Archiv "Chefarztprofil: Anspruch und Ausbildung" (09.12.2011)

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Deutsches Ärzteblatt

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9. Dezember 2011 A 2683

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hefärzte sollen heute neben ihrer fachlichen Expertise auch wirtschaftlich denken und handeln, in Zeiten des Ärztemangels ihre Mitarbeiter motivierend führen sowie selbstverständlich eine hohe Patientenorientierung mitbringen.

Sind diese überfachlichen Fähigkei- ten aber auch Teil von Studienord- nungen und Weiterbildungen? Oder handelt es sich um Fähigkeiten, die quasi „nebenbei“ erlernbar sind beziehungsweise erwartet werden?

Eine Auswertung von 50 zufällig ausgewählten Ausschreibungen im Deutschen Ärzteblatt zwischen Juli und September 2011 zeigt, welche Eigenschaften die Arbeitgeber von Chefärzten einfordern:

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Betriebswirtschaftliches Den- ken wurde in 34 Anzeigen voraus- gesetzt (68 Prozent)

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Führungsfähigkeiten erwähn- ten 36 Stellenanzeigen explizit (72 Prozent)

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Soziale Kompetenz erwarten 14 Arbeitgeber von ihren künftigen Chefärzten.

Die Ergebnisse zeigen eine Lücke zwischen (formulierten) Anforde- rungen und der Aus- und Weiterbil- dung von Ärzten. Zudem haben die Krankenhäuser im Vergleich zu anderen Branchen bislang weniger in die Personalentwicklung investiert.

Nehmen die Arbeitgeber schlicht an, dass die erwarteten Fähigkeiten durch die bisherige Berufstätigkeit quasi nebenher erlernt wurden? Die-

Der Wechsel eines Angestellten im Sinne einer Verlegung von einem Medizinischen Versor- gungszentrum (MVZ) zu einem anderen MVZ ist nach dem SGB V nicht vorgesehen. Ein An- spruch auf eine Genehmigung besteht nicht.

Dies hat das Bundessozialgericht entschieden.

Geklagt hatte eine Trägerin von MVZ, die den Antrag gestellt hatte, die Tätigkeit einer angestellten Ärztin, die in einem ihrer MVZ tätig ist, in einem anderen MVZ zu genehmigen.

Gemäß § 95 Abs. 9 SGB V sind Anträge auf Genehmigung der Anstellung eines Arztes in einem MVZ abzulehnen, wenn für das betroffene Facharztgebiet Zulassungsbeschränkungen nach § 103 Abs. 1 Satz 2 SGB V angeordnet sind und keine Ausnahmebestimmung greift. In dem Planungsbereich, in dem die Klägerin die

Anstellungsgenehmigung begehrt, bestehen für die Arztgruppe der Fachärzte für Kinder- und Jugendmedizin Zulassungsbeschränkungen.

Die Regelung des § 103 Abs. 4 a Satz 1 SGB V, wonach ein Vertragsarzt auf eine Zulassung ver- zichten kann und sich in einem MVZ anstellen lassen kann, ist hier weder vom Wortlaut unmit- telbar noch analog anwendbar. Zum einen fehlt es hier an der Voraussetzung, dass es sich bei dem Verzicht um einen Vertragsarzt handelt.

Zum anderen betrifft der Verzicht keine Zulas- sung, sondern eine Anstellung. Und drittens verzichtet das MVZ nicht auf seinen eigenen Sta- tus, sondern es verzichtet für eine bei ihm angestellte Ärztin auf deren Anstellungsgenehmi- gung. Da die Regelungen für Einzeltatbestände Ausnahmen von der Strenge der versorgungs-

gradabhängigen Bedarfsplanung mit Zulas- sungssperren in überversorgten Gebieten darstellen, ist eine erweiternde Anwendung nicht möglich. Auch fehlt es an der Gleichartigkeit der zu regelnden Sachverhalte. Im Übrigen bietet das Vertragsarztrecht nach Auffassung des Ge- richts vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten, die in Situationen wie der vorliegenden von den Be- teiligten nutzbar gemacht werden könnten. So könnte zum Beispiel erwogen werden, dass sich die beiden MVZ zu einer überörtlichen Berufs- ausübungsgemeinschaft zusammenschließen und in diesem Rahmen eine Angestellte wahl- weise in dem einen oder anderen MVZ tätig werden lassen. In ähnlicher Weise könnte erwogen werden, dass das MVZ eine Zweigpraxis gründet und bei ihr tätige Angestellte dort tätig werden lässt. (BSG, Urteil vom 23. März 2011, Az.: B 6 KA 8/10 R) RAin Barbara Berner

RECHTSREPORT

Ein Arzt darf nicht einfach das MVZ wechseln CHEFARZTPROFIL

Anspruch und Ausbildung

Das, was von Chefärzten in Stellenanzeigen verlangt wird, findet man kaum in den Studien- und Weiterbildungsordnungen.

Ein Vergleich dieser zentralen Anforderungen mit den Studienord- nungen von acht medizinischen Fakultäten ergab, dass diese Kriterien in der Ausbildung der Ärzte jedoch keine Rolle spie- len. Hier lässt sich argumentie- ren, dass Führungsfähigkeiten und betriebswirtschaftliche Themen erst später und nur für einige Me- diziner relevant werden. An- gesichts der Wichtigkeit sozia- ler Kompetenzen im Umgang mit Patienten und Kollegen ist dies dennoch erstaunlich.

Es ließe sich vermuten, dass der Blick auf die Weiterbildungsordnun- gen der Ärztekammern ein anderes Bild ergibt. Jedoch befindet sich der Begriff „Betriebswirtschaft“ nur in sieben von acht Weiterbildungsord- nungen – diese Anforderung bezieht sich aber nur auf das Fachgebiet Medizinische Informatik. Soziale Kompetenz und Mitarbeiterführung werden zumindest als Schlagwort nicht in den Weiterbildungsordnun- gen aufgeführt.

Die eierlegende Wollmilchsau:

Neben der klini- schen Qualifikation soll der Chefarzt ein Team führen kön- nen, wirtschaftlich handeln, innovativ sein und Ausstrah- lung besitzen.

Foto: Fotolia, Eberhard Hahne [m]

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9. Dezember 2011 se Hoffnung wäre wenig tragfähig.

Nicht ohne Grund gibt es in Indus- triekonzernen strategisch ausgerich- tete Personalentwicklungsprogram- me zur Förderung des eigenen Nachwuchses. Die Reflexion eigenen Handelns und der Umgang mit schwierigen Führungssituationen gehören dabei zu den selbstver- ständlichen Bestandteilen von Füh- rungstrainings. Diese Programme stellen keine soziale Tat dar, sondern gelten als unabdingbar für die Un- terstützung der Führungskräfte.

Zynisch lässt sich auch fragen, ob die Anforderungen in den Stel- lenanzeigen immer ernst gemeint sind. Ein Erfahrungsaustausch von Experten im Gesundheitsbereich lässt den Schluss zu, dass die ge- nannten Kriterien häufig aus anderen Anzeigen abgeschrieben werden und nur eine moderne Personal- führung des Krankenhauses nach außen darstellen sollen. Geprüft würden diese Anforderungen sel- ten. Die Verantwortlichen sollten bedenken, dass diese Vorgehens- weise intern schnell entlarvt wird.

Solange die Studien- und Weiter- bildungsordnungen nicht geändert werden, sind die Krankenhäuser gut beraten, Chefärzte auszuwählen, die sich selbst um ihre Fortbildung in betriebswirtschaftlichen Fragen gekümmert haben. Signale für entsprechende Fähigkeiten wären Zu- satzstudiengänge und Führungs- fortbildungen. In der Personalaus- wahl sind dann anforderungsbezo- gene Methoden zu nutzen, die zum Beispiel das Verhalten in typischen Gesprächssituationen zeigen und das betriebswirtschaftliche Ver- ständnis abbilden. Viele Personal- abteilungen in den Krankenhäusern arbeiten für diesen Anspruch aber noch zu wenig professionell.

Interne Kandidaten aufbauen Für Klinikkonzerne und Kranken- hausverbünde ist es langfristig eine deutlich bessere Option, ein eigen- ständiges Personalentwicklungspro- gramm aufzubauen und intern kom- petente, selbst geförderte Kandidaten zu Chefärzten zu berufen – wie es bereits bei einigen Trägern geschieht.

Dieses Vorgehen verringert das Se- lektionsrisiko, weil die neu Berufe- nen sich bereits im Unternehmen be- währt haben. Außerdem erhöht sich die Motivation des Nachwuchses.

Daneben ist zu fragen, ob die derzeitige Ausrichtung der Chef- arztposition nicht ohnehin ein An- forderungsbündel enthält, das nur die „eierlegende Wollmilchsau“

erfüllen kann. Denn um für diese Positionen überhaupt infrage zu kommen, mussten sich Kandidaten in ihrem Fachgebiet in langen Jah- ren zu Spezialisten entwickeln. Ein Stück weit ist es auch eine Ver- schwendung von Ressourcen, nun auch noch ein Betriebswirtschafts- studium „nebenbei“ zu verlangen und medizinische Topexperten zu großen Teilen ihrer Arbeitszeit mit Management- und Führungsaufga-

ben zu belasten.

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Dr. Enno Janning,Facharzt für Anästhesiologie, Studiengang MBA Health- Management an der Hochschule Osnabrück Prof. Dr. Heike Schinnenburg, Professorin für Personalmanagement an der Hochschule Osnabrück

Die Gebührenpositionen der Amtlichen Gebüh- renordnung für Ärzte (GOÄ) für die Abbildung der Leistungen im Rahmen der Behandlung nach Nasennebenhöhlen(NNH)-Operation sind, da vielfach verschiedene Maßnahmen über einen längeren Zeitraum vonseiten des nachbe- handelnden HNO-Arztes erbracht werden müs- sen, häufig Anlass für Nachfragen beziehungsweise Rechnungskritik.

Wie bereits unter dieser Rubrik erläutert (DÄ, Heft 41/2011), ist die Nachbehandlung nach NNH-Operation jedoch erst dann been- det, wenn die Wundflächen abgeheilt, die Ent- zündung beseitigt, das heißt die Schleimhaut reizlos ist und ihre Funktion wieder aufgenom- men hat. Wenn zusätzlich Komplikationen auf- treten, kann dies in Abhängigkeit vom Einzelfall zu nochmals verlängerten Behandlungszeiträu- men führen, in deren Verlauf unterschiedliche ergänzende fachärztliche Maßnahmen erforderlich werden können. Kommt es im Rahmen der Nachsorge zum Beispiel zu intranasalen Verwachsungen, etwa weil gleichzeitig mit dem NNH-Eingriff zusätzlich eine (ausgedehn-

tere) Nasenmuschelchirurgie mit daraus resul- tierenden großen Wundflächen erfolgte, so kann eine gegebenenfalls notwendige operati- ve Synechielösung mit der Nr. 1430 GOÄ

„Operativer Eingriff in der Nase, wie … Syne- chielösung …“ in Ansatz gebracht werden.

Treten, zum Beispiel durch Bildung von un- erwünschten Gewebsbrücken, Stenosen auf und wird eine endoskopische „Licht- oder La- serkoagulation zur Beseitigung von Steno- sen…“ im Naseninneren erforderlich, so ist zur Abbildung dieser Leistung die Nr. 706 GOÄ, einmal „je Sitzung“ heranzuziehen.

Ist nach erfolgter sanierender Stirnhöhlen- Operation im Einzelfall eine „Sondierung und/

oder Bougierung der Stirnhöhle vom Nasenin- nern aus …“, etwa mittels Ritter-Bougies zur Sicherstellung beziehungsweise Wiedereröff- nung des (neu geschaffenen) Abflussweges, erforderlich, ist diese Leistung mit der Nr. 1478 GOÄ gesondert berechnungsfähig.

In den seltenen Fällen, in denen es im Ge- folge zum Beispiel einer kombinierten Nasen- scheidewand-/NNH-Operation zu einer Abs-

zessbildung im Bereich des Septums kommt, ist die Nr. 1459 GOÄ „Eröffnung eines Abszes- ses der Nasenscheidewand“ für die Entlastung des Septumabszesses heranzuziehen.

Eine, zur Überprüfung des Behandlungser- folges im Verlauf auch gegebenenfalls mehr- fach, notwendige „Endoskopische Untersu- chung der Nasenhaupthöhlen und/oder des Nasenrachenraums…“ kann mit der Nr. 1418 GOÄ berechnet werden. Daneben kann die Leistung nach Nr. 1466 GOÄ „Endoskopische Untersuchung der Kieferhöhle (Antroskopie)

…“ im Hinblick auf die ergänzende Bestim- mung zu Nr. 1418 GOÄ, in der es heißt: „Neben der Leistung nach Nummer 1418 ist die Leis- tung nach Nummer 1466 nicht berechnungs- fähig“ jedoch nicht in Ansatz gebracht werden.

Bei längeren beziehungsweise komplikati- onsträchtigen Behandlungsverläufen nach NNH-Operation(en) kann, wie nach anderen operativen Eingriffen auch, eine entsprechende Dokumentation der einzelnen, im Rahmen der Nachbehandlung durchgeführten Maßnahmen wesentlich dazu beitragen, im Zweifelsfalle einer Rechnungskritik wirksam entgegentreten zu können. Dr. med. Tina Wiesener

GOÄ-RATGEBER

Behandlung nach Nasennebenhöhlen-Operation (II)