ArbG München, Endurteil v. 21.09.2017 – 32 Ca 308/17 Titel:
Benachteiligung wegen Schwerbehinderung – Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch
Normenketten:
AGG § 1, § 3, § 7 Abs. 1, § 15 Abs. 1 S. 1, Abs. 2, § 22
SGB IX (in der bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung) § 71 Abs. 3, § 82 S. 2 SGB IX § 165 S. 3, § 154 Abs. 2
BayFraktG Art. 1 Leitsatz:
Die besondere Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, trifft nach § 82 S. 2 IX aF (nunmehr: § 165 S. 3 SGB IX nF) nur öffentliche Arbeitgeber. Wer öffentlicher Arbeitgeber ist, bestimmt abschließend § 71 Abs. 3 SGB IX (nunmehr: § 154 Abs. 2 SGB IX nF). Eine Fraktion des Bayerischen Landtags ist hiernach kein öffentlicher Arbeitgeber. (Rn. 41, 45 – 48 und 49 – 55) (redaktioneller Leitsatz)
Schlagworte:
Schwerbehinderung, Bewerber, Entschädigung, Benachteiligungsverbot, Vorstellungsgespräch, Einladungspflicht, öffentlicher Arbeitgeber, Fraktion, Schwerbehindertenvertretung
Rechtsmittelinstanzen:
LArbG München, Urteil vom 11.04.2018 – 10 Sa 820/17 BAG Erfurt, Urteil vom 16.05.2019 – 8 AZR 315/18 Fundstelle:
BeckRS 2017, 148197
Tenor
I. Die Klage wird abgewiesen.
II. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
III. Der Streitwert wird auf 21.983,46 € festgesetzt.
Tatbestand 1
Der Kläger möchte mit seiner Klage eine Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung wegen zweier von ihm gesehener Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot erreichen.
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Die Beklagte ist eine Fraktion des Bayerischen Landtages.
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Im November 2016 stellte sie in ein Stellenportal zwei Stellenangebote ein. Mit dem einen (Anlage K1, Bl.
18 bis 20 d.A.) suchte sie eine/n wissenschaftliche/n Mitarbeiter/in für die Fachgebiete: kommunale Fragen, innere Sicherheit und Baurecht. Mit der anderen (Anlage K26, Bl. 76 bis 78 d.A.) suchte sie eine/n
wissenschaftliche/n Mitarbeiter (m/w) für die Fachgebiete: schulische und berufliche Bildung sowie Sport.
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Der Kläger bewarb sich mit zwei Schreiben vom 13.11.2016 (Anlage K2, Bl. 21 d.A. und Anlage K27, Bl. 79 d.A.). Jeweils im letzten Satz des Bewerbungsschreibens führte der Kläger aus, er habe einen Grad der Behinderung von 50 und einen entsprechenden Schwerbehindertenausweis.
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Mit Mail vom 28.11.2016 (Anlage K30, Bl. 82 d.A.) und weiterer Mail vom 28.11.2016 (Anlage K32, Bl. 84 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie sich hinsichtlich der Stelle eines wissenschaftlichen Mitarbeiters für das Fachgebiet „kommunale Fragen…“ für einen anderen Bewerber entschieden habe.
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Mit Mail vom 19.12.2016 (Anlage K37, Bl. 91 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie sich hinsichtlich der Stelle eines wissenschaftlichen Mitarbeiters (m/w) für die Bereiche Bildung und Sport für einen anderen Bewerber entschieden habe.
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Mit an die Beklagte gerichtetem Schreiben vom 20.12.2016 (Anlage K 42, Bl. 98 bis 99 d.A.) machte der Kläger „einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG wegen Diskriminierung als
Schwerbehinderter“ geltend. Er legte ein durchschnittliches Monatsgehalt von 3.663,91 € zugrunde. Da es sich um zwei Bewerbungen handele, seien sechs Monatsgehälter zugrundezulegen. Er fordere die Überweisung des Schadensersatzes in Höhe von 21.983,46 €.
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Mit seiner am 10.01.2017 beim Arbeitsgericht München eingereichten Klage klagt der Kläger den nämlichen Betrag als Mindestentschädigungsbetrag ein. Bezüglich beider Bewerbungen trägt er jeweils vor:
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Er bestreite, dass die Beklagte über die Bewerbung des Klägers die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat unterrichtet habe, § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX.
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Sofern eine Unterrichtung stattgefunden habe, bestreite der Kläger, dass die Schwerbehindertenvertretung und der Personalrat der Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch zugestimmt hätten.
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Der Kläger bestreite zudem, dass die Beklagte die erforderliche Behindertenquote einhalte.
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Dazu sei festzustellen, dass die Beklagte den Kläger vor der Absage nicht unterrichtet und angehört habe.
Die Gründe für die Absage habe die Beklagte zudem in ihrem Absageschreiben nicht dargelegt.
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Der Kläger bestreite, dass die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung bei der Prüfung nach § 81 Abs. 1 Sätze 1 und 6 SGB IX, ob der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte geeignet sei, beteiligt habe.
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Der Kläger bestreite ferner weiter, dass die Beklagte die eingehende Bewerbung des Klägers an die Schwerbehindertenvertretung weitergeleitet habe.
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Der Kläger bestreite darüber hinaus, dass die Beklagte die Agentur für Arbeit nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und § 82 Satz 1 SGB IX eingeschaltet habe.
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Weiter trägt der Kläger vor, alle Bundestagsfraktionen hätten eine Personalvertretung der Mitarbeiter errichtet, bei den Landtagsfraktionen des Bayerischen Landtages sei dieses dem Kläger nicht bekannt (Schriftsatz vom 31.01.2017, Seite 26, Bl. 128 d.A.).
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Der Kläger behaupte, dass die Beklagte „eine Personalvertretung“ habe (selber Schriftsatz Seite 29, Bl. 131 d.A.).
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Der Kläger bestreite, dass die Beklagte „keinen Personalrat und keinen Betriebsrat und keine Schwerbehindertenvertretung vorhält“ (Schriftsatz vom 18.05.2017, Seite 3, Bl. 197 d.A.).
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Dass der Kläger von der Beklagten als Schwerbehinderter trotz der Verpflichtung aus § 82 Satz 2 SGB IX nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei, stelle eine Behindertendiskriminierung dar.
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Die Landtagsfraktion sei ein Teil des Landtages und damit ein öffentlichrechtlicher Arbeitgeber im Sinne des
§ 82 SGB IX in Verbindung mit § 71 Abs. 3 Nr. 2 oder Nr. 4 SGB IX. Dabei könne eine genaue Zuordnung zu § 71 Abs. 3 Nr. 1 bis 4 SGB IX dahinstehen, da der Gesetzgeber mit § 71 Abs. 3 SGB IX alle öffentlichen Arbeitgeber habe erfassen wollen.
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Hinsichtlich der diesbezüglichen Ausführungen des Klägers wird insbesondere auf Seite 15 der Klageschrift (Bl. 15 d.A.) sowie auf die Schriftsätze vom 31.01.2017 (Seite 2 bis Seite 30, Bl. 104 bis 132 d.A.), vom 23.03.2017 (Seite 5 bis Seite 20, Bl. 149 bis 164 d.A.), vom 18.05.2017 (Seite 3 bis 4, Bl. 197 bis 198 d.A.), vom 26.06.2017 (Seite 1 bis 3, Bl. 215 bis 217 d.A.) und vom 23.08.2017 (Seite 3 bis 8, Bl. 233 bis 238 d.A.) Bezug genommen.
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Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen an den Kläger eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung, jedoch mindestens 21.983,46 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 04.01.2017 zu zahlen.
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Die Beklagte beantragt
Klageabweisung und trägt vor, bei ihr bestehe weder eine Schwerbehindertenvertretung noch ein Personalrat und auch kein Betriebsrat.
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Zwar erfülle die Beklagte mit ihren Beschäftigten die Behindertenquote nicht, leiste hierfür jedoch Ausgleichszahlungen nach § 77 SGB IX.
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Zu ihren beiden Stellenausschreibungen habe die Beklagte frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit M-Stadt aufgenommen. Sie habe überprüft, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden könnten. Die Veröffentlichung bei der Agentur seien jeweils am 18.10.2016 erfolgt. Die Veröffentlichung bei der Agentur sei zur Referenznummer … und … erfolgt, wie von Frau B. von der Agentur für Arbeit mit Schreiben vom 18.10.2016 bestätigt worden sei. Insoweit wird auf die von der Beklagten als Anlage B1 (Bl. 229 bis 230 d.A.) vorgelegten Bestätigungsschreiben vom 18.10.2016 Bezug genommen. Von der Agentur für Arbeit habe die Beklagte zu beiden Stellen Vermittlungsvorschläge erhalten, darunter auch schwerbehinderte Bewerber.
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Schließlich sei der Beklagten kein Verstoß gegen eine Einladungspflicht aus § 82 Satz 2 SGB IX vorzuwerfen. Diese Verpflichtung treffe ausschließlich öffentliche Arbeitgeber. Die Beklagte sei keine öffentliche Arbeitgeberin. Der Begriff des öffentlichen Arbeitgebers werde in § 71 Abs. 3 SGB IX legal definiert, wobei abschließend aufgezählt werde, wer als solcher im Sinne von Teil 2
(Schwerbehindertenrecht) des SGB IX anzusehen sei. Wie dem Gesetzestext zu entnehmen sei, handele es sich bei öffentlichen Arbeitgebern um Organisationseinheiten der öffentlichen Verwaltung und um Unternehmen, die in einer öffentlichrechtlichen Organisationsform betrieben werden. Der Wortlaut und der Inhalt der Vorschrift seien klar und eindeutig, weshalb kein Raum für Auslegungen oder Ergänzungen bestehe.
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Fraktionen würden in § 71 SGB IX nicht genannt, seien also aus Sicht und nach den Willen des Gesetzgebers keine öffentlichen Arbeitgeber.
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Missverstanden habe der Kläger wohl die Regelung in § 81 Abs. 1 Satz 8 SGB IX. Es gelte hier keine generelle Pflicht zur Anhörung, sondern diese beziehe sich alleine auf die in dem vorangegangenen Satz 7 beschriebene Situation. Sie sei vorliegend tatbestandsmäßig nicht gegeben. Möge die Beklagte auch ihre Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Personen nicht erfüllen, bestehe bei ihr doch unstreitig keine Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 93 genannte Vertretung, die mit einer Entscheidung der Beklagten als Arbeitgeber nicht einverstanden wäre. Entsprechendes gelte für Satz 9 in § 81 Abs. 1 SGB IX.
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Hinsichtlich des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf deren Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe 30
Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen
Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Der Kläger ist von der Beklagten nicht wegen der Behinderung benachteiligt worden im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG.
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Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus (§ 15 Abs. 2 i.V.m. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG) und ist
verschuldensunabhängig.
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Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Gemäß § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX gelten hierzu im Einzelnen die Regelungen des AGG.
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§ 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine - vorliegend ausschließlich in Betracht kommende - unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. einer Behinderung, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat oder erfahren würde.
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Im Hinblick auf eine - insbesondere bei einer Einstellung - zu treffende Auswahlentscheidung des
Arbeitgebers befinden sich Personen grundsätzlich bereits dann in einer vergleichbaren Situation, wenn sie sich für dieselbe Stelle beworben haben. Bereits deshalb kommt es, sofern ein Bewerber vorab
ausgenommen und damit vorzeitig aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wurde, nicht zwangsläufig auf einen Vergleich mit dem letztlich eingestellten Bewerber an.
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Ob eine vergleichbare Situation im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG nur dann vorliegt, wenn der die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangende Bewerber für die ausgeschriebene Stelle auch „objektiv geeignet“ ist, kann im vorliegenden Verfahren dahinstehen. Denn der Kläger ist für die beiden
ausgeschriebenen Stellen objektiv geeignet.
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Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Benachteiligung im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung, bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt hier darin, dass ihm eine Chance versagt wird. Bewerber haben Anspruch auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungs- und Stellenbesetzungsverfahren. Sind bereits die Chancen eines Bewerbers durch ein diskriminierendes Verfahren beeinträchtigt worden, kommt es regelmäßig nicht mehr darauf an, ob eine nach § 1 AGG verbotene Anknüpfung bei der sich an das Auswahlverfahren anschließenden Einstellungsentscheidung noch eine nachweisbare Rolle gespielt hat.
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Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen.
Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund im Sinne von § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist.
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Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
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Danach genügt die eine Partei ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren
Behandlung geführt haben (vgl. zum Ganzen: BAG, Urteil vom 20.01.2016 - 8 AZR 194/14 - m.w.N. zur Rspr. des BAG).
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In Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass der Kläger nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, nämlich wegen seiner Behinderung, benachteiligt worden ist. Hinreichende Indizien dafür liegen nicht vor. Die Beklagte schuldet dem Kläger deshalb keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.
41
Keine Vermutung, dass der Kläger wegen der Behinderung benachteiligt worden wäre, ergibt sich daraus, dass die Beklagte den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat.
42
Bewirbt sich ein schwerbehinderter Mensch bei einem öffentlichen Arbeitgeber um eine zu besetzende Stelle, so hat dieser ihn gemäß § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Gemäß § 82 Satz 3 SGB IX ist eine Einladung nur entbehrlich, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
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Die Verletzung der in § 82 Satz 2 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet nach der
Rechtsprechung des BAG grundsätzlich die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung.
44
Die Beklagte war jedoch nicht verpflichtet, den schwerbehinderten Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Die Beklagte ist nämlich kein öffentlicher Arbeitgeber im Sinne des § 82 SGB IX.
45
Wer öffentlicher Arbeitgeber im Sinne des Teils 2 des SGB IX und damit auch im Sinne des § 82 SGB IX ist, bestimmt § 71 Abs. 3 SGB IX.
46
Dieser enthält eine Legaldefinition des öffentlichen Arbeitgebers, die abschließend aufzählt, wer als öffentlicher Arbeitgeber im Sinne des Teils 2 des SGB IX gilt (so auch ausdrücklich Lampe GK-SGB IX, Stand: März 2014, § 71 Rn. 74).
47
Der abschließende Charakter der Aufzählung ergibt sich zunächst aus dem Wortlaut der Bestimmung. Er enthält keine Formulierung, die erkennen ließe, dass unter den Begriff „öffentlicher Arbeitgeber“ weitere,
nicht ausdrücklich aufgezählte Rechtssubjekte subsumiert werden dürften. § 71 Abs. 3 verwendet weder den Begriff „insbesondere“ noch den Begriff „beispielsweise“ noch einen anderen entsprechenden Begriff.
48
Zudem ist eine exakte Begriffsbestimmung erforderlich (so auch Lampe a.a.O.). Denn auch im geltenden Recht bestehen nach wie vor Unterschiede zwischen öffentlichen Arbeitgebern und privaten Arbeitgebern (§
159 Abs. 1, § 79 Ziffer 1. SGB IX). Außerdem hat die Begriffsbestimmung in § 71 Abs. 3 SGB IX - anders als nach dem bisherigen Recht - Bedeutung nicht nur für § 71 SGB IX, sondern für den gesamten Teil 2 des SGB IX, also für die §§ 68 bis 160 SGB IX insgesamt. So bedarf es aufgrund der rechtsstaatlichen Gebote der Rechtsklarheit und der Rechtssicherheit auch hinsichtlich der Pflicht, schwerbehinderte Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, einer abschließenden Aufzählung und einer exakten
Begriffsbestimmung der öffentlichen Arbeitgeber, für die diese Verpflichtung gelten soll.
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Die Ziffern 1. und 3. des § 71 Abs. 3 SGB IX scheiden vorliegend offensichtlich aus. Ziffer 1. betrifft ausschließlich die Bundes- und nicht die Landesebene. Dass eine Fraktion des Bayerischen Landtages keine „sonstige Gebietskörperschaft“ und kein „Verband von Gebietskörperschaften“ ist, ist ebenfalls offensichtlich.
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Ziffer 2. des § 71 Abs. 3 SGB IX betrifft die Landesebene. Hätte der Gesetzgeber Fraktionen der Landtage in seine Aufzählung der öffentlichen Arbeitgeber aufnehmen wollen, wäre Ziffer 2. der sachnächste und damit der richtige Ort hierfür gewesen. Die Fraktionen der Landtage sind dort jedoch nicht genannt.
Aufgeführt werden hingegen ausdrücklich die „Verwaltungen der Landtage“.
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Ziffer 4. des § 71 Abs. 3 SGB IX kommt „eine gewisse Auffangwirkung“ zu (Lampe a.a.O. Rn. 95). Außer den bereits durch § 71 Abs. 3 Ziffern 1 bis 3 erfassten öffentlichen Arbeitgebern fallen alle juristischen Personen des öffentlichen Rechts darunter, denen hoheitliche Befugnisse übertragen worden sind und die öffentliche Aufgaben zu erfüllen haben (Lampe a.a.O.; Feldes u.a., SGB IX, 3. Aufl. 2015, § 71 Rn. 63;
Cramer u.a., SGB IX, 6. Aufl. 2011, § 71 Rn.10; Neumann u.a., SGB IX, 12. Aufl. 2010, § 71 Rn. 29).
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Den Fraktionen des Bayerischen Landtages sind jedoch keine hoheitlichen Befugnisse übertragen. Art. 1 Abs. 2 Satz 2 BayFraktG bestimmt vielmehr ausdrücklich: „Sie (die Fraktionen) sind nicht Teil der
öffentlichen Verwaltung und üben keine öffentliche Gewalt aus“. Damit unterfallen sie nicht der Ziffer 4. des
§ 71 Abs. 3 SGB IX.
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Dem steht nicht entgegen, dass Art. 1 Abs. 2 Satz 1 BayFraktG bestimmt: „Fraktionen können am
allgemeinen Rechtsverkehr teilnehmen und unter ihren Namen klagen und verklagt werden“. Hieraus ergibt sich nur, dass die Fraktionen als Privatrechtssubjekte auftreten und handeln und somit z.B. Arbeitsverträge abschließen können.
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Angesichts der klaren Regelungen in § 71 Abs. 3 SGB IX und Art. 1 Abs. 2 Satz 2 BayFraktG kommt ein Rückgriff auf andere, außerhalb dieser beiden Gesetze liegende Rechtsnormen nicht in Betracht. Welche Rechtsstellung die Fraktionen des Bayerischen Landtages im Übrigen haben - vgl. z.B. Art. 1 Abs. 1 BayFraktG -, ist vorliegend ohne Belang. Die diesbezüglichen weitschweifigen Ausführungen des Klägers sind folglich irrelevant.
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Da die Beklagte kein öffentlicher Arbeitgeber im Sinne des § 71 Abs. 3 SGB IX ist, war sie nicht gemäß § 82 Satz 2 SGB IX verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Mangels entsprechender Pflicht kommt eine Pflichtverletzung nicht in Betracht, so dass auch keine Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung begründet wird.
56
Ein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers wegen dessen Behinderung ergibt sich auch nicht daraus, dass die Beklagte eine sich aus § 81 Abs. 1 SGB IX ergebende Verpflichtung verletzt hätte.
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Gemäß § 81 Abs. 1 Sätze 1 bis 3 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf.
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Ausweislich der als Anlage B1 (Bl. 229 bis 230 d.A.) vorgelegten beiden Schreiben der Bundesagentur für Arbeit vom 18.10.2016 hat sich die Beklagte hinsichtlich beider streitgegenständlicher Stellen frühzeitig an die Bundesagentur für Arbeit gewandt. Diese bedankt sich jeweils mit Schreiben vom 18.10.2016 für den jeweiligen „Vermittlungsauftrag vom 18.10.2016“.
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Gemäß § 81 Abs. 1 Sätze 6 und 4 SGB IX beteiligen die Arbeitgeber bei der Prüfung nach Satz 1 die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat bzw. den Personalrat und unterrichten die
Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat bzw. den Personalrat über Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang.
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Diesen Verpflichtungen konnte die Beklagte vorliegend nicht nachkommen, da bei ihr keine
Schwerbehindertenvertretung und kein Betriebsrat bzw. Personalrat besteht. Dies trägt die Beklagte wiederholt vor.
61
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorhandensein einer Schwerbehindertenvertretung bzw. eines Betriebsrates oder eines Personalrates trägt der Kläger. Er muss Indizien beweisen, die eine
Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen kann (§ 22 AGG).
62
Dem kommt der Kläger vorliegend nicht nach. Sein diesbezüglicher Vortrag erfolgt ersichtlich ins Blaue hinein und ist in sich widersprüchlich und zudem nicht unter Beweis gestellt.
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In der Klageschrift unterstellt der Kläger ohne nähere Ausführungen hierzu das Bestehen einer
Schwerbehindertenvertretung und eines Personalrates bei der Beklagten. Auf Seite 29 seines Schriftsatzes vom 31.01.2017 (Bl. 131 d.A.) führt der Kläger nur aus, er „behaupte“, „dass die Beklagte eine
Personalvertretung hat“. Im selben Schriftsatz gibt der Kläger auf Seite 26 (Bl. 128 d.A.) an, alle
Bundestagsfraktionen hätten eine Personalvertretung der Mitarbeiter errichtet, bei den Landtagsfraktionen des Bayerischen Landtages sei „dieses dem Kläger nicht bekannt“. Und auf Seite 3 seines Schriftsatzes vom 18.05.2017 (Bl. 197 d.A.) bestreitet der Kläger, „dass die Beklagte keinen Personalrat und keinen Betriebsrat und keine Schwerbehindertenvertretung vorhält“.
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Ein Indiz für das Vorliegen einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers ergibt sich auch nicht im Zusammenhang mit § 81 Abs. 1 Sätze 7 bis 9 SGB IX.
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Diese lauten: „Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die
Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 93 genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der Gründe mit ihnen zu erörtern. Dabei wird der betroffene schwerbehinderte Mensch angehört. Alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten.“
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Die Beklagte erfüllt ihre Beschäftigungspflicht unstreitig nicht.
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Ausweislich des Wortlautes des Satzes 7 („und“) löst dies allein jedoch nicht die Erörterungspflicht aus.
Vielmehr ist - kumulativ - weitere Voraussetzung, dass die Schwerbehindertenvertretung oder der
Betriebsrat bzw. der Personalrat mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden
ist. Da derartige Vertretungen bei der Beklagten nicht bestehen, kann diese zweite Voraussetzung nicht erfüllt sein.
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Auch eine Anhörung des „betroffenen schwerbehinderten Menschen“, also des Klägers war nicht erforderlich. Denn diese hat nur „dabei“, also nur unter den Voraussetzungen des Satzes 7 zu erfolgen.
Diese sind jedoch - wie dargestellt - nicht erfüllt. Satz 9 knüpft ersichtlich an die vorangehenden Sätze 7 und 8 an. Da deren Voraussetzungen nicht erfüllt sind, sind auch nicht „alle Beteiligten“ - in Betracht käme ohnehin nur noch der „betroffene schwerbehinderte Mensch“ - vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten.
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Angesichts des Wortlautes der Sätze 7 und 8 („und“, „dabei“) und des Regelungszusammenhangs der Sätze 7, 8 und 9 und angesichts der sich aus einer Pflichtverletzung ggf. ergebenden Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche (§ 15 Abs. 1, 2 AGG) scheidet im Hinblick auf das rechtsstaatliche Gebot der Rechtssicherheit eine die Pflichten des Arbeitgebers erweiternde Auslegung der - ohnehin unübersichtlichen - gesetzlichen Regelung aus.
70
Da somit schon kein Indiz dafür vorliegt, das eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung des Klägers vermuten lässt, hat dieser gegen die Beklagte keinen Entschädigungsanspruch.
71
Da der Kläger somit im Rechtsstreit unterliegt, hat er dessen Kosten zu tragen (§§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO).
72
Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 3 ff. ZPO.
73
Gegen dieses Urteil ist für die Beklagte kein Rechtsmittel gegeben, da diese nicht beschwert ist. Der Kläger kann nach Maßgabe der folgenden RechtsmittelbelehrungBerufung zum Landesarbeitsgericht München einlegen.
