Befristete Arbeitsverträge mit und ohne sachlichem Grund nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
1. Allgemeines; Schriftform
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb für alle befristeten Arbeitsverträge und damit auch für Minijobs.
Man unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund (siehe unten 2.) und Befristungen ohne Sachgrund (siehe unten 3.).
Je nachdem, ob die zeitliche Dauer des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs absehbar ist (z. B. Elternzeit) oder nicht (z. B. Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters), wird ein kalendermäßig befristeter oder zweckbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen.
Hinweis: Die Befristung des Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG immer der Schriftform. Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsaufnahme schriftlich vorliegen. Wird die Befristung nicht schriftlich vereinbart, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet abgeschlossen.
2. Befristungen mit Sachgrund
Die Befristung ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gem. § 14 Abs.
1 TzBfG gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um
den Übergang des/der Arbeitnehmers/in in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der/ Arbeitnehmer/in zur Vertretung eines/r anderen Arbeitnehmers/in beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - die Befristung zur Erprobung erfolgt oder
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen.
Hinweis: Die Vereinbarung einer Befristung mit Sachgrund ist auch nach einem bereits zuvor zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien bestandenen sachgrundlos befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag möglich. Anders verhält es sich bei einer Befristung ohne Sachgrund (siehe unten 3.1).
3. Befristungen ohne Sachgrund
3.1 Eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist grundsätzlich nur zulässig, wenn zwischen demselben Arbeitgeber und Arbeitnehmer zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. So ist z. B. eine sachgrundlose Befristung bei Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers nach einer saison-/witterungsbedingten Kündigung nicht mehr möglich. Ausnahmen hiervon lässt die Rechtsprechung nur bei einer sehr lange zurückliegenden, ganz anders gearteten oder sehr kurzen Vorbeschäftigung zu. Dies ist jedoch im konkreten Einzelfall zu beurteilen.
Hinweis: Aus diesem Grund ist zu empfehlen, den zukünftigen Arbeitnehmer vor Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zu fragen – am besten vor Zeugen oder z. B. im Personalfragebogen -, ob er bereits zuvor schon einmal bei ihm befristet oder unbefristet beschäftigt war. Eine vorformulierte Erklärung im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer versichert oder bestätigt, er sei bislang nicht in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag zu dem neuen Arbeitgeber gestanden, reicht nicht aus, um eine unbefristete Anstellung zu verhindern.
3.2 Die Befristung ohne sachlichen Grund ist max. bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer von 2 Jahren (Sonderregelungen hierzu siehe unten 3.4) ist höchstens eine dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich, § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
Hiervon kann in einem Tarifvertrag abgewichen werden. Soweit ein Tarifvertrag daher für das Arbeitsverhältnis gilt, sind die dortigen Regelungen zu beachten.
Hinweis: Die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung muss während der laufenden (vorhergehenden) Befristung, also vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags ohne Änderungen der Vertragsbedingungen schriftlich vereinbart werden. Die Verlängerungsvereinbarung darf damit nur den Endtermin hinausschieben. Ansonsten ist die Verlängerung bzw. erneute Befristung ohne Sachgrund unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
3.3 Sachgrundlose Befristung im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis Ein früheres Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, so dass auch eine sachgrundlose Befristung nach einem vorangegangenen Ausbildungsverhältnis möglich ist.
3.4 Sonderregelungen für sachgrundlose Befristung in jungen Unternehmen und von Arbeitsverträgen älterer Arbeitnehmer:
In den ersten 4 Jahren nach Gründung eines Unternehmens ist gemäß § 14 Abs. 2 a TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Gesamtdauer von vier Jahren möglich. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die tatsächliche Aufnahme der Erwerbstätigkeit, nicht der Zeitpunkt ihrer Anzeige bei Gemeinde oder Finanzamt.
Für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmern und Konzernen gibt es diese Möglichkeit der Befristung nicht.
Die Anzahl der Vertragsverlängerungen ist in diesem Fall nicht begrenzt, solange die Verträge lückenlos aneinander anschließen, keine Vertragsänderung erfolgt (siehe auch Hinweis unter 3.2) und die Gesamtdauer der Befristung 4 Jahre nicht übersteigt. Sollte zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden haben, ist diese Befristungsmöglichkeit ausgeschlossen (siehe auch oben 3.1).
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos i. S. d.
§ 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder III teilgenommen hat.
Bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig (Bitte beachten Sie hierzu den Hinweis unter 3.2).
4. Ende des befristeten Arbeitsvertrags, § 15 TzBfG
4.1 Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit einem bestimmten Datum bzw. mit Ablauf eines kalendermäßig bestimmten Zeitpunkts, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dabei spielen besondere Kündigungsschutzregelungen, wie z. B. Mutterschutz und Schwerbehindertenschutz keine Rolle, d. h. auch im Falle einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung endet ein befristeter Arbeitsvertrag.
4.2 Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen eines festgelegten Zwecks (z. B. erkrankter Mitarbeiter ist wieder gesund) bzw. mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses.
Hinweis: Voraussetzung für das Ende des Arbeitsverhältnisses ist im Falle eines zweckbefristeten Arbeitsvertrags eine schriftliche Mitteilung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Das Arbeitsverhältnis endet dann frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser schriftlichen Unterrichtung.
4.3 Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. In diesem Fall sind auch die Kündigungsschutzvorschriften zu beachten.
4.4 Wird das Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Befristung hinaus mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert,
wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht, oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
5. Pflichten des Arbeitgebers
Information über unbefristete Arbeitsplätze - § 18 TzBfG
Die befristet beschäftigten Arbeitnehmer sind über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, zu informieren.
Aus- und Weiterbildung - § 19 TzBfG
Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können.
Information der Arbeitnehmervertretung - § 20 TzBfG
Die Arbeitnehmervertretung ist über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft zu informieren.
Information nach dem SGB III - §§ 2 Abs. 2 S. 2 Ziff. 3, 38 SGB III
Der Arbeitgeber soll die Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie die unverzügliche Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit
informieren.
Bei zweckbefristeten Arbeitsverträgen empfiehlt es sich, diesen Hinweis in die schriftliche Unterrichtung über die Zweckerreichung (siehe Hinweis unter 4.2) aufzunehmen.
Der Hinweis könnte wie folgt lauten:
„Sie werden darauf hingewiesen, dass Sie gem. § 38 SGB III verpflichtet sind, sich persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Dies muss spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschehen.
Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts zu erfolgen. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunkts aus, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird oder vom Arbeitgeber in Aussicht gestellt wird.
Versäumen Sie diese Frist, müssen Sie nach § 159 Abs. 6 SGB III mit einer einwöchigen Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen.
Bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung müssen Sie notwendigerweise selbst aktiv werden.“
6. Anrufung des Arbeitsgerichts
Innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet bzw. die Befristung unwirksam ist (sog. Entfristungs- bzw.
Befristungskontrollklage).
Ansprechpartner bei Fragen sind:
Herr Reinhard Gaber Tel.: 0941 7965-190 Frau Gabriele Moser Tel.: 0941 7965-227
