Über Ländergrenzen hinweg:
Ein erfolgreiches BR-Team
2 | 2014
Exklusive Fachinformationen für unsere Seminarteilnehmer
12 Frauenpower
im Betriebsrat 20 Schritt für Schritt
zum echten Team 30 Kommunikation:
Davon lebt der BR
Exklusiv für
ifb-Seminar
teilnehmer -
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Brücken für Betriebsräte
Liebe Leser,
als Betriebsratsmitglied stehen Sie häufig vor neuen Herausforderungen. Dabei müssen Sie nicht nur eine Brücke bauen, sondern viele: Jeden Tag gilt es aufs Neue, Wege zwischen Mitarbeitern und Arbeitgeberseite zu finden, zwischen Kollegen untereinander – und natürlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Auch im Gremium müssen zuweilen Mauern überwun- den werden, bevor der Betriebsrat als Team agieren kann.
Welches Handwerkszeug brauchen Betriebsräte für ihren Brückenbau? An erster Stelle steht natürlich das Wissen um die passenden Gesetze. Wer dieses Wissen frühzeitig trainiert, dem steht eine Fülle an wertvollen Informationen zur Verfügung. Genauso wichtig ist es aber auch, das Wissen anzuwenden. Kommunikation lautet das Zauberwort – rhetorisch geschult kommen Sie als Betriebsrat in der Regel schneller ans Ziel. Und wenn sich das Gremium dabei noch als Team versteht, dann steht einer erfolgreichen BR-Arbeit nichts mehr im Weg.
Brücken helfen, Hindernisse zu überwinden und verbinden Menschen miteinander. Werden Sie zum Brückenbauer. Wir beim ifb stehen Ihnen dabei gerne zur Seite.
Herzlich Ihr
Leiter des Instituts zur Fortbildung von Betriebsräten
PS: Schreiben Sie uns! Sie erreichen unsere Redaktion unter: redaktion-dbr@ifb.de
Es ist besser
Brücken zu bauen, statt Mauern.
Aus Afrika
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Endlich da:
Der Mindestlohn
Der Mindestlohn ist da! Kernstück des „Ge- setz zur Stärkung der Tarifautonomie“ ist das Mindestlohngesetz. Mit diesem wird ab dem 01.01.2015 ein allgemeiner gesetzlicher Min- destlohn in Höhe von 8,50 € brutto je Zeitstun- de eingeführt. Allerdings können allgemeinver- bindliche Tarifverträge noch bis zum Jahr 2017 einen niedrigeren Stundenlohn vorsehen. Kei- nen Anspruch auf Mindestlohn haben zudem unter anderem Auszubildende, ehrenamtlich Tätige, Jugendliche unter 18 Jahren, Schüler und Studierende.
Befristung von
Betriebsratsverträgen
Weigert sich der Arbeitgeber wegen der Be- triebsratstätigkeit, nach Ablauf einer Befris- tung einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt dies eine unzulässige Benachteiligung dar, so das BAG. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (7 AZR 847/12). Grundsätzlich können auch Arbeits- verträge von Betriebsräten ohne Sachgrund befristet werden – vorausgesetzt, die Befris- tung erfolgt nicht wegen der Mitgliedschaft im Betriebsrat.
Warnweste an Bord?
Haben Sie eine Warnweste im Auto? Wenn nicht, sollten Sie dies schnell nachholen:
Warnwesten sind Pflicht im PKW. Fehlt sie, drohen 15 € Geldbuße. Eine allgemeine Pflicht zum Tragen der Weste bei Pannen oder Unfäl- len gibt es aber bislang nicht.
I N F O S & N E W S
IN HALT
Verlangen Fluggesellschaften für die Pilotenaus- bildung eine Mindestgröße von 1,65 Metern, dann stellt dies eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Dies hat das Landesarbeits- gericht Köln entschieden (5 Sa 75/14). Eine Ent- schädigungszahlung lehnte das Gericht jedoch ab.
Die Klägerin, die mit 161,5 cm bei der Lufthansa abgelehnt wurde, hatte Schadensersatz in Höhe von rund 135 000 € verlangt – und verloren. Ihr sei kein materieller Schaden entstanden, so die Richter.
Keine
Mindestgröße
für Piloten
5 Infos & News
8 Das gehört ins BR-Büro!
Der Anspruch des Betriebsrats auf Sachmittel
12 Frauenpower
Mit frischem Wind in das Betriebsratsamt
14 Hauptsache gesund
Gesundheitskompetenz im Unternehmen
17 JAV
Endspurt zur Wahl
18 Die Einstellung macht‘s
Das gilt auch für Ihr Betriebsratsamt!
20 So wird aus dem Gremium ein erfolgreiches Team
Ein Team aus vier Himmelsrichtungen
Zu Besuch bei Interessenvertretern von tobaccoland23
26 500 Euro für jeden Arbeitnehmer!
Leistungen zur Gesundheitsförderung für Arbeitnehmer
28 Rhetorik-Training vom Allerfeinsten
Willkommen in Bad Kohlgrub30 Betriebsratsarbeit lebt von Kommunikation
Kommunikation macht Betriebsräte erfolgreicher
32 Aktuelle Rechtsprechung
Neues aus der Betriebsverfassung34 Bücher für Betriebsräte
ifb-Verlag der betriebsrat
35 Das Gesetz
Ihr stärkstes Argument im Amt
36 Arbeitssicherheit
Ein wichtiges Thema für alle
38 ifb intern
Neues aus Seehausen
38 Impressum 40 Inklusion
Jetzt Mauern einreißen
24 Die Alternative: Inhouse-Seminare
Einfach individuell!
I N F O S & N E W S
Keine
Mindestgröße
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I N F O S & N E W S
Wichtige
Gesetzesände- rungen zum 01.07.2014
Zum 01.07. hat es einige interessante Geset- zesänderungen gegeben:
• Einzige Voraussetzung für eine Allge- meinverbindlichkeitserklärung eines Tarifvertrags ist jetzt, dass sie „im öf- fentlichen Interesse geboten erscheint“
(vgl. § 5 Abs. 1 TVG). Die bisherige 50 %-Grenze wird aufgehoben.
• Mit der Einführung des Rentenpakets erhalten Rentner seit dem 01.07. mehr Geld: Im Westen beträgt die Rentener- höhung 1,67 %, im Osten 2,53 %. Zudem wurde die Erwerbsminderungsrente er- höht. Wer aus gesundheitlichen Grün- den vermindert oder gar nicht mehr ar- beiten kann, erhält ab sofort im Schnitt 40 € mehr. Die Regelung gilt jedoch nur für Neurentner.
• Es gibt jetzt eine ausdrückliche Pflicht für Arbeitgeber, die wesentlichen Vertrags- bestandteile von Praktikanten nieder- zuschreiben (vgl. § 2 Abs. 1a NachwG).
• Auch bei der Verbraucherinsolvenz gibt es Neues. Überschuldeten Ver- brauchern kann bereits nach drei statt sechs Jahren die Restschuld erlassen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass sie in dieser Zeit mindestens 35 % der Gläubigerforderungen sowie die Gerichtskosten und den Insolvenzver- walter bezahlen. Nach fünf Jahren kann das Verfahren um ein Jahr verkürzt werden, wenn der Betroffene die Kos- ten des Gerichts und des Insolvenzver- walters getilgt hat.
Klageverzicht
für ein gutes Zeugnis
Der Arbeitnehmer verzichtet auf sein Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben;
im Gegenzug verpflichtet sich die Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer ein Zeug- nis mit der Note „gut“ auszustellen. Ist eine solche Vereinbarung wirksam? Ja, entschied das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (5 Sa 1099/13). Die Richter urteilten, dass der Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage für ein Zeugnis mit der Note „gut“ wirksam ist – es sei denn, dem Arbeitnehmer stehe eine gute Be- urteilung zweifelsfrei zu. Dies war im vorliegenden Fall nicht so. Ohne die Ab- wicklungsvereinbarung hätte der Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis gehabt.
Tiere am Arbeitsplatz
Hunde im Büro senken den Stresslevel – das be- hauptet zumindest der Bürohunde-Verband. Die Mitglieder sind überzeugt: Haustiere am Arbeits- platz machen die Mitarbeiter zufriedener. Auf ih- rer Homepage http://bv-bürohund.de/ listen sie die Vorteile auf: Für den Arbeitgeber, für die Mit-
arbeiter … und für den Hund. Ein Hund im Büro könne die Gefahr von Burnout reduzieren und für das Unternehmen zu messbaren Mehrerträgen führen. Für den Hund müsse allerdings ein ge- schützter Platz gefunden werden, der weder zu warm noch zu kalt oder zu zugig ist.
Freistellung schützt nicht vor Kündigung
Die Freistellungsphase der Altersteilzeit schützt nicht vor einer fristlosen Kündigung. Hintergrund der Entscheidung, die das LAG Schleswig-Holstein treffen musste (6 Sa 410/14), war der Fall eines Mitarbeiters im öffentlichen Dienst. Dieser beging während seiner altersteilzeitbedingten Freistellung Straftaten mit dienstlichem Bezug. Damit habe er derart gegen seine Treuepflichten verstoßen, dass dies eine fristlose Kündigung rechtfertige, so die Richter. Die gegenseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten bestünden während der Freistellung weiter.
Freistellung schützt nicht vor Kündigung Überwachung
im Job
Mitarbeiter einer Firma in den USA dürfen nur sechs Minuten aufs stille Örtchen – kein Witz. Die Firma überwacht, wie viel Zeit die Mitarbeiter auf der Toilette verbringen, meldet Spiegel online. Wer nur einmal am Tag geht, werde mit einem Dollar belohnt. Wer trö- delt, werde abgemahnt. So sei die Regelung bei dem amerikani- schen Wasserhahnhersteller Water Saver. Dort müssen sich nun 19 Mitarbeiter wegen „exzessiver Toilettennutzung“ rechtfertigen.
Wir sagen: Zum Glück kein Vorbild für Deutschland!
Durch dick und dünn?
Hat das Gewicht Einfluss auf die Karriere? Ja – allerdings! Während schlanke Frau- en im Job die besseren Karten haben, sind bei den Männern Übergewichtige er- folgreicher. Dies ist das Ergebnis einer Studie, auf die die Tageszeitung „Die Welt“
hinweist. Für die Studie haben Forscher von den Universitäten Potsdam und New York Daten des Sozio-ökonomischen Panels von etwa 8.800 Männern und 9.200 Frauen ausgewertet und jeweils den Body-Mass-Index (BMI) ermittelt. Nach Mei- nung der Autoren gibt es einen Schlankheitsbonus bei Frauen, der auf physischer Attraktivität beruht, und einen Schlankheitsmalus bei Männern, der auf Körper- kraft beruht.
GUT
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der betriebsrat
Hat der Betriebsrat ein Recht auf einen eigenen PC oder muss er sich mit einer 22 Jahre alten Schreibmaschine begnügen? Muss er sich auf orangefarbenen Plastikstühlen niederlassen oder darf er vernünftige Schreibtischstühle verlangen?
Mit solchen und ähnlichen Fragen haben sich die Arbeitsgerichte immer wieder zu befassen. Denn nicht selten gibt es Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber über die Frage der Erforderlich- keit von einzelnen Sachmitteln.
Arbeitgeber muss Sachmittel stellen
Wer ein einfaches „ja“ oder „nein“ auf die Frage erwartet, ob dem Betriebsrat ein bestimmtes Sach- mittel zusteht, der wird enttäuscht. Denn es gilt der Grundsatz: „Es kommt darauf an.“ Anspruchs- grundlage für jegliche Form der Sachmittelausstat- tung ist § 40 Abs. 2 BetrVG. Dort ist geregelt, dass der Arbeitgeber für Sitzungen, Sprechstunden und für die laufende Geschäftsführung des Betriebs- rats in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen hat.Aus dem Wortlaut des § 40 Abs. 2 BetrVG lässt sich folgende Erkenntnis gewinnen: Der Arbeitge- ber hat dem Betriebsrat die Sachmittel zur Verfü- gung zu stellen. Das bedeutet, dass der Betriebsrat nicht selbst Räume anmieten, Zeitschriften bestel- len und Stühle anschaffen muss. Vielmehr kann er verlangen, dass der Arbeitgeber dies für ihn tut.
Verweigert es der Arbeitgeber, Sachmittel zur Verfügung zu stellen, so kann der Betriebsrat die- se ausnahmsweise auch selbst anschaffen, wenn andernfalls die Durchführung der betriebsverfas- sungsrechtlich vorgesehenen Aufgaben unmög-
Das gehört ins BR-Büro!
Der Anspruch des Betriebsrats auf Sachmittel
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat für Sitzungen, Sprechstunden und für die laufende Geschäftsführung Räume, sachliche Mittel sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. So will es das Betriebsverfassungsgesetz. Trotzdem kommt es bei der Frage der Sachausstattung nicht selten zu Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber.
Was dem Betriebsrat im Einzelnen zusteht, erläutert Christina Herbert.
lich oder erheblich beeinträchtigt ist. Anschlie- ßend kann er vom Arbeitgeber den Ersatz der entstandenen Kosten verlangen. In der Praxis soll- te hiervon aber nur in Ausnahmefällen Gebrauch gemacht werden. Denn letztlich besteht immer die Gefahr, dass ein Sachmittel im Nachhinein vom Arbeitsgericht als nicht erforderlich betrachtet wird. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht zur Kostenerstattung verpflichtet.
Freie Entscheidung des Betriebsrats
Aus der „Anschaffungspflicht“ des Arbeitgebers folgt nicht, dass er auch über die Frage der Erfor- derlichkeit eines bestimmten Sachmittels befin- den darf. Dies ist allein Sache des Betriebsrats.
Dieser entscheidet beispielsweise selbst, welche Kommentare und Fachzeitschriften er lesen will und welche Gesetzestexte ihm zur Verfügung zu stellen sind. Der Betriebsrat hat seine Entschei- dung lediglich nach pflichtgemäßem Ermessen zu treffen. Dies bedeutet, dass er die Belange des Arbeitgebers, insbesondere dessen Interesse an Kostenschonung, berücksichtigen muss. Inner- halb dieses Rahmens hat er einen – gerichtlich nachprüfbaren – Ermessensspielraum.
Welche Räume sind geeignet?
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG in erforderlichem Umfang „Räume“
zur Verfügung zu stellen. Wie diese beschaffen sein müssen (z.B. Anzahl, Größe, Lage), das hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.
Gibt es beispielsweise in einem großen Verlags- haus einen Betriebsrat mit elf Mitgliedern, von de- nen zwei freigestellt sind, so hat dieser Betriebsrat Unsere Referentin
Christina Herbert ist Fachanwältin für Arbeits- recht in Kitzingen www.ra-keller-partner.de
sicherlich Anspruch auf ein eigenes Betriebsrats- büro. Dabei gibt es zwei Möglichkeiten. Zum ei- nen kann ein für elf Mitglieder ausreichend großes Büro dauerhaft zur Verfügung gestellt werden. Der Arbeitgeber kann aber auch ein kleines Büro für die zwei freigestellten Betriebsratsmitglieder zur Verfü- gung stellen, welches ausreichend Platz für Akten- schränke und das Abhalten von Sprechstunden bietet. Für Betriebsratssitzungen muss er dann zusätzlich einen größeren Konferenz- raum bereithalten.
Wenn hingegen ein kleines Unterneh- men, etwa ein Baumarkt, neben dem Verkaufsraum nur noch aus einem Pausenraum sowie einem vom Arbeit- geber genutzten Büro besteht, dann sieht die Situation anders aus. In einem solchen Fall ist es nicht zumutbar, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er auf dem Betriebsgelände einen weiteren Raum an- baut. Allerdings muss der Arbeitgeber in zumutbarer Nähe des Betriebsgeländes Räumlich- keiten anmieten, in denen der Betriebsrat seine Sitzungen und Sprechstunden abhalten kann. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat darüber hinaus an einem geeigneten Ort (z.B. im angemieteten Raum) einen verschließbaren Aktenschrank zur Verfügung zu stellen, auf welchen ausschließlich der Betriebsrat Zugriff hat.
Letztlich hängt die Frage, ob Räum- lichkeiten für die Arbeit des Betriebs- rats geeignet sind, von den betrieblichen Gegebenheiten ab. In jedem Fall muss der Raum funktionsgerecht sein und den Be- dingungen der Arbeitsstättenverordnung entsprechen. Hierzu gehört unter anderem eine geeignete Licht- und Luftzufuhr sowie eine Heizung. Es muss möglich sein, darin Be- triebsratssitzungen und Besprechungen abzu- halten sowie Schreibarbeiten auszuführen. Der
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Raum muss sich in geeigneter Lage befinden und funktionsgerecht ausgestattet sein. Hierzu gehört auch, dass er optisch und akustisch abgeschirmt und verschließbar ist.
Die Größe des Raums richtet sich danach, von wie vielen Personen er gleichzeitig genutzt werden soll und wie viele Einrichtungsgegenstände in ihm untergebracht werden müssen. Die Rechtspre- chung sieht beispielsweise für ein fünfköpfiges Gremium einen Raum mit einer Größe von etwa 20 Quadratmetern als ausreichend an.
Anspruch auf Büroutensilien und Co.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle Büro- utensilien zur Verfügung stellen, die dieser zur ordnungsgemäßen Erledigung seiner Aufgaben benötigt. Hierzu gehört neben einem Schreibtisch mit Stühlen in ausreichendem Umfang Papier, Schreibmaterial, Briefmarken, Briefumschläge,
Aktenordner sowie Ak- tenschränke und Regale.
Auch das Schwarze Brett kann erforderlich sein, um die Beschäftigten zu unterrichten und zu in- formieren.
In der Regel wird ein mehrköpfiges Betriebsrats- gremium auch einen Kopierer vom Arbeitgeber verlangen können. Dies ist aufgrund der Notwen- digkeit der Vervielfältigung von Einladungen und Tagesordnungen häufig zwingend erforderlich.
Auch müssen beispielsweise Betriebsvereinbarun- gen kopiert werden, etwa als Diskussionsgrundla- ge im Gremium. Je nach Größe des Unternehmens kann der Betriebsrat dabei auf die Mitbenutzung eines Kopierers verwiesen werden.
Lesen bildet: Die Fachliteratur
Auch auf Fachliteratur muss der Betriebsrat zu- rückgreifen können. Hierzu gehören in jedem Fall – unabhängig von der Größe des Betriebsrats – Ge- setzestexte aus dem Bereich Arbeits- und Sozial- recht, ebenso wie ein aktueller Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz. Für größere Gremien wird in der Regel auch eine Kommentierung der wichtigsten arbeitsrechtlichen Gesetze zur Verfü- gung gestellt werden müssen.
Da sich Betriebsräte immer auf dem Laufenden halten müssen, stehen ihnen wenigstens eine re-
gelmäßig erscheinende Fachzeitschrift zu. Auf die Größe des Gremiums kommt es nicht an. In kei- nem Fall muss sich der Betriebsrat auf Informati- onsdienste des Arbeitgebers verweisen lassen.
Telefon des Betriebsrats
Jeder Betriebsrat muss über ein Telefon mit ei- genem Anschluss verfügen können, von dem er ungestört und ohne Nachweisbarkeit der angeru- fenen und/oder anrufenden Nummern interne und externe Gespräche führen kann. Je nach Aufgaben sowie der Häufigkeit von Abwesenheitszeiten (bei- spielsweise wegen gleichzeitiger Zugehörigkeit zum Gesamt- und/oder Konzernbetriebsrat) kann auch ein Anspruch auf ein Handy bestehen. Un- abhängig von häufigen Abwesenheitszeiten kann aber der Betriebsrat jedenfalls dann ein Handy verlangen, wenn es zum üblichen Ausstattungsni- veau des Arbeitgebers gehört und die zusätzliche Anschaffung für die Betriebsratsmitglieder keine unverhältnismäßig hohen Kosten nach sich zieht (Hessisches LAG vom 28.11.2011 – 16 TaBV 129/11).
Auch ein eigenes Faxgerät kann erforderlich sein.
Dies hängt von der Betriebsgröße und der Unter- nehmensstruktur ab. Es gilt die Faustformel: Je mehr Korrespondenz zu Personen oder Gremien außerhalb des Geländes notwendig ist, desto mehr spricht für die Erforderlichkeit eines Faxgeräts.
Gibt es beispielsweise einen Gesamt- und/oder Konzernbetriebsrat, wird der Betriebsrat regelmä- ßig von Rechtsanwälten vertreten oder vertritt er mehrere unselbstständige und entfernte Betriebs- teile, dann wird ein Faxgerät erforderlich sein.
Die Frage, ob ein PC erforderlich ist, ist zwischen- zeitlich von der Rechtsprechung hinreichend ge- klärt. Grundsätzlich gilt: Dem Betriebsrat steht jedenfalls der betriebsübliche Standard zu. Aber auch dort, wo nicht jeder Arbeitsplatz über einen PC verfügt, wird ein solcher für den Betriebs- rat dennoch erforderlich sein (LAG Köln vom 23.01.2013 – 5 TaBV 7/12; LAG Schleswig-Hol- stein vom 08.07.2010 – 1 TaBV 40a/09; LAG Sachsen-Anhalt vom 23.06.2010 – 4 TaBV 4/10).
Die Rechtsprechung geht zwischenzeitlich fast einheitlich davon aus, dass unabhängig von der konkreten Aufgabenstellung des Betriebsrats ein PC ein notwendiger Bestandteil einer vernünfti- gen Büroausstattung ist. Wenn beispielsweise der BR-Vorsitzende häufig auswärtige Termine wahr-
zunehmen hat, so darf der BR für ihn grundsätz- lich neben einem bereits vorhandenen PC auch einen Laptop verlangen (LAG Köln vom 13.12.2011 – 11 TaBV 59/11).
Anspruch auf einen Zugang zum Intranet und/
oder Internet hat der Betriebsrat jedenfalls dann, wenn dies betriebsüblich ist. In einem Beschluss vom 01.12.2004 (7 ABR 18/04) entschied das Bun- desarbeitsgericht, dass es für die Prüfung der Er- forderlichkeit keine Rolle spielt, ob das Intranet betriebs- oder unternehmensweit eingerichtet ist.
Gehört das Internet zwar nicht zum Betriebsstan- dard, verfügt aber jedenfalls der Arbeitgeber über einen solchen, so hat nach einer Grundsatzent- scheidung des BAG vom 20.01.2010 (7 ABR 79/08) auch der Betriebsrat Anspruch auf einen Internet- zugang. Wenn die einzelnen Betriebsratsmitglie- der an ihren Arbeitsplätzen ohnehin bereits über einen PC verfügen, muss der Arbeitgeber ihnen
am jeweiligen Arbeitsplatz einen Internetzugang sowie externe E-Mail-Adressen einrichten (BAG vom 14.07.2010 – 7 ABR 80/08).
Qualität entscheidet
Zuweilen stellt sich im Gremium die Frage, ob es in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber geschickt sein kann, beispielsweise im Gegenzug für das Erreichen eines Internetzugangs einen Verzicht auf neue Kommentare in Aussicht zu stellen. Als Argument wird hierfür häufig angebracht, dies sei Erfolg versprechender als das Führen von Rechts- streitigkeiten über den Internetzugang. Anderer- seits – und dies sollte jeder Betriebsrat unbedingt berücksichtigen – verfügen ausgewählte Kommen- tare und Zeitschriften inhaltlich über eine weitaus höhere Qualität als kostengünstige oder gar kosten- freie Online-Informationsdienste, deren Kostenfrei- heit nicht selten zulasten der Qualität geht.
Anspruchsgrundlage der
Sachmittelausstattung
ist § 40 Abs. 2 BetrVG.
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Sandra Ganz, Jahrgang 1975, arbeitet seit mehr
als zehn Jahren bei Suzuki. Dort betreut sie im Team Händler im Ersatzteilwesen, unter anderem bei Retouren, Reklamationen und Ersatzteilanfragen.
Mitte März ist sie in ihre erste Amtszeit im Betriebsrat gestartet. Ihr Motto: „Betriebsratsarbeit ist mir wichtig, denn sie ist zum Wohle aller“. Privat ist sie gerne auf Reisen. Dies hat ihr auch für ihr privates und berufliches Auftreten viel gebracht, meint sie.
Frauenpower
Mit frischem Wind in das Betriebsratsamt
Mehr als ein Drittel Frauen in der Beleg- schaft – da spielen Frauen vielleicht auch im Gremium eine wichtige Rolle?
In unserem 11er-Gremium sind wir drei Frauen.
Es wird sich zeigen, wie viele spezielle Impul- se wir einfließen lassen. Ganz allgemein wür- de ich sagen, dass Frauen die Dinge zuweilen anders angehen. Männer sind vielleicht eher pragmatisch, Frauen manchmal etwas sensib- ler und feinfühliger, was natürlich nicht heißt, dass Männer diese Eigenschaften nicht haben.
Was meinst Du, worauf sollten Betriebsrätin- nen besonders achten?
Ich finde es gerade für neue Betriebsrätinnen wichtig, nicht nur Mut und eine gewisse Selbstsi- cherheit zu besitzen, sondern auch Rückgrat. Vor kurzem habe ich den folgenden Satz dazu gelesen, der hier gut passt: „Ein Mensch sollte den Mut ha- ben, seine Überzeugung offen zu vertreten“. Dies gilt gerade dann, wenn die Kollegen mal eine an- dere Meinung haben und man mit seiner Ansicht alleine dasteht. Gerade Frauen lassen sich manch- mal zu leicht verunsichern.
Dazu gehört Konfliktfähigkeit auf allen Seiten.
Ja. Es kann helfen, Dinge nicht zu persönlich zu nehmen. Manche Menschen fühlen sich schnell angegriffen und tragen
einem das Gesagte noch Tage nach. Aber in der Regel geht es ja um den Sachverhalt und nicht um irgendwelche per- sönlichen Merkmale.
Wenn wir darauf ach- ten, können wir mit der
Betriebsratsarbeit viel mehr bewegen.
Ich wünsche Dir und euch, dass ihr viel bewegt. Welche Wünsche hast Du für Dich, für Euer Gremium – und speziell für die Kolleginnen anderer Gremien?
Anderen Betriebsrätinnen wünsche ich eine gute Ausdauer und viel Durchsetzungsvermögen. Und dass sie den Mut haben, dem Arbeitgeber auf Au- genhöhe gegenüberzutreten. Mein Wunsch für unser Gremium ist, dass wir einige Dinge umset- zen können. Mir selbst wünsche ich etwas mehr Diplomatie – und dass die Zusammenarbeit weiter so gut klappt.
Seit Mitte März hat Suzuki in Bensheim einen neuen Betriebsrat. Mitglied des elfköpfigen Teams ist Sandra Ganz.
Die 38-Jährige freut sich auf ihre erste Amtszeit – und ist mit sehr viel Elan dabei.
Sandra, herzlichen Glückwunsch zu Deiner ersten Amtszeit. Was ist Dein Eindruck nach den ersten Monaten im Betriebsrat?
Die ersten Monate im Betriebsrat waren spannend.
Am Anfang hört man viel zu, es ist ein großer Vor- teil, wenn einem erfahrene Kollegen vieles erklä- ren können. Ich habe schnell mein erstes Seminar besucht und manches selbst recherchiert. Persön- lich hat es mir den Start erleichtert, dass ich viele Kollegen nach zehn Jahren bei Suzuki gut kenne.
Das hat den Kontakt zu den Betriebsratskollegen erleichtert. Zum Glück haben wir uns alle schnell gefunden.
Betriebsratsarbeit ist mir wichtig, denn sie ist zum Wohle aller.
Warum Betriebsrat? Was waren Deine Beweg- gründe zur Kandidatur?
Interesse an der Betriebsratsarbeit hatte ich schon länger, schließlich kann man nicht nur schimpfen, sondern muss auch handeln. Auch von Kollegen bin schon früher darauf angesprochen worden, ob ich nicht kandidieren will. Bis zu diesem Jahr hat es sich aber zeitlich nicht vereinbaren lassen. Die- ses Jahr hat es endlich geklappt.
Und wie hat Dein Umfeld reagiert?
Alle haben mich sehr bestärkt, insbesondere mein Freund findet es super. Er weiß, dass ich an The- men dranbleibe und nicht locker lasse. Mich freut es sehr, jetzt kann ich endlich selbst aktiv werden und mich für das Wohl meiner Kollegen engagieren.
Suzuki – da stellt man sich eine Männer- domäne vor.
Das täuscht, Suzuki ist keine reine Männerdomä- ne. Bei uns arbeiten rund 150 Frauen und etwa 250 Männer. Im Büro ist es sogar fast halbe-halbe.
ifb-Seminare – speziell für Frauen!
Das ifb tut was für Betriebsrätinnen: Als einziger Semi- naranbieter bieten wir spezielle Seminare für Frauen im Betriebsrat an. Nutzen Sie unser Angebot:
• Frauen im Erwerbsleben: Chancengleichheit dank Betriebsrat! (www.ifb.de/221)
• Konfliktmanagement für Frauen (www.ifb.de/446)
• Aussteigen auf Zeit: Mutterschutz – Elternzeit – Pflegezeit (www.ifb.de/563)
• Erfolgsstrategien für Betriebsrätinnen: Weiterkommen im BR und im Beruf! (www.ifb.de/384)
• So wird Ihr Betrieb familienfreundlich: Praxiswissen für Betriebsräte (www.ifb.de/650)
Nicht zu vergessen: Unsere beliebte Fachtagung „Tag der Betriebsrätin” findet in diesem Jahr zum zehnten Mal statt. Es sind nur noch Restplätze frei!
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der betriebsrat
Nicht nur für den Einzelnen, auch für Unternehmen ist das Thema Gesundheit von zentraler Bedeutung. Trotzdem steigen Krankentage und Fehlzeiten an. Unsere Spezialistin für den Arbeits- und Gesundheitsschutz, Ines Heinsius, beleuchtet, warum das Zauberwort „Gesundheitskompetenz“ der Schlüssel für eine bessere Gesundheit ist.
esundheit ist nicht alles, aber ohne Gesundheit ist alles nichts.“ Das wusste seinerzeit schon der Philosoph Arthur Schopenhauer (1788-1860). Ob damals oder heute: Die Gesundheit hat einen immens hohen Stellenwert. Dabei ist nicht nur die Konstitution jedes einzelnen Menschen, sondern auch das The- ma „Gesundheit im Unternehmen“ wichtiger als je zuvor. Denn gesunde und leistungsfähige Mitar- beiter sind die wichtigste Ressource eines erfolg- reichen Unternehmens.
Was verwundert, ist, dass immer mehr Menschen krank werden, obwohl die Informationsflut zum Thema Gesundheit permanent zu- nimmt. Wir werden geradezu über- frachtet mit Tipps, Berichten und Meldungen zu neuesten medizini- schen Erkenntnissen. Eigentlich müssten wir uns bestens ausken- nen. Doch woher kommen dann die hohen Krankenzahlen? Oder umgekehrt: Was brauchen wir, um tatsächlich ein gesundes Leben zu führen? Das Zauberwort heißt:
Gesundheitskompetenz.
Wissen, verstehen, umsetzen
Einfach ausgedrückt ist Gesundheitskompetenz die Kompetenz zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit oder zur Bewältigung von Krank- heiten. Die Gesundheitswissenschaftlerin Ilona
Kickbusch definiert es so: „Gesundheitskompe- tenz ist die Fähigkeit des Einzelnen, im täglichen Leben Entscheidungen zu treffen, die sich positiv auf die Gesundheit auswirken.“ Dazu braucht es laut der Weltgesundheitsorganisation WHO eine
„Gesamtheit kognitiver und sozialer Fertigkeiten, die Menschen dazu motivieren und befähigen, In- formationen zur Förderung und Erhaltung ihrer Gesundheit zu beschaffen, zu verstehen und zu nutzen.“
Wir müssen also nicht nur wissen, was uns ge- sund macht bzw. gesund bleiben lässt. Wir müs- sen auch in der Lage sein, es zu verstehen und unser Wissen für ein gesundheitsgerechtes Leben zu nutzen.
Mit Informationen fängt es an
Wir leben in einer wachsenden Informations- gesellschaft – ja fast schon in einer Gesellschaft der Informationsüberflutung. Da, so sollte man meinen, müssten uns eigentlich ausreichend In- formationen zur Verfügung stehen, über das, was uns gesund macht bzw. gesund bleiben lässt. In vielerlei Hinsicht trifft dies auch zu. Trotzdem füh- len sich zahlreiche Menschen nicht ausreichend informiert, um gesundheitsfördernde Entschei- dungen zu treffen. Laut einer aktuellen Studie, die das Wissenschaftliche Institut der AOK (Wido) jetzt veröffentlicht hat, finden es immerhin mehr als ein Viertel der versicherten Deutschen schwie-
Zwar kann laut der AOK jeder Fünfte nur schwer beurteilen, welche Alltagsgewohnheiten wie Er- nährung, Trinkverhalten oder Bewegung mit der eigenen Gesundheit zusammenhängen. Doch der Mehrheit ist bekannt, dass beispielsweise Rau- chen bzw. zu viel Stress krank machen können.
Wir wissen, wie wir uns gesundheitsgerecht ver- halten könnten, tun es aber nicht. Was uns fehlt, ist die Einstellung bzw. die Motivation zum Han- deln. Hier ist weniger das fachliche Know-how ge- fragt, sondern vielmehr persönliche Fähigkeiten.
Es geht um gesundheitsbezogene Werte, Gewohn- heiten und Einstellungen, das Verantwortungsge- fühl für sich selbst und für andere, das Vertrauen in den Erfolg des eigenen Handelns und die daraus resultierende Fähigkeit, Krankheiten aktiv und wirkungsvoll zu begegnen. All dies hat eine be- deutende Auswirkung auf die Gesundheit, so der Gesundheitsreport 2010 der Barmer GEK. Wir ha- ben diese Werte, Einstellungen und Gewohnheiten im Laufe unseres Lebens durch Einflüsse und Prä- gungen gelernt … oder eben auch nicht. Je stärker diese Fähigkeiten ausgeprägt sind, desto besser gehen wir mit uns um und desto größer ist unsere Gesundheitskompetenz. Und sind diese Fähigkei- ten erst einmal da, ist die Umsetzung an sich auch kein großes Problem mehr. Dann geht es nahezu wie von selbst, durch geeignete Maßnahmen und
durch eine geeignete Lebens-
Es geht um das Verantwortungsgefühl
für sich selbst.
Ines Heinsius plant als Juristin seit vielen Jahren Seminare beim ifb. Mitt- lerweile ist sie verant- wortlich für den gesamten Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz.
rig, überhaupt selbstständig Informationen über Krankheitssymptome zu suchen und zu finden.
Wie das?
Ein Grund hierfür ist denkbar einfach, aber den- noch überraschend: Laut dem Bundesverband Al- phabetisierung und Grundbildung e.V. können 7,5 Millionen Menschen in Deutschland kaum lesen.
300.000 von ihnen können nicht einmal einzelne Wörter lesen, zwei Millionen verstehen Wörter, aber keine Sätze. Genau diese Fähigkeit ist jedoch die Voraussetzung, um sich in unserer wachsen- den Informationsgesellschaft zurechtzufinden.
Laut Experten (z.B. Peter J. Schulz, Kent Nakamo- to, Don Nutbeam) ist diese Fähigkeit überhaupt die Grundlage einer Gesundheitskompetenz.
Nicht nur, weil dank ihrer das Wissen beschafft und aufgenommen werden kann. Die Fähigkeit, Informationen aufzunehmen, hilft auch, das eige- ne Leben in die Hand zu nehmen und Probleme aktiv zu lösen.
Gesundheitskompetenz und Bildungs- stand
Für viele Menschen liegt das Problem auf einer an- deren Ebene. Die Informationen sind für sie zwar verfügbar, aber nicht ausreichend verständlich.
Laut der genannten AOK-Studie hat immerhin fast ein Drittel der Befragten Probleme, Medien- berichte über Gesundheits- und Medizinthemen nachzuvollziehen. Rund jeder Siebte hat außer- dem Schwierigkeiten damit, seinen Arzt zu verstehen. Dies liegt einerseits an den gern verwendeten medizinischen Fachausdrücken.
Grund sind jedoch oft auch mangelnde Sprach- kenntnisse (z.B. bei Menschen mit Migrations- hintergrund) bzw. ein genereller Mangel an Bil- dung. Zahlreiche Studien wagen daher folgende Schlussfolgerung: Die Gesundheitskompe- tenz steigt mit dem Bildungsstand. Je gebil- deter ein Mensch ist, desto besser ist er in der Lage, Gesundheitschancen wahrzunehmen.
Nicht nur, weil er die Informationen versteht, sondern auch deshalb, weil es ihm leichter fällt, aus der Flut von Informationen das für ihn Wichti- ge herauszufiltern.
Die Umsetzung – eine Sache der Haltung
Trotzdem wissen die meisten Menschen, was ge- sund macht bzw. was sie gesund bleiben lässt.Hauptsache gesund
Gesundheitskompetenz im Unternehmen
„G
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sind, sollte dort das Ziel aufgenommen werden, bei allen Entscheidungen und Prozessen im Un- ternehmen das Thema Gesundheit zu berücksich- tigen.
Mit am wichtigsten ist es jedoch, das Thema Ge- sundheit überzeugend „zu leben“ und nicht ad ab- surdum zu führen, indem beispielsweise darüber gesprochen wird, aber keine Umsetzung erfolgt.
Hier sind die Unternehmensleitung und die Füh- rungskräfte in ganz besonderer Verantwortung.
Sie sind die Schlüsselfiguren für die Gesundheit vor Ort. Denn was nutzen die besten Maßnahmen und Kurse, wenn die „oberen Etagen“ nicht hinter der Bedeutung der Gesundheit stehen. Es ist des- halb besonders wichtig, dass die Führungskräfte selbst vom Nutzen und der Notwendigkeit der Ge- sundheitskompetenz im Unternehmen überzeugt sind und mit ihrem eigenen Verhalten durch ihre Vorbildfunktion auf die Gesundheit der Beschäftig- ten Einfluss nehmen. So wäre es ideal – doch auch Führungskräfte sind nur Menschen. Weil sie aber diese Schlüssel- und Vorbildfunktion haben, sind entsprechende Schulungen zum Thema „Gesunde Führung“ gerade hier besonders wichtig, um ei- nen optimalen gesundheitsförderlichen Umgang mit den Mitarbeitern zu realisieren.
H a u p t s a c h e g e s u n d
weise die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit zu erhalten – und sogar zu steigern. Um dorthin zu gelangen, ist in erster Linie nicht die Änderung unseres Verhaltens notwendig, sondern die Ände- rung unserer inneren Haltung.
Gesundheitskompetenz von Unternehmen
Die Gesundheitskompetenz jedes einzelnen Men- schen ist die eine Seite. Aber auch die Gesund- heitskompetenz von Unternehmen wird immer wichtiger, insbesondere unter dem Gesichtspunkt des demografischen Wandels. Die Mitarbeiter werden zunehmend älter, während die Anforde- rungen an den einzelnen Arbeitnehmer immer weiter steigen. Zum Glück hat es sich auch in den Management-Etagen inzwischen herumge- sprochen, dass die Gesundheit der Beschäftigten ein wesentlicher Faktor für die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebs ist. Der Er- halt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit ist sowohl für den einzelnen Arbeitnehmer als auch für das gesamte Unternehmen von zentraler Bedeutung. Doch ähnlich wie bei der individu- ellen Gesundheitskompetenz reicht auch hier eine einzelne Maßnahme (z.B. das Angebot einer Rückenschule) nicht aus. Die Gesundheitskompe- tenz von Unternehmen muss vielmehr Teil eines Gesamtkonzepts sein. Dazu gehört ein betriebli- ches Gesundheitsmanagement mit entsprechen- den Gefährdungsbeurteilungen und zielgerichte- ten gesundheitsfördernden Maßnahmen. Genauso wichtig ist das betriebliche Bewusstsein, dass die Gesundheit der Mitarbeiter von hohem Wert ist.
Dieses Bewusstsein muss im Sinne einer Gesund- heitskultur im Unternehmen fest und dauerhaft verankert werden.
Führungskräfte sind gefragt
Eine solch nachhaltige Verankerung muss an meh- reren Stellen stattfinden. Wichtig ist die regelmä- ßige Kommunikation über Gesundheitsthemen im Unternehmen und das bedarfsgerechte Angebot gesundheitsfördernder Maßnahmen und Aktionen (z.B. Gesundheitstag, Gesundheitszirkel, Vorträ- ge). Sofern Unternehmensleitlinien vorhanden
Fazit: Verantwortung an allen Seiten
Unternehmen tragen eine hohe Verantwortung für ihre Mitarbeiter.
Sie müssen Rahmenbedingungen für die Gesundheit und das Wohl- befinden am Arbeitsplatz schaffen und den Gedanken entsprechend in den Arbeitsalltag integrieren.
Die höchste Verantwortung in Sa- chen Gesundheit hat jedoch immer noch jeder für sich selbst. Nur wer bereit ist, nicht nur Gewohnheiten, sondern auch seine persönliche Einstellung zu ändern, wird es schaffen, langfristig ein gesünde- res und damit auch glücklicheres Leben zu führen.
Am wichtigsten ist es, das Thema Gesundheit überzeugend zu leben.
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Betriebsrat informierenFalls noch nicht geschehen, ist es jetzt höchste Zeit, den Betriebsrat darauf hin- zuweisen, dass im Herbst die JAV-Wahl an- steht.
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Wahltag und Benennung des Wahl- vorstandsDer Betriebsrat berechnet, wann die Amts- zeit der bestehenden JAV endet. Dann legt er den Termin für die Wahl fest und be- stellt den Wahlvorstand (vgl. § 63 Abs. 2 BetrVG; §§ 38 S. 2 WO, 8 BetrVG).
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Der Wahlvorstand erstellt die Wähler- listeVor dem Erlass des Wahlausschreibens muss noch die Größe der zu wählenden JAV festgelegt werden (vgl. §§ 38, 2 Abs. 1 WO; § 62 BetrVG). Aufgepasst: Auch an die neuen Azubis denken, die im Herbst mit der Ausbildung beginnen!
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Schwarz auf weiß: Die AushängeAuf den rechtzeitigen Aushang von Wahlausschreiben, Wählerliste und Wahl- ordnung denken.
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Geeignete Kandidaten und viele Wähler gewinnen!Ganz wichtig ist es, kreativ zu werden und eine peppige Wahlkampagne auf die Beine zu stellen! Übrigens: Die Wahlvorschläge werden innerhalb der von zwei Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens ent- gegengenommen und geprüft (vgl. §§ 39 Abs. 1, 6 Abs. 1 S. 2 WO).
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Wer macht das Rennen?Die Wahlvorschläge werden eine Woche vor dem Wahltag bekannt gegeben (vgl. §§
39 Abs. 2, 10 Abs. 2 WO).
Endspurt zur JAV-Wahl 2014!
Im Hochsommer an den Herbst denken? Unbedingt! Denn die Wahlen zurJugend- und Auszubildendenvertretung stehen an. Mit der Checkliste von unserer Planerin Katrin Holzinger geht´s Schritt für Schritt zum sicheren Endspurt.
Katrin Holzinger ist Seminarplanerin für JAV-Themen beim ifb.
Eines von sechs Motiven, die zum Download bereit stehen.
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Jetzt gilt´s: Der Wahltag.Am Wahltag muss alles klappen. Also Stimmzettel, Wahlurne und Räume vorbe- reiten. Und nicht vergessen: Wegweiser zum Wahllokal aufstellen!
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Öffentliche StimmauszählungEs wird spannend! Unmittelbar nach der Wahl werden die Stimmen öffentlich aus- gezählt und natürlich auch auf ihre Gültig- keit hin überprüft (vgl. §§ 39 Abs. 2 u. 3, 13, 14, 21 WO).
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Feststellung des Wahlergebnisses Wenn das Wahlergebnis feststeht, werdendie neu gewählten JAV-Mitglieder schrift- lich informiert – Glückwünsche natürlich inklusive!
Der absolute Renner
Unsere JAV-Poster zum Download.
Unter www.jav-wahl.ifb.de finden sich zudem viele Tricks und Termine.
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der betriebsrat
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Die Einstellung macht‘s …
Das gilt auch für Ihr Betriebsratsamt!
Dass man mit der richtigen Einstellung weit kommen kann, ist eigentlich jedem bekannt.
Aber auch im Betriebsrat lässt sich viel erreichen, wenn man den Kopf auf Erfolg programmiert.
Probieren Sie es einfach aus – meint Jörn Wolfgram, Geschäftsführer des ifb-BR-Consulting.
Die ersten Monate im Amt sind vorbei, auch neue Betriebsräte haben sich inzwischen an die Be- triebsratsluft gewöhnt. Sie sind mit Euphorie an den Start gegangen und mussten sich von den
„alten Hasen“ berichten lassen, was in punkto Mitbestimmung im Betrieb alles nicht geht. Keine optimale Voraussetzung für einen unbekümmer- ten Beginn!
Auf Erfolg programmiert
Mein Tipp: Versuchen Sie einmal, bestehende Gren- zen zu überwinden. Das gilt natürlich auch für die Erfahrenen – oder gerade für sie. Das bedeutet nicht, am Gesetz vorbei zu argumentieren. Aber programmieren Sie Ihren Kopf auf Erfolg. Denn ge- wonnen und verloren wird zwischen den Ohren.
Vieles was Sie denken, wirkt sich auf Ihr Handeln und Auftreten aus. Gehen Sie die Dinge mit einer po- sitiven Grundeinstellung an. Ihr Unterbewusstsein, das in vielen Situationen das Handeln bestimmt, fil- tert nicht nach Positivem oder Negativem.
Hierzu eine kleine Übung: Denken Sie mal nicht an einen rosa Elefanten. Und, was haben Sie ge- sehen? Genau: Einen rosa Elefanten. Obwohl Sie ja nicht an ihn denken sollten. Das ist doch inter- essant, oder?
Auf die Einstellung kommt es an
Die Einstellung macht viel aus. Auch der Betriebs- rat kann die Erfolgsrezepte zahlreicher Sportler nutzen! Ihnen sind sicherlich die Bilder bekannt, wo sich der Slalomläufer am Start oder ein gan- zes Team im Kreis auf Erfolg programmiert. Dazu erzähle ich immer wieder gerne folgende Erfolgs- story: In den fünfziger Jahren war es das große Ziel vieler Sportler, eine Meile unter 4 Minuten zu lau- fen. Es schien schier unmöglich, diese Zeit zu kna- cken. Neben hartem Training beschloss ein Sport- ler, seine innere Einstellung auf besondere Weise zu optimieren: Er ging fortan mit einem Wecker ins Bett. Ja, richtig gelesen: Mit einem Wecker.
Den stellte er auf 3 Minuten 59 Sekunden und 4 Hundertstel. Dann schloss er die Augen und lief in Gedanken die Meile im Stadion. Es dauerte etliche Tage und dann riss er eines Abends die Augen auf, als er gerade über die Ziellinie lief und der Wecker klingelte. Kurze Zeit später nahm er wieder an ei- nem Wettkampf teil – und lief als erster Mensch die Meile unter 4 Minuten: Exakt in 3 Minuten 59 Sekunden und 4 Hundertstel. Der Sportler hieß Roger Bannister. Ein Zufall? Nein.
Ich behaupte nun nicht, dass es so immer klappt.
Aber positive Gedanken unterstützen unser Han- deln. Probieren Sie es aus. Getreu dem Motto: Wer nur in die Fußstapfen anderer tritt, wird keine neuen Wege finden.
Ein Lächeln für den Verhandlungstisch
Viele Verhandlungen sind von vornherein zum Scheitern verurteilt, weil eine Partei mit dem festen Willen startet, gar nicht konstruktiv zu verhandeln.Interessanterweise kann man dies an den Gesich- tern ablesen. Ich rate häufig dazu, ein paar Smileys mit an den Verhandlungstisch zu nehmen. So ge- winnt man vielleicht einen lockeren Gesprächsein- stieg, denn so ein Lächeln kann viel bewirken. Und wenn´s nur hilft, dass der Gesprächspartner für das nächste Mal drüber nachdenkt.
Wenn Sie mal einen schlechten Tag haben: Welcher Typus Mensch begegnet ihnen? Genau: Meist sol- che, die genauso schlecht drauf sind wie Sie. Wie kommt das? Hintergrund ist, dass wir wahrneh- men, was wir wahrnehmen wollen. Oder anders ausgedrückt: Gleich und gleich gesellt sich gern.
Machen Sie hierzu eine einfache Übung. Malen Sie auf ein DIN-A4-Blatt jeweils einen lächelnden Smi- ley in gelb, orange oder rot – und auf einem ande- ren Blatt ein Gesicht mit Mundwinkeln nach unten, am besten mit dunklem Stift. Lassen Sie beide „Bil- der“ nacheinander auf sich wirken. Die Wirkung ist doch verblüffend, oder? Genauso ist das, wenn Sie Ihrem Kollegen oder einem Mitarbeiter, der das Gespräch mit Ihnen sucht, gegenüberstehen.
Leider gibt es ja Menschen, die fortlaufend miss- mutig, neidisch oder einfach negativ unterwegs sind. Trifft man auf so jemanden, dann hilft manch- mal eine kleine mentale Übung. Denken Sie in die- sem Moment schlicht: „Zum Glück muss ich dich nur vorübergehend ertragen, du hast dich 24 Stun- den.“ Einfach, aber wirkungsvoll – probieren Sie es doch mal aus.
Geschickt kontern
Hoffentlich kennen Sie solche Situationen nicht.
Aber ich habe mal gehört, dass in dem einen oder anderen Kontext Worte gefallen sein sollen wie:
„Du Idiot“ oder „Sie haben mal wieder keine Ah- nung“ oder „Ihre Vorschläge gehen voll an der Realität vorbei“. Viele nehmen solche Attacken sprachlos hin und ärgern sich später, nicht anders reagiert zu haben.
Sollten diese Äußerungen zum Beispiel von einem Mann kommen, was halten Sie von folgender Reak- tion: Tief durchatmen, das Gegenüber anschauen und sagen: „Sie sind ja heute wieder ganz ein Gent- leman. Vielleicht irren wir uns aber auch beide.“
Nutzen Sie Ihr Potential
Ob im Privatleben oder im Betriebsratsalltag: Unsere Wahrnehmungen sind un- terschiedlich, genauso wie unsere Einstellungen in be- sonderen Situationen. Nut- zen Sie einfach Ihr Potenti- al optimal und beeinflussen Sie die Ergebnisse Ihrer Arbeit mit einer positiven Grundhaltung.Natürlich sind Ihre Mitbe- stimmungsrechte im Be- triebsverfassungsrecht ver- ankert. Daran ändert sich auch durch Ihre Einstellung nichts. Aber die Freude an Ihrer Arbeit, das Lösen von Problemen, das Meis- tern der ein oder anderen schwierigen Verhandlungs- situation wird durch Ihre
Einstellung beeinflusst. Da bin ich mir sicher.
Sollte Sie das Thema weiter interessieren, stehe ich Ihnen neben den allgemeinen Beratungsthemen auch hier als Ansprechpartner zur Verfügung.
Übrigens: Das kann auch mal ein spannender Vor- trag auf Ihrer Betriebsversammlung für alle Mitar- beiter sein. Haben wir noch nie gemacht, denken Sie jetzt? Warum nicht? Jetzt ist der richtige Zeit- punkt.
Viel Erfolg und Kraft. Und: „Es gibt nichts Gutes, außer man tut es.“
Herzliche Grüße, Ihr
Jörn Wolfgram
Joern.Wolfgram@ifb-br-consulting.de Rechtsanwalt
Jörn Wolfgram ist Geschäftsführer des ifb-BR-Consulting.
Besser beraten:
ifb-BR-Consulting ist voll und ganz auf die Beratung von Betriebsräten spezialisiert.
Wir stehen für hohe fachliche Qualität und leistungsstarke Beratungskompetenz.
Wann immer Betriebsratsgremien mit kom- plexen Fragestellungen und Herausforde- rungen in ihren Unternehmen konfrontiert werden, sind wir mit Rat und Tat zur Stelle.
Bei uns finden Betriebsräte einen Kompe- tenzpool von internen und externen praxis- erfahrenen Experten. Hand in Hand mit dem Betriebsrat entwickeln wir tragfähige Strategien - gemeinsam meistern wir auch die schwierigsten Situationen!
Rufen Sie uns an! Sie erreichen uns unter der Nummer 0 88 41/61 12 - 393.
Praxistipp:
Ein kleiner Tipp für alle, die mit Karteikarten ihre Rede auf der Betriebsversammlung vorbereiten:
Streuen Sie immer wieder mal eine Karteikarte ein, auf der nur ein Smiley lächelt. So bekommt Ihr Vortrag jeweils eine natürliche Pause, in der Sie zugleich Ihre innere Haltung positiv beeinflussen können.
tert nicht nach Positivem oder Negativem.
Praxistipp:
Ein kleiner Tipp für alle, die mit Karteikarten ihre Rede auf der Betriebsversammlung vorbereiten:
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der betriebsrat
besuchen idealerweise ihre ersten Grundlagense- minare zum Betriebsverfassungsgesetz.
Tipps für die „Flitterwochen“ im BR
•
Nicht sofort zur Tagesordnung übergehen, sondern Zeit für das persönliche Kennenler- nen der neuen Betriebsräte lassen.•
Wenn möglich in der Betriebsratssitzung mehr Raum für die fachliche Erläuterung von juristischen Hintergründen und formalen Abläufen der Beschlussfassung einplanen.•
Die Aufgaben innerhalb des Betriebsrats„mit Fingerspitzengefühl“ und gemäß fach- licher Fertigkeiten und Fähigkeiten der Be- triebsratsmitglieder verteilen.
•
Die fachlichen Fähigkeiten der Betriebsratsmit- glieder zügig durch Weiterbildung erweitern.•
Ein Patenmodell für neugewählte Betriebs- räte und gegebenenfalls Nachrücker durch- führen.Konfrontationsphase: Die Luft brennt
Und dann, schleichend, verändern sich die Stim- mung und Atmosphäre im Betriebsratsgremium:Die sachlichen Diskussionen werden von Einzel- nen härter, konfrontativer und emotionaler ge- führt. Wenn die Konflikte zwischen einzelnen Be- triebsratsmitgliedern nicht mehr zu leugnen sind, bestimmte Themen regelmäßig zu Reizthemen mit ausufernden Diskussionen werden und „die Luft brennt“, wird der Weiterentwicklung als Team die nötige Aufmerksamkeit geschenkt. Es ist der merkliche Übergang vom vorsichtigen Kennenler- nen innerhalb der Orientierungsphase in die „Kon- frontations-“, Nahkampf-„ oder „Konfliktphase“.
In dieser steht das „Recht haben“ und sich und seine Position zu behaupten im Vordergrund, die Lösungsfindung wird nachrangig.
Ist diese Konfrontationsphase wirklich für die Teamentwicklung nötig? Aus der Erfahrung und der Beobachtung von Teamentwicklungen aller
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So wird aus dem Gremium
ein erfolgreiches Team
Ein Betriebsratsteam zu werden ist manchmal wie Achterbahn fahren, meint unsere Referentin und Diplom-Psychologin Anne Schweppenhäußer. Sie beschreibt die Phasen der Teambildung und gibt Tipps, wie aus einem Gremium ein echtes Team wird.*
Alle vier Jahre spielt sich in deutschen Unterneh- men das gleiche Procedere ab: Nach der Betriebs- ratswahl konstituieren sich die Gremien. Es wer- den Betriebsratsvorsitzende und Stellvertreter, Ausschussvorsitzende und -mitglieder gewählt, die sich voller Tatendrang auf die bevorstehen- den Aufgaben des Betriebsrats stürzen: Von der Ausschussarbeit über die Betriebsversammlung, Verhandlungen und Gespräche mit Beschäftigten führen sowie auf viele kleinere und größere Auf- gaben mehr. Der Schwerpunkt liegt auf den fach- lichen und inhaltlichen Aufgaben des Betriebsrats.
Ein „Team“ zu werden ist hingegen selten Thema.
Die positive und zielführende gruppendynamische Entwicklung des Betriebsrats wird als gegeben und selbstverständlich vorausgesetzt. Dabei verbergen sich dahinter komplexe Entwicklungsphasen.
Orientierungsphase: „Flitterwochen“
Die Entwicklung des Betriebsrats zu einem Team beginnt mit der Orientierungsphase, den „Flitter- wochen“: Das Betriebsratsgremium ist neu kon- stituiert. Die Betriebsratsmitglieder kennen sich vielleicht schon länger als Interessenvertreter bzw.
haben zusammen im Unternehmen gearbeitet.
Die ersten Betriebsratssitzungen dienen dazu, sich persönlich kennenzulernen und sich miteinander und mit der Rolle als Betriebsrat vertraut zu ma- chen. Für manche Betriebsratsmitglieder ist Be- triebsratsarbeit neu und spannend, ganz anders als die übliche Routine am Arbeitsplatz. Neugewählte Betriebsratsmitglieder orientieren sich in dieser ersten Phase in fachlichen Fragen an den erfahre- nen, dienstälteren Betriebsratskollegen, suchen ih- ren Platz innerhalb des Betriebsratsgremiums und
Art gibt es Momente, in denen Diskussionen und Beratungen, sei es beabsichtigt oder unbeabsich- tigt, die rationale, vernünftige Sachebene verlas- sen und sogenannte „Befindlichkeiten“ beim Ge- genüber auslösen, die nicht (sofort) ausgeräumt werden. Die emotionale Reaktion und das Thema werden erst einmal unter den sprichwörtlichen Teppich gekehrt, um dann später – zur Unzeit und überraschend für die Beteiligten – wieder in anderer Form ans Tageslicht zu kommen. Und so steigt der Leidensdruck für eine zunehmend grö- ßer werdende Gruppe von Betriebsratsmitglie- dern, die daran interessiert sind, dass die Arbeit des Betriebsratsgremiums in professionellen und sachorientierten Bahnen verläuft.
Tipps für die Konfrontationsphase
•
Eigene Einstellung entwickeln, dass diese Konfliktphase nötig ist.•
Feedbackkultur stärken: Regelmäßige Feed- backrunden am Ende von Betriebsratssitzun- gen und/oder größeren Projekten durchfüh- ren, um persönliche Befindlichkeiten und Irritationen zeitnah anzusprechen.•
Grundlagen der wertschätzenden und ge- waltfreien Kommunikation innerhalb des Betriebsratsgremiums anwenden.•
Teamklausur (gegebenenfalls mit externer Moderation) anregen, um die Konflikte zu klären.•
Nachrückende Betriebsratsmitglieder in die- se Teamentwicklungsphase integrieren.* Nach Tuckmann, B. (1965). Developmental sequence in small groups. American Psychological Association. Psychological Bulletin, 63(6), S.384-399.
Anne Schweppenhäußer ist Diplom-Psychologin, Trainerin und Coach.
Beim ifb referiert sie unter anderem zu den Themen Konfliktmanagement, Teambildung und zur betrieblichen Gesund- heitsförderung.
Die Entwicklungsphasen von Teams
forming storming norming performing
Teamleis tung
adjourning
Orientierungs-
phase Konfrontations-
phase Organisations-
phase Leistungs-
phase Auflösungs-
phase
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Tipps für die Organisationsphase
•
Werte, Normen und Spielregeln in einem nachvollziehbaren Vorgehen gemeinsam vereinbaren und deren Umsetzung im Auge behalten.•
Aufgabenverteilung innerhalb des Betriebsratsgremiums überprüfen.•
Fachliche Fähigkeiten der Betriebsratsmitglieder durch Weiterbildung erweitern, um eine hohe Belastung bei erfahrenen Betriebsratsmitglie- dern zu vermeiden.•
Feedbackkultur weiterentwickeln und wertschätzende Kommunika- tion im Betriebsratsgremium anwenden (vgl. Konfliktphase).•
Nachrückende Betriebsratsmitglieder in diese Teamentwicklungs- phase integrieren.2 | 2014
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S o w i r d a u s d e m G r e m i u m e i n e r f o l g r e i c h e s Te a m der betriebsrat
Gemeinsame Regeln:
Die Organisationsphase
Wenn sich ein Betriebsratsgremium entschließt, die Konfrontationsphase zielführend in die Orga- nisationsphase überzuleiten, dann führt es dazu,
dass das Gremium innehält, um die gemeinsamen Werte, Normen und Spielregeln der Zusammen- arbeit zu prüfen und sich auf eine gemeinsame Plattform der Zusam- menarbeit zu einigen. In jedem einzelnen Gremium kann diese Phase unterschiedliche Formen an- nehmen: In manchen Fällen gibt es einen, von allen anderen Betriebs- räten akzeptierten (weiblichen oder männlichen) Betriebsrat, der auf die Notwendigkeit der Klärung der „Spielregeln der Zusammenarbeit“ hinweist.
Manchmal gibt es schon engagiert geführte bzw.
heiße Konflikte, unter denen die nur mittelbar Be- teiligten leiden, weil sie Zeugen der Auseinander- setzung sind. Vielerorts gibt es in Unternehmen auch die Praxis, jährliche Teammeetings zu ver- anstalten, so dass diese „Routine“ auch für den Be- triebsrat wie selbstverständlich übernommen wird.
Bestandteil der Organisationsphase ist es, die sach- lichen Schwierigkeiten und Hindernisse und die gegebenenfalls bereits entstandenen Befindlichkei- ten zum Thema zu machen und diese Irritationen wertschätzend und gleichzeitig bestimmt anzu- sprechen. Ziel dieser Phase ist es, abgestimmte und gemeinsam getragene Spielregeln der Zusammen- arbeit zu verabreden und gegebenenfalls mithilfe alternativer Verhaltensweisen und neuen Routinen gemeinsam im Betriebsratsalltag umzusetzen.
Fazit: Es lohnt sich!
Ein echtes und wirkliches Team zu werden, fällt nicht wie selbstver- ständlich vom Himmel, sondern ist von Fall zu Fall harte gruppendyna- mische Arbeit. Aber es lohnt sich, als Betriebsratsgremium wissend und mit offenen Augen gemeinsam durch diese Phasen zu gehen, um die Früchte der Leistungsphase ernten zu können. Ein Betriebsrats- team zu werden ist eben manchmal wie Achterbahn fahren.
Jetzt wird geerntet: die Leistungsphase
Wenn sich die neuen Routinen als Selbstverständ- lichkeiten im Betriebsratsgremium eingespielt haben, dann entwickelt sich das Team in die Leis- tungsphase.Die Leistungsphase ist dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeit sachbezogen routiniert und auf der Beziehungsebene konstruktiv und konfliktfähig erfolgt und weiterentwickelt wird. Die Teament- wicklung in dieser Phase besteht darin, in regel- mäßigen Abständen innezuhalten und sich als Team die Frage zu stellen: „Wie können wir uns verbessern?“
Tipps für die Leistungsphase
•
Regelmäßige Feedbackrunden fortsetzen.•
Gemeinsame Erfolge feiern.•
Nachrückende Betriebsratsmitglieder in diese Teamentwicklungsphase integrieren.Zum Schluss: Auflösungsphase
Die letzte Phase ist die Auflösungsphase, die mit Ablauf der Amtsperiode des Betriebsrats formal und informell erfolgt. Mit der nächsten Wahl beginnt der Turnus wieder in der Orientierungsphase.
Ein Team aus 4
Himmelsrichtungen
Zu Besuch bei Interessenvertretern von tobaccoland
Wie ein vierblättriges Kleeblatt fügen sich die vier bundesweiten Regionalzentralen von tobaccoland zusammen – und mittendrin arbeitet der Gesamtbetriebsrat des Unternehmens. Drei seiner Mitglieder und die Schwerbehindertenvertreterin haben wir in Berlin getroffen. Und stellen fest: Dass sie so zusammengewachsen sind, liegt auch an den regelmäßigen Inhouse-Schulungen des ifb. Bei so viel Teamgeist ist von Ländergrenzen nichts zu spüren …
Alle Himmelsrichtungen unter einen Hut zu bringen – das ist die nicht immer leichte Aufgabe der Inter- essenvertreter von tobaccoland. Denn das Unterneh- men ist über das ganze Bundesgebiet verteilt. Nord, Ost, Süd und West: Aus vier Regionalzentralen wird das Geschäft gesteuert. Jeweils daran angeschlossen sind mehrere sogenannte Cross-Docks (CDs).
Geschäftsgegenstand von tobaccoland ist der Ver- trieb von Zigaretten. Das Unternehmen betreibt bundesweit mehr als 100.000 Zigarettenautomaten.
Damit ist tobaccoland Marktführer in der Branche.
Ein Team aus vier Himmelsrichtungen
Klaus Stahn ist seit 1995 Betriebsratsvorsitzender der Region Ost. Im Jahr 1994 fusionierte das Unter- nehmen mit der Firma Grüning, zeitgleich verließ der ehemalige Betriebsratsvorsitzende das Unter- nehmen. „Die Stimmung nach der Übernahme war nicht gut, es gab Probleme in der Belegschaft. Kei- ner wollte das Betriebsratsruder übernehmen“, er- zählt er. Und so war er es, der sich aufstellen ließ und prompt auch den Betriebsratsvorsitz übernahm.Gleichzeitig wurde er Mitglied im Gesamtbetriebsrat und ist seit inzwischen 14 Jahren dessen Vorsitzen- der. Sein Gremium betreut die Regionalzentrale Ost und zwei Cross-Docks.
Bei Thomas Müller aus der Region Nord (eine Re- gionalzentrale und zwei CDs) war der Start ähnlich spannend – und spannungsgeladen. „Vor einigen Jahren gab es massive Probleme zwischen der Be- legschaft und einem der Chefs.“ Nach vielen Tur- bulenzen hatte dies auch die Wahl eines neuen Be- triebsrats zur Folge, Thomas wurde gewählt. Er ist mittlerweile seit zehn Jahren im Betriebsrat. Und der damalige Chef? „Den gibt’s schon lange nicht mehr, zum Glück. Heute haben wir einen ´guten´ Chef“, meint Thomas. Denn: „Unzufriedene Mitarbeiter kann sich ein Unternehmen nicht leisten“.
v.l.n.r.: Thomas Müller, Kerstin Janikowski, Klaus Stahn, Peter Toepel
Seminare zum Thema
Das ifb bietet spezielle In- house-Seminare zum Thema:
• Teambildung für neu gewählte Betriebsrats- gremien
• Strategie- und Team- entwicklung
Klicken Sie einfach mal rein:
www.ifb.de/inhouse
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der betriebsrat E i n Te a m a u s 4 H i m m e l s r i c h t u n g e n
Peter Toepel vertritt mit einer Regionalzentrale, zwei CDs und zwei zentralen Produktionsstandorten die Region West. Seit dem Jahr 2000 ist er im Betriebs- rat und im Gesamtbetriebsrat; seit 2002 Vorsitzender des Betriebsrats und seit 2006 stellvertretender Ge- samtbetriebsratsvorsitzender. Durch eine Erhöhung der Belegschaftsstärke wegen Umstrukturierungen hat seine Region seit der letzten Wahl einen Neu- ner-Betriebsrat. Und um die Ämter komplett zu ma- chen: Peter und Thomas sind neben ihren Funktionen im BR und GBR auch Vertreter im Europäischen Be- triebsrat.
Bei unserem Gespräch war der Betriebsratsvorsit- zende der Region Süd, Karl-Heinz Dorth, leider nicht dabei – er ist seit 2002 Betriebsratsvorsitzender und Mitglied des Gesamtbetriebsrats. Sein Gremi- um betreut mit einer Regionalzentrale und sechs Cross-Docks das größte Gebiet. Die einzelnen Häuser sind bis zu 300 Kilometer voneinander entfernt, die Betreuung erfordere sehr viel Zeit, berichtet sein
Kollege Peter. Das gelte natürlich auch für die ande- ren Regionen.
Der Kreis der Interessenvertreter schließt mit Kerstin Janikowski. In der Firma ist sie seit dem Jahr 1996, von 2010 bis 2014 war sie im Betriebsrat. Seit 2006 ist sie als Schwerbehindertenvertreterin für alle Re- gionen tobaccolands zuständig. „Es macht mir Spaß in der ersten Reihe zu sitzen und mit der Geschäfts- leitung zu verhandeln“, berichtet sie. „Das klappt gut, wir haben Glück mit unserer Geschäftsleitung.“
Verbunden durch Inhouse
Allen gemeinsam ist, dass sie dem ifb schon lange verbunden sind. Mit „BetrVG I“ hat Klaus sein erstes ifb-Seminar im Jahr 1998 besucht. Schnell wurde den Vertretern aus den Regionen klar, dass gemeinsame Seminare nicht nur den Wissensstand voranbringen, sondern auch als Team zusammenschweißen.
Inzwischen blicken sie auf rund 15 Inhouse-Semina- re des ifb zurück – und sind sehr zufrieden damit,
meint Klaus: „ Es ist wahnsinnig praktisch. Du suchst das passende Thema aus und kannst dann aus allen Regionen welche rausschicken.“ „Inhouse passt gut zu uns, weil man auch spezielle Themen, die nur uns betreffen, behandeln kann“, ergänzt Peter, „und weil man sich dabei sieht und austauschen kann“.
Die Grundlagenseminare zu Beginn hat Kerstin noch gerne extern besucht, denn „wenn man Interessen- vertreter aus anderen Unternehmen trifft, dann merkt man schnell, dass andere vielleicht noch grö- ßere Probleme haben“. Aber um die Themen im ei- genen Unternehmen anzugehen sei Inhouse einfach eine gute Wahl, meint Thomas, und ergänzt: „Ich kann jedem empfehlen, Inhouse zu machen, denn jeder hat die gleichen Sorgen“.
Für andere sorgen … und für sich
Am nachhaltigsten ist dem ganzen Team das In- house-Seminar „Psychische Belastungen“ in Erinne- rung. Dort haben sie nicht nur gelernt, was sie für an-
Fazit: Ein rundes Team!
Dieses Team ist gut zusammengewachsen, so das Fazit unseres Besuchs in Berlin. Es ist wirklich schön, dass bei so viel Teamgeist von Ländergrenzen nichts zu spüren ist. Und dass es Interessen- vertretern gelingt, trotz großer Entfernungen gut zusammenzuar- beiten – das ist eine echte Erfolgsgeschichte!
Die Meinungen zu Inhouse sind geteilt: Absolute Begeisterung auf der einen, wage Skepsis auf der anderen Seite. Fragen tauchen vor allem bei denen auf, die noch nie auf einem Inhouse-Seminar gewe- sen sind.
Pluspunkte von Inhouse
Um es vorweg zu nehmen: Inhouse ist nicht für jede Schulungssituation geeignet – aber für viele.
Auch aus diesem Grund ist es kein Wunder, dass der Inhouse-Bereich beim ifb kontinuierlich wächst.
Momentan ist sogar jedes drit- te Seminar des ifb ein Inhouse- Seminar!
Warum ist das so? Der vielleicht größte Pluspunkt von Inhouse ist die Individualität: Jedes Seminar wird speziell auf die Branche und den Schulungsbedarf zugeschnit- ten. Die Bandbreite der Themen
Die Alternative: Inhouse-Seminare
Um gute Seminare zu besuchen gibt es viele Wege. Einer davon lautet „Inhouse“. Die firmeninternen Schulungen aus dem Hause ifb bieten vor allem Individualität. Wie sie ablaufen und für wen sie be-
sonders geeignet sind, erläutert unser Inhouse-Spezialist Gerd Lange.
ist dabei fast so groß wie bei „normalen“ Seminaren.Eigentlich fällt mir nur ein einziges Thema ein, bei dem Inhouse keinen Sinn macht: „Der Betriebsrats- vorsitzende und sein Stellvertreter“. Denn so ein Se- minar lebt ganz klar vom Erfahrungsaustausch.
Auf den Erfahrungsaustausch mit Betriebsräten aus anderen Unternehmen und Branchen muss man beim Besuch eines Inhouse-Seminars natürlich ver- zichten; genau wie in der Regel auf das persönliche Beisammensein nach dem Seminar. Aber Inhouse- Seminare sollen sowieso kein Ersatz für „normale“, externe Seminare sein. Sie sind ein Angebot, das von einem konkreten Thema lebt. Vergleiche sind dabei schwierig – es ist ein kleines bisschen wie bei Äpfeln und Birnen: Beides Obst, beide gut, aber äußerst un- terschiedlich …
Ewiges Argument: die Kosten
Manche Arbeitgeber finden die Seminare vor Ort richtig gut. Dabei sehen sie vor allem das Sparpoten- tial: Denn obwohl individuell und „handgestrickt“, kann ein Inhouse-Seminar Kosten sparen. Es ist
Der Kommunikations- trainer Gerd Lange ist seit 2008 Leiter der Inhouse-Abteilung des ifb.
dere tun können. Gegenstand waren auch die eigenen Belastungen als Betriebsrat, entstanden durch Stress und Kündigungen im Unternehmen. Denn manches nimmt man doch mit nach Hause, meint Thomas. „An einem solchen Punkt muss man auch etwas für sich selbst machen“, bestätigt Peter. Das hat auch Kerstin so empfunden: „Man kümmert sich immer um alle anderen. Wenn die dringendsten Themen dann gelöst sind, dann können die persönlichen Probleme kom- men.“ Es sei optimal gewesen, sich zeitig selbst dem Thema Belastungen zu stellen.
erstaunlich, aber die Erfahrung zeigt, dass sich ein Inhouse-Seminar bereits ab drei Teilnehmern lohnt, wenn es in der Firma stattfindet. Gespart wird dabei natürlich auch ein anderes wertvolles Gut: die Zeit, denn die Anreise fällt weg und die Abwesenheitszei- ten der Teilnehmer sind geringer. Da es sich um eine Firma und eine Branche handelt, sind die Seminare in der Regel etwas kürzer – obwohl nicht weniger Inhalt drin steckt.
Zum Vergleich: Soll eine Inhouse-Schulung einmal im Hotel stattfinden, rechnet sich das preislich ab ca.
fünf Teilnehmern. Ein Hotel ist dann sinnvoll, wenn eine störungsfreie Atmosphäre in einem geschlosse- nen Umfeld besonders wichtig ist, z.B. beim Thema Teamentwicklung.
Einmal Inhouse heißt dabei nicht immer Inhouse.
Auch wenn es kostengünstiger ist muss man nicht immer ein Inhouse-Seminar besuchen, wenn man einmal damit anfängt. Wenn ich beispielsweise ein Seminar habe, bei dem der Austausch mit Anderen wichtig ist – dann ist das externe Seminar die rich- tige Wahl.
Passt Inhouse für uns?
Ob Inhouse für das eigene Gremium passt? Das kommt darauf an. Steht gerade ein Thema an, das extern nicht angeboten wird? Oder es ist wichtig, dass der ganze Betriebsrat geschult wird, damit alle den gleichen Wissensstand haben? Nicht nur in die- sen Fällen lohnt es sich, mal ein Angebot einzuho- len. Schon im Beratungsgespräch mit der Inhouse- Abteilung lässt sich herausfinden, ob es sinnvoller ist, BR-Mitglieder im Einzelfall auf externe Seminare zu schicken.
Eine Rückmeldung unserer Teilnehmer aus meinen knapp sieben Jahren im Inhouse-Geschäft höre ich aber immer wieder: Gerade bei unterschiedlichen Standorten hat Inhouse den positiven Nebeneffekt, die Interessenvertreter zu einem stärkeren Team zu- sammenzuführen. Es schweißt zusammen und hilft – unter der Leitung professioneller Referenten – sich besser zu vernetzen.
Persönlich mag ich eine Sache ganz besonders an unserem Inhouse-Angebot: Es ist so individuell wie unsere Teilnehmer.
