KDO
Das Arbeitsrecht in der EKHN
Referat Personalrecht
Frau Oberkirchenrätin Dr. Knötzele
Inhaltsverzeichnis 1. Das kirchliche Arbeitsrecht
2. Das Einstellungsverfahren
3. Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses 4. Störungen im Arbeitsverhältnis
4.1 Pflichtverletzungen (Abmahnung) 4.2 Krankheit / Leistungsminderung 5. Ein Arbeitsverhältnis beenden 5.1 Die ordentliche Kündigung
5.2 Die außerordentliche (fristlose) Kündigung 5.3 Kündigung aus betriebsbedingten Gründen 5.4 Zugang einer Kündigung
5.5 Änderungskündigung
5.6 Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag 5.7 Sonstige Gründe für eine Beendigung 6. Kündigungsschutz
7. Mitarbeitervertretungsrecht
7.1 Allgemeine Aufgaben der Mitarbeitervertretung 7.2 Mitbestimmung
7.3 Mitwirkung 7.4 Initiativrecht 7.5 Informationsrecht
7.6 Informationspflichten in Personalangelegenheiten
7.7. Erörterungspflicht – Behinderungsverbot – Schweigepflicht
7.8 MAV-Tätigkeit
Der Kirchenvorstand als Arbeitgeber 1. Das kirchliche Arbeitsrecht
Zielsetzung:
Der vorliegende Beitrag dient einer ersten Orientierung. Für Rückfragen allgemeiner Art oder wenn gravierende Probleme im Personalbereich auftreten, können und sollen die vorhande- nen Dienstleistungen bei den Regionalverwaltungen oder auch im Referat Personalrecht in der Kirchenverwaltung (E-Mail:petra.knoetzele@ekhn-kv.de) gerne genutzt werden.
Der Umgang mit Personal, die Wahrnehmung von Personalverantwortung erfordert neben ei- nigen Grundlagenwissen vor allem eines: Zeit.
Eine gelingende Personalarbeit setzt zum Beispiel voraus, dass vor Besetzung einer Stelle die Stellenbeschreibung auf Aktualität überprüft und ggf. angepasst wird. Darauf basierend kann dann die Ausschreibung gestützt werden und die Personalauswahl hat sich an den dort formulierten Erwartungen und Bedarfen zu orientieren. Nach Besetzung der Stelle sind die Erwartungen sowie notwendige Kenntnisse über Abläufe, Strukturen, Konzepte an die/den Mitarbeiter/in weiterzugeben. In zeitlich engmaschig gesetzten Gesprächen ist zu prüfen, ob die/der Mitarbeiter/in sich den gestellten Aufgaben gewachsen zeigt. Werden Defizite festge- stellt, ist deren Behebung zu veranlassen (Information, Fortbildung, Supervision). Nach fünf Monaten ist ein Zwischenergebnis zu ermitteln: Gelingt die Zusammenarbeit oder scheitert sie? Im letzten Fall ist über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden.
Das beispielhaft an der Einarbeitungssituation beschriebene Vorgehen ist auf länger andau- ernde Arbeitsverhältnisse übertragbar. Wesentliches Element zur Vermeidung dauerhafter extrem belasteter Konflikte ist die konsequente Wahrnehmung der Arbeit und Rückmeldung an die Mitarbeitenden (sowohl im Positiven wie Negativen) siehe Anhang.
Da die Kündigung im Arbeitsrecht das letzte Mittel darstellt, ist vor einer solchen Maßnahme immer zu prüfen, ob weniger einschneidende Möglichkeiten zur Verfügung stehen. Dies kön- nen je nach Problemlage sein: Das Kritikgespräch zunächst durch die Fachvorgesetzte (Ki- Ta-Leitung), in einer weiteren Phase verstärkt durch den/die Dienstvorgesetzte/n, die (münd- liche/schriftliche) Ermahnung, die Abmahnung, die einvernehmliche Veränderung der Ar- beitsbedingungen (Arbeitszeit, Aufgaben) die Abklärung gesundheitlicher Fragestellung, die Feststellung von Unterstützungsbedarf (z. B. des Integrationsamtes).
Führen die vorgenannten Maßnahmen nicht zum Erfolg, so ist die klären, ob ein besonderer Kündigungsschutz greift. Dies kann sein: Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, MAV-Mitgliedschaft. Im Fall der Kündigung sind kirchliche und staatliche Vorgaben zu beachten, also z. B. Formvorschriften nach KGO, die MAV-Beteiligung nach MAVG, Fristen nach KDO und staatliche Schutzgesetze.
Gemäß §§ 20, 21 der Kirchengemeindeordnung (KGO) stellt der Kirchenvorstand die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Kirchengemeinde an. Der Kirchenvorstand ist also Arbeitgeber. Grund- lage seiner Entscheidungen ist dabei das kirchliche Arbeitsrecht, das sich in der zweibändigen Rechtssammlung der EKHN findet. Neuerungen werden im Amtsblatt veröffentlicht.
Das Grundgesetz (Art. 140 in Verbindung mit Artikel 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung) gesteht den Kirchen aufgrund ihrer besonderen Aufgaben ein Selbstbestimmungsrecht in ihren eige- nen Angelegenheiten innerhalb der Schranken des geltenden Rechts zu, wozu auch die Ausgestal- tung ihrer Arbeitsverhältnisse gehört. Beachten muss die Kirche dabei die geltenden staatlichen Gesetze, insbesondere so genannte Schutzgesetze (z.B. Mutterschutzgesetz).
Die EKHN hat sich zur Regelung ihrer Arbeitsverhältnisse für den „Dritten Weg" entschieden. Er ba- siert auf den Prinzipien der kirchengemäßen Partnerschaft („Dienstgemeinschaft"), der Parität, der fairen Konfliktlösung und der Autonomie der Kirchen. Auf dem so genannten „Ersten Weg" erfolgt die Arbeitsrechtssetzung durch die Synode (Beispiel: Evangelische Kirche der Pfalz), beim „Zweiten
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Weg" gibt es kirchengemäß modifizierte Tarifverträge zwischen den Gewerkschaften und dem Ver- band kirchlicher und diakonischer Arbeitgeber (Beispiele: Berlin-Brandenburg, früher: Nordelbien).
Kirchlicher Dienst ist immer mit dem besonderen Auftrag der Kirche verbunden. Dies kennzeichnet den Dritten Weg. Hieraus resultiert eine gemeinsame Verantwortung von Leitung und Mitarbeitenden, die ihren Ausdruck in der Dienstgemeinschaft findet. Sie erfordert eine vertrauensvolle partner- schaftliche Zusammenarbeit und hat die Friedenspflicht (kein Streikrecht), das Gebot der Lohnge- rechtigkeit und den Anspruch auf faire Konfliktlösung zur Folge.
Die (kirchlichen) Arbeitsrechtsregelungen werden in der EKHN durch die paritätisch besetzte Ar- beitsrechtliche Kommission beschlossen. Sie besteht je zur Hälfte aus Arbeitgeber- und Arbeitneh- mervertreterinnen und -vertretern (Arbeitsrechtsregelungsgesetz, ARRG).
Die Kirchen haben als Körperschaften des öffentlichen Rechts das Recht, Regelungen mit normati- ver Wirkung zu beschließen. Diese Regelungen haben wie staatliche Gesetze rechtsverbindliche Wir- kung (§ 4 ARRG).
Die beiden wichtigsten Rechtsquellen des kirchlichen Arbeitsrechts sind die Kirchlich-Diakonische Ar- beitsvertragsordnung (KDO) und das Mitarbeitervertretungsgesetz (MAVG).
Die KDO regelt die Inhalte kirchlicher Arbeitsverhältnisse (siehe kommentierte Fassung der KDO).
Das Mitarbeitervertretungsgesetz (MAVG) regelt das Recht der betrieblichen Interessenvertretung der Mitarbeitenden.
2. Das Einstellungsverfahren
Soll eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eingestellt werden, sind folgende Vorprüfungen not- wendig:
Ist im Stellenplan eine freie Stelle vorhanden?
Ist ein ku- oder kw-Vermerk an der Stelle angebracht (ku = künftig umzuwandelnde Stelle; kw = künftig wegfallende Stelle)?
Entspricht die Stelle in ihrer Bemessung (Umfang der Stelle) und ihrer Bewertung (Eingrup- pierung) den Anforderungen oder haben sich die Tätigkeitsmerkmale verändert?
Bei Rückfragen stehen die Mitarbeitenden der Regionalverwaltungen (früher Rentämter) und/oder das Dezernat Personal und Organisation der Kirchenverwaltung zur Verfügung.
Ergibt die Vorprüfung, dass eine freie Stelle besetzt werden kann, dann muss geklärt werden, ob eine interne Besetzung in Frage kommt. Hierzu werden die bisherigen Mitarbeitenden über die freie Stel- le (Teilzeit-, befristete oder unbefristete Stelle) in Kenntnis gesetzt. Rechtliche Grundlage dafür sind die auch im kirchlichen Bereich anzuwendenden §§ 7 und 18 Teilzeit- und Befristungsge- setz (TzBfG), die zwar keinen Beschäftigungsanspruch begründen, aber dem Arbeitgeber eine Prüfungspflicht auferlegen, ob eine Stelle in Teilzeit zu besetzen ist bzw. ob eine interne Weit- erbeschäftigung eines befristet beschäftigten Mitarbeitenden möglich ist. Eine weitere Möglichkeit stellt die Nutzung der Kirchlichen Stellenbörse dar. Hier werden intern kirchliche Beschäftigte vermit- telt. Das kann aus betrieblichen Erfordernissen oder auch aus persönlicher Motivation erfolgen.a Scheidet eine interne Besetzung aus, ist zu prüfen, in welcher Form die Stelle auszuschreiben ist. Es gibt keine grundsätzliche gesetzlich vorgeschriebene Pflicht, Stellen auszuschreiben. Möglich und sinnvoll ist der Abschluss einer Dienstvereinbarung mit der Mitarbeitervertretung (MAV), um die Ausschreibungsmodalitäten zu vereinheitlichen und möglichst einfache und effektive Verfahren vor- ab zu vereinbaren. Wird eine Stelle ausgeschrieben, müssen verschiedene gesetzliche Vorgaben berücksichtigt bzw. geprüft werden:
a Soll aus betrieblichen Gründen eine Vermittlung über die kirchliche Stellenbörse erfolgen, ist § 3 der Sicherungsord-
Kirchenzugehörigkeit (gemäß den Richtlinien über die Erfordernis über die Kirchenzugehörig- keit)
Teilbarkeit bei entsprechender Eignung (gemäß § 7 Abs. 1 TzBfG)
Geschlechtsneutralität (gemäß § 7 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz [AGG])
Schwerbehinderung (gemäß §§ 81f. SGB IX)
Befristung
Grundlage der Stellenausschreibung ist eine aktualisierte Dienstanweisung/ Stellenbeschreibung, da hier Aufgabenstellung, fachliche und persönliche Anforderungen erfasst sind. An ihnen hat sich die Auswahlentscheidung zu orientieren.
Nach Eingang der Bewerbungen findet (ggf. durch den Personalausschuss) zunächst eine Sichtung der Unterlagen und gegebenenfalls eine Vorauswahl statt. Mit den ausgewählten Bewerber/innen fin- den Vorstellungsgespräche (unter Beteiligung der MAV, der Gleichstellungsbeauftragten, ggf. des Kindergartenausschusses) statt (s. Leitfaden im Anhang).
Der Kirchenvorstand fasst schließlich den Einstellungsbeschluss, der/die Vorsitzende des Kirchen- vorstands holt die MAV-Zustimmung ein und beauftragt die Regionalverwaltung mit der Vertrags- ausfertigung. Nach Unterzeichnung wird der Vertrag gemäß § 47 KGO der Regional- bzw. Kir- chenverwaltung zur Genehmigung vorgelegt.
3. Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses
Der Regelfall ist die unbefristete Beschäftigung. Soll ausnahmsweise ein befristetes Beschäfti- gungsverhältnis begründet werden, muss dafür ein sogenannter sachlicher Grund gegeben sein. Mögliche Sachgründe nennt § 14 Abs. 1 TzBfG:
beispielsweise:
Vertretung, z. B. Elternzeitvertretung
befristet zur Verfügung stehende finanzielle Mittel,
vorübergehender betrieblicher Bedarf.
Ausnahmsweise lässt der Gesetzgeber die befristete Beschäftigung von Mitarbeitenden ohne Vor- liegen eines sachlichen Grundes zu, wenn die Person noch nie bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war. Dann ist eine Beschäftigungsdauer von bis zu zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitrah- mens darf bis zu dreimal verlängert werden (s. § 14 Abs. 2 TzBfG).
Bei einer befristeten Beschäftigung sind Befristungszeitraum und Befristungsgrund schriftlich im Vertrag festzuhalten. Der Vertrag ist spätestens am Tag vor der Arbeitsaufnahme zu unterzeich- nen, da sonst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit allen rechtlichen Konsequenzen begründet wird. Eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist zunächst nur durch eine außeror- dentliche Kündigung möglich. Darüber hinaus kann aber auch die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vertraglich vereinbart werden (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Mit Mitarbeitenden können mehrere befristete Beschäftigungsverhältnisse hintereinander ab- geschlossen werden, soweit für die einzelnen jeweils ein zulässiger Sachgrund vorliegt. An eine Beschäftigung ohne Sachgrund können sich eine oder mehrere mit Sachgrund anschlie- ßen. Ist eine Stelle neu zu besetzen, sind befristet (oder Teilzeit-)Beschäftigte vorrangig zu be- rücksichtigen. Sprechen Gründe gegen die Weiterbeschäftigung einer Mitarbeitenden, sollten diese der Betroffenen/dem Betroffenen und der MAV im Vorfeld mitgeteilt werden, um so spä- tere Probleme zu vermeiden.
4. Störungen im Arbeitsverhältnis 4.1 Pflichtverletzungen (Abmahnung)
Wie bei jedem anderen Vertrag sind auch bei einem Arbeitsvertrag beide Vertragspartner be- rechtigt, sich gegenseitig auf vertragswidriges Verhalten hinzuweisen.
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Mit der Abmahnung macht der Arbeitgeber von seinem vertraglichen Rügerecht Gebrauch und ermahnt den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin zur ordnungsgemäßen Vertragserfüllung. Genauso kann natürlich auch der Mitarbeiter den Arbeitgeber zur ordnungsgemäßen Vertragserfüllung ermahnen.
Die Abmahnung ist ein kündigungsrechtliches Instrument, sie hat eine Warnfunktion: In der Regel werden vom Arbeitgeber eine oder mehrere vorherige, vergebliche Abmahnungen ver- langt, wenn er einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin wegen eines Fehlverhaltens rechtswirk- sam ordentlich kündigen will.
Die Abmahnung ist daher die Rüge eines Arbeitsvertragsverstoßes des Mitarbeiters/der Mitar- beiterin durch den Arbeitgeber unter Androhung konkreter arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall. Von der kündigungsrechtlichen Warnfunktion her muss die Abmah- nung drei inhaltliche Voraussetzungen erfüllen:
der tatsächliche Vorgang, der den Gegenstand der Abmahnung bildet, ist so genau wie möglich zu beschreiben (Dokumentationsfunktion);
es ist zu erläutern, warum der geschilderte Tatbestand beanstandet wird (Hinweis- funktion);
der Mitarbeitende ist aufzufordern, das beanstandete Verhalten abzustellen bzw.
nicht zu wiederholen und für den Wiederholungsfall werden konkrete arbeitsrechtli- che Konsequenzen angedroht (Androhungsfunktion).
Es reicht nicht aus zu schreiben: „Im Wiederholungsfall werden Sie mit Konsequenzen zu rechnen haben", „Wir behalten uns arbeitsrechtliche Schritte vor" oder „Bei weiteren Pflichtverletzungen ist Ihr Arbeitsverhältnis gefährdet". Es muss vielmehr konkret und prä- zise die arbeitsrechtliche Konsequenz benannt werden (z.B.: „... werden wir das Arbeits- verhältnis kündigen müssen.").
Die Abmahnung muss dem Mitarbeitenden zugehen, er oder sie muss sie erhalten und zur Kenntnis nehmen können, damit die Chance besteht, das beanstandete Verhalten zu ändern und sich zu „bessern". Bei Aushändigung der Abmahnung ist sie mit der Übergabe zugegangen, bei Einwurf in den Briefkasten in dem Moment, in dem der Briefkasten übli- cherweise geleert wird. Am sichersten ist die persönliche Übergabe oder durch einen Boten oder das Einwerfen in den Briefkasten des Empfängers mit einem Zeugen (Protokoll anfer- tigen).
Der Abmahnberechtigte (Arbeitgeber) muss zeitnah reagieren, nachdem er von dem zu rü- genden Vorfall erfahren hat. Nach Ablauf einer gewissen Zeit kann eine Abmahnung keine kündigungsrelevante Wirkung mehr entfalten, kann also nicht mehr zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden.
Zu der Frage, wann Abmahnungen in diesem Sinn verbraucht, so zusagen also „verjährt"
sind, gibt es keine gesetzliche Regelung. Bei Verstößen, die auch zur Kündigung berechtigt hätten, wird allgemein eine „Verjährungsfrist" von drei Jahren, bei anderen Verstößen von zwei Jahren angesetzt. Wirkt die Abmahnung, verbessert sich also das Verhalten des Mitar - beiters der Mitarbeiterin, wird die Abmahnung aus der Personalakte entfernt. Voraussetzung dafür ist, dass in der Zwischenzeit keine weitere Abmahnung ausgesprochen wurde. Wird einem Mitarbeiter z.B. ein Jahr nach einer Abmahnung eine zweite Abmahnung erteilt, so ist die erste Abmahnung auch erst zwei bzw. drei Jahre nach der zweiten Abmahnung
„verjährt". Nach Ablauf der „Verjährung" ist die Abmahnung auf Antrag des Mitarbeiters aus der Personalakte zu entfernen.
Mitarbeitende können vom Arbeitgeber die Entfernung einer auf unrichtigen Tatsachenbe- hauptungen basierenden Abmahnung verlangen. Der Rücknahmeanspruch ist ggf. vor dem Arbeitsgericht im Urteilsverfahren durchsetzbar.
Die KDO und die Personalaktenordnung schreiben vor, dass Mitarbeiter/innen über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für sie ungünstig oder nachteilig werden können, vor der Aufnahme in die Personalakte, gehört werden müssen. (§ 11 KDO und § 3. Abs. 3 c Personalak- tenordnung). Es empfiehlt sich daher, vor Ausspruch einer Abmahnung die Betroffenen dar- über zu informieren, damit diese zum Vorfall Stellung nehmen können (Fristsetzung).
Die Abmahnung fällt weder in den Mitwirkungs- noch in den Mitbestimmungsbereich der MAV. Sie muss auch nicht von einer Abmahnung unterrichtet werden. Das empfiehlt sich je- doch, da die Abmahnung eine Kündigung vorbereitet. Sinnvollerweise wird über den Vorfall ein Personalgespräch (2 Vertreter des Arbeitgebers, ggf. MAV oder Vertrauensperson des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin) geführt.
Abgemahnte Mitarbeiter/innen haben wegen der Dokumentationswirkung der Abmahnung ein Recht auf Gegendarstellung und einen einklagbaren Rücknahmeanspruch. Sie sind be- rechtigt, der Personalakte Erklärungen zum Inhalt der Abmahnung beizufügen. Diese Ge- gendarstellung muss in die Personalakte aufgenommen werden, auch wenn der Arbeitgeber mit dem Inhalt der Gegenerklärung nicht einverstanden ist. Die Erklärung muss unmittelbar bei der beanstandeten Abmahnung abgeheftet werden. Die Gegendarstellung ist solange aufzube- wahren wie die Abmahnung selbst. Verzichtet ein Mitarbeiter auf sein Recht zur Gegendarstel- lung, so sollte dieses aktenkundig gemacht werden. Daraus kann der Arbeitgeber allerdings nicht folgern, dass die Richtigkeit der abgemahnten Vorgänge bestätigt wird. Auch bei einer nicht in Frage gestellten oder beanstandeten Abmahnung bleibt der Arbeitgeber für die Kündi- gungstatsachen beweispflichtig, falls eine Kündigung sich auf vorausgegangene Abmahnun- gen stützt.
4.2 Krankheit/Leistungsminderung
Ein Arbeitsverhältnis kann auch dadurch beeinträchtigt werden, dass häufig Fehlzeiten auf- treten bzw. eine Leistungseinschränkung sichtbar wird. Für diesen Fall sieht § 7 KDO eine Untersuchungsmöglichkeit des Mitarbeitenden vor.
5. Ein Arbeitsverhältnis beenden 5.1 Die ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung ist i. d. R. möglich, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, also ein an- erkannter Kündigungsgrund vorliegt, also, wenn die Gründe dafür in der Person des Mitar- beitenden, in dem Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen. Bei ei- nem verhaltensbedingten Kündigungsgrund sind in der Regel ein bis zwei vorherige Abmah- nungen nötig. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialaus- wahl treffen, d.h. er kann nur dem/der sozial am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeiter/in kündigen.
Bei der ordentlichen Kündigung müssen stets Kündigungsfristen eingehalten werden.
Kündigungen müssen schriftlich erfolgen. Sie müssen keine Kündigungsgründe enthalten.
Die Formvorschriften der KGO (§ 22 KGO) sind zu beachten (2 Unterschriften, Siegel, Brief- bogen des Arbeitgebers s. Muster in der Anlage).
Die MAV ist vor Ausspruch der Kündigung zu beteiligen. Stimmt sie der Kündigung nicht zu, ist ein Schlichtungsverfahren einzuleiten, wenn an der Kündigung festgehalten werden soll.
5.2 Die außerordentliche (fristlose) Kündigung
Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung erfolgt die außerordentliche Kündigung i. d.
R. fristlos (§ 57 KDO in Verbindung mit § 626 BGB):
Eine außerordentliche Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich. Es müssen erhebliche Arbeitsvertragsverletzungen vorliegen. Sie müssen so schwerwiegend sein, dass dem Kündi- genden (Arbeitgeber) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungs- frist oder bis zur Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Es ist also stets zu prüfen, welcher Schaden durch das beanstandete Verhalten entstan- den ist und ob grobes Verschulden vorliegt.
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Beispiele aus der Rechtsprechung sind: Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegen- über dem Arbeitgeber (und seiner/seinem Ehepartnerin/Ehepartner), Diebstahl, Betrug, Untreue, Sachbeschädigung zum Nachteil der Dienststelle, Arbeitsversäumnis, Arbeitsverweigerung, Trunkenheit im Dienst, Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung, erschlichene Krankmeldung, eigenmächtiger Urlaubsantritt.
Auch Mitarbeitende können ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen: wenn die fällige Ver- gütung nicht oder wiederholt mit Verspätung gezahlt wird, wenn die Verpflichtungen aus dem Ar- beitsvertrag nicht eingehalten werden, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Fürsorgepflichten verletzt, wenn er Tätlichkeiten gegenüber dem/der Mitarbeitenden be- geht.
Liegt ein wichtiger Grund zur Kündigung vor, so muss die Kündigung innerhalb von zwei Wo- chen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsa- chen Kenntnis erlangt hat, erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Dass ein wichtiger Grund vorliegt, muss der Kündigende beweisen können. Nach Ablauf der Frist ist der Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht mehr möglich.
Mitarbeitende, die eine Kündigung für unbegründet halten, können innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht er- heben (§ 4 Kündigungsschutzgesetz, KSchG).
Auch „unkündbaren Mitarbeitenden" kann aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden (§ 57 KDO. s.a. § 15 KDO).
Vor Ausspruch der fristlosen Kündigung ist gemäß § 37 Abs. 2 MAVG der MAV Gelegen- heit zur Stellungnahme zu geben. Die MAV hat die Möglichkeit, innerhalb von 3 Arbeitsta- gen Bedenken mitzuteilen. Gegenüber der MAV ist die beabsichtige Kündigung zu begrün- den. Nach Ablauf der 3 Arbeitstage ist die Kündigung schriftlich auszusprechen. Da der Zu- gangszeitpunkt sehr wichtig ist (2-Wochenfrist s.o.), sollte die Kündigung nach Möglichkeit persönlich übergeben oder mit Zeugen in den Briefkasten eingeworfen werden. Wird je- doch hilfsweise zur fristlosen auch noch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, so muss die MAV der beabsichtigten ordentlichen Kündigung ebenso zustimmen.
5.3 Kündigung aus betriebsbedingten Gründen
Hinweis: Ist eine solche Maßnahme beabsichtigt, bitte unbedingt Rücksprache halten mit der zuständigen Regionalverwaltung bzw. der Kirchenverwaltung.
Die Rechtsprechung verlangt eine umfassende Abwägung zwischen den Interessen der Mitarbeitenden an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitgebers an dessen Auflösung. Die Kündigung wird gewissermaßen als „Extremlö- sung" gesehen, die nur dann legitim ist, wenn wirklich alle anderen Möglichkeiten ausge- schöpft sind.
Eine Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfor- dernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeitenden in der Einrichtung entgegenstehen. Und: In der Dienststelle besteht für die Tätigkeit des Mitarbeitenden auch auf einem anderen Arbeitsplatz kein Bedarf mehr.
Eine Überprüfung, ob ein betriebsbedingter Grund vorliegt, kann in einem Kündigungs- schutzprozess erfolgen. Der Arbeitgeber muss die Gründe für den Wegfall des Arbeitsplat- zes darlegen. Arbeitsgerichtlich wird jedoch nicht die Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit der Entscheidung des Arbeitgebers überprüft, solange sie auf vertretbaren Erwägungen be- ruht und keinen Missbrauch darstellt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Ein Beispiel: Im Kindergarten wird wegen zurückgehender Nachfrage eine Gruppe geschlossen. Die Stellen von zwei Erzieherin- nen fallen weg. Geprüft werden muss für jeden betroffenen Mitarbeitenden:
Ist eine Versetzung auf eine andere Stelle in der Einrichtung möglich? Dann ist eine Kündi- gung ausgeschlossen.
Ist eine Weiterbeschäftigung nach einer zumutbaren Umschulung auf einer anderen Stelle möglich? - Auch dann ist eine Kündigung ausgeschlossen.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch dann nicht möglich, wenn sich Betroffene bereit erklären, eine freie andere Stelle zu schlechteren Bedingungen zu übernehmen. Sind je- doch keine Ausweichmöglichkeiten vorhanden, dann stellt sich die Frage, welcher von meh- reren vergleichbaren Mitarbeitenden ausscheiden muss.
Nach § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber bei der Auswahl „soziale Gesichtspunkte" zu berücksichtigen: Es ist denen zu kündigen, die am wenigsten auf den Arbeitsplatz ange- wiesen sind. Dabei sind folgende Umstände zu berücksichtigen: Lebensalter (= Chancen auf dem Arbeitsmarkt), Zahl der unterhaltsberechtigten Angehörigen, Beschäftigungszeit, Schwerbehinderung.
Hat der Arbeitgeber jedoch ein berechtigtes Interesse an der Weiterbeschäftigung bestimm- ter Mitarbeitender wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder zur Wahrung einer ausgewogenen Personal-Struktur, so werden diese aus dem Kreis der zu kündigenden Mitar- beitenden ausgenommen.
Der Arbeitgeber muss den Gekündigten auf Verlangen die Gründe für die getroffene Auswahl mitteilen, halten diese die vorgelegten Gründe für ungerechtfertigt, so können sie in einem Kündigungsschutzprozess ihren Standpunkt vortragen.
Die Mitarbeitervertretung muss bei einer betriebsbedingten Kündigung mitbestimmen, im Stadium der sich abzeichnenden Stellenkürzung sollte sie bereits im Rahmen der vorgesehe- nen Mitwirkung nach kündigungsverhindernden Alternativen suchen.
Über die Gewichtung der Kriterien der Sozialauswahl kann eine Dienstvereinbarung abge- schlossen werden.
Zu beachten ist unbedingt die Sicherungsordnung.
5.4 Zugang einer Kündigung
Bei einer Kündigung ist zunächst zu beachten, ob diese gegenüber anwesenden oder abwe- senden Personen erfolgt. Der Zugang bei anwesenden Personen ist dabei unproblematisch.
Die Kündigung ist mit persönlicher Übergabe an die betreffende Person zugegangen.
Bei abwesenden Personen ist sicherzustellen, dass die Kündigung in den Herrschaftsbereich der betroffenen Person gelangt und die theoretische Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht.
Erfolgt die Zustellung per Post, gilt die Kündigung mit Einwurf in den Briefkasten als zuge- gangen. Die Kündigungsfrist läuft ab Datum des Zugangs. Es wird empfohlen hierüber ein Protokoll anzufertigen.
5.5 Änderungskündigung
Mit einer Änderungskündigung kann eine Änderung der Arbeitsbedingungen herbeigeführt wer- den. Will der Arbeitgeber einseitig den Inhalt des Arbeitsvertrages und damit die Bedingungen verän- dern, so muss er eine Änderungskündigung aussprechen. Ein Beispiel: Im Kindergarten muss eine halbe Stelle wegfallen: Eine Erzieherin erhält ein Änderungskündigungsschreiben, in dem ihr die Vollzeitstelle gekündigt und gleichzeitig eine halbe Stelle angeboten wird. Die Vergütung verrin- gert sich entsprechend.
Mit einer Änderungskündigung wird das bisherige gesamte Arbeitsverhältnis gekündigt! Verbun- den ist damit das Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Eine Änderungskündigung unterliegt im Übrigen den allgemeinen Vorschriften für eine ordentli- che Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher
die Fristen wie bei einer ordentlichen Kündigung einhalten (§ 56 KDO),
die Änderungskündigung schriftlich aussprechen (§ 54 Abs. 2 KDO).
Auch die Änderungskündigung unterliegt der Mitbestimmung der MAV (§ 37 MAVG). Bei der MAV muss daher in jedem Fall vor Ausspruch der Änderungskündigung die Zustimmung eingeholt wer-
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den. Die MAV kann die Zustimmung verweigern, wenn ihr die Gründe nicht stichhaltig erscheinen.
Ist dann keine Einigung mit der Dienststellenleitung möglich, muss die Schlichtungsstelle auf An- trag entscheiden.
Mitarbeitende, denen eine Änderungskündigung ausgesprochen wird, können
1. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den geänderten Arbeitsbedingungen ableh- nen. Damit endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der regulären Kündigungsfrist.
2. das Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen annehmen und das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist unter den geänderten Arbeitsbedingungen fortsetzen.
3. die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt, sie von einem Arbeitsgericht prüfen zu las- sen, annehmen. Das Arbeitsgericht muss in diesem Fall klären, ob die Änderung der Arbeits- bedingungen sozial gerechtfertigt ist. Bei diesem Verfahren geht der Mitarbeitende nicht gleich das Risiko eines Arbeitsplatzverlustes ein. Das Arbeitsgericht entscheidet dann, ob die Änderungskündigung zulässig war oder nicht (§ 2 KSchG). Die Frist zur Anrufung des Arbeits- gerichts beträgt drei Wochen (§ 4 KSchG).
Auch unkündbaren Mitarbeitenden (nach 15 Jahren und mit einem Mindestalter von 40 Jahren) kann rechtswirksam eine Änderungskündigung ausgesprochen werden: Ist eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich, so kann eine Änderungskündigung zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe erfolgen. Gleiches gilt, wenn der Angestellte dauernd außerstande ist, seine bisherige Arbeitsleis- tung zu erbringen und ihm keine seiner bisherigen Vergütungsgruppe entsprechende andere Arbeit übertragen werden kann. Die Kündigungsfrist beträgt 18 Monate zum Ende des Kalen- dermonats (§ 56 Abs. 2 KDO).
5.6 Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag
Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit durch einen einvernehmlich abgeschlossenen Aufhe - bungsvertrag beendet werden (§ 54 Abs. 1 KDO; siehe Muster Aufhebungsvertrag, An- hang). Eine derartige Aufhebung wird von Mitarbeitendenseite besonders deshalb ge- wünscht, um sich bei künftigen Bewerbungen als „ungekündigt" bezeichnen zu können oder um eine neue Stelle antreten zu können. Im Aufhebungsvertrag wird einvernehmlich der Ter- min für das Arbeitsende festgelegt, Fristen müssen nicht eingehalten werden. Auf jeden Fall muss er schriftlich abgeschlossen werden. Der Auflösungsvertrag wird wirksam in dem Mo- ment, in dem er schriftlich abgeschlossen wird. Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin hat gemäß
§ 54 Abs. 3 KDO innerhalb von 3 Arbeitstagen ein schriftliches Widerrufsrecht.
Die MAV hat bei einem Aufhebungsvertrag kein Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrecht, in der Regel wird sie nur vom Ausscheiden des Mitarbeitenden unterrichtet. Es kann aber sinnvoll sein, die MAV beratend hinzuzuziehen. Besonders wenn der Vertrag angesichts ei- ner drohenden Kündigung geschlossen wird, sind verschiedene Konsequenzen zu beden- ken und gegeneinander abzuwägen. Bei einem Aufhebungsvertrag gibt es keine Überprü- fung der Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber hat den Mitarbeiter/
die Mitarbeiterin auf die Konsequenzen (z.B. ggf. Sperrfrist) hinzuweisen.
5.7 Sonstige Gründe für eine Beendigung Ende durch Fristablauf
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet durch Ablauf der vereinbarten Frist oder durch den Eintritt eines im Arbeitsvertrag vereinbarten Ereignisses (siehe unten).
Verrentung
Hier gibt es zwei Varianten: Erhalten Mitarbeitende eine Berufs- bzw. Erwerbsunfähig- keitsrente, dann endet gemäß § 55 KDO das Arbeitsverhältnis.
Die Bestimmung in § 54 Abs.1 KDO, nach der das Arbeitsverhältnis endet, wenn die/der Mitarbeitende das gesetzliche Rentenalter gem. § 35 SGB VI erreicht hat, ist wirksam.
Durch den Eintritt in die Altersrente endet das Arbeitsverhältnis.
Tod
Ein weiterer Beendigungsgrund ist selbstverständlich der Tod des Mitarbeitenden.
Nichtigkeit eines Arbeitsvertrages
Ein Arbeitsverhältnis kann dadurch enden, dass es für nichtig erklärt wird. Nichtig ist z.B. ein Ar- beitsvertrag, den ein Geschäftsunfähiger unterschrieben hat.
Anfechtung eines Arbeitsvertrages
Angefochten werden kann dagegen ein Arbeitsverhältnis, wenn es unter Vorspiegelung falscher Tatsachen zustande gekommen ist: eine Krankenschwester hat kein Examen, ein Kraftfahrer keinen Führerschein.
6. Kündigungsschutz
Gegen eine Kündigung kann ein Mitarbeiter/ eine Mitarbeiterin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, wenn das gekündigte Arbeitsverhältnis länger als sechs Mo- nate bestanden hat. Die Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie „sozial ungerechtfertigt"
ist (§ 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn diese nicht gerechtfertigt ist durch folgende Gründe:
Personenbedingte Kündigungsgründe können sein: lang andauernde Krankheit, wenn aus ärztlicher Sicht ein Ende der Krankheit nicht absehbar ist; häufige Kurzer- krankungen, die den Betriebsablauf stark beeinträchtigen, Leistungsabbau.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können sein: Verstöße gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Diebstahl, schlechte Leistun- gen), Störung des Betriebsfriedens, antikirchliche Propaganda, Verletzung der Treue- pflicht.
Betriebsbedingte Kündigungsgründe können sein: Stellenabbau, Schließung einer Einrichtung, Arbeitsmangel. Bei betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber sozi- ale Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter berücksichtigen.
Kündigungsschutz für Schwerbehinderte
Ordentliche und außerordentliche Kündigungen von Schwerbehinderten durch den Ar- beitgeber bedürfen der vorherigen Zustimmung der Integrationsämter (§ 85 Sozialgesetz- buch SGBIX). Der Arbeitgeber muss also stets erst den Antrag auf Zustimmung zu einer beabsichtigten Kündigung stellen und die zustimmende Erklärung des Integrationsamtes abwarten, bevor er die Kündigung aussprechen kann. Eine ohne Zustimmung ausgespro - chene Kündigung ist unwirksam. Die Zustimmung ist nicht erforderlich, wenn das Arbeits - verhältnis im Augenblick des Zuganges der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Der Kündigungsschutz gilt auch nicht bei Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (ABM-Kräfte) und bei Mitarbeitern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben und beim Ausscheiden Anspruch auf eine Abfindung haben. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnis- ses wegen Eintritts von Berufsunfähigkeit oder Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ist dagegen die vorherige Zustimmung der Integrationsämter nötig.
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Kündigungsschutz bei Wehr- und Zivildienst (früher)
Gegenüber Mitarbeitern, die zum Grundwehrdienst oder zu Wehrübungen eingezo- gen werden, besteht ein grundsätzliches Kündigungsverbot von der Zustellung des Ein- berufungsbescheides an bis zum Ende des Wehrdienstes bzw. der Wehrübung. Aus An- lass des Wehrdienstes darf im Übrigen nicht gekündigt werden (§ 2 Arbeits- platzschutzgesetz ArbPlSchG).
Den Wehrpflichtigen gleichgestellt sind Soldaten auf Zeit mit einer Dienstzeit von nicht mehr als zwei Jahren (§ 16 a ArbPISchG).
Der Kündigungsschutz für Wehrpflichtige gilt entsprechend für Zivildienstleistende (§ 78 Abs. 1 Zivildienstgesetz ZDG).
Kündigungsschutz bei Schwangerschaft
Die Kündigung gegenüber einer Frau ist während der Schwangerschaft und bis zum Ab- lauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeit- punkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder inner- halb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Dieser Kündigungs- schutz kann in Ausnahmefällen von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde (Regierungspräsidium) aufgehoben werden. Die Ausnahmegenehmigung muss bereits vor dem Ausspruch der Kündigung vorliegen (§ 9 Abs. 3 MuSchG).
Kündigungsschutz während der Elternzeit
Nehmen Mitarbeitende Elternzeit in Anspruch, so besteht für die gesamte Dauer der Eltern- zeit Kündigungsschutz. Der Schutz beginnt mit dem Antrag maximal sechs Wochen vor dem Antritt der Elternzeit (§18 BErzGG/ BEEG). Dieser Kündigungsschutz gilt auch für ein Teilzeitarbeitsverhältnis. Er kann in Ausnahmefällen von der für den Arbeitsschutz zustän- digen obersten Landesbehörde aufgehoben werden. Die Ausnahmegenehmigung muss bereits vor dem Ausspruch der Kündigung vorliegen (§18 I BErzGG/ BEEG). Der Kündi- gungsschutz während der Elternzeit gilt auch für Väter, wenn sie die Elternzeit für sich in Anspruch nehmen.
Kündigungsschutz für Mitglieder der Mitarbeitervertretung
Das Arbeitsverhältnis eines Mitglieds der Mitarbeitervertretung darf nur in Ausnahmefällen gekündigt werden:
1. wenn ein Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt oder
2. wenn die Einrichtung ganz oder zu einem wesentlichen Teil aufgelöst wird und die Mitar- beitenden aus betrieblichen Gründen nicht anderweitig beschäftigt werden können (§19 Abs. 1 MAVG).
Die Kündigung bedarf der Zustimmung der MAV. Der Kündigungsschutz erstreckt sich ein Jahr über die Amtszeit hinaus: Eine Kündigung ist innerhalb dieses Zeitraumes nur unter den oben genannten Voraussetzungen zulässig.
Kündigungsschutz für langjährig Beschäftigte
Mitarbeitende mit einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollen- dung des 40. Lebensjahres, werden besonders geschützt. Hier beträgt die Kündigungsfrist für die Kündigung durch den Arbeitgeber 18 Monate zum Ende des Kalendermonats. Dieser Kündigungsschutz erstreckt sich nicht auf fristlose Kündigungen und betriebsbedingte Kündigungen, wenn Mitarbeitenden eine gleichwertige Beschäftigung nachgewiesen wer- den kann.
7. Mitarbeitervertretungsrecht
Warum gibt es in der Kirche überhaupt ein eigenständiges Mitarbeitervertretungsrecht und keinen Betriebsrat? § 118 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bestimmt, dass es nicht auf Reli- gionsgesellschaften Anwendung findet. Eine entsprechende Vorschrift enthält das Personalver- tretungsgesetz.
Die Regelung der Arbeitsverhältnisse, dazu zählt auch die Mitbestimmung, gehört zu den inneren Angelegenheiten der Kirche, so dass sie hier selbst Regelungen schaffen kann.
Die Rechtsgrundlage für die Schaffung des MAVG stellt Art. 34 i) Kirchenordnung KO dar. Das MAVG geht in seiner Präambel von einer Dienstgemeinschaft aus, in der MAV und Dienststellenlei- tung vertrauensvoll zusammen arbeiten und sich bei der Erfüllung ihrer Aufgaben gegenseitig un- terstützen. Leitung und MAV haben zwar unterschiedliche Aufgaben, beide sollen jedoch für eine gute Zusammenarbeit innerhalb der Dienstgemeinschaft eintreten (§ 33 a) MAVG) und sich re- gelmäßig über Fragen der Dienstgemeinschaft austauschen (§ 34 Abs. 2 MAVG).
Die Dienstgemeinschaft wird in der Präambel des MAVG näher beschrieben: Kirchlicher und dia- konischer Dienst sind durch den Auftrag der Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Alle Mitarbeitenden tragen zur Erfüllung dieses Auftrages bei. Die gemeinsame Verant- wortung für den Dienst von Kirche und Diakonie verbindet die Mitarbeitenden.
Die MAV hat innerhalb der Dienstgemeinschaft das Recht und die Pflicht, die Interessen und Belange der Mitarbeitenden wahrzunehmen und sie gegenüber der Dienststellenleitung zu vertreten. Dabei müssen Konflikte so ausgetragen werden, dass sie produktiv sind und mehr Gerechtigkeit herstellen.
Die MAV hat dabei das Wohl der einzelnen Mitarbeitenden in den Vordergrund zu stellen, nicht ohne jedoch das Wohl der Mitarbeiterschaft insgesamt und der Dienststelle außer Acht zu las- sen. Das entscheidende Moment der Dienstgemeinschaft ist, dass Interessengegensätze und Kon- flikte offen und geschwisterlich ausgetragen werden.
7.1 Allgemeine Aufgaben der Mitarbeitervertretung
Die MAV hat eine Reihe von allgemeinen Aufgaben (§ 33 MAVG), die ihr neben den Mitbestimmungs- und den Mitwirkungsrechten wichtige praktische Möglichkeiten einer wirksamen Interessenvertre- tung geben.
Die MAV „hat die beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belange der Mitarbeiter und Mitarbeite- rinnen zu fördern, das Verständnis für den Auftrag der Kirche zu stärken und für eine gute Zusam- menarbeit innerhalb der Dienstgemeinschaft einzutreten." (§ 33 a) MAVG)
Ein Ziel der Tätigkeit der MAV ist also die Wahrung der Interessen der Mitarbeitenden: Bei ihren Entscheidungen hat die MAV das Wohl der Mitarbeitenden im Auge zu behalten, die sie in allen Belangen fördern soll. Dazu kann sie neben dem in § 42 MAVG eingeräumtem Initiativrecht (hier geht es um soziale und Personalangelegenheiten) Vorschläge machen, wie die Belange der Mitarbei- tenden wirkungsvoll gefördert werden können. Gute Zusammenarbeit in einer Dienstgemein- schaft ist nur möglich, wenn die Mitarbeitenden in die Entscheidungsprozesse der Dienststelle einbezogen werden und wenn sie mitbestimmen können.
Die MAV „hat berechtigte Anliegen bei der Dienststellenleitung zu vertreten und sich der persönli- chen Sorgen und Nöte der Mitarbeitenden anzunehmen, soweit sie im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen. Das Recht des einzelnen Mitarbeitenden, eigene Anliegen der Dienst- stellenleitung selbst vorzutragen, bleibt unberührt." (§ 33 b) MAVG)
Die MAV „hat Beschwerden von Mitarbeitenden entgegenzunehmen und, falls sie der MAV be- rechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf Abhilfe hinzuwirken."
(§33 c) MAVG)
Die MAV übernimmt also auf Wunsch der Mitarbeiter/innen die Funktion eines „Anwalts"; Sie vertritt die Mitarbeitenden und ihre Anliegen.
Die MAV „hat dafür einzutreten, dass die zugunsten der Mitarbeitenden geltenden arbeits-, sozi- al- und dienstrechtlichen Bestimmungen und Vereinbarungen eingehalten werden." (§ 33 d) MAVG)
Der MAV hat ein umfassendes Kontrollrecht. Sie hat darauf zu achten, dass die gesetzlichen Bestim- mungen aus dem Mutterschutzgesetz, dem Arbeitszeitgesetz, dem Bundesurlaubsgesetz usw. ge-
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nauso eingehalten werden, wie die Bestimmungen aus der KDO und der KDO. Sie hat zu kontrollie- ren, ob die Sozialversicherungspflicht bei Mitarbeitenden nicht umgangen wird, indem z.B. fälschlich Honorar- statt Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Weiter soll sie prüfen, ob die kirchlichen Verord- nungen auch eingehalten werden, z. B. IT- Verordnung, Datenschutzregelung usw.
7.2 Mitbestimmung
Die stärkste Form der Beteiligung der MAV an den Aufgaben der Dienststelle ist die Mitbestimmung.
Mitbestimmung heißt: Ohne die Zustimmung der MAV kann eine Maßnahme nicht rechts- kräftig durchgeführt werden. Mitbestimmungsrechte hat die MAV in sozialen (§ 36 MAVG) und in Personalangelegenheiten (§ 37 MAVG).
Jede Einstellung eines Mitarbeitenden unterliegt der Mitbestimmung der MAV. So kann auch die Einstellung von Aushilfen, Vertretungen, geringfügig Beschäftigten, Praktikanten und Teilzeit- beschäftigten nur mit Zustimmung der MAV erfolgen (§ 37 MAVG). Ausgenommen sind Einstellun- gen von leitenden Mitarbeitenden, von Pfarrern und von Personen, die von der Kirchensynode berufen oder von der Kirchenleitung gewählt worden sind (§ 37 Abs. 3 MAVG).
Plant die Dienststellenleitung eine Einstellung, dann muss sie die MAV rechtzeitig, d.h. mindes- tens zwei Wochen vor der Durchführung der Einstellung benachrichtigen und ihre Zustimmung beantragen. Dazu überlässt sie der MAV die Bewerbungsunterlagen auf Antrag aller Bewerbenden und gibt ausreichend Auskunft über den einzustellenden Mitarbeitenden. Den Zugang der Unterla- gen bestätigt die/der MAV-Vorsitzende unverzüglich schriftlich (§ 39 Abs. 3 MAVG).
Innerhalb von zwei Wochen muss die MAV dann entscheiden, ob sie der geplanten Einstellung zu- stimmt oder nicht. Reagiert sie nicht, hat sie damit zugestimmt. Die Zustimmungsfrist kann durch die Bitte um eine mündliche Erörterung unterbrochen werden. Eine Verweigerung der Zustimmung muss immer schriftlich, möglichst unter Angabe von Gründen erfolgen.
Kommt es nach Verweigerung der Zustimmung in einem Einigungsgespräch (§ 34 Abs. 6 MAVG) zu keinem Einvernehmen, kann die Dienststellenleitung von der Einstellung Abstand neh- men oder aber innerhalb von zwei Wochen die Schlichtungsstelle anrufen. Die Schlichtungsstelle versucht in einem Schlichtungsgespräch eine Einigung zu erzielen; gelingt dies nicht, dann bestä- tigt sie die Ablehnung der MAV oder ersetzt die verweigerte Zustimmung. Stellt die Schlichtungs- stelle fest, dass der Widerspruch der MAV begründet war, dann kann die Einstellung nicht rechts- wirksam erfolgen.
Bei Einstellungen, die keinen Aufschub dulden, kann die Dienststellenleitung bis zur endgülti- gen Entscheidung vorläufige Regelungen treffen, d.h. sie kann einen befristeten Arbeitsvertrag bis zur endgültigen Klärung des Mitbestimmungsverfahrens abschließen. Diese Ausnahmesitu- ation muss begründet werden. Auch der betroffene Mitarbeitende muss entsprechend unter- richtet werden. Die MAV hat sieben Kalendertage Zeit, um die vorläufige Einstellung zu beraten.
Innerhalb dieser Frist kann sie die vorläufige Einstellung schriftlich ablehnen (§ 41 MAVG). Die Dienststellenleitung kann darauf zweifach reagieren: Entweder beendet sie die vorläufige Einstel- lung oder sie ruft innerhalb von drei Arbeitstagen die Schlichtungsstelle an. Die Schlichtungsstelle er- setzt die fehlende Zustimmung der MAV bzw. bestätigt deren Ablehnung.
Entsprechend kann dann die Dienststellenleitung die vorläufigen Maßnahmen fortsetzen oder sie muss diese beenden. Hält die Dienststellenleitung sich nicht an dieses Verfahren, so kann die MAV innerhalb von zwei Wochen, nachdem sie davon Kenntnis erlangt hat, die Schlichtungsstelle anrufen und die Feststellung der Unwirksamkeit der vorläufigen Einstellung beantragen.
Auch kann die MAV von sich aus Vorschläge für eine Einstellung machen (Initiativrecht). Beantragt eine MAV eine Einstellung, muss sich die Dienststellenleitung hierzu innerhalb eines Monats schriftlich äußern. Entspricht sie dem Antrag nicht, so teilt sie ihre Gründe schriftlich mit. Die MAV kann die Schlichtungsstelle anrufen, wenn die Leitung nicht reagiert (§ 42 MAVG). Solange die Zu- stimmung der MAV nicht schriftlich vorliegt, ist eine Einstellung rechtsunwirksam.
Die sozialen Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen, sind in § 36 MAVG aufgeführt.
7.3 Mitwirkung
Soweit eine Maßnahme der Mitwirkung unterliegt, kann sie nur vorgenommen werden, nachdem die Dienststellenleitung die Mitarbeitervertretung zur Stellungnahme aufgefordert hat; auf Verlangen der Mitarbeitervertretung ist die beabsichtigte Maßnahme mit dem Ziel der Einigung zu erörtern.
Im Gegensatz zur Mitbestimmung ist hier nicht die Zustimmung der Mitarbeitervertretung nö- tig.
Die MAV hat Mitwirkungsrechte in organisatorischen, wirtschaftlichen und sonstigen Angelegen- heiten (§ 38 Abs. 1 MAVG), z. B. bei der Aufstellung von Stellenplänen oder Auflösung von Dienst- stellen.
Für das Verfahren (§ 40 MAVG) bei der Mitwirkung gelten die Verfahrensvorschriften wie bei der Mitbestimmung (§ 39 MAVG): Die Dienststellenleitung unterrichtet die Mitarbeitervertretung recht- zeitig, d.h. mindestens zwei Wochen vor der Durchführung, von einer beabsichtigten Maßnahme und fordert sie zur Stellungnahme auf.
Die Stellungnahme zu einer Maßnahme gilt auch als erteilt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht binnen zwei Woche sich schriftlich äußert oder eine mündliche Erörterung verlangt. Die Frist rechnet vom Zugang der Mitteilung an den Vorsitzenden oder die Vorsitzende der Mitar- beitervertretung. Der Zugang ist unverzüglich schriftlich zu bestätigen.
In besonders dringenden Fällen kann die Dienststellenleitung die genannten Fristen von zwei Wo- chen bis auf drei Arbeitstage verkürzen. Entspricht die Dienststellenleitung den Einwänden der Mit- arbeitervertretung nicht oder nicht in vollem Umfang, so gibt sie ihre Entscheidung schriftlich unter Angabe der Gründe bekannt.
In diesem Fall kann die Mitarbeitervertretung die Schlichtungsstelle binnen einer Frist von zwei Wochen nach Zugang der Entscheidung der Dienststellenleitung anrufen und eine Überprüfung der Entscheidung nach § 52 Abs. 3 MAVG beantragen:
Bei Meinungsverschiedenheiten in Angelegenheiten, die der Mitwirkung der Mitarbeitervertretung unterliegen, hat die Schlichtungsstelle nur zu prüfen und abschließend festzustellen,
ob und in welchem Umfang die angefochtene Maßnahme gegen die zum Schutz und zur För- derung der Mitarbeitenden erlassenen Gesetze, Verordnungen und sonstigen zwingenden Vor- schriften, Verträge und Dienstvereinbarungen verstößt,
ob bei Ermessensentscheidungen die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind
oderob das Ermessen in einer dem Zwecke der Ermächtigung widersprechenden Weise ausgeübt worden ist.
7.4 Initiativrecht
Die Mitarbeitervertretung hat neben dem Mitwirkungs- und dem Mitbestimmungsrecht ein Initia- tivrecht (§ 42 MAVG): Sie ist berechtigt, im Rahmen ihrer Aufgaben und Befugnisse soziale Ange- legenheiten (§ 36 MAVG) und personelle Maßnahmen (§ 37 MAVG) von sich aus anzuregen und zu beantragen. Das Initiativrecht besteht bei den sozialen Angelegenheiten z.B. in der Bestel- lung von Vertrauens- und Betriebsärzten und bei Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Ar- beitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen einschließlich der Bestellung von Sicher- heitsbeauftragten. Bei den personellen Angelegenheiten z.B. geht es um Anstellung, Einstellung, um Eingruppierungen, Höhergruppierungen und Beförderungen. Es wird zwischen dem allgemeinen und dem erzwingbaren Initiativrecht unterschieden.
Allgemeines Initiativrecht: Beantragt die MAV eine Maßnahme, soll sich die Dienststellenleitung hierzu innerhalb eines Monats schriftlich äußern. Entspricht sie dem Antrag nicht, so teilt sie ihre Gründe schriftlich mit. Die Mitarbeitervertretung kann die Schlichtungsstelle anrufen, wenn sich die Dienststellenleitung ohne Grund nicht innerhalb der genannten Frist geäußert hat.
Erzwingbares Initiativrecht. Handelt es sich bei der beantragten Maßnahme um eine soziale An- gelegenheit nach § 36 MAVG, so ist die Mitarbeitervertretung berechtigt, innerhalb von 14 Ta- gen nach Zugang der Ablehnung die Schlichtungsstelle anzurufen und die Anordnung der Maß- nahmen zu beantragen.
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7.5 Informationsrecht
Die MAV kann ihre Aufgaben sowie ihre Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte nur sachge- mäß wahrnehmen, wenn sie alle Informationen über die entsprechenden Angelegenheiten erhält.
Die MAV ist daher stets rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, dazu sind ihr alle erforderlichen Unterlagen rechtzeitig zu überlassen. In Mitbestimmungs- und Mitwirkungsfällen muss die MAV mindestens zwei Wochen vor der Durchführung der beabsichtigten Maßnahme unterrichtet wer- den.
Die MAV ist weiter umfassend zu unterrichten, d.h. sie muss alle Informationen erhalten, die zur Beurteilung eines Sachverhaltes nötig sind und die nicht ihrer Natur nach geheimhaltungsbedürftig sind. Dabei gelten die Bestimmungen des Datenschutzgesetzes nicht zwischen Dienststel- lenleitung und MAV, da auch die MAV-Mitglieder der Schweigepflicht unterliegen. Vorenthalten dürfen ihr in personellen Angelegenheiten nur Führungszeugnisse, Strafurteile und Gesundheits- zeugnisse werden. In Personalakten hat die MAV nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters ein Einsichtsrecht. Ansonsten müsste es sachlich begründet werden können, weshalb eine Information der MAV zu Recht vorenthalten werden kann.
Können sich MAV und Dienststellenleitung nicht darüber einigen, welche Unterlagen erforderlich sind, so müssen sie eine Einigung durch eine Aussprache anstreben. Dabei ist zu berücksichti- gen, dass die Leitung die MAV bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen hat (§ 34 Abs. 1 MAVG). Ist eine Einigung auch dann nicht erreichbar, muss die Schlichtungsstelle entscheiden.
Die Unterlagen sind der MAV bis zur Sitzung zu überlassen, in der die Angelegenheit abschließend beraten bzw. beschlossen wird. Die Unterlagen müssen danach an die Dienststellenleitung zurück- gegeben werden. Kopien dürfen von den Unterlagen nicht angefertigt werden. Den Umfang des Informationsrechts nach § 22 MAVG hat die Schlichtungsstelle in diesem Sinne noch einmal er- läutert und im Amtsblatt 1990, S. 4, veröffentlichen lassen.
7.6 Informationspflichten in Personalangelegenheiten
Bei Einstellungen sind auf Antrag die Bewerbungsunterlagen aller Bewerbenden (Bewer- bungsschreiben, Personalfragebogen, Lebenslauf, Lichtbild, Zeugnisse, ggf. Ergebnis von Auswahlprüfungen) vorzulegen und der MAV für die Dauer der Zustimmungsfrist (zwei Wo- chen) zu überlassen. Die Bewerbungsunterlagen sind der MAV auf Antrag alle vorzulegen, sonst genügen die Unterlagen der Bewerbenden der engeren Wahl und der Mitarbeitenden aus dem Vertretungsbereich der MAV. Zur Bearbeitung einer Einstellung benötigt die MAV folgende Angaben und Daten:
genaue Personalien (Name und Anschrift, Familienstand, Kinderzahl, Geburtsda- tum), Eingruppierung (Einzelgruppenplan, Fallgruppe, Vergütungsgruppe),
fachliche und persönliche Eignung (Zeugnisse),
besondere Eigenschaften,
vereinbarte Arbeitszeit,
Dienststelle,
Tätigkeitsbeschreibung (Dienstanweisung),
ggf. Befristungsende und Befristungsgrund,
Dauer der Probezeit,
vertragliche Nebenabreden,
ggf. Schwerbehinderteneigenschaft,
ggf. Schwangerschaft,
vorgesehene arbeitsvertragliche (abweichende) Regelungen.
Die Auskunft muss so erschöpfend sein, dass sich die MAV ein genaues Bild des möglichen Mitarbeitenden machen kann. Ein Anspruch auf Teilnahme der MAV an Vorstellungsge- sprächen besteht nicht, der Abschluss einer entsprechenden Dienstvereinbarung ist empfeh- lenswert.
Bei geplanten Kündigungen sind neben den Personalien, dem Kündigungstermin, der Kündigungsfrist auch die Kündigungsgründe als überprüfbare Tatsachen anzugeben. Ar- beitsgerichte erkennen die Kündigungsgründe in einem Kündigungsschutzverfahren nur an, wenn sie auch der MAV mitgeteilt worden sind.
Die Zustimmungsfrist bei Mitbestimmungsangelegenheiten beginnt erst nach Vorliegen sämtlicher nötiger Informationen. Fehlende Unterlagen können nachgefordert werden, erst bei ihrem Vorliegen beginnt die Zustimmungsfrist. Eine trotz Anmahnung unvollständige Unterrichtung berechtigt zur Verweigerung der Zustimmung.
7.7 Erörterungspflicht – Behinderungsverbot – Schweigepflicht Erörterungspflicht
Nur auf Verlangen der MAV muss die Dienststellenleitung die beabsichtigte mitbe- stimmungs- oder mitwirkungspflichtige Maßnahme mit der MAV erörtern (§ 39 Abs. 3; § 40 Abs. 1 MAVG). Bei der Erörterung ist der MAV der Informationsstand der Dienststellenlei- tung zugänglich zu machen, d.h. die MAV ist schriftlich oder mündlich über alle Aspekte der geplanten organisatorischen oder wirtschaftlichen Angelegenheit zu unterrichten.
Kein Beteiligungsrecht hat die MAV bei Personalangelegenheiten von Mitgliedern der Dienststellenleitung und von Personen, die nicht von der MAV vertreten werden (z.B. Pfar- rer als Mitglied im Kirchenvorstand).
Behinderungsverbot
Die Mitarbeitervertretung darf in der Ausübung ihrer Befugnisse nicht behindert werden (§ 16 MAVG). Dazu zählen die Verweigerung von zustehenden Unterlagen und Informati- onen sowie auch Hindernisse und Erschwernisse bei der Informationsbeschaffung.
Schweigepflicht
Die MAV hat über die ihnen bekannt gewordenen Informationen Stillschweigen zu be- wahren, wenn die Informationen ihrer Natur nach geheimhaltungsbedürftig sind (z.B. Per- sonalangelegenheiten) oder wenn die Vertraulichkeit von der Dienststellenleitung angeord- net worden ist. Diese Anordnung muss sachlich gerechtfertigt sein und darf nicht willkürlich eingesetzt werden. Innerhalb der MAV besteht nur eine Schweigepflicht gegenüber den aus einer Personalakte bekannt gewordenen Personalangelegenheiten; die Dienststellenlei- tung kann unter den MAV-Mitgliedern keine Geheimhaltung verlangen (§ 20 MAVG).
7.8 MAV-Tätigkeit
Die MAV-Tätigkeit ist ein unentgeltliches Ehrenamt, sie ist jedoch keine Freizeitbeschäfti- gung, sondern zählt grundsätzlich zur bezahlten Arbeitszeit. Zur Wahrnehmung ihrer Auf- gaben erhalten deshalb die MAV-Mitglieder Dienstbefreiung. Ein oder mehrere MAV-Mit- glieder können daneben auch für eine bestimmte Stundenzahl vollständig von der Arbeit freigestellt werden (Freistellung).
Dienstbefreiung (§ 17 MAVG)
Die Mitglieder der MAV sind von ihrer dienstlichen Tätigkeit zu befreien, soweit es zur ordnungsge- mäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Können die Aufgaben der MAV aus dienstli- chen Gründen nicht innerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden, so ist hierfür Freizeitaus- gleich zu gewähren, soweit für die Tätigkeit als Mitglied der MAV mehr als vier Stunden Freizeit im Monat aufgewandt wurden. Der Umfang der außerhalb der Arbeitszeit erbrachten Tätigkeit ist vom Vorsitzenden der MAV schriftlich zu bestätigen. Ist ein Freizeitausgleich nicht möglich, werden diese Stunden vergütet.
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Die Dienstbefreiung bezieht sich auf alle Tätigkeiten, die zur ordnungsgemäßen Durchführung der MAV-Aufgaben notwendig sind: Teilnahme an den Sitzungen der MAV, Gespräch mit der Dienst- stellenleitung, Teilnahme an Mitarbeiterversammlungen, Durchführung von Sprechstunden, Durchführung von Arbeitsplatzbesichtigungen, Gespräche mit den Kollegen, Geschäftsfüh- rungsaufgaben.
Für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen erhalten die MAV-Mitglie- der ebenfalls Dienstbefreiung, wenn dort Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit der MAV erforderlich sind. Bei der Auswahl von Mitgliedern für die Teilnahme an solchen Veran- staltungen hat die MAV die dienstlichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen und der Dienststel- lenleitung die Teilnehmer sowie den Zeitpunkt und die Dauer der Veranstaltung rechtzeitig mitzu- teilen.
Freistellung (§ 18 MAVG)
Die stundenweise vollständige Freistellung kann erfolgen:
1. durch Vereinbarung zwischen MAV und Dienststellenleitung (§ 18 Abs. 1 MAVG) oder 2. durch Anwendung der gesetzlichen Freistellungsregelung (§ 18 Absätze 2 und 3 MAVG).
Die Freistellung darf die Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit des Mitgliedes der MAV nicht über- schreiten. Die Freistellung kann nach ihrem Umfang auf mehrere Mitglieder der MAV verteilt wer- den. Über die Freistellung beschließt grundsätzlich die MAV: Sie fasst einen Beschluss darüber, wer freizustellen ist. Die Dienststellenleitung muss diesem Antrag entsprechen. Sie hat keinen Ein- fluss auf die Auswahl der freizustellenden Person. Die Freistellung darf zu keiner Benachteili- gung des freigestellten MAV-Mitgliedes führen (§ 16 MAVG).
ANHANG:
1. Leitfaden für Bewerbungsgespräche 2. Checkliste Vorstellungsgespräche 3. Muster-Aufhebungsvertrag
4. Muster-Abmahnung
5. Muster-Änderungskündigung 6. Muster-Kündigung
6.1 ordentliche Kündigung 6.2 außerordentliche Kündigung
6.3 Muster der Empfangsbestätigung der Kündigung als Anlage 7. Muster-Zeugnis
- einfaches Zeugnis - qualifiziertes Zeugnis
Wichtige dabei zu beachtende Information:
Schriftform erforderlich
Alle Verträge auf Briefkopf des Anstellungsträgers ausdrucken
Siegel nicht vergessen ( § 22 Abs. 3 KGO)
(2 Mitglieder der Kirchenvorstandes vgl. § 22 Abs. 2 +3 KGO)
Kopie des Originals für die eigenen Unterlagen aufheben
1. Leitfaden für Bewerbungsgespräche
Das Vorstellungsgespräch soll dem/der Arbeitgeber/in ermöglichen, den/die am besten ge- eignete/n Bewerber/in für die zu besetzende Stelle aus den eingegangenen schriftlichen Bewerbungen in einem persönlichen Gespräch zu ermitteln. Maßgebende Auswahlkriterien sind in erster Linie Eignung, Befähigung und fachliche Leistung bezogen auf die Anforde- rungen der zu besetzenden Stelle. Aber auch durch Familienarbeit oder in einem Ehrenamt erworbenen Fähigkeiten und Erfahrungen, wenn dies für die ausgeschriebene Stelle von Bedeutung ist, sind zu berücksichtigen.
Um zu vermeiden, dass aufgrund des "Ähnlichkeitsprinzips" Männer bevorzugt Männer und Frauen bevorzugt Frauen auswählen, soll das Auswahlgremium möglichst zu gleichen Tei- len aus Frauen und Männern bestehen (§ 10 Gleichstellungsgesetz GlStG).
Aus Gründen der Vergleichbarkeit hat sich als Verfahren das strukturierte Interview be- währt: Auf der Basis eines vorher festgelegten Fragenkatalogs (siehe Checkliste Vorstel- lungsgespräch) werden allen Bewerber/innen die gleichen Fragen zu beruflichem Werde- gang, Motivation für die Bewerbung, bisherigen Tätigkeiten und zukünftigen Erwartungen gestellt. Hilfreich für die Beurteilung bestimmter Kenntnisse oder geforderter Kompetenzen ist die Beantwortung kurzer situativer Fragen bzw. Fallbeispiele aus dem zukünftigen Ar- beitsbereich. Eine eigene Einschätzung der beruflichen und persönlichen Stärken und Schwächen, eine Auskunft über außerberufliche Aktivitäten (Hobbys) und die Einstellung zur Kirche vervollständigen das Bild. Weitere Rubriken dienen der Beurteilung von Sprach- vermögen, Auftreten und äußerer Erscheinung. Vor Beginn des Vorstellungsgesprächs trifft das Auswahlgremium Absprachen über die Reihenfolge der Fragen, die Fragesteller/innen sowie den zeitlichen Rahmen, die Bewertungskriterien und die optimale "Antwort". Empfeh- lenswert ist auch die "Aufgabenverteilung" von Beobachtung und Bewertung.
Das Vorstellungsgespräch soll in angenehmer Atmosphäre stattfinden, der Charakter einer
"Prüfungssituation" möglichst vermieden werden. Der Raum sollte ausreichend groß und gut belüftet sein. Als Sitzordnung empfiehlt sich ein runder Tisch. Wenn möglich sollten Getränke, zumindest ein Glas Wasser, zur Verfügung stehen. Der Ablauf des Vorstellungs- gesprächs kann folgendermaßen gestaltet werden:
Begrüßung, Information über den zeitlichen Rahmen und den geplanten Ablauf des Ge- sprächs,
Selbstvorstellung des Bewerbers, der Bewerberin zu beruflichem Werdegang, Motivati- on der Bewerbung,
Nachfragen in Anknüpfung an die Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen,
situative Fragen bzw. Fallbeispiele aus dem zukünftigen Arbeitsbereich,
Informationen über den Arbeitsplatz und den/die Arbeitgeber/in
weitere Fragen des Bewerbers, der Bewerberin, Verabredung des weiteren organisato- rischen Verfahrens.
Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch erlaubt?
Der/die Arbeitgeber/in darf im Vorstellungsgespräch nur solche Fragen stellen, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung er/sie objektiv ein "berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis" hat. Dem steht der Schutz des Privatsphäre des Bewerbers, der Bewerberin, sein/ihr Persönlichkeitsrecht, als Grund- recht gegenüber (Art. 2, Abs. 1 Grundgesetz). Das Fragerecht der Arbeitgebers, der Arbeit- geberin ist insoweit eingeschränkt. Unzulässige Fragen dürfen folgenlos falsch beantwortet
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werden; der/die Bewerber/in hat somit ein "Recht auf Lüge". Auf eine zulässige Frage muss nicht beantwortet werden, es existiert keine Auskunftspflicht (allerdings dürfte eine solche Weigerung die Einstellungschancen nicht eben erhöhen). Beantwortet der/die Be- werber/in eine zulässige Frage, so muss dies vollständig und wahrheitsgemäß erfolgen (Offenbarungspflicht). Andernfalls kann der/die Arbeitgeber/in hier den Arbeitsvertrag auf- grund arglistiger Täuschung anfechten.
Die gängige Rechtsprechung lässt klar erkennen, dass Fragen, die der privaten Sphäre des Bewerbers, der Bewerberin angehören, grundsätzlich unzulässig sind. Dazu gehören in der Regel Fragen nach Familienstand, Familienplanung, Einkommen des/der Partners/
Partnerin, Partei-, Gewerkschafts- oder Konfessionszugehörigkeit. Ausnahmen werden nur dann anerkannt, wenn der "Gegenstand der Frage in einem verständigen Zusammenhang mit der zu besetzenden Stelle" steht.
Zulässige Fragen sind
nach dem beruflichen Werdegang
nach der schulischen Vorbildung
nach Zeugnis- und Prüfungsnoten
nach einer Schwerbehinderung
nach laufenden strafrechtlichen Ermittlungsverfahren
nach Disziplinarstrafen oder laufenden Disziplinarverfahren (oder- Vorermittlungen)
nach einem evtl. bevorstehenden Wehrdienst
nach einer HIV-Erkrankung (da schwere und Verlauf der Krankheit die dauerhafte Erfül- lung der arbeitsvertraglichen Pflichten ausschließt)
Unzulässig sind Fragen
nach der Zugehörigkeit zu einer Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft
nach einer Schwangerschaft (siehe § 3 Abs. 1 AGG)
ob die Betreuung der Kinder gewährleistet ist
ob eine Eheschließung bzw. Familienplanung beabsichtigt ist
ob überhaupt eine Partnerschaft besteht
nach den Einkommens- und Vermögensverhältnissen
nach evtl. Unterhaltsverpflichtungen
nach Zugehörigkeit zu einer politischen Partei
nach Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft/einem Berufsverband
nach intimen Verhältnissen
nach der sexuelle Orientierung
nach einer durchgeführten bzw. geplanten Geschlechtsumwandlung
ob der/die Bewerber/in Raucher/in oder Nichtraucher/in ist
nach dem Gesundheitszustand
nach einer Aids-Infizierung
nach Vorstrafen (unter bestimmten Voraussetzungen zulässig)
Die nachfolgenden aufgeführten Fragen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zu- lässig. Die Frage nach der Religions- bzw. Weltanschauungszugehörigkeit ist generell un- zulässig. Eine Ausnahme besteht hier bei einem Beschäftigungsverhältnis im kirchlichen Dienst, da die Kirche als so genannter "Tendenzbetrieb" die Kirchenmitgliedschaft ihrer Mitarbeiter/innen voraussetzt. Dies ergibt sich aus der Kirchlich-Diakonischen Arbeitsver- tragsordnung (KDO), die Bestandteil des Arbeitsvertrages ist. § 57 Abs. 2 Ziffer 2 und 3 der KDO stellen fest, dass ein Kirchenaustritt als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung anzusehen ist. Daraus ergibt sich im Umkehrschluss, dass bei Vertragsabschluss eine Kir- chenmitgliedschaft bestehen muss. Auch ist im Bereich des Öffentlichen Dienstes bisher die Frage nach einer Scientology-Mitgliedschaft zulässig.
Fragen betreffs eines Gesundheitszustandes dürfen nur gestellt werden in Bezug auf
eine bereits geplante Operation bzw. eine bereits bewilligte Kur
eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen beeinträchtigt wird,
ansteckende Krankheiten, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen/Kolleginnen gefährden.
Nach einer Aids-Infizierung wird der/die Arbeitgeber/in nur fragen dürfen, wenn der/die Be- werber/in hierdurch die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit verliert. Das ist dann anzu- nehmen, wenn er/sie nicht durch Kontakte, sondern durch eine speziell mit der Arbeit ver- bundene Ansteckungsgefahr ein Risiko für sich oder die Kollegen/Kolleginnen darstellt (wie z.B. im Bereich der Heilberufe oder der Nahrungsmittelherstellung).
Die Frage nach Ableistung des Wehrdienstes ist nach wie vor umstritten und noch nicht höchstrichterlich geklärt. Zulässig ist nur die Frage nach einer bevorstehenden akuten Ab- leistung des Wehrdienstes. Unter Gleichberechtigungsgesichtspunkten wird hier eine per- fekte Parallele zur Frage nach der Schwangerschaft gesehen. Nur Männer werde für die öffentliche Aufgabe der Landesverteidigung herangezogen, ihr Arbeitsplatzschutz ist kon- zeptionell dem der werdenden Mutter vergleichbar (§ 1 ArbPlSchG). Wenn im Vorstel- lungsgespräch die Frage nach einer Schwangerschaft generell unzulässig ist, muss dies auch für die Frage nach Ableistung der Wehrpflicht gelten (BAG, Urteil vom 20.02.1986, 2 AZR 244/85). Etwaige Ausfallzeiten wegen Wehrdiensts werden genauso als Unsicher- heitsfaktoren in der Personalbedarfsplanung eingestellt wie Urlaubs-, Krankheits- oder Kur- zeiten.
Die Frage betreffend Einkommen- und Vermögensverhältnisse ist nur zulässig bei leiten- den Angestellten oder bei ähnlichen Positionen, die ein besonderes Vertrauensverhältnis erfordern (z.B. Filialleiter/in oder Bankkassierer/in – so BAG, Urteil vom 05.12.1957).
Besteht kein solcher Sachzusammenhang mit der auszuübenden Tätigkeit, ist die Frage unzulässig, da Einkommens- und Vermögensverhältnisse als Privatangelegenheit anzuse- hen sind. Von einer Offenbarungspflicht wird man nicht ausgehen können. Zulässig ist nur die Frage, ob die Vermögensverhältnisse geordnet oder ungeordnet sind. Liegt dagegen eine Überschuldung (und somit ungeordnete Verhältnisse) vor, so begründet diese im All- gemeinen die berechtigte Besorgnis, dass es auch zu Störungen in der Verrichtung des Dienstes kommen könne (BVerwG 12.05.1971, E 43, 227, 228f).
Nach Vorstrafen darf ein/e Bewerber/in beim Vorstellungsgespräch nur gefragt werden, wenn und soweit die Art der zu besetzenden Stelle dies erfordert (BAG, Urteil vom 05.12.1957, 1 AZR 594/56 – DB 1958, 227-), z.B. ein/e Kassierer/in nach Vermögensdelik- ten oder ein/e Kraftfahrer/in nach Verkehrsdelikten. Im Übrigen kann ein/e Bewerber/in sich als unbestraft bezeichnen, wenn die Strafe nach dem Bundeszentralregistergesetz (BZRG) nicht in ein Führungszeugnis aufzunehmen oder im Register zu tilgen ist.
Karin Wißgott
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2. Checkliste Vorstellungsgespräche
am Name des/der Bewerber/in
Uhrzeit
Beruflicher Werdegang Motivation für
die Bewerbung bisherige Tätigkeiten zukünftige Erwartungen/
Fallbeispiele
Selbsteinschätzung zu (+) Beruflichen/persönlichen (-) Stärken/Schwächen
Hobbys
Einstellung zur Kirche Sonstiges
frühester Eintrittstermin
Sprachvermögen (++) (+) (-) (--)
Auftreten
Äußere Erscheinung Fachlicher
Gesamteindruck Persönlicher Gesamteindruck
3. Muster-Aufhebungsvertrag
A u f h e b u n g s v e r e i n b a r u n g
z w i s c h e n
...
vertreten durch den Vorstand
-Arbeitgeber/in-
u n d
Name, Straße, Ort
-Arbeitnehmer/in-
Präambel:
Der/Die Arbeitnehmer/in ist bei dem/der Arbeitgeber/in seit dem ... als ... tätig. Die Parteien dieses Vertrages sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis beendet wer- den soll.
Vor diesem Hintergrund schließen die Parteien nachfolgende Vereinbarung:
§ 1
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet zum ... aus betrieblichen Gründen. Die or- dentliche Kündigungsfrist wurde gem. § 56 … Nr. … KDO eingehalten. Der/Die Arbeitneh- mer/in wird darauf hingewiesen, dass er/sie zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld nach dem Gesetz verpflichtet ist, sich unverzüglich, d. h. ohne schuld- haftes Zögern, nach Abschluss dieses Aufhebungsvertrages persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden hat. Ferner wird darauf hingewiesen, dass der/die Arbeit- nehmer/in verpflichtet ist, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.
§ 2
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Der/Die Arbeitnehmer/in wird ab ... bis ... unter Fortzahlung seiner/ihrer bisherigen Vergütung unwiderruflich freigestellt bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter voll- ständiger Abgeltung sämtlicher bestehender oder entstehender Urlaubsansprüche und An- sprüche aus Mehrarbeit.
§ 3
Für den Fall, dass der/die Arbeitnehmer/in ein neues Arbeitsverhältnis in der nach § 2 be- schriebenen Freistellungsphase begründet, ist er/sie berechtigt unter Aufrechterhaltung der hier getroffenen Vereinbarungen das zugrundeliegende Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung ei- ner Frist zu kündigen. Der monatliche Bruttogehaltsanspruch bis zum geplanten Beendi- gungstermin zum ... wird insoweit umgewandelt in eine zusätzliche monatliche Abfin- dung. Die übrigen Abwicklungsvereinbarungen behalten ihre Gültigkeit und werden von der Kündigung nicht beeinträchtigt. Sämtliche daraus resultierenden Rechte bleiben bestehen.
§ 4
Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von .... Bruttomonatsge- hältern. Die Abfindungszahlung ist am ...(wird mit dem letzten Gehalt mit ausbezahlt) fällig.
§ 5
Der/Die Arbeitgeber/in verpflichtet sich, dem/der Arbeitnehmer/in unverzüglich nach Beendi- gung der Beschäftigung am ... ein wohlwollend formuliertes und qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen.
§ 6
Die im Eigentum des/der Arbeitgebers/in stehenden Gegenstände (Schlüssel u.ä.) werden von dem/der Arbeitnehmer/in übergeben. Im Gegenzug werden die im Eigentum des/der Ar- beitnehmers/in stehenden Gegenstände übergeben.
§ 7
Der/Die Arbeitnehmer/in wird auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verschwie- genheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie den Inhalt dieser Aufhebungsver- einbarung bewahren. Auch der/die Arbeitgeber/in wird nach Beendigung des Arbeitsverhält- nisses Verschwiegenheit über den Inhalt dieser Aufhebungsvereinbarung bewahren.
§ 8
