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Rundschreiben 11/2013
Erfurt, 4. September 2013
1. Rückforderung einer Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-Bund – Beginn der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD (Urteil des BAG vom 25. April 2013 (- 6 AZR 711/11-)
2. Leistungsbewertung fair und gerichtsfest durchführen
3. Neuordnung des Ausbildungsberufes „Kaufmann/Kauffrau für Büromanagement“
(ehemals „Fachangestellter/Fachangestellte für Bürokommunikation“) 4. Begriff der „vorübergehenden“ Arbeitnehmerüberlassung
5. Neufassung der Biostoffverordnung tritt in Kraft
6. Arbeitgeber müssen jetzt am ELStAM-Verfahren teilnehmen
7. VKU-Personalforum „Modernes Personalmanagement in kommunalen Unternehmen“
8. Mitgliederversammlung des KAV Thüringen e.V. am 18. Oktober 2013 Buchbesprechung
K A V
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1. Rückforderung einer Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-Bund – Beginn der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD (Urteil des BAG vom 25. April 2013 - 6 AZR 711/11 -)
Mit Urteil vom 25. April 2013 - 6 AZR 711/11 - hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschie- den, dass die Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD im Falle der Rückforderung einer über- zahlten Besitzstandszulage nach § 11 Abs. 1 TVÜ-Bund (entspricht § 11 Abs. 1 TVÜ-VKA) erst mit Kenntnis des Aufhebungsbescheides der Familienkasse zu laufen beginnt.
Das BAG begründet dies damit, dass die Tarifvertragsparteien den Bestand des Anspruchs auf die Besitzstandszulage an die ununterbrochen fortbestehende Kindergeldberechtigung geknüpft haben. Der Besitzstand erlischt daher mit der Einstellung der Kindergeldzahlung, auch wenn diese rückwirkend erfolgt, sofern nicht einer der in § 11 Abs. 1 Satz 3 TVÜ-Bund abschließend aufgezählten Ausnahmefälle vorliegt. Solange Kindergeld seit der Überleitung des Beschäftigten in den TVöD ununterbrochen festgesetzt ist, ist somit die Besitzstandszu- lage gem. § 11 Abs. 1 TVÜ-Bund zu gewähren. Umgekehrt entfällt der Anspruch auf die Be- sitzstandszulage (erst), wenn die Kindergeldfestsetzung bestandskräftig aufgehoben ist.
Der Umstand, dass die Familienkasse Teil der Verwaltung des Arbeitgebers ist und diese bereits vor Erlass des Aufhebungsbescheids über die erforderlichen Informationen verfügt hat, ändert hieran nichts. Die bei öffentlich-rechtlichen Einrichtungen i. S. d. § 72 EStG ein- gerichteten Familienkassen werden im Wege der Organleihe im Auftrag der Bundesfinanz- verwaltung tätig und gelten insoweit als Bundesfinanzbehörde. Sie unterstehen der Fachauf- sicht des Bundeszentralamtes für Steuern und handeln insoweit als eigenständige Verwal- tung.
Das Urteil des BAG vom 25. April 2013 - 6 AZR 711/11 – wird in einer unserer nächsten Ur- teilssammlungen im Volltext veröffentlicht.
(Rundschr. 11/2013: Az.: 030.11)
2. Leistungsbewertung fair und gerichtsfest durchführen
Die Rechtsprechung weist in steigendem Maß darauf hin, dass es im Rahmen von Leis- tungsbewertungssystemen erforderlich ist, für alle Beschäftigte gleichmäßige Bewertungs- grundsätze aufzustellen. Um die Gerichtsfestigkeit systematischer Leistungsbewertung zu stärken, geben wir im Folgenden Hinweise für die Aufstellung entsprechender Bewertungs- hilfsmittel.
Gemäß § 18 Abs. 6 Satz 3, 4. Spiegelstrich TVöD ist es den betrieblichen Vereinbarungen vorbehalten, „… Methoden sowie Kriterien der systematischen Leistungsbewertung und der aufgabenbezogenen Bewertung (messbar, zählbar oder anderweitig objektivierbar) …“ auf- zustellen.
In Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen finden sich i.d.R. zwar ausformulierte Kriterien wie z.B. „Arbeitsmenge, Arbeitsweise, Teamverhalten, Führungsverhalten“ etc. Häufig beschrän- ken sich die weiteren Ausführungen in der betrieblichen Vereinbarung jedoch auf die Aufstel- lung einer Punkteskala, für die nur allgemeine Hinweise gegeben werden. Von der Normal- leistung abweichende Punktestufen werden dann nur mit offenen Formulierungen wie „über dem Durchschnitt“, „teilweise erfüllt“, „meistens fehlerlos“ etc. unterfüttert. Somit wird die
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Wegen wachsender bzw. angesparter Leistungsentgeltvolumina und wegen der Recht- sprechung des Bundesarbeitsgerichts, Leistungsentgelt nur auf Basis einer differenzierten Leistungsbewertung auszuzahlen, ist bei einem Fehlen differenzierter Bewertungsmaßstäbe eine wachsende Zahl an Beschwerden zu erwarten.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz hat in seinem Urteil vom 7. August 2012 – 3 Sa 108/12 – zu Gunsten des Arbeitgebers gewürdigt, dass „…in der Dienstvereinbarung festge- legte Kriterien durch Unterkriterien näher beschrieben (wurden), um anhand der erstellten Bewertungsbögen eine möglichst einheitliche Handhabung zu gewährleisten“.
Das LAG Köln hat mit Urteil v. 25. Mai 2012 – 10 Sa 48/11 – unter Bezug auf das Bundes- arbeitsgericht darauf verwiesen, dass die Beweislast bei Leistungsbewertungen ähnlich wie im Zeugnisrechtsstreit verteilt ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist für den Bereich qualifizierter Arbeitszeugnisse im Sinne von § 109 GewO aner- kannt, dass für die Richtigkeit einer nachteiligen, unterdurchschnittlichen Leistungsbeurtei- lung der Arbeitgeber beweispflichtig ist, während der Arbeitnehmer darlegungs- und beweis- pflichtig für die Tatsachen ist, die eine bessere als eine durchschnittliche Gesamtleistung rechtfertigen sollen (vgl. BAG, Urteil vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 –). Das LAG Köln hat in dem oben aufgeführten Urteil vom 25. Mai 2012 die Leistungsbewertung wie folgt ge- rügt: „Die Beklagte genügt der insoweit ihr zukommenden Darlegungslast hinsichtlich der unterdurchschnittlichen Beurteilung des Klägers ebenfalls nicht... Zum einen sind die Bewer- tungen geprägt von schlagwortartigen Pauschalurteilen, bei denen eine inhaltliche, sich auf konkrete Sachverhalte stützende Substanz nicht erkennbar ist…“
Die vorgenannte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast hatte auch das LAG Baden- Württemberg mit Urteil vom 19. Mai 2010 – 13 Sa 8/10 – für die Leistungsbewertung nach § 18 Abs. 5 S. 3 TVöD übernommen. Das Gericht hat die von den Parteien ausformulierten Hilfskriterien zur Grundlage seiner Entscheidung zu Gunsten des Arbeitgebers über die Be- anstandung einer Leistungsbewertung gemacht.
Das BAG hatte im Urteil vom 18. November 2008 – 9 AZR 865/07 – noch ausgeführt, dass Beurteilungen „darauf kontrolliert werden (können), ob der Beurteiler alle wesentlichen Um- stände berücksichtigt und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat.“
Die oben zitierte Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zeigt jedoch, dass die Tendenz dahin geht, die betrieblich vereinbarten Beurteilungsmaßstäbe als Prüfungsmaßstäbe heran- zuziehen.
Hierbei ist auch relevant, dass Beschäftigte in die Lage versetzt werden, sich auf die Bewer- tungsregeln einzustellen. Nach einer Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 5. Juni 2003 – 11 Sa 292/03 – „… kann dieser Zweck nur erreicht werden, wenn der Kläger im Vorhinein wusste, an welche leistungsbezogenen Kriterien die Prämienzahlung anknüpft und welche Fehl- oder Schlechtleistungen eine Kürzung oder gar den Ausschluss von der Prämienzah- lung zur Folge haben werden. ... Dies ergibt sich daraus, dass nur bei der Bekanntgabe der sachlichen Kriterien, nach denen die Prämienzahlung vorgenommen werden soll, sich der Arbeitnehmer in seinem Leistungsverhalten darauf einrichten kann...“
Diese Systemvoraussetzung findet sich auch im Mindestregelungsgehalt für betriebliche Vereinbarungen gem. § 18 Abs. 6 Satz 3 4. Spiegelstrich TVöD.
Im Ergebnis gestehen die Gerichte Einzelbewertungen unbeschadet von Billigkeitsprüfungen einen subjektiven Bewertungsspielraum durch Bewerter zu. Im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung ist dieser Ermessensspielraum u.E. jedoch nur dann ausreichend geschützt, wenn für jede Punktestufe und für jedes Kriterium ausformulierte Bewertungshilfsmittel vor- liegen.
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Wir weisen deshalb nochmals auf die rechtlich und fachlich vorteilhafte Wirkung ausformu- lierter Bewertungsmaßstäbe hin.
Bewertungsmaßstäbe, die die Anforderungen an Beschäftigte für jedes Kriterium auf jeder Punktestufe ausformulieren, reduzieren darüber hinaus auch den Arbeitsaufwand für die Bewerter am Ende eines Bewertungszeitraums erheblich, da sie Formulierungen enthalten, unter die der Bewerter die Leistung seiner Mitarbeiter einfach subsumieren kann. Hierdurch wird die Gleichbehandlung der Beschäftigten im gesamten Betrieb gewährleistet, was erfah- rungsgemäß das subjektive Gerechtigkeitsgefühl der Beschäftigten stark steigert.
Es empfiehlt sich deshalb, einheitliche Bewertungsmaßstäbe für den gesamten Betrieb auf- zustellen.
(Rundschr. 11/2013; Az.: 030/1.18 A)
3. Neuordnung des Ausbildungsberufes „Kaufmann/Kauffrau für Büroman- gement“ (ehemals „Fachangestellter/Fachangestellte für Bürokommunika- tion“)
Im Rahmen der laufenden Neuordnung der Büroberufe, über die wir mit Rundschreiben 10/2011 vom 6. September 2011 unterrichtet hatten, werden die Berufe Fachangestell- ter/Fachangestellte für Bürokommunikation, Bürokaufmann/Bürokauffrau und Kaufmann/
Kauffrau für Bürokommunikation zu einem dreijährigen Ausbildungsberuf „Kaufmann/Kauf- frau für Büromanagement“ zusammengefasst. Dieser neue einheitliche Ausbildungsberuf kann sowohl im öffentlichen Dienst als auch in den Bereichen von Industrie und Handel und im Handwerk ausgebildet werden. Eine einheitliche Berufsbezeichnung sowie insbesondere ein einheitlicher qualifizierter Abschluss sollen die Attraktivität dieses Ausbildungsberufs so- wohl für Bewerber als auch für Arbeitgeber verbessern und eine durchlässige und zukunfts- fähige Berufsausbildung ermöglichen.
Das Kuratorium der Deutschen Wirtschaft für Berufsbildung (KWB) hat mitgeteilt, dass die Ausbildungsverordnung „zum/zur Kaufmann/-frau für Büromanagement“ zum 1. August 2014 in Kraft treten kann. Damit werden die drei bestehenden Berufe Bürokaufmann/-frau, Kaufmann/-frau für Bürokommunikation und Fachangestellte/-r für Bürokommunikation zu einem Beruf zusammengefasst.
Am 18. Juli 2013 wurde die Gemeinsame Sitzung von Bund und Ländern zur Abstimmung der Ergebnisse des Neuordnungsverfahrens „Büroberufe“ fortgesetzt und erfolgreich abge- schlossen. Dabei konnten die noch bestehenden Differenzen zur Ausgestaltung der „mündli- chen Prüfung“ überwunden und eine einvernehmliche Lösung gefunden werden. Nach der überarbeiteten Regelung in § 7 Abs. 5 Nr. 3 der Ausbildungsverordnung bzw. § 4 Abs. 4 Nr.
3 der Erprobungsverordnung entwickelt der Prüfungsausschuss das fallbezogene Fachge- spräch ausgehend von der Fachaufgabe so, dass die Prüfungsanforderungen nachgewiesen werden können. Das Fachgespräch kann sich somit auf die gesamte Wahlqualifikation er- strecken. Das in den ursprünglichen Verordnungsentwürfen enthaltene zusätzliche Geneh- migungsverfahren wurde nicht übernommen, so dass eine Mehrbelastung für die ehrenamtli- chen Prüfer vermieden wird.
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Wir weisen darauf hin, dass es im weiteren Verfahren – vor allem aufgrund der Behandlung in den Gremien des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und der Rechtsförmlichkeits- prüfung des Bundesministeriums der Justiz – bis zur endgültigen Veröffentlichung der Aus- bildungsverordnung im Bundesgesetzblatt noch zu Veränderungen kommen kann.
Die rechtsverbindliche Verkündigung der neuen Ausbildungsverordnung mit sachlicher und zeitlicher Gliederung im Bundesgesetzblatt ist für November 2013 vorgesehen. Der Rahmen- lehrplan muss noch von der Kultusministerkonferenz beschlossen werden und wird danach auf www.kmk.org veröffentlicht.
Über die weitere Entwicklung werden wir Sie informieren.
(Rundschr. 11/2013; Az.: 323)
4. Begriff der „vorübergehenden“ Arbeitnehmerüberlassung
Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) hat die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend zu erfolgen. Das AÜG definiert weder den Begriff
„vorübergehend“ noch regelt es die Rechtsfolgen, wenn keine vorübergehende Arbeitneh- merüberlassung vorliegt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 10. Juli 2013 – 7 ABR 91/11 – im Rahmen eines betriebsverfassungsrechtlichen Beschlussverfahrens den Spielraum einer zulässigen vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung deutlich eingeengt und festgestellt, dass der Betriebsrat des Entleiherbetriebes seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeit- nehmern bei einer dauerhaft beabsichtigten Arbeitnehmerüberlassung wirksam wegen Ge- setzesverstoßes verweigern kann. Die Pressemitteilung des BAG zu diesem Beschluss ist als
Anlage 2
beigefügt.Nach Ansicht des BAG erhält § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung.
Sie diene zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum anderen solle sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebes in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern.
Ausweislich der Pressemitteilung hat das BAG keine Abgrenzung des Begriffs „vorüberge- hend“ vorgenommen. Beabsichtige der Arbeitgeber, die Leiharbeitnehmer ohne jegliche zeit- liche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen, könne jedenfalls nicht mehr von einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung gesprochen werden, so das BAG.
Auch zu der Frage, welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers ergeben, hat das BAG in dem zugrun- de liegenden Rechtsstreit keine Entscheidung getroffen.
Welche Konsequenzen aus dem Beschluss des BAG zu ziehen sind, lässt sich erst nach dem Eingang der vollständigen Beschlussfassung beurteilen. Das BAG hat in der Pressemit- teilung ausdrücklich hervorgehoben, der Streitfall verlange keine genaue Abgrenzung des Begriffs „vorübergehend“. Da der Arbeitgeber in dem entschiedenen Fall beabsichtige, die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen, sei dies jedenfalls nicht mehr „vorübergehend“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG.
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Zu dieser Problematik gibt es auch zwei weitere Urteile des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg und zwar vom 17. April 2013 – 4 TaBV 7/12 – und vom 22. November 2012 – 11 Sa 84/12 –. Gegen diese Entscheidungen wurde Revision eingelegt. Die Rechts- streite werden beim BAG unter den Aktenzeichen – 1 ABR 35/13 – und – 9 AZR 51/13 – geführt.
In dem Beschluss vom 17. April 2013 – 4 TaBV 7/12 – hat das LAG Baden-Württemberg festgestellt, dass ein (öffentlicher) Arbeitgeber, der seine bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer gem. § 4 Abs. 3 TVöD an einen Dritten zur dortigen dauerhaften Leistungserbringung ge- stellt, eine unzulässig dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung betreibt.
In dem zugrunde liegenden Fall besteht zwischen einer Holding, die im Namen und auf Rechnung ihrer Krankenhausgesellschaften handelt, und einem Dienstleistungsunterneh- men, das ebenfalls dem Klinikverbund angehört, ein auf unbestimmte Zeit geschlossener Kooperationsvertrag, auf dessen Basis das Dienstleistungsunternehmen für die Kranken- hausgesellschaften verschiedene Dienstleistungen, u.a. in den Bereichen Hauswirtschaft, Reinigungsdienst und Speisenversorgung erbringt. Zur Durchführung dieses Kooperations- vertrages hat das Dienstleistungsunternehmen mit einer der Krankenhausgesellschaften einen unbefristeten Personalgestellungsvertrag auf der Grundlage von § 4 Abs. 3 TVöD-K abgeschlossen. Auf der Basis dieses Vertrages gestellt die Krankenhausgesellschaft die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer an das Dienstleistungsunternehmen. Die Arbeitnehmer üben dieselben Aufgaben wie bisher für die Krankenhausgesellschaft aus. Auch das Arbeitsver- hältnis besteht mit der Krankenhausgesellschaft fort, lediglich das Direktionsrecht gegenüber den Arbeitnehmern wird von dem Dienstleistungsunternehmen ausgeübt. Der Betriebsrat der Krankenhausgesellschaft macht Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG im Zusammen- hang mit der Gestellung der Mitarbeiter geltend.
In den Entscheidungsgründen führt das LAG Baden-Württemberg aus, dass die Personalge- stellung nach § 4 Abs. 3 TVöD, soweit sie die dauerhafte Überlassung von Arbeitnehmern gestattet, gegen höherrangiges Recht verstoße und unwirksam sei. Zur Begründung der Unwirksamkeit nimmt das LAG Baden-Württemberg vollumfänglich auf ein Urteil der 11. Kammer desselben Gerichts vom 22. November 2012 Bezug. Demnach habe die bishe- rige Rechtsprechung zur vorübergehenden Überlassung bei der Konzernleihe nach § 1 Abs.
3 Nr. 2 AÜG a.F. vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung „normalerwei- se“ gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber erbringt und dass er lediglich anlassbezogen einer anderen Konzerngesellschaft zur Arbeitsleistung überlassen werde. Diese Grundsätze würden nach wie vor auch für die vorübergehende Überlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG n. F Anwendung finden. Berücksichtige man die Vorgaben der Richtlinie 2008/104/EG, sei die nicht vorübergehende Überlassung zudem auch nicht nach der Entstehungsgeschichte mit der Richtlinie vereinbar. So sei der Terminus „vorübergehend“ erst nach entsprechenden Debatten im Rahmen des europäischen Gesetzgebungsverfahrens eingefügt worden, nach- dem der erste Richtlinienentwurf vom 20. März 2002 noch keinerlei Begrenzung für Leihar- beit vorgesehen habe. Dass nach der Leiharbeitsrichtlinie Schutzbestimmungen wie die vo- rübergehende Leiharbeit keinesfalls lediglich als Programmsatz zu verstehen seien, sondern sichergestellt werden soll, dass die Leiharbeit nur noch vorübergehend erfolgt, ergäbe sich auch aus Art. 10 Abs. 2 Satz 2 der Richtlinie. Demnach sollen die Mitgliedstaaten bei Ver- stößen gegen die Richtlinie wirksame, abschreckende und verhältnismäßige Sanktionen vorsehen. Unter richtlinienkonformer Auslegung des Merkmals vorübergehend sei es somit nicht zulässig, Stammbeschäftigte durch Leiharbeitnehmer zu ersetzen.
Wenn der deutsche Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung keine Anhaltspunkte dafür gegeben habe, wie der unbestimmte Rechtsbegriff auszulegen ist, so müssten im Rahmen
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Baden-Württemberg insoweit an: „…wenn schon der Überlassungsvertrag bei an sich zuläs- siger vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung unwirksam ist, wenn der Verleiher über keine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt, muss dies erst recht gelten, wenn schon die Arbeitnehmerüberlassung selbst wegen ihrer Dauerhaftigkeit unzulässig ist und deshalb schon gar keine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erteilt werden kann ...“.
Ein Arbeitsverhältnis in entsprechender Anwendung von § 9 Nr. 1 zweite Alternative AÜG in Verbindung mit § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG sei allerdings nicht zustande gekommen. Dies sei deshalb nicht der Fall, da der Arbeitsvertrag zwischen der Krankenhausgesellschaft und den Arbeitnehmern nicht unwirksam und die Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG deshalb auch nicht über § 9 Abs. 1 zweite Alternative AÜG übertragbar sei. Anders als in den „klassi- schen“ Überlassungsfällen entspreche es hier gerade nicht dem Interesse der Arbeitnehmer, einwilligungslos einen anderen Arbeitgeber/Leistungsberechtigten aufgedrängt zu erhalten.
Es sei vollkommen ausreichend, dass gem. § 9 Abs. 1 erste Alternative AÜG die Direktions- übertragung nichtig sei und deshalb wegfalle.
Hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats hat das LAG festgestellt, dass im Falle einer unwirksamen dauerhaften Gestellung die Mitbestimmungsrechte gem. § 87 BetrVG beim für den Betrieb des gestellenden Vertragsarbeitgebers gebildeten Betriebsrat verbleiben würden.
In einer vorhergehenden Entscheidung hat das LAG Baden-Württemberg mit Urteil vom 22. November 2012 – 11 Sa 84/12 – festgestellt, dass eine vorübergehende Arbeitnehmer- überlassung regelmäßig dann nicht anzunehmen sei, wenn der Entleiher Stellenausschrei- bungen für unbefristete Arbeitsverhältnisse schaltet, auch wenn er erwähnt, dass die Einstel- lung durch die verleihenden Personaldienstleister erfolgen soll.
Liegt keine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung vor, fehle es nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg an einem Begriffsmerkmal der Arbeitnehmerüberlassung, so dass die Vertragsbeziehung nicht auf den Abschluss eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages, son- dern auf eine Arbeitsvermittlung gerichtet sei. Soweit der Entleiher gegen das Verbot einer nicht nur vorübergehenden Überlassung verstoße, sehe das Gesetz keine Sanktionen vor, wie sie von Art. 10 Abs. 2 der Richtlinie 2008/104/EG gefordert würden. Rechtsfolge der un- zulässigen Arbeitnehmerüberlassung im Falle nicht vorübergehender Überlassung sei daher aufgrund der notwendigen Sanktion die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entlei- her analog § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG.
Zu der Problematik ebenfalls noch beim BAG anhängig sind die Revisionen gegen zwei Ent- scheidungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. Oktober 2012 – 7 Sa 1182/12 – und vom 9. Januar 2013 – 15 Sa 1635/12 – (Aktenzeichen beim BAG: – 9 AZR 268/13 – und – 9 AZR 111/13 –).
(Rundschr. 11/2013; Az.: 615 A+B)
5. Neufassung der Biostoffverordnung tritt in Kraft
In Artikel 1 der Verordnung zur Neufassung der Verordnung über Sicherheit und Gesund- heitsschutz bei Tätigkeiten mit Biologischen Arbeitsstoffen und zur Änderung der Gefahr- stoffverordnung vom 15. Juli 2013 wurde die Biostoffverordnung – BioStoffV - am 22. Juli 2013 im Bundesgesetzblatt verkündet. Sie ist am 23. Juli 2013 in Kraft getreten.
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Mit der Neufassung der BioStoffV wird die EU-Nadelstichrichtlinie (2010/32/EU), die Rege- lungen zur Vermeidung von Verletzungen durch scharfe oder spitze Instrumente im Kran- kenhaus- und Gesundheitssektor enthält, in nationales Recht umgesetzt. Spitze und scharfe medizinische Instrumente sind in Einrichtungen des Gesundheitsdienstes vor Aufnahme der Tätigkeit durch solche zu ersetzen, bei denen keine oder eine geringere Gefahr von Stich- und Schnittverletzungen besteht, soweit dies technisch möglich oder zur Vermeidung einer Infektionsgefährdung erforderlich ist.
Der neue § 8 – Grundpflichten - stellt die Pflichten des Arbeitgebers übersichtlich zusammen und übernimmt bestimmte Regelungen der Nadelstichrichtlinie, z.B. zu psychischen Belas- tungen, für alle Tätigkeiten mit Biostoffen.
Die Anforderungen der BioStoffV werden durch Technische Regeln für Biologische Arbeits- stoffe (TRBA) konkretisiert und vom Ausschuss für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS) ermit- telt. Im Jahr 2014 wird eine neue TRBA zur Fachkunde veröffentlicht werden. Aktuell werden die TRBA 100, die TRBA 250 sowie die TRBA 400 an die neue Verordnung angepasst.
(Rundschr. 11/2013; Az.: 608/5)
6. Arbeitgeber müssen jetzt am ELStAM-Verfahren teilnehmen
Das ELStAM-Verfahren ist zum 1. Januar 2013 erfolgreich gestartet. ELStAM steht für Elekt- ronische LohnSteuerAbzugsMerkmale und ersetzt die bisherige Papierlohnsteuerkarte. Eine große Anzahl von Arbeitgebern nutzt bereits die Vorteile des ELStAM-Verfahrens und führt die Lohnabrechnungen ihrer Arbeitnehmer papierlos durch.
Die Finanzverwaltung wird Anfang September alle Arbeitgeber, die noch nicht am ELStAM- Verfahren teilnehmen, anschreiben und darauf aufmerksam machen, dass sie verpflichtet sind, zumindest die letzte Lohnabrechnung des Jahres 2013 mit dem ELStAM-Verfahren durchzuführen.
Es wird empfohlen, die Lohnbuchhaltung so rechtzeitig umzustellen, dass die gesetzliche Frist eingehalten werden kann, weil die Vorbereitungsarbeiten zum Umstieg, der Datenabruf sowie der mögliche Abgleich der ELStAM mit den bisherigen Lohnsteuerabzugsmerkmalen einige Zeit in Anspruch nehmen können.
(Rundschr. 11/2013; Az.: 963)
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7. VKU-Personalforum – „Modernes Personalmanagement in kommunalen Unternehmen“
Die VKU (Verband kommunaler Unternehmen e. V.)-Akademie hat gebeten, darauf hinzu- weisen, dass am 13. und 14. November 2013 in Bad Homburg das 2. VKU-Personalforum
„Modernes Personalmanagement in kommunalen Unternehmen“ mit Vorträgen, Podiumsdis- kussionen und Workshops stattfinden wird.
Näheres über den Programmablauf kann dem als
Anlage 3
beigefügten Flyer entnommen werden.Die Mitglieder der Kommunalen Arbeitgeberverbände zahlen den Teilnahmebetrag für Mit- glieder der VKU.
(Rundschr. 11/2013; Az.: 020)
8. Mitgliederversammlung des KAV Thüringen e.V. am 18. Oktober 2013
Mit Rundschreiben 5/2013 vom 22. März 2013 haben wir Sie darüber informiert, dass die nächste Mitgliederversammlung unseres Verbandes am
Freitag, den 18. Oktober 2013, 10.00 Uhr,
in der Messe Erfurt – Congress-Center (Carl-Zeiss-Saal)
stattfindet.
Die diesbezüglichen Einladungen werden derzeit an die gesetzlichen Vertreter unserer Mit- glieder übersandt.
(Rundschr. 11/2013; Az.: 02-00)
Kaufmann/Kauffrau für Büromanagement
(Office Manager)
Die Neuordnung der Büroberufe 2012 – 2014
(Stand: 18.07.2013)
www.einzelhandel.de
Wilfried Malcher
Zum Inhalt
• Die Vereinbarungen von 2011 (Folie 3)
• Grundverordnung und Erprobungsverordnung (Folie 4)
• Ausbildungsberufsbild (Folie 5)
• Rahmenlehrplan (Folie 9)
• Zeitliche Gliederung (Folie 10)
• Anforderungen an schriftliche Prüfungsbereiche (Folie 11)
• Prüfungen: Grundverordnung und Erprobung GAP (Folie 12)
• Fallbezogenes Fachgespräch (Folie 15)
• Bestehensregelung GAP (Folie 19)
• Zusatzqualifikation (Folie 20)
• Der weitere Ablauf (Folie 21)
• Zum 1. August 2014 (Folie 22)
• Verkürzte Ausbildungsverträge (Folie 23)
• Ausblick auf 2020 (Folie 24)
• Informationsarbeit zu den Neuerungen (Folie 25)
Anlage 1 - Rds. 11/2013
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• Zusammenführung der Berufe
• Bürokaufmann/frau
• Kaufmann/Kauffrau für Bürokommunikation
• Fachangestellte/r für Bürokommunikation
• Schaffung des Berufs Kaufmann/Kauffrau für Büromanagement
• Differenzierung mit Wahlqualifikationen
• Gestreckte Abschlussprüfung (Erprobung)
• Prüfung nicht gewählter Wahlqualifikation als Zusatzqualifikation (Prüfauftrag)
• Keine Differenzierung des Rahmenlehrplans in Wahlbereiche, identische Lernfelder für alle
Die Vereinbarungen von 2011
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Grundverordnung und Erprobungsverordnung
Welche Produkte gibt es demnächst?
• Grundverordnung: Enthält alle Regelungen wie Berufsbild, Bezeichnung, Prüfungen (Zwischenprüfung, Abschlussprüfung), Bestehensregelung, Inkrafttreten usw. und ist nicht befristet
• Erprobungsverordnung: Enthält davon abweichende Regelungen, die befristet bis 31.07.2020 erprobt werden (Gestreckte Abschlussprüfung und
Zusatzqualifikation); bis zum 31.7.20 begonnene Ausbildungsverhältnisse gelten weiter
• Sachliche und Zeitliche Gliederung: Für beide Verordnungen inhaltsgleich
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Ergebnisse des Ordnungsverfahrens Ausbildungsberufsbild:
A: Berufsprofilgebende Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten
• Büroprozesse
• Informationsmanagement
• Informationsverarbeitung
• Bürowirtschaftliche Abläufe
• Koordinations- und Organisationsaufgaben
• Geschäftsprozesse
• Kundenbeziehungsprozesse
• Auftragssteuerung und Nachbearbeitung
• Beschaffung von Material und externen Dienstleistungen
• Personalbezogene Aufgaben
• Kaufmännische Steuerung
Ausbildungsberufsbild
B: Wahlqualifikationen (Auswahl: 2 aus 10, Dauer: je 5 Monate, im
Ausbildungsvertrag festzuhalten, Änderung der WQ durch Vertragsänderung möglich)
• Auftragssteuerung und -koordination (Auftragsinitiierung, -abwicklung, - abschluss und –nachbereitung)
• Kaufmännische Steuerung und Kontrolle (Finanzbuchhaltung, Kosten- und Leistungsrechnung, Controlling)
• Kaufmännische Abläufe in KMU (Laufende Buchführung,
Entgeltabrechnung, betriebliche Kalkulation, betriebliche Auswertungen)
• Einkauf und Logistik (Bedarfsermittlung, Operativer Einkaufsprozess, Strategischer Einkaufsprozess, Lagerwirtschaft)
• Marketing und Vertrieb (Marketingaktivitäten, Vertrieb von Produkten und Dienstleistungen, Kundenbindung und Kundenbetreuung)
• Personalwirtschaft (Personalsachbearbeitung, Personalbeschaffung und –
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Ausbildungsberufsbild
• Assistenz und Sekretariat ( Sekretariatsführung, Terminkoordination und Korrespondenzbearbeitung, Organisation von Reisen und Veranstaltungen)
• Öffentlichkeitsarbeit und Veranstaltungsmanagement (Öffentlichkeitsarbeit, Veranstaltungsmanagement)
• Öffentliche Finanzwirtschaft (Finanzwesen, Kassenwesen)
• Verwaltung und Recht (Kunden- und Bürgerorientierung, Rechtsanwendung, Verwaltungshandeln)
Verzichtet wurde auf die Öffnung für eine betrieblich zu gestaltende, gleichwertige Wahlqualifikation, weil
• Umsetzungsprobleme behauptet wurden
• bereits 10 Wahlqualifikationen zur Auswahl stehen
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Ausbildungsberufsbild
C: Integrative Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten
• Ausbildungsbetrieb (Stellung, Rechtsform und Organisationsstruktur, Produkt- und Dienstleistungsangebot, Berufsbildung, Arbeits-, sozial-,
mitbestimmungsrechtliche und tarif- oder beamtenrechtliche Vorschriften, Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit, Umweltschutz,
Wirtschaftliches und nachhaltiges Denken und Handeln)
• Arbeitsorganisation (Arbeits- und Selbstorganisation, Organisationsmittel, Arbeitsplatzergonomie, Datenschutz und -sicherheit, Qualitätsorientiertes Handeln in Prozessen)
• Information, Kommunikation, Kooperation (Informationsbeschaffung und
Umgang mit Informationen, Kommunikation, Kooperation und Teamarbeit,
Anwenden einer Fremdsprache bei Fachaufgaben)
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Die Lernfelder des Rahmenlehrplans
Lern- feld
1. Aj 2. Aj 3. Aj 1 Die eigene Rolle im Betrieb mitgestalten und den Betrieb
repräsentieren
40 2 Büroprozesse gestalten und Arbeitsvorgänge organisieren 80
3 Aufträge bearbeiten 80
4 Sachgüter und Dienstleistungen beschaffen, Verträge schliessen 120
5 Kunden akquirieren und binden 80
6 Werteströme erfassen und analysieren 80
7 Gesprächssituationen bewältigen 40
8 Personalwirtschaftliche Aufgaben wahrnehmen 80
9 Liquidität sichern und Finanzierung vorbereiten 80
10 Wertschöpfungsprozesse erfolgsorientiert steuern 80
11 Geschäftsprozesse darstellen und optimieren 40
12 Veranstaltungen und Geschäftsreisen organisieren 40
13 Ein Projekt planen und durchführen 40
Zeitliche Gliederung
• Zeitrahmenmethode in neuer Ausprägung:
• Verzicht auf Gliederung nach Ausbildungsjahren
• Statt dessen: Teil 1 der GAP bzw. Zwischenprüfung als einzige Schnittstelle (Zeitraum 1. – 15. Ausbildungsmonat bzw. 16. – 36. Ausbildungsmonat) und
• Nennung der Positionen, die erstmals schwerpunktmäßig vermittelt werden sollen; genereller Hinweis auf Notwendigkeit von Fortführen oder Vertiefen vorab
• Die zeitliche Gliederung ist in Grund- und ErprobungsVO identisch
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Anforderungen an schriftliche
Prüfungsaufgaben in Abschlussprüfung
• Informationstechnisches Büromanagement:
• „im Rahmen eines ganzheitlichen Arbeitsauftrages Büro- und Beschaffungsprozesse organisieren und kundenorientiert bearbeiten“….“unter Anwendung von Textverarbeitung sowie
Tabellenkalkulation recherchieren, dokumentieren und kalkulieren….“.
• Berufstypische Aufgaben werden schriftlich computergestützt bearbeitet.
• Kundenbeziehungsprozesse:
• „komplexe Arbeitsaufträge handlungsorientiert bearbeiten…“; „Aufträge kundenorientiert abwickeln, personalbezogene Aufgaben wahrnehmen und Instrumente der kaufmännischen Steuerung fallbezogen einsetzen…,“
• Berufstypische Aufgaben werden schriftlich bearbeitet.
• Wirtschafts- und Sozialkunde
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Prüfungen: Grundverordnung
• Zwischenprüfung zwecks Ermittlung des Leistungsstands – ganz „klassisch“:
• Schriftlich („Büro- und Beschaffungsprozesse“)
• 120 Minuten: berufstypische Aufgaben
• Inhalte der ersten 15 Monate (incl. Berufsschulinhalte)
• Wann: Mitte des 2. Ausbildungsjahres
• Abschlussprüfung
• Prüfungsbereiche
• schriftlich
• Informationstechnisches Büromanagement (120 Min., 25%)
• Kundenbeziehungsprozesse (150 Min., 30%)
• Wirtschafts- und Sozialkunde ( 60 Min., 10%)
• mündlich
• Fachaufgabe in der Wahlqualifikation (max. 20 Min., 35%)
• Bestehensregelung
• Kein Sperrfach,
• kein ungenügend,
• maximal ein mangelhaft,
• insgesamt ausreichend
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Prüfungen: Erprobung der GAP
• Seit 2005 als reguläre Prüfungsvariante im BBiG
• Abschlussprüfung „in zwei zeitlich auseinander fallenden Teilen“ (§ 5 BBiG)
• Zwischenprüfung entfällt
• Teil 1 prüft Endqualifikationen, kann aber nicht eigenständig wiederholt werden (§ 37 BBiG)
• Ergebnis von Teil 1 wird dem Prüfling schriftlich mitgeteilt (§ 37 BBiG)
• Zulassungsvoraussetzungen (§ 44 BBiG; zwei Entscheidungsvorgänge)
• Teil 1:
• Zurücklegung erforderlicher Ausbildungszeit laut AO
• Führen des schriftlichen Ausbildungsnachweises
• Eintragung des Ausbildungsverhältnisses im Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse
• Teil 2:
• Zusätzlich: Teilnahme an Teil 1 der GAP (es sei denn, der Auszubildende hat die Nicht-Teilnahme nicht zu verantworten;
dann werden Teil 1 und Teil 2 zusammen geprüft)
BMWi und BMBF: Bis valide Erfahrungen zur GAP in kaufmännischen Berufen vorliegen, wird sie nur zur Erprobung verordnet!
Schriftliche Prüfungsbereiche bei GAP
Teil 1:
• Informationstechnisches Büromanagement 120 Minuten, 25%
(Mitte des 2. Ausbildungsjahres, Inhalte der ersten 15 Ausbildungsmonate) Teil 2:
• Kundenbeziehungsprozesse 150 Minuten, 30%
• Wirtschafts- und Sozialkunde 60 Minuten, 10%
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Fallbezogenes Fachgespräch
Für die „mündliche Prüfung“ wurde das Prüfungsinstrument Fallbezogenes Fachgespräch festgelegt! Was ist das?
„Im Fallbezogenen Fachgespräch werden fachliche Sachverhalte auf der Grundlage
einer durchgeführten oder fiktiven berufstypischen Aufgabe erörtert. Es handelt sichum die Diskussion von Problemen, Lösungen oder Vorgehensweisen. Dabei kann
dem Prüfling die Möglichkeit gegeben werden, sich anhand von Unterlagenvorzubereiten und diese während des Gesprächs zu nutzen. Es sind eigene
Prüfungsanforderungen zu formulieren. Das Fallbezogene Fachgespräch erhält daher eine eigene Gewichtung. Bewertet werden – einzeln oder in Kombination –
fachliches Wissen, Verständnis für Hintergründe, Verständnis für Zusammenhänge, methodisches Vorgehen und kommunikative Fähigkeiten.“(Entwurf der Empfehlung für die Regelung von Prüfungsanforderungen in Ausbildungsordnungen des BIBB- Hauptausschusses, Stand: 10.03.2011)
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Fallbezogenes Fachgespräch im Beruf KfBM
Die Anforderungen:
„Der Prüfling soll nachweisen, dass er
• berufstypische Aufgabenstellungen erfassen, Probleme und Vorgehensweisen erörtern sowie Lösungswege entwickeln und begründen
• kunden- und serviceorientiert handeln
• betriebspraktische Aufgaben unter Berücksichtigung wirtschaftlicher, ökologischer und rechtlicher Zusammenhänge planen, durchführen und auswerten
• Kommunikations- und Kooperationsbedingungen berücksichtigen
kann.“
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Fallbezogenes Fachgespräch im Beruf KfBM
Zwei Varianten zur Vorbereitung auf das Fachgespräch:
Variante a)
• Prüfling erstellt für beide WQ je einen max. 3seitigen Report über zwei durchgeführte betriebliche Fachaufgaben.
• Reporte werden nicht bewertet, aber dem Prüfungsausschuss vor dem Fachgespräch (spätestens am 1. Tag von Teil 2 der schriftlichen Prüfung) zugeleitet.
• Betrieb bestätigt, dass die Aufgabe selbständig vom Prüfling durchgeführt wurde.
• Der Prüfungsausschuss wählt eine der betrieblichen Fachaufgaben als Grundlage für das Fachgespräch aus; dieses beginnt mit einer Darstellung von Aufgabe und Lösungsweg durch den Prüfling. Dauer des Fachgesprächs: Max. 20 Minuten.
• Ausgehend von der Fachaufgabe und dem dazu erstellten Report entwickelt der Prüfungsausschuss das Fachgespräch so, dass die Prüfungsanforderungen nachgewiesen werden können; das Fachgespräch kann sich somit auf die gesamte WQ erstrecken.
Fallbezogenes Fachgespräch im Beruf KfBM
Variante b):
• Prüfungsausschuss wählt aus den zwei WQ eine aus und stellt dem Prüfling zwei Fachaufgaben zu dieser WQ zur Wahl
• Prüfling entscheidet sich für eine Fachaufgabe und hat 20 Minuten Vorbereitungszeit
• Das max. 20minütige Fachgespräch beginnt mit einer Darstellung von Aufgabe und Lösungsweg durch den Prüfling
• Ausgehend von der Fachaufgabe entwickelt der Prüfungsausschuss das Fachgespräch so, dass die Prüfungsanforderungen nachgewiesen werden können; das Fachgespräch kann sich somit auf die gesamte WQ erstrecken.
Der Betrieb legt die Variante fest, Mitteilung an zuständige Stelle mit Anmeldung zur
Prüfung. Gewichtung: 35%
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Bestehensregelung GAP
1. Im Gesamtergebnis von Teil 1 und 2 mindestens ausreichend 2. Im Ergebnis von Teil 2 mindestens ausreichend
3. In mindestens zwei Prüfungsbereichen von Teil 2 mit ausreichend 4. In keinem Prüfungsbereich mit ungenügend
5. Kein Sperrfach
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Zusatzqualifikation
Eine nicht gewählte WQ kann nach § 49 BBiG „im Rahmen der Abschlussprüfung“
als Zusatzqualifikation „gesondert“ geprüft werden, Voraussetzungen:
• Mitteilung darüber bei Anmeldung zur Prüfung
• Glaubhaftmachen, dass dafür erforderliche Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten vermittelt worden sind
Chance:
Kann attraktiver für Leistungsstärkere werden, es gibt aber sehr gute Alternativen (z. B. Kombination von Aus- und Fortbildung, Ausbildungszeitverkürzung)
Probleme:
• Aufwand für ehrenamtliche Prüfer, da Prüfung wie andere WQ
• Nicht mehr nach Bestehen der Abschlussprüfung prüfbar (Prüfung erfolgt „im Rahmen der Abschlussprüfung“)
• Nicht wiederholbar (laut BBiG) Lösung:
Erprobung der Zusatzqualifikation, Evaluation der Praxis geregelter
Zusatzqualifikationen (Verwertbarkeit, Nutzung, Alternativen, Aufwand usw.)
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Der weitere Ablauf
1. BIBB-Gremien (StUA) Mitte September 2013 (HA: Schriftliches Umlaufverfahren)
2. Bund-Länder-Koordinierungsausschuss (ohne Sozialpartner) im Herbst 2013 3. Beteiligung BMJ: Prüfung der Rechtsförmlichkeit (unter Mitwirkung der
Gesellschaft für deutsche Sprache)
4. Verkündung der Verordnung im Bundesgesetzblatt im Herbst 2013 5. Inkrafttreten zum 01. August 2014
6. BIBB erstellt eine nicht amtliche Arbeitsversion, die die im Erprobungszeitraum geltenden Regelungen enthält.
• Es fehlt in VO der Hinweis, dass bei bereits laufenden
Ausbildungsverhältnissen nach „alten“ Büroberufen die Anwendung der neuen VO vereinbart werden kann
• Wechsel von derzeitigen AO in das 2. Ausbildungsjahr KfBM zum 01.08.2014 ist nicht möglich, da
• zu viele Änderungen und Neuerungen
• Berufsschule dann kaum bereits das 2. Jahr unterrichtet
Zum 1. August 2014
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Verkürzte Ausbildungsdauer
• Keine eindeutigen Regelungen bzw. Vorgaben; daher Empfehlung, z. B.:
• Verkürzung auf 2 ½ Jahre:
• Teil 1 nach 1 ½
• Teil 2 nach 2 ½ Jahren
• Verkürzung auf 2 Jahre:
• Teil 1 nach 1 oder 1 ½ Jahren
• Teil 2 nach 2 Jahren
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Ausblick auf 2020
• Evaluation der ErprobungsVO (GAP, Zusatzqualifikation, Zeitpunkt von Teil 1, Inhalte von Teil 1, Schneidung der Prüfungsbereiche,
Wahlqualifikationen, Bedarf an „betrieblicher“ Wahlqualifikation etc.)
• ErprobungsVO tritt am 31.07.2020 außer Kraft!
• Ab 01.08.2020 gilt die Grundverordnung, wenn nicht………
• GAP wird erprobt, evaluiert und ausgewertet: Weitere Neuordnung zum
01.08.2020 in Sicht – oder Verlängerung der Erprobung
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Informationsarbeit über die Neuerungen
• Die Zielgruppen
• Unternehmen, Behörden
• Berufschullehrer/innen
• Prüfer/innen
• Schüler/innen
• Multiplikatoren, Berater/innen
• usw.
• Die Instrumente
• Internet
• Broschüren
• Informationsveranstaltungen von Kammern, Verbänden usw.
• Prüferschulungen – spätestens in 2015 beginnen
• Praxishilfen (u.a. des BIBB bis Ende 2013)
• usw.
Besten Dank für die
Aufmerksamkeit!
Dienstgebäude: Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Tel.: 0361 2636-1400 Fax: 0361 2636-2000
E-Mail: pressestelle@bundesarbeitsgericht.de Internet: www.bundesarbeitsgericht.de Straßenbahn: Linie 4 bis „Bundesarbeitsgericht“
Bundesarbeitsgericht
Pressemitteilung
Nr. 46/13
Einsatz von Leiharbeitnehmern - Zustimmungsverweigerung des BetriebsratsDer Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leih- arbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt wer- den sollen.
Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist der Be- triebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach
§ 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers ua. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Verweigert ein Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. In diesem Verfahren wird ge- prüft, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist. Maßgeblich hierfür ist die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltende Rechtslage. Ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“. Die Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindli- chen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmer- überlassung. Sie dient zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum andern soll sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeit- nehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend be- schäftigt werden sollen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und ggf. welche Rechts- folgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechtsverhält- nis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben.
Anders als in den Vorinstanzen hatte daher vor dem Siebten Senat des Bundes- arbeitsgerichts der Antrag eines Arbeitgebers keinen Erfolg, die vom Betriebsrat ver- weigerte Zustimmung zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin gericht- lich zu ersetzen. Der Streitfall verlangte keine genaue Abgrenzung des Begriffs „vo- rübergehend“. Der Arbeitgeber beabsichtigte, die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Das ist jedenfalls nicht mehr „vorübergehend“.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 16. November 2011 - 17 TaBV 16/11 -
Anlage 2 - Rds. 11/2013
2. VKU-PERSONALFORUM
MODERNES PERSONALMANAGEMENT IN KOMMUNALEN UNTERNEHMEN
13. und 14. November 2013 im Steigenberger Hotel Bad Homburg
DAS SIND IHRE THEMEN
Personalmarketing und -recruiting:
Strategien und Instrumente zur Gewinnung leistungsfähiger Mitarbeiter
Personalführung und -entwicklung:
Fach- und Führungskräfte in kommunalen Unternehmen fördern und binden
Ganzheitlicher Umgang mit dem demografischen Wandel:
Erfolgreiche Konzepte von Gesundheitsmanagement bis Work-Life-Balance
4 parallele Workshops zur Vertiefung:
Vergütung, Mitarbeiterengagement, Projektmanagement, Frauen in Führung
VORTRÄGE, DISKUSSIONEN & WORKSHOPS MIT NAMHAFTEN EXPERTEN
Dr. Wolf-Bertram von Bismarck | Aon Hewitt GmbH Britta Buchhorn | Trianel GmbH Reinhard Büttner | Stadtwerke München GmbH Jens Christophers | taskforce AG Thomas Geilhardt | N-ERGIE Aktiengesellschaft Frank Haindl | Frankfurter Entsorgungs- und Service GmbH Frank Hauser | Great Place to Work® Deutschland Lothar Herbst | Mainova AG Monika Hermes-Hildl Abfallwirtschaftsbetrieb München Dr. Martin von Hören | Kienbaum Management Consultants GmbH Manfred Hoffmann | Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände Edgar Itt Olympia-Medaillengewinner und Mentalcoach Prof. Dr. Wolfgang Jäger | Hochschule RheinMain Eric Keil | VKU Achim Meerkamp | ver.di Elke Rohs | Stadtwerke Osnabrück AG Katrin Schäfer
Anlage 3 - Rds. 11/2013
PROGRAMM
MITTWOCH, 13. November 2013
8.45 Check-In und Ausgabe der Tagungsunterlagen 9.30 Begrüßung der Teilnehmer durch den Moderator
Moderation: Eric Keil, Bereichsleiter Personal, Organisation, Finanz- und Rechnungswesen, VKU
9.35 RAHMENBEDINGUNGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT DER ZUKUNFT IN KOMMUNALEN UNTERNEHMEN
Herausforderungen für die kommunalen Unternehmen - Beitrag der Tarifpolitik
Manfred Hoffmann, Hauptgeschäftsführer, Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA)
A great place to work – Voraussetzungen für eine ausgezeichnete Arbeitsplatzkultur in kommunalen Unternehmen
Frank Hauser, Geschäftsführer, Great Place to Work® Deutschland 10.15 PODIUMSDISKUSSION: „ZWISCHEN WETTBEWERBSDRUCK
UND FAIRER BEZAHLUNG – ANFORDERUNGEN AN EIN ZUKUNFTSFÄHIGES ANREIZ- UND VERGÜTUNGSSYSTEM IN KOMMUNALEN UNTERNEHMEN“
Diskutanten:
Manfred Hoffmann, VKA Achim Meerkamp, ver.di
Frank Hauser, Great Place to Work® Deutschland Britta Buchhorn, Trianel GmbH
Lothar Herbst, Mainova AG
Moderation:
Dr. Martin von Hören, Director und Partner, Kienbaum Management Consultants GmbH 11.30 Kaffee- und Teepause
12.00 PERSONALMARKETING UND RECRUITING: STRATEGIEN ZUR GEWINNUNG VON LEISTUNGSFÄHIGEN MITARBEITERN
Nachwuchskräftesicherung bei FES - Klassische und neue Wege des Recruitings gewerblicher Auszubildender Frank Haindl, Mitglied der Geschäftsleitung,
Frankfurter Entsorgungs- und Service GmbH
Die Suche nach der Stecknadel im Heuhaufen – Passende Akademiker finden und gewinnen
Britta Buchhorn, Leiterin Personal und Organisation, Trianel GmbH
Sag mir, was du denkst und ich sage dir, wo du arbeitest - Internes und externes Arbeitgeberimage als Impuls für Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung
Elke Rohs, Leiterin Personalentwicklung, Stadtwerke Osnabrück AG 13.30 Gemeinsames Mittagessen
14.45 PERSONALFÜHRUNG UND -ENTWICKLUNG: FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE IN KOMMUNALEN UNTERNEHMEN FÖRDERN UND BINDEN
Management Development 2020 – Perspektiven und Next Practices in der Führungskräfteentwicklung Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow, Center for International Management Studies, Hochschule Bremen
Personalmanagement in der Energiewende – oder:
Wenn politische Beschlüsse die Personalentwicklung beeinflussen
Lothar Herbst, Vorstand Personal, Mainova AG
Retention Management – Möglichkeiten zur Bindung von Schlüsselkräften beim Abfallwirtschaftsbetrieb München
Monika Hermes-Hildl, Unterabteilungsleiterin Personal und Organisationsmanagement, Abfallwirtschaftsbetrieb München 16.15 Kaffee- und Teepause
16.45 Olympia steckt in jedem: Über Hürden zum Erfolg – Was Personaler aus dem Spitzensport lernen können Edgar Itt, Olympia-Medaillengewinner und Mentalcoach der deutschen Leichtathletik-Nationalmannschaft
17.45 Ende des ersten Tages 19.00 Abendprogramm
DONNERSTAG, 14. November 2013
9.30 HR macht mobil –
Trends und Entwicklungen im Mobile Recruiting Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Hochschule RheinMain
10.15 PARALLELE WORKSHOPS ZU DEN FOLGENDEN THEMEN:
Markt-, funktions- und leistungsgerechte Vergütung in Schlüsselpositionen – Aktuelle Trends und Entwicklungen Marktgerechte Gestaltung von Vergütungspaketen in Zeiten des
(drohenden) Fachkräftemangels
Leistungsorientierte Vergütung: Regeln für eine anreizwirksame Systemgestaltung
Systematische Funktionsbewertung als Mittel zur Sicherung stimmiger Gehaltsstrukturen
Dr. Martin von Hören, Director und Partner, Kienbaum Management Consultants GmbH
Der Multiplikatoreneffekt: Die Rolle der Führungskräfte zur Steigerung des Mitarbeiterengagements
Wie kann es sein, dass bei einer Mitarbeiterbefragung in ein und demselben Unternehmen einige Bereiche nur 29 % engagierte Mitarbeiter haben und andere gleichzeitig 60 %?
Welche Rolle spielen Management und Führungskräfte dabei, die Mitarbeiter zu engagieren?
Wie können die Führungskräfte effektiv für die Gestaltung des Mitarbeiterengagements in die Verantwortung genommen werden und welche Unterstützung brauchen sie?
Dr. Wolf-Bertram von Bismarck, EMEA Talent Practice Leader, Partner, Aon Hewitt GmbH
Scheitern von Projekten verhindern: So unterstützen Sie Ihre Führungskräfte im Projektmanagement optimal
99 % aller Führungskräfte geben an, Projektmanagement zu beherrschen, aber 70 % aller Projekte „laufen aus dem Ruder“
Setup: Richtige Initiierung, Spezifikation und Ressource Personal: Ausreichende und richtige Schulung (Projektmethode)
Kommunikation: Einbindung, Information und Transparenz
Jens Christophers, CEO/Vorstand, taskforce AG
Frauen ante portas: Wie männlich ist die Energiewirtschaft?
Fakten, Vorurteile und Diskussion der Panelergebnisse Frauen sind anders, aber wie? Wahrnehmung des weiblichen Führungskräftepotenzials durch die Workshop-Teilnehmer
Wie bringt man(n) Frauen in Führung? Sammeln von Maßnahmen zur Förderung und Bindung von weiblichen Führungskräften
Elke Vorholt, Geschäftsführerin, LAB & Company Düsseldorf GmbH 11.45 THEMENTISCHE ZU DEN WORKSHOPS
Sie diskutieren an verschiedenen Tisch-Stationen die Themen der Work- shops, die Sie nicht besucht haben, und bekommen so die Gelegenheit, sich mit den jeweiligen Experten und Ihren Kollegen auszutauschen.
Moderiert werden die Thementische von den Referenten der Workshops.
Sie wechseln alle 15 Minuten den Tisch und damit das Thema.
12.30 Gemeinsames Mittagessen
13.45 ÄLTER, BUNTER, WEIBLICHER: DER PROFESSIONELLE UMGANG MIT DEM DEMOGRAFISCHEN WANDEL
Mehr als nur Altersstrukturanalyse – Vom ganzheitlichen Umgang mit dem demografischen Wandel
Reinhard Büttner, Geschäftsführer Personal und Soziales (bis 2.9.13), Stadtwerke München GmbH
Psychische Gesundheit im betrieblichen Gesundheits- management – Mitverantwortung des Unternehmens für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter/-innen?!
Thomas Geilhardt, Leiter Personal, N-ERGIE Aktiengesellschaft
Familienorientierung und Work-Life-Balance – Nice-to-have oder notwendiges Pflichtprogramm?!
Katrin Schäfer, Leiterin Personal, swb AG
15.15 Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick 15.30 Ende des 2. VKU-Personalforums 2013
ABENDVERANSTALTUNG AM 13.11.2013
Ebbelwoi un´ Bembel – Einladung zum Abendprogramm in der Apfelweinkelterei Possmann!
Die Mainova AG lädt Sie ein zu einem typisch Frankfurter Abend in die Apfelweinkelterei Possmann. Sie erfahren bei einer Führung durch die Kelterei, wie Apfelwein hergestellt wird. Bei einem anschließenden Abendessen genießen Sie am Frankfurter Buffet Spezialitäten aus der Region.
2. VKU-PERSONALFORUM
13. und 14. November 2013 im Steigenberger Hotel Bad Homburg
Für Vorstände, Geschäftsführer sowie Fach- und Führungskräfte der Bereiche Personal, Organisations- und Personalentwicklung, Personalmarketing und der Abteilung Recht aus kommunalen Unternehmen, öffentlichen Einrichtungen und Stadtwerken
MODERNES PERSONALMANAGEMENT IN KOMMUNALEN UNTERNEHMEN
Nach der erfolgreichen Auftaktveranstaltung in 2012 laden wir Sie auch in diesem Jahr herzlich zum 2. VKU- Personalforum nach Bad Homburg ein. Unter dem Motto „Modernes Personalmanagement in kommunalen Unternehmen“ berichten Stadtwerke und kommunale Betriebe aus der Energie- und Wasserversorgung sowie der Abfallwirtschaft über erfolgreiche Projekte rund um das Personalwesen. Vertreter aus VKU- Mitgliedsunternehmen, der Wissenschaft und der Tarifparteien greifen Themen wie Personalrekrutierung, Arbeitgebermarke, Talent Management, Mitarbeiterbindung, betriebliches Gesundheitsmanagement oder etwa Work-Life-Balance auf und stellen Best-Practice-Beispiele vor. Vier parallele Workshops ermöglichen Ihnen wieder eine intensive Beschäftigung mit den wichtigsten HR-Trendthemen. An den Thementischen diskutieren Sie mit unseren Experten interaktiv. Nutzen Sie die Networking-Möglichkeiten des VKU- Personalforums – nicht zuletzt bei unserem Abendprogramm in der Apfelweinkelterei Possmann – und diskutieren Sie mit uns über das Personalmanagement in kommunalen Unternehmen.
Wir laden Sie herzlich nach Bad Homburg ein!
REFERENTEN
Dr. Wolf-Bertram von Bismarck EMEA Talent Practice Leader, Partner
Aon Hewitt GmbH
Britta Buchhorn Leiterin Personal und Organisation Trianel GmbH
Reinhard Büttner Geschäftsführer Personal und Soziales (bis 2.9.2013) Stadtwerke München GmbH
Jens Christophers CEO/Vorstand taskforce AG
Thomas Geilhardt Leiter Personal
N-ERGIE Aktiengesellschaft
Frank Haindl
Mitglied der Geschäftsleitung Frankfurter Entsorgungs- und Service GmbH
Frank Hauser Geschäftsführer Great Place to Work® Deutschland
Lothar Herbst Vorstand Personal Mainova AG
Monika Hermes-Hildl Unterabteilungsleiterin Personal und Organisationsmanagement Abfallwirtschaftsbetrieb München
Dr. Martin von Hören Director und Partner Kienbaum Management Consultants GmbH
Manfred Hoffmann Hauptgeschäftsführer Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände
Edgar Itt
Olympia-Medaillen- gewinner und Mentalcoach
Prof. Dr. Wolfgang Jäger Hochschule RheinMain
Eric Keil
Bereichsleiter Personal, Organisation, Finanzen VKU
Achim Meerkamp Mitglied des Bundesvorstands ver.di
Elke Rohs Katrin Schäfer Prof. Dr. Karlheinz Elke Vorholt
ANMELDUNG
2. VKU-PERSONALFORUM
13. und 14. November 2013 im Steigenberger Hotel in Bad Homburg
SO KÖNNEN SIE SICH ANMELDEN
per Fax: +49 30 58580-108 schriftlich: VKU Service GmbH
Invalidenstraße 91 10115 Berlin per E-Mail: anmeldung@vku.de
im Internet: www.vku.de/personalforum2013
HIERMIT MELDE ICH MICH VERBINDLICH AN
Ja, ich melde mich für die Abendveranstaltung am 13.11. an
Nein, ich nehme nicht an der Abendveranstaltung am 13.11. teil
Am 14.11. melde ich mich an für den Workshop (bitte 1 ankreuzen)
Vergütung Mitarbeiterengagement
Projektmanagement Frauen in Führung
Vor- und Nachname
Funktion
E-Mail*
Unternehmen
Abteilung
Postfach / Straße
PLZ /Ort
Telefon / Fax
* Die Angabe der E-Mail-Adresse ist freiwillig. Gerne lassen wir Ihnen über die E-Mail-Adresse Informationen zu ähnlichen Produkten zukommen.
Sie können diese werbliche Nutzung jederzeit untersagen.
ABWEICHENDE RECHNUNGSANSCHRIFT Unternehmen
Postfach / Straße
PLZ / Ort
Datum Unterschrift / Stempel
KONDITIONEN TEILNAHMEBEITRAG
795,00 Euro für Mitglieder des VKU und/oder der VKA 695,00 Euro für jeden weiteren Teilnehmer eines
Mitgliedsunternehmens
995,00 Euro für Nicht-Mitglieder aus kommunalen Unternehmen 1.295,00 Euro für Berater und sonstige Dienstleistungsunternehmen
VERANSTALTUNGSORT
STEIGENBERGER HOTEL BAD HOMBURG Kaiser-Friedrich-Promenade 69-75 61348 Bad Homburg
Telefon: +49 6172 181-620 Telefon: +49 6172 181-612 Telefon: +49 6172 181-611 Stichwort: „VKU-Personalforum“
ZIMMERRESERVIERUNG
Wir haben für Sie als Teilnehmer des VKU-Personalforums ein begrenztes Zimmerkontingent reserviert. Wir bitten Sie, diese Zimmer unter dem Stichwort „VKU-Personalforum“ im Hotel abzurufen und direkt mit dem Hotel abzurechnen.
WEITERE INFORMATIONEN VKU SERVICE GMBH
Invalidenstr. 91 10115 Berlin
Tel.: +49 30 58580-401 Fax: +49 30 58580-108 E-Mail: selleske@vku.de www.vku.de/veranstaltungen
TEILNAHMEBEDINGUNGEN
Nach Eingang Ihrer Anmeldung erhalten Sie per Post eine Bestätigung und eine Rechnung. Bitte überweisen Sie den Tagungsbeitrag nach Erhalt dieser Rechnung.
Bei Absage durch den Veranstalter aus organisatorischen oder sonstigen Gründen wird der Tagungsbeitrag voll erstattet. Stornierungen seitens des Teilnehmers müssen schriftlich per Post, Fax oder E-Mail bei der VKU Service GmbH eingehen. Erfolgt eine Stornierung bis zwei Wochen vor der Veranstaltung, wird der volle Tagungsbeitrag erstattet. Danach wird der volle Tagungsbeitrag fällig. Eine Vertretung des angemel- deten Teilnehmers ist möglich. Programmänderungen aus dringendem Anlass behält sich der Veranstalter vor.
DATENSCHUTZINFORMATION
Die VKU Service GmbH verwendet die im Rahmen der Bestellung und Nutzung unseres Angebots erhobenen Daten in den geltenden rechtlichen Grenzen zum Zweck der Durchführung unserer Leistungen und um Ihnen postalisch Informationen über weitere Angebote von uns sowie unseren Partnern zukommen zu lassen. Wenn Sie unser Kunde sind, informieren wir Sie außerdem in den geltenden rechtlichen Grenzen per E-Mail über unsere Angebote, die den vorher von Ihnen genutzten Leistungen ähnlich sind. Außerdem verwenden wir Ihre Daten, soweit Sie uns hierfür eine Einwilligung erteilt haben. Sie können der Nutzung Ihrer Daten für Zwecke der Werbung oder Ansprache per E-Mail oder Fax jederzeit gegenüber der VKU Service GmbH, Invalidenstraße 91, 10115 Berlin widersprechen.
WIR ÜBER UNS
Die VKU Service GmbH ist als Veranstaltungsgesellschaft des Verbands kommunaler Unternehmen e.V. Ihr kompetenter Ansprechpartner für hochwertige Kongresse, Seminare und Workshops für die Kommunalwirtschaft. Ausgewählte, praxiserfahrene Referenten berichten zu aktuellen Themen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Verwal- tung. Es gelten die allgemeinen Geschäftsbedingungen der VKU Service GmbH, die auf Anfrage erhältlich sind.
VKA
