2 Situation der heute älteren Beschäftigten im Arbeitsleben
2.2 Weiterbildung älterer Arbeitnehmer/innen
Deutschland liegt in seinem Weiterbildungsverhalten heute im Mittelfeld der EU. Laut einer Cedefop-Studie (vgl. CEDEFOP 2003) zum Lebenslangen Lernen nimmt nur ein Drittel der befragten Deutschen an irgendeiner Form der allgemeinen oder beruf-lichen Bildung pro Jahr teil. In skandinavischen Ländern ist dies immerhin über die Hälfte der Befragten. Besonders bedenklich erscheint, dass über ein Viertel der im Jahr 2003 befragten Deutschen kein Interesse an einer Weiterbildung hatte.
Ältere Teilnehmer sind in Maßnahmen der beruflichen Fortbildung nach wie vor un-terrepräsentiert (siehe Abb. 6). Der Abstand der über 50jährigen bei der Teilnahme an Maßnahmen ist im Vergleich zu Jüngeren seit vielen Jahren stabil. Dies liegt je nach Standpunkt entweder an den betrieblichen Rentabilitätskalkülen hinsichtlich einer Amortisierung von Weiterbildungsinvestitionen oder an der geringeren Bereit-schaft der älteren Beschäftigten zur Weiterbildung. Der Einfluss des Alters auf die Teilnahmehäufigkeit an Weiterbildung sollte allerdings nicht überschätzt werden. Ein deutlich höherer Zusammenhang besteht mit dem Erwerbsstatus von Arbeitneh-mer/innen. Menschen in Arbeit bilden sich häufiger weiter als Arbeitslose, nicht zu-letzt da ein erheblicher Anteil der Maßnahmen vom Arbeitgeber finanziert oder teilfi-nanziert wird.
Quelle: BM BF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 2005, S. 26
1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003
16
Abb. 2.4 Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Altersgruppen
Nach Timmermann (vgl. TIMMERMANN 2005) stellt das Alter der Menschen keinen eigenständigen Erklärungsfaktor für die zurückhaltende Teilnahme am Lebenslangen Lernen dar. Eher haben die folgenden Personengruppen unterdurchschnittliche Teil-nahmewahrscheinlichkeiten am Lebenslangen Lernen:
· Personen ohne formale berufliche Qualifikation
· Personen mit geringer beruflicher Qualifikation
· Personen in wissensarmen Tätigkeiten
· Personen in Obsoleszenz trächtigen Tätigkeiten
· Personen in traditioneller Arbeitsorganisation
· Personen ohne Erwerbsstatus bzw. mit prekärem Erwerbsstatus
· Arbeitnehmer/-sinnen in Kleinbetrieben
· Frauen mit Kindern (Die Weiterbildungsabstinenz wächst mit der Kinderzahl)
· Einkommensschwache Personen
· Ausländer/innen
Wie die folgende Abbildung 2.5 zeigt, hat das Alter nur begrenzt einen Einfluss auf die Nie-Teilnahme an Weiterbildung. Personen ohne beruflichen Abschluss nehmen unabhängig vom Alter deutlich weniger an Weiterbildung teil als alle anderen Bil-dungsgruppen.
N = 1264, Erhebung 2003
Kein beruflicher Abschluss 63,0% 74,6%
Betriebliche,
Kein beruflicher Abschluss 63,0%63,0% 74,6%74,6%
Betriebliche,
Hochschulabschluss 17,2%17,2% 7,4%7,4%
Je höher der
berufliche Abschluss, desto w ahrscheinlicher ist die Teilnahme an Weiterbildung
Abb. 2.5 Nie-Teilnehmer an Weiterbildung nach Alter und Berufsabschluss Quelle: SCHRÖDER, H.; SCHIEL, S.; AUST, F. 2004
Die Ausprägung der Kompetenz zu lebenslangem Lernen ist nach einer Studie des SOFI (vgl. BAETHGE 2003) bei 42% der deutschen Bevölkerung zwischen 19 und 64 Jahren hoch und bei 37% niedrig ausgeprägt. Nach Baethge hat die Höhe der schulischen- und beruflichen Ausbildungsabschlüsse und die Lernförderlichkeit der Arbeit den stärksten Einfluss auf die Ausprägung der Lernkompetenz. Diese Lernför-derlichkeit der Arbeit hängt sowohl von der Ganzheitlichkeit der Arbeitsaufgaben wie auch von den Partizipationsmöglichkeiten bei betrieblichen Entscheidungsprozessen ab. Ganzheitliche Arbeitsaufgaben beinhalten neben ausführenden Teiltätigkeiten auch planerische und organisatorische Anforderungen, welche die Lernanreize in der Arbeit wesentlich mitbestimmen. D.h. die Wahrscheinlichkeit für Schwierigkeiten mit dem Lebenslangen Lernen ist bei Geringqualifizierten in anforderungsarmen Tätig-keiten mit niedrigen Lernanforderungen am höchsten.
Ausprägung der Lernkompetenz bei der 19-64 jährigen Bevölkerung
37%
Schulische- und berufliche Ausbildungsabschlüsse Lernförderlichkeit der Arbeit
• Ganzheitlichkeit der Aufgabenstellung
• Kommunikativität
• Partizipation an Entscheidungen
• berufliche Entwicklungschancen im Betrieb
Quelle: Baethge, Lebenslanges Lernen und Arbeit.
SOFI-Mitteilungen, 2003
Einflussfaktoren:
Antizipationsfähigkeit Kompetenz zur Auseinander-setzung mit Veränderungen in Arbeit und Beruf
Selbststeuerung
Fähigkeit und Bereitschaft zu Selbststeuerung und Selbstorga-nisation von Lernen
Kompetenzentwicklungsaktivi tät
Initiative und Aktivität, sich den Zugang zu Lernprozessen zu verschaffen
Dimensionen der Lernkompetenz
Abb. 2.6 Kompetenz zu lebenslangem Lernen 2.3 Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter
Auch wenn typische Altersveränderungen bei gewissen Leistungsparametern nach-weisbar sind, treffen diese keinesfalls auf alle Erwerbstätigen einer Alterskohorte zu.
Eine Bewertung der Leistungsfähigkeit nach dem kalendarischen Alter ist wegen der sehr starken Streuung der Leistungsvoraussetzungen innerhalb der Gruppe der Äl-terwerdenden nicht möglich (vgl. MAINTZ 2000). Personelle Merkmale, Berufsbio-graphie, Konstitution und Trainingsgrad stellen neben den Arbeitsbedingungen und den tätigkeitsspezifischen Belastungskonstellationen wichtige Einflussgrößen auf die Leistungsvoraussetzungen dar (siehe Abb. 9). Aufgrund dieser vielfältigen Einfluss-faktoren kann davon ausgegangen werden, dass die interindividuellen Leistungsun-terschiede mit dem Alter steigen. UnLeistungsun-terschiede (vgl. KUHN 2005) zwischen Jünge-ren und ÄlteJünge-ren wurzeln auch in:
· den unterschiedlichen Erfahrungen (insbesondere aus vorherigen Veränderungs-prozessen),
· im unterschiedlichem (Erfahrungs-)Wissen,
· den unterschiedlichen und unterschiedlich langen Prägungen durch betriebliche Strukturen und Prozesse und
· im erreichten (und zu verteidigendem) sozialen Status.
Die Fähigkeit älterer Mitarbeiter, Neues zu lernen, hängt stark vom Umfang und Ni-veau der bisherigen Lernanforderungen in ihrem Arbeitsleben ab. Anforderungsarme, monotone und hoch arbeitsteilige Tätigkeiten mit zu hohen Routineanteilen können zu vorzeitiger Dequalifizierung, zu Demotivation und zum Verlust der Lerngeübtheit führen. Es ist aber aufgrund der unterschiedlichen Arbeits- und Anregungsbedingun-gen in verschiedenen Tätigkeiten und Berufen keineswegs sinnvoll, undifferenziert von der Leistungsfähigkeit einer Altersgruppe zu sprechen. Festzuhalten ist auch, dass nicht wenige Arbeitnehmer über taugliche Kompensationsstrategien in der Ar-beit verfügen, um altersbedingten Leistungseinschränkungen zu begegnen.
Leistungseinbußen älterer Arbeitnehmer/innen werden in drei Konstellationen wahr-scheinlich:
· Langfristige einseitige Belastungen, seien sie körperlicher oder psychischer Na-tur, führen zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen bzw. Arbeitsunfähigkeit.
· Langjährige Arbeit bei gleichbleibenden Aufgaben führt zu Lernungewohntheit und sinkender Einsatzflexibilität und damit zu sinkender Beschäftigungsfähigkeit.
· Langjährige Arbeit bei gleichbleibenden Aufgaben, Strukturen und Prozessen führt zu Veränderungsungewohntheit und kann zu sinkender Wandlungs- und In-novationsbereitschaft führen.
Einflußfaktoren auf Leistungsfähigkeit:
- Bisherige Tätigkeiten (Belastungen, Training) - Leistungsanforderungen in der Arbeit - Lernanregungen durch die Arbeit - Selbstkonzept, Fremdkonzept - Sozialisation, Ausbildung
Lebensalter
Psychische und physiologische Leistungsfähigkeit
Inter-individuelle Unterschiede - private Lebensführung
Einflußfaktoren auf Leistungsfähigkeit:
- Bisherige Tätigkeiten (Belastungen, Training) - Leistungsanforderungen in der Arbeit - Lernanregungen durch die Arbeit - Selbstkonzept, Fremdkonzept - Sozialisation, Ausbildung
Lebensalter
Psychische und physiologische Leistungsfähigkeit
Inter-individuelle Unterschiede - private Lebensführung
Einflußfaktoren auf Leistungsfähigkeit:
- Bisherige Tätigkeiten (Belastungen, Training) - Leistungsanforderungen in der Arbeit - Lernanregungen durch die Arbeit - Selbstkonzept, Fremdkonzept - Sozialisation, Ausbildung
Lebensalter
Psychische und physiologische Leistungsfähigkeit
Inter-individuelle Unterschiede - private Lebensführung
Abb. 2.7 Zunahme interindividueller Leistungsunterschiede mit steigendem Alter
Ist der Berufsverlauf durch Lern- und Entwicklungsprozesse, vielseitige Arbeitsanfor-derungen und Anerkennung geprägt, dann tritt an die Stelle des gesundheitlichen Verschleißrisikos die Chance wachsender Kompetenz mit dem Alter (vgl. BER-TELSMANN STIFTUNG, BUNDESVEREINIGUNG DER DEUTSCHEN ARBEITGE-BERVERBÄNDE 2003). Es gibt keinen wissenschaftlichen Beleg dafür, dass ältere Menschen nicht mehr lernfähig sind. Die Probleme liegen eher in der Motivation, im Anreiz noch etwas Neues zu lernen. Gefragt sind hier nicht nur regelmäßige externe Weiterbildungen, sondern auch eine Arbeitsgestaltung und -organisation, die eine kontinuierliche Qualifizierung im Arbeitsvollzug einfordert und ermöglicht. Mitarbeiter, welche auf Grund des Wandels ihrer Aufgaben und der Geschäftsprozesse regelmä-ßig lernen müssen, haben gute Chancen, dass ihre Qualifikationen aktuell bleiben und so ihre Beschäftigungschancen über die gesamte Erwerbsbiographie erhalten bleiben.