Im Berichtszeitraum hatten Frau Dr. Anna Kusser (10/2008-9/2009) und Frau Prof. Dr. Juliane Vogel (10/2009-9/2010) das Amt der Gleichstellungsbeauftragten inne. Sektionsgleichstellungsbeauftragte wa -ren Frau apl. Prof. Dr. Elisa May (Sektion 1), Frau Dr.
Brigitte Parakenings und Frau Dr. Anna Kusser (Sek-tion 2) sowie Frau Eva Vögtle (Sek(Sek-tion 3). Beauf-tragte für Chancengleichheit ist Frau Inés Eckerle. Ge-meinsam mit den anderen Mitgliedern des Gleichstel-lungsrats, dem inzwischen seit 20 Jahren an der
Uni-versität etablierten Senatsausschuss, haben sie die Gleich stellungsarbeit weiter vorangetrieben.
Mit der Intensivierung der Gleichstellungspolitik ist die Verantwortung weiterer Akteurinnen und Akteure gestiegen. Mit der klaren Regelung von Zuständigkei-ten hat die Universität einen Rahmen für eine wirk-same Gleichstellungsarbeit gesetzt. So begleiten und unterstützen die für Gleichstellung zuständigen Pro-rektorinnen, Frau Prof. Dr. Brigitte Rockstroh (bis 9/2009) und Frau Prof. Dr. Katharina Holzinger (ab 10/2009) und der für Familienförderung und Chancen-gleichheit zuständige Kanzler, Herr Jens Apitz, die lau-fenden Umsetzungsprozesse. Gleichstellung hat an Be-deutung gewonnen; die Hochschulleitung vertritt – auch in intensivem Austausch mit dem Universitätsrat – die anspruchsvollen universitätsübergreifenden Ziele und steht für deren Erreichen ein.
Weitere Akteurinnen und Akteure sind die Gleichstel-lungsvertretungen in den Exzellenz-Einrichtungen (Gleich stellungsbeauftragte des Exzellenzclusters und Diversity-Beauftragte der Graduiertenschule) und die Gender AG, eine Arbeitsgruppe, die die Umsetzung von Gleichstellung im Rahmen des Zukunftskonzepts beglei-tet. Nicht zuletzt sind die Sektions- und Fachbereichs-verantwortlichen sowie die Abteilungsleitungen auf ad-ministrativer Ebene in die Umsetzung von Gleichstellung in den jeweiligen Aufgabenbereichen eingebunden.
Das Referat für Gleichstellung und Familienförde-rung setzt die Beschlüsse des Gleichstellungsrats um, unterstützt die Gleichstellungsbeauftragte und berät alle Einrichtungen und Universitätsmitglieder. Auch die Weiterentwicklung von Konzepten, Programmen und Maßnahmen sowie die Koordination der Gleich-stellungsarbeit liegen beim Referat. Durch verschie-dene Drittmitteleinwerbungen konnte es auf sieben Mitarbeiterinnen und eine Sekretärin erweitert wer-den. Drei Mitarbeiterinnen sind für die Umsetzung der Gleichstellungsmaßnahmen (Gender Mainstreaming, Gleichstellungsförderung und Karriereförderung) zu-ständig, vier arbeiten an der Umsetzung der Familien-förderung (Planung Kinderhaus, Koordination Kinder-betreuungsangebote, Koordination familiengerechte Hochschule, Dual Career Programm). Die Beauftragte für Chancengleichheit arbeitet in übergeordneten
Be-3. Aktivitäten und Maßnahmen 3.1 Strukturelle Maßnahmen (Gender Mainstreaming)
Im Jahr 2009 wurde ein Gender Mainstreaming-Kon-zept für die Universität erarbeitet. Es ist Grundlage für eine stärkere Verknüpfung von Gleichstellung bzw.
Chancengleichheit im wissenschaftlichen und wissen-schaftsunterstützenden Bereich und für die Weiterent-wicklung zu einem Gender- und Diversity Management.
Durch die Verankerung von Gender Mainstreaming wurde Gleichstellung in zentrale strukturbildende Pla-nungs-, Entscheidungs- und Umsetzungsprozesse inte-griert und so ein Beitrag zu Organisationsentwicklung und Qualitätsmanagement der Hochschule geleistet.
Für eine durchgängige Gleichstellungsorientierung wurden verschiedene Maßnahmen zur Erhöhung der Genderkompetenzen der Universitätsangehörigen an-geboten: Beratung und Begleitung zentraler Gremien sowie einer Vielzahl von Personen aus Wissenschaft und Verwaltung zur Umsetzung von Gleichstellung im jeweiligen Arbeitsgebiet, Konzeption und Durchfüh-rung von fünf Informations- und Diskussionsveranstal-tungen sowie zwei Workshops für Führungs- und Lei-tungspersonen, Entwicklung und Einführung von Ver-fahren und Richtlinien, Leitfäden und Checklisten zur systematischen Integration von Gleichstellung in ver-schiedenen Handlungsfeldern.
Zentrale Handlungsfelder und Umsetzungsaktivitäten im Berichtszeitraum waren:
❱
Chancengleichheit bei Stellenbesetzungen:Optimierung der Auswahlverfahren, insb. Berufungs-verfahren, unter Gleichstellungsperspektive (einschl.
Entwicklung von Empfehlungen: »Richtlinie Transpa-renz bei der Stellenbesetzung« und »Tipps zur akti-ven Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen«), Inten-sivierung der Beratung von Gleichstellungsvertretun-gen, Fachbereichen und wissenschaftlichen Einrich-tungen sowie Durchführung von Gender Trainings.
❱
Gender in Wissenschaft und Forschung:schungsanträge und Unterstützung der Wissen -schaftlerinnen und Wissenschaftler bei Antragsstel-lung und Begehung; Stärkung der Genderforschung durch Durchführung und Unterstützung von Veran-staltungen, Vortragsreihen und Workshops (u. a.
»Gen der in Progress« zur Präsentation von For-schungs ergebnissen über Genderthemen an der Uni-versität Konstanz) sowie Auf- und Ausbau des Pro-gramms »Wissenschaft mit Kind«.
❱
Gender in Studium und Lehre:Durchführung von Veranstaltungen für Lehrende zur Vermittlung von Gender & Diversity-Kompetenzen;
Initiierung von Seminaren zu Gender & Diversity als Schlüsselkompetenzen für Studierende; Institutio-nalisierung der Arbeitsgruppe Gender Studies zur Stärkung der Gender Studies in Lehre und Forschung und als Forum für fachübergreifenden Austausch und Wissenstransfer zwischen Genderforschung und Gleichstellung sowie Ausbau des Programms »Stu -die ren mit Kind«.
❱
Gender- und Diversity Management:Durchführung des Round Table »Studieren mit Migra-tionshintergrund« und Etablierung der Arbeitsgruppe Migrationshintergrund zur Koordination, Entwicklung und Umsetzung konkreter Projekte für Studierende sowie Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit Migrationshintergrund.
❱
Gender Monitoring und interne Evaluation:Optimierung und Erweiterung des Monitoringsystems zur Erfassung der Gleichstellungsmaßnahmen, ihrer Nutzung und Wirkungen, Bedarfsanalysen (u. a. Kin-derbetreuungsbedarf, flexible Arbeitsbedingungen für wissenschaftlich tätige Eltern) und Erhebung genderdifferenzierter Daten, Entwicklung von Gen-der-Qualitätskriterien in Zusammenarbeit mit Con-trolling und Qualitätsmanagement.
❱
Geschlechtergerechtes Ressourcenmanagement (Gender Budgeting):Ausbau der genderspezifischen Analyse der Haus-haltsdaten und Erarbeitung von
Weiterentwick-❱
Externe Evaluation:Zertifizierung als geschlechtergerechter Arbeitgeber durch Total E-Quality (Mai 2009), Re-Auditierung als familiengerechte Hochschule (Dezember 2009).
Im Berichtszeitraum hat das Referat für Gleichstellung und Familienförderung zudem die interne Kommuni-kation und Öffentlichkeitsarbeitdeutlich ausgebaut.
Besonders hervorzuheben sind die im Herbst 2009 an der Universität gezeigte Ausstellung »Frauen, die for-schen«, die Vortragsreihe »Spitzenforscherinnen in den Naturwissenschaften« im Wintersemester 2009/10 sowie die im Juli 2010 durchgeführte Veranstaltung
»Akademie am See: Brain Gain. Vielfältige Potenziale für die Spitzenforschung«. Durch diese und andere Ver-anstaltungen werden nicht nur Gleichstellung und Fa-milienförderung thematisiert, sondern auch Spitzenfor-scherinnen und ihre Karriere- und Lebenswege sichtbar gemacht, die Nachwuchswissenschaftlerinnen als Vorbild dienen können.
3.2 Personelle Maßnahmen
Im Berichtszeitraum standen Ausbau und Weiterentwick-lung personeller Maßnahmen zur Finanziellen Förderung, Karriereförderung und Familienförderung im Zentrum.
Laufende Maßnahmen der Frauenförderung wurden auf Basis von Erfahrungswerten und Bedarfsanalysen ziel-gruppenspezifisch ausgebaut und so Bewährtes an über-greifende Veränderungen angepasst und für fachkultur-spezifische Bedarfe ausdifferenziert. Zugleich wurden
neue Initiativen auf den Weg gebracht, wobei insbeson-dere die Zielgruppe »Aktive Väter« einbezogen wurde.
3.2.1 Finanzielle Förderung
Im Berichtszeitraum wurde eine große Zahl von Nach-wuchswissenschaftlerinnen durch Gleichstellungssti-pendien und andere finanzielle Förderung bei ihrer wis-senschaftlichen Qualifizierung unterstützt:
❱
Förderung von 95 Nachwuchswissenschaftlerinnen über Brückenstipendien: 28 für Promotions-Ein-stieg, 25 für Promotions-Abschluss und 12 für Post-doc-Einstieg,❱
Förderung von acht Doktorandinnen und Habilitan-dinnen mit Kindern innerhalb des Brigitte Schlieben-Lange-Programms sowie einer Habilitandin im Mar-garete von Wrangell-Habilitationsprogramm,❱
Förderung von acht Dual Career Partnerinnen und Partner aus dem DCC-Stellenpool des Rektorats,❱
Seit 2009 Förderung von 16 Studierenden mit Kin-dern in Notlagen (»Notfallgroschen«).Zudem profitierten zehn neuberufene (Junior-)Profes-sorinnen bzw. die jeweiligen Fachbereiche vom Anreiz-system zur Frauenförderung, bei dem zusätzliche Dok-toran -dinnenstellen angeboten werden, wenn Profes-sorinnen berufen und gehalten werden.
3.2.2 Karriereförderung
Die Karriereförderung von Frauen beginnt an der Uni-versität bereits mit der Gewinnung von Studentinnen für die natur- oder wirtschaftswissenschaftlichen Fä-cher. Für Schülerinnen, die sich für ein entsprechendes Studium interessieren, bot die Universität mehrere Veranstal tungen an:
❱
Schülerinnentag (Oktober 2008 und 2009), bei dem 300 Schülerinnen der Klassen 8-11 Fachvorträge und Präsentationen aus den Natur- und Wirtschafts-wissenschaften besuchen und so einen ersten Ein-blick in diese Fächer gewinnen konnten❱
»MINToring« (seit WS 2008/09) im Rahmen des Pro-gramms »Komm her, schau zu, mach MINT!«, bei dem Schülerinnen der gymnasialen Oberstufe ein Semester lang am Studienalltag einer Studentin der Natur- oder Wirtschaftswissenschaften teilhaben können❱
Girls’ Day (seit 2002), bei dem Schülerinnen der Klassen 7-10 einen Einblick in die Wissenschaftli-chen Werkstätten sowie die FB Chemie und Physik erhalten.Angebote für Nachwuchswissenschaftlerinnen zu Kar-riereplanung und Kompetenzentwicklung hat die Uni-versität im Berichtszeitraum weiter ausgebaut und ausdifferenziert. Rege genutzt wurden die in Koopera-tion mit dem Academic Staff Development durchge-führten Seminare und Trainings sowie deren Bera-tungs- und Coaching-Angebote (siehe Seite 41). Zur Entwicklung von Karriereoptionen konnten Studentin-nen und angehende DoktorandinStudentin-nen das Mentoringpro-gramm »Frauen im Tandem zum Erfolg« der Zentralen Studienberatung nutzen (siehe Seite 90f), fortgeschrit-tene Nachwuchswissenschaftlerinnen das landesweite Programm Mentoring und Training (MuT). Karriereför-derung erfolgte zudem über eine Bezuschussung von Karriere fördernden Maßnahmen wie Konferenzen, Summer Schools, Netzwerktreffen und Fortbildungen.
Davon profitierten 99 Nachwuchswissenschaftlerinnen (72 Doktorandinnen, 12 Postdoktorandinnen und eine
schaftlerinnen in Konstanz« wurden sechs (Nach-wuchs-)Wissenschaftlerinnen mit Zuschüssen zu Reise-oder Kinderbetreuungskosten gefördert. Nachwuchs-wissenschaftlerinnen und -wissenschaftler mit Kind(ern) werden zusätzlich durch die Bezuschussung von Reise- und Betreuungskosten für mitreisende Kin-der und Partner/Babysitter auf Konferenzen unter-stützt (24 Förderungen). Eltern aus dem wissen-schaftsunterstützenden Bereich werden von der Perso-nalabteilung zusätzlich anfallende Kinderbetreuungs-kosten aufgrund einer Dienstreise oder Weiter bildung erstattet. Diese Förderung unterstützt die Karriereent-wicklung und trägt zudem zur besseren Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie bei.
3.2.3 Familienförderung
Die Universität unterstützt durch zielgruppengerechte Angebote die Vereinbarkeit von Wissenschaft mit Part-nerschaft und Elternschaft und arbeitet kontinuierlich an der Weiterentwicklung bedarfsgerechter Kinderbe-treuungsmöglichkeiten. Das Dach aller Aktivitäten zur Familienförderung bildet das Audit familiengerechte Hoch schule. Im Jahr 2009 hat die Universität die erste Auditierungsphase (15 Ziele mit 43 Maßnahmen) abge-schlossen und im Zuge der Reauditierung 21 neue Ziele mit 86 Maßnahmen zur Verbesserung der Forschungs-, Arbeits- und Studienbedingungen für alle Universitäts-angehörigen mit Kindern für den Zeitraum 2010-2012 festgelegt. Übergreifendes Ziel ist es, bestehende Maß-nahmen auszuweiten (Angebote für neue Zielgruppen einführen), zu optimieren (Etabliertes auf Passgenau-igkeit überprüfen und weiterentwickeln) und zu vertie-fen (maßgeschneiderte Angebote für unterschiedliche Arbeits- und Lebenssituationen konzipieren).
Kinderbetreuung
Im Berichtszeitraum wurden die Kinderbetreuungsan-gebote deutlich ausgeweitet:
❱
Ausbau der regulären Betreuungsplätze imKrippen-❱
Neubau eines Kinderhauses auf dem Campus mit ins-gesamt 100 Betreuungsplätzen (Baubeginn Februar 2010, voraussichtliche Eröffnung September 2011);dadurch Ausweitung der Betreuung auf das Kindergar-tenalter (40 Plätze für über 3-Jährige)
❱
Weiterentwicklung und Ausbau des forschungsbasier-ten pädagogischen Konzepts (frühkindliche Bildung, Bewegungsförderung, gendergerechte Pädagogik, mu-sikalische und naturwissenschaftliche Früherziehung, Sprachförderung) und Weiterbildung und Qualifizie-rung des pädagogischen Fachpersonals❱
Aufbau des Programms »Plan B«: Einführung von fle-xiblen Plätzen (kurzfristige Betreuungsnotlagen und Aufenthalte von Gastwissenschaftlerinnen und -wis-senschaftler mit Kindern) und Notfallbetreuung bei Krankheit der Kinder oder Eltern und beruflichen Eng-pässen sowie Samstagsbetreuung❱
Abfederung der Schließzeiten durch ein Ferienpro-gramm im Krippenkinderbereich und Ausweitung der Ferienbetreuung für Schulkinder❱
Kinderbetreuung bei Veranstaltungen der Universität Konstanz.Um sicherzustellen, dass Kinderbetreuungsangebote den Rahmen- und Arbeitsbedingungen der Forschenden, Mit-arbeitenden und Studierenden gerecht werden, hat die Hochschulleitung ihre Unterstützung und ihr finanzielles Engagement erheblich intensiviert.