Gründe für die Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses
Inhaltsverzeichnis:
Mein Vorschlag für einen Vergleich...3
Die Gründe für diesen Vergleich ...3
Die Auflösungsgründe im Detail beschrieben ...4
Lieber eine Kündigung mit als ohne Abfindung...4
Ein totes Pferd kann man nicht mehr reiten...4
Letzte Möglichkeit zu wechseln ...4
Zerschlagung des Unternehmens ...4
Zerstörung der Beziehungen und Bindungen ...5
Massive Probleme der Firma ...5
Permanente Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ...5
Keine Aussicht auf ein Weiterkommen. ...6
Sie verdienen zu wenig ...6
Die Mähr vom leistungsbezogenen Gehalt ...7
Schlussbemerkung ...7
Mein Vorschlag für einen Vergleich
Die Firma hat meinen Vorschlag für einen Vergleich nicht widersprochen.
Somit wird folgender Vergleich rechtskräftig:
• Einmalige Abfindungszahlung von einem Mindestabfindungsbetrag.
• Unwiderrufliche Freistellung bis Beschäftigungsende.
• Die Kündigungsfrist von meiner Seite aus ist eine Woche.
• Für jeden vollen Monat den ich meinerseits früher kündige, erhöht sich die Abfindung um einen Bruttomonatsverdienst.
• Der Maximale Betrag ist somit der Mindestabfindungsbetrag plus dem Barwert der Weiterbeschäftigung.
• Der Basisbetrag war das, was ich mir vorher errechnet hatte.
Die Gründe für diesen Vergleich
• Lieber eine Kündigung mit als ohne Abfindung
• Anstehende Zerschlagung des Unternehmens
• Zerstörung der Beziehungen und Bindungen
• Ein totes Pferd kann man nicht mehr reiten
• Permanente Verschlechterung der Arbeitsbedingungen
• Mit Mitte Vierzig hat man noch die Möglichkeit zu wechseln
• Keine Aussicht auf ein Weiterkommen in der Firma
• Massive Probleme die auf die Firma zukommen
• Zu geringer Verdienst durch permanenten Gehaltsverlust
• Die Mähr vom leistungsbezogenen Gehalt
Die Auflösungsgründe im Detail beschrieben Lieber eine Kündigung mit als ohne Abfindung
Lieber eine verhaltensbedingte Kündigung mit Abfindung, als eine betriebsbedingte ohne Abfindung oder mit reduzierter Abfindung. Nur weil jemand es nicht abwarten konnte, daß eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird hat, man es auf diese Tour der verhaltensbedingten Kündigung probiert. Einen Monat später geht das Gerücht rum, das der Topf für die Abfindungen zu klein ist, bzw. ausgeschöpft wurde. Dann wird man sehen, wie es weitergeht, wenn kein Geld mehr da ist. Wenn der Auftragseingang und der Umsatz weiterhin nicht stimmen, wird man sehen wie sich die Firma verhält. Auf der einen Seite kann sie dann natürlich einen weiteren Topf mit Geld aufmachen, aber auch das hat irgendwann seine Grenzen. Letztenendes wird man dann wohl nicht mehr um eine betriebsbedingte Kündigungswelle herum kommen.
Ein totes Pferd kann man nicht mehr reiten
Selbst wenn man sich in das Unternehmen wieder einklagt, wird auf jeden Fall die schikanöse Behandlung beibehalten werden und es ist damit zu rechnen, daß man bei der nächsten Gelegenheit auf Wiedervorlage ist.
D.h. alle kommenden Personalabbaumaßnahmen werden in der Zukunft gezielt gegen einen gerichtet werden. Man hat dann keine ruhige Minute mehr und wird im Unternehmen nicht mehr glücklich. Sie werden es solange versuchen, bis sie mit irgendeiner von dieser Methoden Erfolg haben. Getreu dem Motto, lieber ein Ende mit Schrecken, als Schrecken ohne Ende ist es wohl besser, das Arbeitsverhältnis jetzt auflösen.
Letzte Möglichkeit zu wechseln
Mit Mitte vierzig hat man noch die Möglichkeit zu wechseln. In diesem Fall existieren weniger Bindung an das Unternehmen als bei älteren Mitarbeiter, die ihre hohen Pensionszusagen und Rentenansprüche zu sichern versuchen und dadurch gezwungen sind auszuhalten, bis sie pensioniert werden. Mit Mitte vierzig besteht noch die Möglichkeit, in einem anderen Unternehmen Fuß zu fassen, über fünfzig ist es fast unmöglich, in ein anderes Unternehmen zu wechseln. Hier wird bei großen Firmen bereits bei unter vierzig die Altersgrenze gezogen. Es sollte somit noch eine reale Chance bestehen, ein Unternehmen zu finden, welches einen bis zur Pensionierung trägt.
Zerschlagung des Unternehmens
Die anstehende Zerschlagung des Konzerns durch Einführung der neuen GmbH Struktur habe ich schon einmal bei einem anderen Unternehmen mitgemacht. Dieselben Sprüche, daselbe Vorgehen. Dort wurde die Mitarbeiterzahl von rund 17.000 Mitarbeiter als ich dort angefangen habe auf ca 7.000 Mitarbeiter reduziert und dann die einzelnen GmbH’s von
anderen Firmen aufgekauft und anschliessend ausgeschlachtet und ausgeblutet.
Die Titanic galt auch als groß und mächtig und absolute Neuerung in der Technik. Unsinkbar sollte sie sein, bis zum Beweis des Gegenteils. Aus meiner Sicht der klägliche Versuch zu demonstrieren, daß Eisen und Stahl auf Wasser schwimmen kann. Der simple Eisberg der Globalsiserung reicht aus, um den vollständigen Rückzug aus einem Land zu argumentieren. Was bleiben wird ist nur ein Frontend und Helpdesk gegenüber dem Kunden.
Zerstörung der Beziehungen und Bindungen
Intern war es früher üblich, Krawatten zu tragen. Dies hat in den letzten Jahren abgenommen, man gibt sich zunehmend ohne Binder, ein Zeichen für eine bindungslose Unternehmensstruktur und –kultur.
Die (Selbst-) Zerstörung der Beziehungen und die Beziehungslosigkeit zu Kunden sowie ein permanenter Wechsel in der Kundenbeziehung ist auf lange Dauer von Nachteil. Die zuständigen Manager werden so schnell ausgetauscht, daß die Kunden nicht mehr mithalten können. Haben Sie einem Mitarbeiter ihr Anliegen erzählt, ist er auch schon wieder weg.
Wenn ein Kunde das mehr als drei Mal gemacht hat, ist er sicherlich nicht mehr zu einer Zusammenarbeit bereit.
Die Mitarbeiter, die etwas für die Firma erarbeitet haben und für die Firma sich eingebracht haben, entwickeln im Laufe der Jahre ein echtes Zugehörigkeitsgefühl und Denken und Handeln im Sinne der Firma. Die Mitarbeiter, die über Unternehmenszukäufe hinzugekommen sind, haben keinerlei Bezug zur Firma. Ihr einziges Ziel ist es, die Firma dort zu schröpfen wo es nur geht und Ihre Interessen insgeheim weiterhin durchzusetzen. Oftmals ist auch die Firmenkultur deutlich unterschiedlich.
Diese würden sie gerne aus Gewohnheit beibehalten, eine Veränderung wünschen Sie nicht. Man hätte Sie ja eingekauft mit Ihrem Arbeitsstil, damit sei dies der richtige Arbeitsstil und soll auch weiterhin bestehen.
Massive Probleme der Firma
Das Unternehmen hat das Problem, daß sich in dem aus dem Unternehmen heraus gemanagten Mitarbeiter wiederspiegelt. Die Probleme liegen niemals beim Opfer, sondern sind immer ein Ausdruck des Symptoms und niemals die Ursache. Wenn eine Firma auf diese Art und Weise Mitarbeiter los werden muß, dann hat sie ein echtes Problem.
Permanente Verschlechterung der Arbeitsbedingungen
Durchschnittlich ca. 5% Gehaltsverlust pro Jahr und Aufstiegschancen nur für Manager. Immer weniger Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter werden genehmigt, man will nicht mehr in alte Mitarbeiter investieren. Abzogermentalität der Manager, die selber nichts zum
Business beisteuern, aber den Mitarbeitern überhöhte Ziele aufbürden, sodaß sie unter der Last der schweren Ziele zu Burnout Syndromen kommt und die Mitarbeiter regelrecht verheizt werden.
Abnahme der Qualität der Führungskräftekultur durch Führungskräfte von anderen Firmen, die nicht die interne Ausbildungsstruktur durchlaufen haben. Dazwischen klaft ein extrem hoher Niveauunterschied.
Die Kreativität eines einzelnen Mitarbeiters tritt in den Hintergrund.
Hingegen werden Exekutionsziele vorgehalten, die erreicht werden sollen und von oben verordnet worden sind. Das hat auf Dauer noch niemals in einem Unternehmen funktioniert. Vielleicht funktioniert es in der Armee.
Entwertung der produktiven Tätigkeit hin zu einer unproduktiven Spekulanten und Optionsgesellschaft. Damit wird die Arbeitskraft immer weiter entwertet. Die Personalpolitik geht weg von einer Mitarbeiterentwicklung zu einem Performance Prinzip und es wird nicht mehr nur kurzfristig sondern ultrakurzfristig gedacht.
Zugekaufte Unternehmensteile müssen sich innerhalb von 3 Jahren rentieren, dannach wird die ausgelutschte Hülle wieder auf den Unternehmensmarkt zurückgeworfen. Da dies so nicht möglich ist, müssen die ehemaligen Mitarbeiter entsorgt werden.
Stagnierende Märkte führen dazu das das Wachstum erlahmt. Die entsprechenden Märkte sind stabil und wachsen nicht weiter. Dies endet nicht selten in einer Heuschreckenmentalität der Firmen, da der Markt im Ultra-Turbo-Kapitalismus erkauft werden muß.
Keine Aussicht auf ein Weiterkommen.
Die Tätigkeit auf der ich bisher gearbeitet habe, entspricht nicht meinem Skillprofil und meinen persönlichen Neigungen. Die Spezialistenrolle ist festgenagelt auf ein entsprechend kleines Kästchen, und man hat den Eindruck, dieses Kästchen wird von Jahr zu Jahr kleiner. Dem gegenüber steht meine breite Kenntnispalette und Ausbildung Das wird auf Dauer niemals funktionieren und führt früher oder später entweder zu einer inneren Kündigung oder zu einer sehr starken inneren Unzufriedenheit.
Sie verdienen zu wenig
Von mehreren Seiten habe ich die Rückmeldung bekommen, das ich für das Gehaltsniveau in dieser großen Stadt bei weitem zu wenig verdiene.
Was mich auch wundert ist, daß die Firma in der Lage ist, so hohe Abfindungen bezahlen kann. Es könnte sein, das dies bisher aus meinem Lohnverzicht sowie Wegfall des Urlaubsgeldes etc. einbehalten wurde. Da stimmt etwas nicht. Die Leute sagen, so um die 30 Prozent mehr wären für diese große Stadt absolut normal.
Die Frage für mich war, ob dann nicht auf dem Rücken der Leute das Geld für Abfindungen zurückgestellt wird, und die Mitarbeiter dafür weniger verdienen (Abfindungsdiskontierung).. Die Leute, die freiwillig gehen, weil sie sich rechtzeitig nach einem anderen Job umgeschaut haben verzichten damit auf eine Abfindung. Sie können es auf keinen Fall reskieren, ohne Job dazustehen. Meistens sind dies Familienväter oder Häuslebauer und die können kein Riskio eingehen.
Die Mähr vom leistungsbezogenen Gehalt
Wo ist hier der Leistungsbezug, wenn ein Kunde mehr Geld ausgibt als ein anderer oder plötzlich Geld hat, etwas zu kaufen oder einen entsprechenden Bedarf hat etwas einzukaufen. Wie kann dies leistungsgesteuert erreicht werden, daß er Geld ausgibt? Das ist absolut absurd dies mit Arbeitsleistung oder mit Arbeitszeit erreichen zu wollen.
Auffallend ist, daß in guten Zeiten der variable Anteil gering ist, wohingegen in schlechten Zeiten der variable Anteil hoch ist. Also will man in guten Zeiten den Leuten möglichst wenig vom Profit abgeben und in schlechten Zeiten die Leute maximal am Verlust beteiligen.
Diese Kopplung führt ausschliesslich dazu, die Mitarbeiter am unternehmerischen Risiko zu beteiligen und Ihnen dafür die Schuld oder das Versagen in die Schuhe zu schieben. Durch die Einführung von variablen Anteilen wird den Mitarbeitern Geld und Kaufkraft entzogen und anschliessend mit statistischen Mitteln und Taschenspielertricks als Unternehmensgewinn verbucht, zur Maximierung des Shareholder Value herangezogen oder als Basis für die obere Riege der Führungkräfte als Boni ausgeschüttet.
Schlussbemerkung
Alle diese Punkte sind von mir subjektiv erarbeitet und subjektiv durch meine Brille betrachtet worden. Es ist keinesfalls eine sichere Basis sondern nur ein Versuch die Dinge zusammenzufassen, die dem gesunden Menschenverstand unterliegen, ich in Gesprächen mit anderen Mitarbeitern besprochen habe und manchmal auch selber darüber nachgedacht habe.
Es besteht keinerlei Gewähr dafür, dass die Dinge und Sachverhalte auch so eintreffen werden bzw. exakt beschrieben sind oder wissenschaftlich fundiert untermauert und haltbar sind.
