen. Es muss in diesem Zusammenhang jedoch beachtet werden, dass die Beurteilung über die Leistungen und Führungsfähigkeiten zeitnah zum Ende des Beschäftigungsverhält- nisses erfolgen sollte. Ein zum späteren Zeitpunkt erstelltes Zeugnis kann unter Umständen den ehemaligen Arbeitnehmer zu negativ oder zu positiv beurteilen und würde meines Erachtens auch der Gesetzesintention zuwiderlaufen möglichst zeit- nah das Dienstzeugnis zu erstellen und auszuhändigen.
Durch die dreimonatige Frist im Tarifvertrag wurde ein Zeitraum gewählt wurde, der eine Rekonstruktion über die Beurteilung über die Leistungen und Führungsfähig- keiten des Beschäftigungsverhältnisses möglich macht.
