Abb. 3.3 Anforderungswechsel durch Job rotation
Die Anforderung an eine präventive Arbeitsgestaltung besteht darin, Aufgaben und Arbeitsumgebung für den einzelnen Arbeitnehmer in rein ausführenden oder hoch arbeitsteiligen Tätigkeiten abwechslungsreicher zu gestalten. Hier bieten sich be-kannte Vorgehensweisen des job enrichment, des job enlargement und der job rota-tion an. Ziel dieser Maßnahmen muss es sein, dass sowohl die körperlichen als auch die psychischen Leistungsvoraussetzungen erhalten und ausgebaut werden. D.h. die Arbeit sollte die Möglichkeit
· zum vielfältigen Wechsel der Körperhaltungen und der Körperbewegungen (z.B.
regelmäßiger Wechsel zwischen gehenden, stehenden und sitzenden Tätigkei-ten) und
· zum Wechsel zwischen unterschiedlichen psychischen bzw. kognitiven Anforde-rungen (z. B. zwischen kreativen, problemlösenden Aufgaben und Routinetätig-keiten)
bieten.
4 Schlussfolgerung
Der Mensch braucht sowohl körperliche als auch psychische Belastungen. Zu ver-meiden sind längerfristige Über- oder Unterforderungen. Die Chancen den Renten-eintritt gesund und leistungsfähig zu erreichen steigen, wenn in jeder Phase des Er-werbslebens die optimale Belastungskonstellation gegeben ist.
Optimale Belastung
Unterbelastung Überbelastung
Physisch:
Geringe Anforderungen Bew egungsmangel Andauerndes Sitzen
Psychisch:
Fehlende Handlungsfreiheit Keine Entscheidungen M onotonie
Physisch:
Zu schwere Arbeit
Zu starke M uskelbelastungen Zw angshaltungen
Vibrationen Psychisch:
Daueraufmerksamkeit Zeitdruck
Ärger mit Kollegen Fehlende Anerkennung Quelle: INQA, BGAG:
CD-ROM physische und psychische Fehlbelastungen
Abb. 4.1 Gestaltungsziel – Optimale Belastung Quelle INQA, BGAG
Um in körperlich oder psychisch stark belastenden Berufen und Tätigkeitsfeldern ge-sund alt werden zu können, bedarf es eines an der gesamten Erwerbsbiographie orientierten Verständnisses von betrieblicher Gesundheitsförderung und Arbeitsge-staltung. Unter Alternsgesichtspunkten gehören nicht nur die technische und ergo-nomische Gestaltung von Arbeitstätigkeiten auf den Prüfstand, sondern zugleich auch Arbeitsorganisation und Personaleinsatz, Qualifizierung und Arbeitszeitrege-lungen, Unternehmenskultur, Arbeitsklima sowie die Arbeitseinstellungen der Be-schäftigten (vgl. MORSCHHÄUSER 1999).
Wirksame Konzepte einer Gestaltung der Erwerbsbiographie setzen nicht erst bei Älteren an, die bereits von Leistungseinschränkungen betroffen sind, sondern begin-nen bereits mit dem Start in die Berufstätigkeit oder sogar in der Berufsausbildung.
So frühzeitig wie möglich sollte einem absehbaren Verschleiß an Qualifikation, Ge-sundheit und Motivation entgegengewirkt werden. Dazu ist auch eine Sensibilisie-rung und Unterstützung der Arbeitnehmer/innen bei der Planung und Gestaltung ih-rer Erwerbsbiographie erforderlich.
5 Handlungsbedarf
Immer öfter wird für den Umgang mit alternden Belegschaften eine Neuausrichtung der Personal- und Arbeitspolitik sowie eine Wiederbelebung der Personal- und Orga-nisationsentwicklung gefordert. In den meisten Unternehmen konzentriert sich bis-lang Personalentwicklung auf Mitarbeiter unter 40 Jahren. Erst in jüngster Zeit wird über die betriebliche Verankerung von Personalentwicklungskonzepten für über 40-Jährige verstärkt diskutiert (vgl. DGFP 2004). Konzepte einer alternsgerechten Ar-beitsgestaltung standen bisher vorrangig in öffentlich geförderten Projekten, aber nicht in den Unternehmen im Mittelpunkt der Diskussion. In vielen Großunternehmen beschäftigen sich inzwischen zumindest die Stabsabteilungen, aber auch die Perso-nalführung mit -höheren Altersgruppen stark an, insbesondere wenn die Beschäftig-ten langfristig auf Arbeitsplätzen mit einseitigen Belastungen, gleichbleibenden An-forderungen oder mit hohen Routine- und Monotonieanteilen eingesetzt werden. Was viele von ihnen benötigen, ist ein ihrem Leistungsvermögen angepasster Arbeits-platz. Tätigkeitsfelder mit reduzierten Arbeitsbelastungen, die früher als Nischen zur Beschäftigung Älterer mit gesundheitlichen Einschränkungen dienten, sind jedoch im Zuge von Modernisierung und Rationalisierung abgebaut worden oder ganz entfal-len. Gleichzeitig sind die Leistungsanforderungen in weiten Bereichen von Produkti-on und Dienstleistung gestiegen. Damit wird es aber immer schwerer, diese Arbeit-nehmer, welche bisher vor allem vorzeitig ausgegliedert wurden, adäquat einzuset-zen, insbesondere wenn sie gering qualifiziert sind (vgl. MORSCHHÄUSER 2002).
Handlungsbedarf besteht in zwei altersstrukturellen Konstellationen: Unternehmen haben heute schon einen größeren Anteil älterer Arbeitnehmer oder es ist absehbar, dass der Anteil Älterer in den nächsten Jahren ansteigt. Auf der Basis von Alters-strukturprognose sind zwei prinzipielle Vorgehensweisen zur Planung von Demogra-phieprojekten denkbar:
· Bewertung von objektiven Faktoren, wie z.B. Verteilung von Fehlzeiten oder Häu-figkeit der Weiterbildungsteilnahme nach Altersgruppen
· Befragung der heute älteren Arbeitnehmer/innen nach gewünschten Maßnahmen Hinweise auf die Erwartungen Älterer können die Befragungsergebnisse des BKK Landesverbandes Hessen und des (BKK)Team Gesundheit GmbH geben. Diese zeigen, dass Beschäftigte über 50 Jahre konkrete Wünsche bzgl. ihrer Arbeitsbedin-gungen haben, wie:
· Keine Akkordarbeit mehr ab 50 Jahre
· Keine Schichtarbeit mehr
· Vier Tage Woche
· Gesprächskreis für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
Ebenso starten momentan viele Unternehmen ihre „Demographieprojekte“ indem sie die Gruppe der älteren Arbeitnehmer/innen nach ihren Wünschen, Erwartungen und Bedürfnissen befragen. Auf dieser Basis können dann Bedarfe festgestellt und Kon-zepte und Maßnahmen geplant werden.
Für jüngere und „mittelalte“ Arbeitnehmer/innen sind an der Erwerbsbiographie ori-entierte präventive Ansätze geeignet, um einen absehbaren Leistungswandel bei ihrem Älterwerden zu vermeiden. Für diese Altersgruppen sind Maßnahmen eines systematischen Belastungswechsels und einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung in Kombination zu empfehlen.
Lernanforderungen in der Arbeit
Belastungen körperlicher und/ oder
psychischer Verschleiß
Erhalt der Gesundheit und der
Beschäftigungsfähig-keit möglich
körperlicher und/ oder psychischer Verschleiß;
Gefahr der Lernentwöhnung
Ziele:
• Erhalt der physischen und psychischen Gesundheit
• Erhalt der Beschäftigungs-fähigkeit
Abb. 5.1 Gestaltungsziele: Belastungswechsel und lernförderliche Arbeit